一、緒論（一）選題背景及研究意義1.選題背景伴隨著市場(chǎng)的健全及深層次的研究探討，中國(guó)企業(yè)的態(tài)度已從基本的人事管理工作轉(zhuǎn)向?qū)ζ涓叨戎匾暡⒄J(rèn)可它作為公司發(fā)展的主要推動(dòng)力量的重要性。實(shí)踐操作上看，人力資本的管理改進(jìn)能有效地促進(jìn)公司的經(jīng)濟(jì)收益增長(zhǎng);同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)們也認(rèn)識(shí)到人事工作在這個(gè)層面上的重大意義。不過(guò)，由于人員流動(dòng)頻繁、可用勞動(dòng)力稀少且缺乏有效的職工管控等因素的影響，這些都成為了制約該項(xiàng)工作的進(jìn)一步改善的主要障礙。在新時(shí)期的環(huán)境里，借助科技工具和服務(wù)于金融領(lǐng)域的投資來(lái)增強(qiáng)自身的實(shí)力已經(jīng)成為眾多商業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向之一，而這其中就包括把人力的招聘引進(jìn)及其后續(xù)培訓(xùn)視為整個(gè)組織成長(zhǎng)的核心部分來(lái)看待的問(wèn)題所在——以此方式可以強(qiáng)化自身的企業(yè)地位并在激烈的市場(chǎng)角逐當(dāng)中保持領(lǐng)先位置的能力得以體現(xiàn)出來(lái)。中國(guó)的工業(yè)生產(chǎn)開(kāi)始得較遲并且關(guān)于人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面的知識(shí)儲(chǔ)備相對(duì)薄弱一些，因此這也直接影響到了現(xiàn)實(shí)中的執(zhí)行情況：一方面表現(xiàn)出的是有關(guān)這一領(lǐng)域的基礎(chǔ)科學(xué)原理的不夠充分理解另一方面則反映出了在此方面的工作進(jìn)展不夠迅速的情況出現(xiàn)。人的才干被認(rèn)為是一個(gè)組織的靈魂之源而且個(gè)人的進(jìn)步也被視作能夠顯著增加這個(gè)單位整體戰(zhàn)斗能力的決定性的要素。所以說(shuō)如何去合理配置好手頭的人員資產(chǎn)并對(duì)他們實(shí)施恰當(dāng)?shù)慕逃?xùn)練就是目前需要認(rèn)真對(duì)待的一個(gè)大課題！對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，核心競(jìng)爭(zhēng)力在于技術(shù)的創(chuàng)新與優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備。高效的管理可以充分發(fā)揮人力資本的作用、增強(qiáng)職工的工作熱情及主動(dòng)精神從而推動(dòng)企業(yè)的迅速成長(zhǎng);而這背后的關(guān)鍵就是如何利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)優(yōu)化營(yíng)收效果。本研究選取了中國(guó)福馬機(jī)械有限公司作為案例分析對(duì)象，深入調(diào)查該單位現(xiàn)有的薪酬制度及其影響因素后得出結(jié)論并對(duì)存在的問(wèn)題提出了改進(jìn)措施建議，旨在給其他同類(lèi)行業(yè)的企業(yè)帶來(lái)啟示并在人力的管理工作方面有所借鑒意義。機(jī)電設(shè)備行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工激勵(lì)問(wèn)題制約長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。中孚機(jī)電設(shè)備（曲靖）有限公司面臨挑戰(zhàn)，需正視問(wèn)題并尋求有效解決方案以適應(yīng)市場(chǎng)變化和提升競(jìng)爭(zhēng)力。圖12020-2023年機(jī)電設(shè)備生產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)量2020年至2023年，機(jī)電設(shè)備生產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)量顯著增長(zhǎng)，體現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大和市場(chǎng)需求增長(zhǎng)等方面。技術(shù)創(chuàng)新如人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和自動(dòng)化技術(shù)提升了生產(chǎn)效率和質(zhì)量，新型機(jī)電設(shè)備功能更強(qiáng)、更智能和高效。為滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，企業(yè)加大投資，擴(kuò)大生產(chǎn)設(shè)施，提升生產(chǎn)能力，包括新建廠房和生產(chǎn)線(xiàn)改造。全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和產(chǎn)業(yè)升級(jí)加速導(dǎo)致機(jī)電設(shè)備需求上升，尤其在智能制造和新能源領(lǐng)域，推動(dòng)了行業(yè)產(chǎn)量的快速增長(zhǎng)。所以，本文旨在通過(guò)結(jié)合行業(yè)情況，深入調(diào)查中孚機(jī)電設(shè)備（曲靖）有限公司員工激勵(lì)的當(dāng)前狀況及問(wèn)題，探究其成因，并提出實(shí)際可行的解決方案和建議。這項(xiàng)研究期望能為企業(yè)優(yōu)化員工激勵(lì)體系、提高員工的積極性以及增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提供有價(jià)值的參考和借鑒。同時(shí)，也希望通過(guò)這一研究，能夠推動(dòng)機(jī)電設(shè)備行業(yè)乃至其他相關(guān)行業(yè)對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題的重視和關(guān)注，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的支持。2.研究意義（1）理論意義本文在借鑒前人激勵(lì)理論研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中孚機(jī)電公司員工激勵(lì)的具體情況，通過(guò)調(diào)查研究，探討員工激勵(lì)措施的完善與提升。從理論意義上看，跟隨時(shí)代的發(fā)展，前人總結(jié)的員工激勵(lì)理論的使用條件發(fā)生變化后，應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)下社會(huì)、工作、生活等綜合條件進(jìn)行適當(dāng)完善并從新的角度重新認(rèn)知使用該理論。隨著當(dāng)下社會(huì)中知識(shí)信息的高速傳遞，各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)方向也從原來(lái)的拼規(guī)模、拼產(chǎn)能轉(zhuǎn)變到了拼效率、拼質(zhì)量、拼創(chuàng)新。傳統(tǒng)制造業(yè)，由于生產(chǎn)力的落后，所以規(guī)模必定縮減，越來(lái)越多的私有制造企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視提高生產(chǎn)質(zhì)量，關(guān)注提高基層員工工作效率，引進(jìn)最新的生產(chǎn)設(shè)備，鼓勵(lì)基層員工搞技術(shù)革新。面對(duì)當(dāng)前科技進(jìn)步的大趨勢(shì)，許多公司都遭遇了"逆流而上，停滯即衰敗"等挑戰(zhàn)，同時(shí)，公司的成長(zhǎng)和擴(kuò)大也要求其持續(xù)自我檢查、升級(jí)與優(yōu)化。長(zhǎng)久以來(lái)，人才的數(shù)量是影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的主要因素。因此，如何有效激勵(lì)員工，提高他們的主動(dòng)性和工作效率，一直是企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。可以通過(guò)提高員工的基本素質(zhì)并將員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相互結(jié)合，才能充分發(fā)揮員工的潛能，體現(xiàn)自身的價(jià)值，從而來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。相反，員工的消極狀態(tài)會(huì)影響企業(yè)的效率，阻礙企業(yè)前行的發(fā)展。因此，企業(yè)需要在發(fā)展過(guò)程中，更好的分析基層員工的激勵(lì)問(wèn)題，完善激勵(lì)體系，以保證企業(yè)的持續(xù)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。本研究將填補(bǔ)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域在員工激勵(lì)策略上的某些不足，對(duì)理解員工激勵(lì)理論在實(shí)際工作場(chǎng)景中的適用性及其影響因素進(jìn)行有益的探索，有助于豐富相關(guān)理論體系。通過(guò)對(duì)中孚機(jī)電公司員工激勵(lì)的情況進(jìn)行分析，結(jié)合目前的發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不足之處，并提出了具體的解決方案，以期為企業(yè)治理的進(jìn)一步提升提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。（2）現(xiàn)實(shí)意義就實(shí)質(zhì)而言，透過(guò)解析現(xiàn)今的中孚機(jī)電公司的成長(zhǎng)狀況及其員工激勵(lì)環(huán)境，發(fā)現(xiàn)了該公司對(duì)于員工激勵(lì)的一些缺陷，并且提出了相應(yīng)的解決策略，這有助于進(jìn)一步優(yōu)化公司的運(yùn)營(yíng)方式。深入探討員工激勵(lì)體系的問(wèn)題能助推中孚機(jī)電公司設(shè)計(jì)更加精確的激勵(lì)方案，滿(mǎn)足其實(shí)際需求與高效激勵(lì)的需求，進(jìn)而提升員工及員工的積極性，推動(dòng)公司的持續(xù)進(jìn)步。通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)系統(tǒng)，這樣可以顯著增強(qiáng)企業(yè)資源分配的公平度，讓員工自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也提供了強(qiáng)大的制度保障來(lái)支撐公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。在眾多的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)里，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的剖析有利于提升他們的經(jīng)營(yíng)能力，也能向其他的私人企業(yè)提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐參考，持續(xù)優(yōu)化員工激勵(lì)體制，為這個(gè)領(lǐng)域的信息收集做出貢獻(xiàn)。最終，期望更多的企業(yè)家們關(guān)注到員工激勵(lì)制度的構(gòu)建。在參考了前面的一些激勵(lì)理論研究的結(jié)果后，本文針對(duì)中孚機(jī)電公司員工激勵(lì)的實(shí)際情況對(duì)該公司進(jìn)行了深入的調(diào)查和研究，從而探討如何來(lái)提升員工激勵(lì)措施。（二）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及評(píng)述1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述Leonhard(2021)在實(shí)地考察中，從美國(guó)公司挑選了一千八百余名本土員工進(jìn)行比較研究，結(jié)果顯示激勵(lì)因素會(huì)對(duì)員工的行為和效果產(chǎn)生一定影響。在劃分激勵(lì)因素時(shí)，主要包含工作本身、成就獲取、外部認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展等，重要性由高至低，而這些因素均和激勵(lì)效能息息相關(guān)Leonhard.etal.Usingfinancialincentivestoincreasephysicalactivityamongemployeesasastrategyofworkplacehealthpromotion:protocolforasystematicreview.[J].BMJopen,2021,11(3):e042888-e042888.。Forestry（2019）Leonhard.etal.Usingfinancialincentivestoincreasephysicalactivityamongemployeesasastrategyofworkplacehealthpromotion:protocolforasystematicreview.[J].BMJopen,2021,11(3):e042888-e042888.Forestry;Researchers'WorkfromUniversityofBritishColumbiaFocusesonForestry(IncentivesforthedevelopmentofbambooplantationsinGhana:acasestudyoftheAshantiandBrong-Ahaforegions)[J].AgricultureWeek,2019針對(duì)組織管理與員工激勵(lì)間的關(guān)系的研究;JosephLS等人(2018)研究發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)在員工激勵(lì)過(guò)程中，僅使用單一的激勵(lì)手段，一段時(shí)間后，激勵(lì)效果會(huì)逐步降低;針對(duì)員工激勵(lì)，需要從不同方面、不同維度來(lái)建立員工激勵(lì)的方案進(jìn)行組合性、復(fù)合性的激勵(lì)JosephLS,HowWouldYourEmployeesbeCharged?TheStudyoftheIncentivePracticesandEmployees’ChargedBehaviorinFoodserviceCompanies[J].HumanResourceManagementResearch,2018,8(1):6。MarcM（2016）JosephLS,HowWouldYourEmployeesbeCharged?TheStudyoftheIncentivePracticesandEmployees’ChargedBehaviorinFoodserviceCompanies[J].HumanResourceManagementResearch,2018,8(1):6]MarcM,etal.ExaminingIncentivestoPromotePhysicalActivityMaintenanceAmongHospitalEmployeesNotAchieving10,000DailySteps:AWeb-BasedRandomizedControlledTrialProtocol.[J].JMIRresearchprotocols,2016,5(4):e231.針對(duì)企業(yè)層面，具體的激勵(lì)機(jī)制以及重要性的研究上有:對(duì)于員工的激勵(lì)管理是以人力資源管理作為重要理論基礎(chǔ)，LaReauJ（2016）是人力資源學(xué)的重要先驅(qū)，對(duì)于人力資源管理概念的界定，以及與其他資源管理間的差異進(jìn)行明確，后續(xù)研究中，大量學(xué)者逐步關(guān)于人力資源的價(jià)值以及人力資源管理的方法等進(jìn)行逐步衍生性的研究LaReauJ,LaReauJ.Updates,incentiveshelpVWdealerretainstaff[J].AutomotiveNews,2016,90(6739):。學(xué)者助AnL(2016)通過(guò)研究提出，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制層面，需要以員工物資需求的滿(mǎn)足及激勵(lì)為基礎(chǔ)，例如提高員工提成工資、成果獎(jiǎng)勵(lì)等，同時(shí)輔助于精神需求的匹配，例如工作氛圍優(yōu)化、團(tuán)建活動(dòng)等提高員工歸屬感AnL.ApplicationoftheeffectiveincentivemeasuresforknowledgeemployeeperformanceinsmallandmediummodernenterprisesmanagementinLaReauJ,LaReauJ.Updates,incentiveshelpVWdealerretainstaff[J].AutomotiveNews,2016,90(6739):AnL.ApplicationoftheeffectiveincentivemeasuresforknowledgeemployeeperformanceinsmallandmediummodernenterprisesmanagementinChina[J].BioTechnology:AnIndianJournal,2014,10(7)University;Premium-basedfinancialincentivesdidnotmotivateobeseemployeestoloseweight[J].NewsRxHealth,20162.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述江宇(2023)研究認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)管理，在分析內(nèi)部激勵(lì)管理問(wèn)題的基礎(chǔ)上做機(jī)制和措施的設(shè)計(jì)，提高對(duì)于員工物質(zhì)激勵(lì)的范圍和規(guī)模，合理劃分員工固定及浮動(dòng)薪酬的比例同時(shí)保持精神、文化激勵(lì)等多方式共同實(shí)施江宇.DDN公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].碩士學(xué)位論文,吉林大學(xué),2023.。林秋紅(2022)、李晶晶(2023)及陸冬雁(2023)等學(xué)者針對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理進(jìn)行針對(duì)性研究，發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)由于資本規(guī)模及穩(wěn)定性等因素，人力資源及員工管理具有更為明顯且重要的管理價(jià)值，然而受限于市場(chǎng)體制發(fā)展，實(shí)際中小企業(yè)員工管理仍存在重視度、管理制度、激勵(lì)機(jī)制等多方面的不足林秋紅.中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].廈門(mén)科技,2022(06):31-33.江宇.DDN公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].碩士學(xué)位論文,吉林大學(xué),2023.林秋紅.中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].廈門(mén)科技,2022(06):31-33.李晶晶.YC公司基層員工激勵(lì)措施優(yōu)化研究[D].碩士學(xué)位論文,山東大學(xué),2023.陸冬雁.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問(wèn)題分析[J].商訊,2023(09):187-190宋春彬.A家居制造企業(yè)基層員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].碩士學(xué)位論文,山東師范大學(xué),2023.學(xué)者王思露(2023)借助廣泛的企業(yè)管理案例研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)員工激勵(lì)中，績(jī)效激勵(lì)作用明顯，同時(shí)績(jī)效激勵(lì)需要包含績(jī)效指標(biāo)、考核對(duì)象、考核實(shí)施及績(jī)效效果反饋等環(huán)節(jié)王思露.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策分析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2023(12):79-81.。吳家偉(2023)、王燁(2023)和徐一(2022)等學(xué)者針對(duì)企業(yè)激勵(lì)管理進(jìn)行的同類(lèi)研究，明確表示企業(yè)發(fā)展所遭遇的種種問(wèn)題中，最為突出的就是人員問(wèn)題，如何引進(jìn)、留住優(yōu)秀的人才，發(fā)揮技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)需要重點(diǎn)解決和發(fā)展的課題吳家偉.HW中小企業(yè)員工激勵(lì)研究[D].碩士學(xué)位論文,廣州大學(xué),2023.王燁.事業(yè)單位員工激勵(lì)問(wèn)題探究[J].財(cái)經(jīng)界,2023(03):174-176.徐一.H公司員工激勵(lì)問(wèn)題案例研究[D].碩士學(xué)位論文,王思露.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策分析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2023(12):79-81.吳家偉.HW中小企業(yè)員工激勵(lì)研究[D].碩士學(xué)位論文,廣州大學(xué),2023.王燁.事業(yè)單位員工激勵(lì)問(wèn)題探究[J].財(cái)經(jīng)界,2023(03):174-176.徐一.H公司員工激勵(lì)問(wèn)題案例研究[D].碩士學(xué)位論文,大連理工大學(xué),2022原紅.中小型企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].河北企業(yè),2023(08):138-140張孟佳.KS公司研發(fā)型員工激勵(lì)模式優(yōu)化研究[D].碩士學(xué)位論文,吉林大學(xué),20233.國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述的評(píng)述依據(jù)當(dāng)前我國(guó)關(guān)于職工獎(jiǎng)勵(lì)管理的專(zhuān)家的研究成果與提出觀點(diǎn)來(lái)看，可以發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槲覈?guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司管理精細(xì)化的進(jìn)程相對(duì)于西方國(guó)家開(kāi)始得比較遲緩，所以總體上的研究時(shí)間長(zhǎng)度和深度都較為有限。大多數(shù)的我國(guó)專(zhuān)家的主要工作是把國(guó)外的先進(jìn)理念分解并運(yùn)用到實(shí)際情況當(dāng)中去，但是他們很少會(huì)用實(shí)際行動(dòng)來(lái)驗(yàn)證這些理論是否有效。這就說(shuō)明了目前在我國(guó)有關(guān)職工獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)研究存在著缺少實(shí)用性和針對(duì)性的問(wèn)題。另外，現(xiàn)有的國(guó)際和國(guó)內(nèi)專(zhuān)家們已經(jīng)對(duì)一些大公司的國(guó)有企業(yè)或者跨國(guó)的公司進(jìn)行了一定的研究，這對(duì)本課題有著很強(qiáng)的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值，然而卻忽略了一些小型私營(yíng)市場(chǎng)的公司，特別是那些小規(guī)模的市場(chǎng)化公司面臨的管理挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。基于此，本論文將選取一家典型的中型私人公司作為研究樣本，對(duì)其具體的運(yùn)營(yíng)歷史、核心產(chǎn)品、成長(zhǎng)狀況及其職工獎(jiǎng)懲的表現(xiàn)等方面展開(kāi)全方位深層次的研究。與此同時(shí)，還會(huì)以人力資本管理理論和激勵(lì)理論兩個(gè)角度入手，融合這種類(lèi)型公司的特性，為所要研究的小型私營(yíng)市場(chǎng)公司設(shè)計(jì)出一套適合其發(fā)展的職工獎(jiǎng)勵(lì)制度。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法通過(guò)研究查閱和整理國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)管理與員工激勵(lì)的學(xué)術(shù)成果，為本項(xiàng)研究打下了一定的理論基礎(chǔ)。2.定量分析法本研究將研究主體按照不同的級(jí)別進(jìn)行劃分和分類(lèi)，例如員工的年齡、教育水平等因素，并計(jì)算出對(duì)應(yīng)的比例。這樣做可以確定中孚機(jī)電公司員工激勵(lì)的實(shí)際狀況，從而為研究提供真實(shí)的數(shù)據(jù)支持和保障。3.定性分析法本篇論文利用了總結(jié)、推理與整合解析等多種手段，針對(duì)在創(chuàng)作過(guò)程中的所有數(shù)據(jù)和資訊進(jìn)行了深度思考，剔除了冗余部分，并以此為基礎(chǔ)對(duì)研究主題——中孚機(jī)電公司員工激勵(lì)的問(wèn)題做出了"高質(zhì)量"的研究成果，深入理解其內(nèi)在難題以及根本原因，有助于做出正確的決策。同時(shí)，文章也提出了一套適用于中孚機(jī)電公司的解決方案來(lái)應(yīng)對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題。（四）研究?jī)?nèi)容首部分為緒論，首先闡明了本文的研究焦點(diǎn)是員工激勵(lì)措施相關(guān)的問(wèn)題，并詳細(xì)解釋了其研究的重要性、背景知識(shí)、方法以及主要內(nèi)容。本研究的理論基礎(chǔ)涵蓋了第二部分相關(guān)概念及理論綜述，其中包括激勵(lì)措施、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等。在第三部分，選擇了中孚機(jī)電設(shè)備(曲靖)有限公司的員工激勵(lì)實(shí)際情況作為研究對(duì)象進(jìn)行深入探討。介紹了中孚機(jī)電公司的發(fā)展現(xiàn)狀和人員結(jié)構(gòu)，并對(duì)員工的激勵(lì)進(jìn)行了分析。第四部分前文分析的中孚機(jī)電公司的現(xiàn)狀，主要探討了中孚機(jī)電設(shè)備(曲靖)有限公司在薪酬、考核、晉升、培訓(xùn)激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題。在第五部分，針對(duì)中孚機(jī)電公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題提出了一系列解決策略。包括但不限于針對(duì)性的措施、多樣化的方案、最大化利用薪酬激勵(lì)、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)以及增加培訓(xùn)激勵(lì)等。結(jié)論部分位于第六部分，主要對(duì)前述研究?jī)?nèi)容進(jìn)行概括和闡明其參考價(jià)值。（五）技術(shù)路線(xiàn)論文研究的技術(shù)路線(xiàn)如圖1.1所示。圖1.1技術(shù)路線(xiàn)二、相關(guān)概述與理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概述1.激勵(lì)措施激發(fā)手段。激發(fā)手段是透過(guò)科學(xué)化的管理或者引導(dǎo)，確保激發(fā)動(dòng)機(jī)者與被驅(qū)動(dòng)者之間的長(zhǎng)期需求得到滿(mǎn)足的一種機(jī)制。換句話(huà)說(shuō)，激發(fā)動(dòng)機(jī)可以借助管理規(guī)則或方法實(shí)現(xiàn)更大的效果和價(jià)值。具體到激發(fā)手段的種類(lèi)劃分，依據(jù)其所含內(nèi)容差異，可以將其劃分為物質(zhì)刺激、心理刺激、情緒刺激等等。再進(jìn)一步細(xì)分的話(huà)，還可以把它們歸類(lèi)為目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰驅(qū)動(dòng)力、競(jìng)技驅(qū)動(dòng)力等等。針對(duì)不同的對(duì)象，可以從各個(gè)需求維度綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)措施的作用張晗.淺析我國(guó)公共部門(mén)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].國(guó)際公關(guān),2023(13):113-115張晗.淺析我國(guó)公共部門(mén)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].國(guó)際公關(guān),2023(13):113-115本研究通過(guò)整合國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)資源，對(duì)于公司員工激勵(lì)策略的執(zhí)行進(jìn)行了探討。在此發(fā)現(xiàn)，有效的激勵(lì)策略必須緊密聯(lián)系公司的實(shí)際情況及員工管理的基石，并從滿(mǎn)足員工的需求出發(fā)，制定一套全面且合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了制造型企業(yè)需針對(duì)性地為員工提供教育與管理工作。在設(shè)計(jì)這些工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工具體需求及其職責(zé)特征做出適度的調(diào)整與配置，以便保證其教育的有效性和激勵(lì)的管理合理性。企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)，不僅可以提高員工的技能，還可以使員工對(duì)企業(yè)感恩，增強(qiáng)他們的忠誠(chéng)度，員工也會(huì)變得穩(wěn)定張亮.YJ公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].張亮.YJ公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].碩士學(xué)位論文,吉林大學(xué),2023.2.激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)的意義有效的刺激能夠顯著提升職工的工作主動(dòng)性和自我驅(qū)動(dòng)力。從公司的角度出發(fā)，利用職員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，既可直接強(qiáng)化他們對(duì)公司忠誠(chéng)度與認(rèn)可度的增加，降低他們的流動(dòng)率;同時(shí)也能推動(dòng)他們?cè)诟叩男劫Y和職位上尋求滿(mǎn)足，從而充分挖掘出公司人力資本的潛力及優(yōu)點(diǎn)。在這個(gè)快節(jié)奏的時(shí)代里，隨著市場(chǎng)的迅速擴(kuò)張，人力的需求已然成為了各家公司間激烈角逐的關(guān)鍵因素。因此，如何獲得并保持優(yōu)秀人才，以最大化發(fā)揮其才能，成了每個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)者都必須關(guān)注且持續(xù)探討的話(huà)題。運(yùn)用職員激勵(lì)策略，不僅有助于解決員工流失和工作熱忱問(wèn)題，還能激發(fā)出他們的潛在能力和期待。這無(wú)疑是給公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)高速增長(zhǎng)提供了至關(guān)重要的人員和科技支撐。在美國(guó)管理學(xué)家兼研究員威廉·詹姆斯的觀點(diǎn)里，若公司內(nèi)部的管理氛圍無(wú)法激發(fā)并監(jiān)管員工的工作積極性和投入度，那么他們?cè)诔Ｒ?guī)任務(wù)中的表現(xiàn)通常僅能達(dá)到其潛在能力的約四分之一。但當(dāng)引入諸如薪資制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及福利待遇等手段時(shí)，這些因素可以有效提升員工的表現(xiàn)水平。它可以促使員工發(fā)揮自己90%甚至120%的能力，這是外部激勵(lì)對(duì)員工的改變鄭林沖.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及其對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(14):93-95鄭林沖.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及其對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(14):93-95（二）理論基礎(chǔ)1.人員選拔和職務(wù)晉升理論（1）人員選拔理論人員選拔是挑選和拔擢適合的人才從事特定工作的重要管理活動(dòng)。在選拔過(guò)程中，需要遵循甄選與拔擢相結(jié)合、人事相宜、能力與職位相契合、公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)和化繁為簡(jiǎn)效率至上等原則。這些原則確保選拔出的人才能夠勝任工作，同時(shí)促進(jìn)組織的公平和效率。（2）職務(wù)晉升理論職務(wù)晉升是將公務(wù)員從低職位選拔到高職位的過(guò)程，需遵循公開(kāi)、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)、注重實(shí)績(jī)、德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt和逐級(jí)晉升等原則。這些原則確保晉升過(guò)程的公平、公正和有效性，同時(shí)促進(jìn)公務(wù)員的成長(zhǎng)和發(fā)展。在這里，德才兼?zhèn)浜腿稳宋ㄙt的原則反映出我國(guó)公務(wù)員體系的獨(dú)特性，強(qiáng)調(diào)了公務(wù)員的道德品質(zhì)與能力的平衡，以及挑選杰出人才的關(guān)鍵性。逐級(jí)晉升原則保證了公務(wù)員能夠逐步積累經(jīng)驗(yàn)，提高能力。2.薪酬激勵(lì)理論薪酬激勵(lì)體系理論是人力資源管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要課題，它旨在通過(guò)合理的設(shè)計(jì)和實(shí)施，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。薪酬激勵(lì)體系的選擇需綜合考慮公司戰(zhàn)略、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)和人力資源策略等因素。其主要目的是激發(fā)員工積極性，提高工作效率。理論基礎(chǔ)包括需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過(guò)程綜合理論等，為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系提供了指導(dǎo)。實(shí)際操作中，薪酬激勵(lì)體系可分為不同模式，如業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)和目標(biāo)獎(jiǎng)，選擇需根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況判斷。3.績(jī)效激勵(lì)理論通過(guò)科學(xué)的方式對(duì)員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和考核，以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。核心觀念是通過(guò)設(shè)定清晰的業(yè)績(jī)目標(biāo)和激勵(lì)的策略，指導(dǎo)員工達(dá)成包括個(gè)人目標(biāo)在內(nèi)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與激勵(lì)目標(biāo)的一致性，以及績(jī)效激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的客觀、量化。此外，還關(guān)注保持員工積極心態(tài)和根據(jù)員工素質(zhì)進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)，包括培訓(xùn)和指導(dǎo)以提升員工技能和能力，以及通過(guò)合理激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工參與績(jī)效改進(jìn)過(guò)程。最佳實(shí)踐包括制定各崗位績(jī)效指標(biāo)、明確薪酬占比和設(shè)定平衡點(diǎn)，讓員工了解工作職責(zé)和薪酬結(jié)構(gòu)，更有動(dòng)力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)?？刹捎媒Y(jié)果導(dǎo)向、效果付費(fèi)的思維，設(shè)定具體績(jī)效指標(biāo)如產(chǎn)量、銷(xiāo)售量等，并與員工的薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工績(jī)效共贏。4.福利激勵(lì)理論福利激勵(lì)理論是指企業(yè)通過(guò)提供福利待遇，以激勵(lì)員工提高工作效率和工作滿(mǎn)意度的一種管理理論。在實(shí)踐中，福利激勵(lì)通常與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，共同作用于員工的工作積極性和工作效果。福利的類(lèi)型有很多，可以根據(jù)福利的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)。一般來(lái)說(shuō)，福利的類(lèi)型可以分為以下幾類(lèi)：強(qiáng)制性福利：這些福利是根據(jù)國(guó)家或公司的法律要求而提供的，例如社會(huì)保險(xiǎn)和法定假期等。企業(yè)根據(jù)員工的需求和實(shí)際情況，提供自愿性福利，例如補(bǔ)充保險(xiǎn)、員工股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃以及健身會(huì)員卡等。固定福利：這類(lèi)福利包括工資、獎(jiǎng)金等形式。彈性福利是指可以根據(jù)員工目前的需要從而選擇進(jìn)行調(diào)整的福利和價(jià)值，比如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等。三、中孚機(jī)電設(shè)備（曲靖）有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況于2020年的九月初成立的中孚機(jī)電設(shè)備公司坐落在中國(guó)云南的曲靖市區(qū)內(nèi)，其主要業(yè)務(wù)涵蓋了多種類(lèi)型的機(jī)器裝置及零部件制造與售賣(mài);同時(shí)提供相關(guān)的維修保養(yǎng)技術(shù)支持并出售各類(lèi)鋼鐵產(chǎn)品如管線(xiàn)輸送器材等等。從最新的企業(yè)年報(bào)來(lái)看，公司正在正常經(jīng)營(yíng)，并且有一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。公司有多個(gè)在職員工，且在近三個(gè)月內(nèi)沒(méi)有進(jìn)行招聘。中孚機(jī)電設(shè)備（曲靖）有限公司是一家在云南省曲靖市經(jīng)營(yíng)的機(jī)械設(shè)備銷(xiāo)售和服務(wù)公司，擁有一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)狀況。（二）人員結(jié)構(gòu)企業(yè)實(shí)施多元化的組織架構(gòu)，主要涵蓋幾類(lèi)：根據(jù)產(chǎn)品分類(lèi)，也就是以盈利為核心的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)職能劃分，由市場(chǎng)調(diào)研、研發(fā)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源和質(zhì)量管控等相關(guān)部門(mén)構(gòu)成；以地域?yàn)榛A(chǔ)的區(qū)域性組織中孚機(jī)電設(shè)備（曲靖）有限公司的組織形式為總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，組織架構(gòu)如圖3-1所示:圖3-1中孚機(jī)電公司組織結(jié)構(gòu)示意圖中孚機(jī)電公司員工基本情況:從員工年齡來(lái)看，25歲以下員工6人，25-30歲員工47人，30-45歲員工55人，45歲以上員工22人。各年齡段員工占公司員工總數(shù)的比例分別為5%、36%、42%、17%，如圖3-2所示。圖3-2員工年齡結(jié)構(gòu)圖統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，有2名員工擁有研究生學(xué)位，20人獲得了本科學(xué)歷，36人具備大專(zhuān)學(xué)歷。45人的教育程度為高中或者更低一些的學(xué)校，27人則是在中等及以下的教育水平。不同學(xué)歷員工所占總?cè)藬?shù)的比例分別為2%、15%、28%、35%、21%，詳見(jiàn)圖3-3。圖3-3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖從以上員工年齡和受教育程度的相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，中孚機(jī)電公司25歲以下的員工較少，增量不足。25-30歲和30-45歲的員工比例比較均衡，這部分員工要么處于成長(zhǎng)期，要么已經(jīng)成為公司的骨干，有利于公司的發(fā)展，受過(guò)高等教育的員工基本分布在這個(gè)范圍內(nèi)。45歲以上的員工占17%，比例相對(duì)來(lái)說(shuō)較大，受教育程度較低的員工基本分布在這個(gè)范圍內(nèi)。在員工的教育背景方面，只有不到50%的員工擁有大專(zhuān)或更高學(xué)歷，而具備高中或以上學(xué)歷的人數(shù)相對(duì)較多，因此，員工的整體文化素養(yǎng)還需要進(jìn)一步提升。再者，從公司的創(chuàng)立至今，在2020-2022這三年間，公司的人員流失情況相當(dāng)嚴(yán)重，大約占據(jù)了總數(shù)的12%左右。人員的頻繁變動(dòng)使得公司的團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常更換，導(dǎo)致工作效率受到影響。到了2023年后，新增及減少的人數(shù)都未超過(guò)五位，盡管這種現(xiàn)象使人才流動(dòng)速度減緩了一些，但是對(duì)于高精尖的技術(shù)型人才需求并未完全滿(mǎn)足。（三）中孚機(jī)電公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀2023年，由于客觀原因，中孚機(jī)電公司原執(zhí)行人員發(fā)生變動(dòng)，市委、市政府安排新的執(zhí)行人員于2023年初就職。新任高管在進(jìn)一步了解公司情況并結(jié)合實(shí)際情況后，對(duì)公司的制度和激勵(lì)措施進(jìn)行了相應(yīng)的修改，主要包括人員選拔和崗位晉升、薪酬福利、績(jī)效考核等方面。1.人員選拔和職務(wù)晉升企業(yè)的主要方式是通過(guò)市場(chǎng)的招募與公司的內(nèi)部機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)人員的增補(bǔ)及人力資源的優(yōu)化。直至2023年前，各職能主管的職務(wù)等級(jí)僅有助理經(jīng)理而無(wú)正職經(jīng)理。然而，到了2023年，因某些工作位置出現(xiàn)空缺需要填補(bǔ)，一些職位會(huì)采用外部招攬的方法加入到公司中，另一些則可能經(jīng)由內(nèi)部選拔流程予以充實(shí)。同樣地，2023年的七月份，全公司將會(huì)舉行半年度績(jī)效評(píng)定，以此作為依據(jù)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)或提升。一般職工(包括部門(mén)主管)需接受來(lái)自同僚、同事及行政管理層的道德品質(zhì)、技能水平、敬業(yè)精神和業(yè)務(wù)成果等方面的評(píng)價(jià)，其權(quán)重分別為50%、30%、20%，最后以評(píng)分高低決定排位次序。同一崗位的第一人，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。換句話(huà)說(shuō)，你有機(jī)會(huì)提升至管理層或者擔(dān)任助理總經(jīng)理的位置;如果表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的話(huà)則會(huì)被重新分配工作職位。對(duì)于各部室的管理人員和工作人員來(lái)說(shuō)，他們的績(jī)效會(huì)受到來(lái)自高層領(lǐng)導(dǎo)人、辦公團(tuán)隊(duì)成員及所屬單位人員的綜合評(píng)價(jià)影響，這其中包括了百分之五十的高級(jí)干部評(píng)分的占比、二十個(gè)點(diǎn)的基層工作者評(píng)定比例與三十點(diǎn)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)員打分比率三部分組成的方式來(lái)決定他們是否符合升遷的標(biāo)準(zhǔn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰措施以達(dá)到對(duì)人才資源合理安排的目的同時(shí)激發(fā)起全體職工的工作熱情2.薪酬激勵(lì)體系所有的中孚機(jī)電公司員工的基本薪資由兩個(gè)部分構(gòu)成：職位的薪酬和業(yè)績(jī)薪酬。除了基礎(chǔ)薪酬，根據(jù)實(shí)際需求，還會(huì)發(fā)放補(bǔ)助、加班津貼等。也就是說(shuō)，總工資=標(biāo)準(zhǔn)薪水+工齡收入+補(bǔ)助金和加班費(fèi)工資標(biāo)準(zhǔn)=等級(jí)崗位薪酬+業(yè)績(jī)薪酬該公司的職位薪酬等級(jí)為1至6級(jí)，總共分為6個(gè)等級(jí)。這些等級(jí)包括崗位職級(jí)和業(yè)務(wù)技術(shù)兩部分。為了提高員工薪資的增長(zhǎng)速度，每個(gè)職位的薪資都被劃分為五個(gè)等級(jí)表。工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工的基本條件和實(shí)際表現(xiàn)來(lái)確定的?；緱l件是指員工的學(xué)歷、服務(wù)年限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)等，可以作為確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的參考條件。現(xiàn)實(shí)績(jī)效是指員工履行職責(zé)、能力表現(xiàn)、績(jī)效考核結(jié)果等，是確定員工薪酬表現(xiàn)的主要依據(jù)。職位劃分為6級(jí)，最高工資點(diǎn)值與最低工資點(diǎn)值之間劃分為5~6級(jí)，第6級(jí)為第一級(jí)。每個(gè)員額的薪金表見(jiàn)下表:表3-1薪酬等級(jí)表崗位職級(jí)序列技術(shù)職級(jí)序列薪級(jí)A檔B檔C檔普通職工技術(shù)員1級(jí)2800310034002級(jí)300032503600基層管理人員助理工程師等3級(jí)400043004600中層管理人員中級(jí)工程師4級(jí)520057006200高層管理人員高級(jí)工程師5級(jí)6000650070006級(jí)8500950010500初級(jí)職員的薪資起點(diǎn)設(shè)定為3千元，頂點(diǎn)薪酬可達(dá)三千六百元，均屬于1或2級(jí)的職位，其間差距約為200至300元的區(qū)間。對(duì)于基層主管(如助理工程師等)來(lái)說(shuō)，他們的基本月薪設(shè)為4千元，最大收入可達(dá)到四千六百元，他們被劃分為三個(gè)層次，而每一層次間的差異和初級(jí)職員保持一致。至于中級(jí)主管(例如中級(jí)工程師等)，他們的初始薪資定為五千二百元，峰值薪資可以到達(dá)六千二百元，并細(xì)分為四個(gè)階段，每一個(gè)階段之間大約存在250元到500元的差距。最后，高層領(lǐng)導(dǎo)(比如高級(jí)工程師等)的最低薪資設(shè)置為六千元，上限則高達(dá)1.05萬(wàn)元，具體劃分了五個(gè)不同的階梯，每個(gè)段間的差距大致介于500元至1000元之間。職工薪資包含了基礎(chǔ)薪資之外的部分，如年功薪金。依據(jù)每個(gè)職員于企業(yè)服務(wù)的年限，服務(wù)超過(guò)一年的員工可獲得30元的年功薪金，此后每一年的累積服務(wù)時(shí)間都將會(huì)以固定比例提升該金額。對(duì)于公司的超時(shí)工作費(fèi)用，嚴(yán)格依照國(guó)家的法律規(guī)定來(lái)核算與支付。按照公司的薪資體系，每年，依據(jù)公司的收入狀況和員工的工作表現(xiàn)上看，經(jīng)過(guò)對(duì)員工的評(píng)價(jià)優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)直接獲得一級(jí)職位的薪酬。對(duì)于在公司中做出顯著貢獻(xiàn)的員工，不僅可以享受一年的期限，還能夠直接晉升至二級(jí)職位的薪酬。同時(shí)，隨著對(duì)薪資體系的優(yōu)化及調(diào)整，公司引入了"同崗?fù)ね?的原則，這意味著處于同等等級(jí)或者同樣職位的所有職員，如果他們?cè)诹鶄€(gè)月或是年度評(píng)估中達(dá)到合格及以上的成績(jī)，他們的職稱(chēng)和基本工資都應(yīng)保持一致。迄今為止，只有表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的薪水會(huì)因年底績(jī)效提升而有所不同，其余同等級(jí)或同職位的員工的薪資待遇是完全相等的，包括他們所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的比例也一樣。3.績(jī)效激勵(lì)體制企業(yè)依據(jù)實(shí)際環(huán)境變化并依照相關(guān)的法律規(guī)定，對(duì)其績(jī)效評(píng)估體系做了更新與設(shè)計(jì)，同時(shí)也做出了相匹配的管理變革，這其中包含了績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)的比例、評(píng)級(jí)及相對(duì)權(quán)重。這些績(jī)效評(píng)估要素涵蓋了職業(yè)操守、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、學(xué)習(xí)進(jìn)步、工作表現(xiàn)、遵紀(jì)守法和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。該項(xiàng)績(jī)效評(píng)估是由員工的直屬上司和部門(mén)一同執(zhí)行，其直屬上司占據(jù)70%的影響力，而部門(mén)則負(fù)責(zé)剩余的30%，并且會(huì)在完成評(píng)估后按照相應(yīng)的分?jǐn)?shù)換算。關(guān)于績(jī)效評(píng)估所占百分比，各職位的績(jī)效薪資占比有所差異：高管(高級(jí)技師)的績(jī)效薪資占比是40%，中層管理者(中級(jí)技師)的績(jī)效薪資占比則是20%，基礎(chǔ)管理員(初級(jí)工程師等等)的績(jī)效薪資占比是10%，一般員工的績(jī)效薪資占比是5%績(jī)效薪酬是一種以員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰方式。其發(fā)放依據(jù)季度評(píng)估的具體情況而定?？?jī)效薪酬=標(biāo)準(zhǔn)薪資x員工評(píng)估系數(shù)表3-2詳細(xì)描繪了員工的考核系數(shù)以及對(duì)應(yīng)的等級(jí)情況。表3-2員工考核結(jié)果對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表考核結(jié)果優(yōu)良中合格不合格.等級(jí)系數(shù)0標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資每月是普通員工和技術(shù)人員的5%，為了激發(fā)他們更高的工作熱情和主動(dòng)性，公司會(huì)在每個(gè)季度結(jié)束考核后按照其標(biāo)準(zhǔn)薪酬的10%來(lái)支付。4.福利激勵(lì)中孚機(jī)電公司遵守國(guó)家法律法規(guī)和相應(yīng)的省、市勞動(dòng)政策，所有員工在規(guī)定的試用期內(nèi)，符合崗位要求的，都會(huì)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)開(kāi)始繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，一般都根據(jù)工資總額進(jìn)行調(diào)整。購(gòu)買(mǎi)住房公積金時(shí)，按照最高比例規(guī)定，基數(shù)以月薪為標(biāo)準(zhǔn)。此外，公司的餐飲與住所問(wèn)題都由公司全權(quán)負(fù)責(zé)解決，員工無(wú)需承擔(dān)額外的開(kāi)銷(xiāo)。同時(shí)，他們也享有適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵸M(fèi)、交通費(fèi)及高熱補(bǔ)貼，這些根據(jù)通訊費(fèi)級(jí)別而定：基本員工每個(gè)月有100元的補(bǔ)貼，主管級(jí)別的則有150元，部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理級(jí)的則是200元，至于高層管理者，他們的補(bǔ)貼是每月500元。每位員工都有150元的交通補(bǔ)貼，并且從每年的四月至十月的高溫季節(jié)里，每個(gè)人都會(huì)獲得每月300元的補(bǔ)貼。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)诒救松盏哪莻€(gè)月會(huì)得到200元的特別津貼;如果遇到直系家屬如父母或配偶去世或者結(jié)婚的情況，也會(huì)收到500元的特殊慰問(wèn)金。該企業(yè)還會(huì)定期對(duì)所有員工進(jìn)行全面的健康檢查，通?；ㄙM(fèi)超過(guò)500元。在中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)假日中，以工會(huì)的身份向員工提供相應(yīng)的產(chǎn)品作為禮物，這使得員工對(duì)此類(lèi)福利感到非常滿(mǎn)足。結(jié)構(gòu)類(lèi)別內(nèi)容約占比例（%）津貼、補(bǔ)貼福利交通補(bǔ)助補(bǔ)貼出差補(bǔ)貼獎(jiǎng)金工資年底績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效工資考核工資10%浮動(dòng)工資10%5%5%基本工資崗位工資70%5.其他激勵(lì)措施首要的是強(qiáng)化管理的實(shí)施和鼓勵(lì)職工準(zhǔn)時(shí)上下班以增進(jìn)工作的效能。為此設(shè)立了一套專(zhuān)有的出勤管理辦法來(lái)獎(jiǎng)賞那些每個(gè)月都能全職上工的人們，他們可以得到一百元的現(xiàn)金作為回報(bào)。其次就是嚴(yán)格遵守國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)章制訂出的缺席規(guī)則。對(duì)于假期包括：帶薪年假、生育津貼、婚禮補(bǔ)貼、葬禮補(bǔ)助費(fèi)、疾病休息期及其它規(guī)定的假日都應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付薪資和生活保障。如果因?yàn)槁殬I(yè)需求無(wú)法享受到全部年的度假者將會(huì)被額外發(fā)放相當(dāng)于其基本收入三倍的錢(qián)款作為其損失賠償。第三點(diǎn)是在每一年末舉行的工作評(píng)估里表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員會(huì)享有更高的報(bào)酬并且有機(jī)會(huì)獲取三千塊錢(qián)的一次性的獎(jiǎng)金。而若能在該次評(píng)定中有優(yōu)異的表現(xiàn)則能夠領(lǐng)取到五千元人民幣的大額紅包。針對(duì)做出特別或者重大奉獻(xiàn)的部分團(tuán)隊(duì)也會(huì)依據(jù)具體情況予以適當(dāng)嘉獎(jiǎng)。最后一點(diǎn)則是關(guān)于訓(xùn)練激發(fā)機(jī)制的設(shè)計(jì)。還會(huì)依照實(shí)際狀況建立起一套適合于所有人的學(xué)習(xí)計(jì)劃以便讓需要的成員接受專(zhuān)業(yè)的技能培養(yǎng)。與此同時(shí)也允許符合條件且有意愿參加進(jìn)一步教育的個(gè)體與公司簽署一份合同并在完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)之后由企業(yè)承擔(dān)他們的學(xué)費(fèi)支出。除此之外也常常舉辦各類(lèi)主題講座例如公共文件編寫(xiě)技巧或是內(nèi)部分管事務(wù)的管理方法等等以此增強(qiáng)公司的整體素質(zhì)水平。再談一下中孚機(jī)電公司在日常工作中的一些貼心的舉措比如夏天每日都會(huì)供應(yīng)消暑用的冰糖水而且中午用餐的時(shí)候除了正常的米飯之外還可以選擇吃番茄地瓜稀飯或者是南瓜小米粥配著兩個(gè)葷素配搭的食物供大家自由挑選食用。到了年底春節(jié)期間也有一定數(shù)目的資金可以讓每個(gè)在職人員自行決定用于采購(gòu)過(guò)年所需的生活物品又或是食品類(lèi)商品四、中孚機(jī)電設(shè)備（曲靖）有限公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）薪酬體系分配差距較大企業(yè)于2023年對(duì)其薪資體系做了調(diào)整與優(yōu)化，就級(jí)別設(shè)定而言，其分類(lèi)是相對(duì)合適的，包括一般職工、初級(jí)管理者、中級(jí)管理者以及高級(jí)主管等職位間的薪資差異也符合預(yù)期范圍。盡管如此，雖然薪資級(jí)別的設(shè)置具有一定的科學(xué)性，但根據(jù)當(dāng)前員工執(zhí)行的具體薪金情況分析，薪資分派仍然存在問(wèn)題，各個(gè)崗位間薪資落差過(guò)大。具體到總部分支機(jī)構(gòu)的員工目前的薪資狀況可參考表格4-1和4-2：表4-1總部員工現(xiàn)行工資情況表崗位薪資檔級(jí)后勤服務(wù)人員1級(jí)B檔(1300元)部門(mén)其他普通員工2級(jí)D檔(2350元)部門(mén)主管5級(jí)E檔(3200元)部門(mén)副經(jīng)理8級(jí)B檔(4300元)部門(mén)經(jīng)理9級(jí)A檔(5200元)薪酬情況統(tǒng)計(jì)表4-2下屬單位員工現(xiàn)行工資情況表崗位薪資檔級(jí)部門(mén)普通員工1級(jí)B檔(1300元)部門(mén)負(fù)責(zé)人2級(jí)D檔(2350元)廠長(zhǎng)助理、副廠長(zhǎng)5級(jí)E檔(3200元)崗位薪資檔級(jí)觀察表格數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，后勤服務(wù)的薪資設(shè)定為每月1300元，這比一般職員的薪酬少了1050元。這些工作人員主要負(fù)責(zé)公司的餐飲服務(wù)，雖然他們的教育背景和整體能力可能不如一般的員工，但是他們每天都必須保證全公司員工的一日三餐供應(yīng)和服務(wù)需求，同時(shí)還需要應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況下的額外任務(wù)，所以他們的勞動(dòng)強(qiáng)度和對(duì)工作的質(zhì)量要求并不低于其他人。然而，他們的薪水僅能達(dá)到當(dāng)?shù)氐幕旧畋Ｕ暇€(xiàn)，甚至還不到其他員工平均收入的一半，更不用說(shuō)跟管理層領(lǐng)導(dǎo)們相比了。一般來(lái)說(shuō)，普通的員工與管理崗位的員工之間的薪資差異大約在850元左右，這個(gè)差距并不是很大，但在某些情況下，比如部門(mén)副總或總經(jīng)理級(jí)別的人物，他們的薪資會(huì)更高一些，最高可達(dá)2850元以上。實(shí)際上，公司中的普通員工數(shù)量眾多，其中相當(dāng)一部分人具備較高的文化和技能素養(yǎng)，具有較大的潛力，他們?cè)诠ぷ髦兴惺艿墓ぷ髫?fù)擔(dān)也更大，而且晉升的空間也很廣闊，可是他們的薪資待遇卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于這些人，這種現(xiàn)象很容易打擊到他們的積極性和自信心，也不利于他們的職業(yè)生涯的發(fā)展;此外，由于他們自身的流動(dòng)性本來(lái)就很高，如果再出現(xiàn)巨大的薪資落差，可能會(huì)讓他們感到不滿(mǎn)從而離職。（二）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)差距不高，員工無(wú)法競(jìng)爭(zhēng)"績(jī)效評(píng)估是‘兩面刀’",它既能對(duì)員工的積極性和整體團(tuán)隊(duì)活力起到激發(fā)作用，也能導(dǎo)致員工感到不滿(mǎn)或承受過(guò)大壓力，進(jìn)而引發(fā)消極影響。然而，對(duì)于中孚機(jī)電設(shè)備(曲靖)有限公司來(lái)說(shuō)，其在這方面的表現(xiàn)仍有待改進(jìn)：首先，公司的績(jī)效評(píng)估體系存在不足之處。目前實(shí)行的是一種近似于360度的全方位評(píng)估方法，這種方法結(jié)合了來(lái)自各部門(mén)成員、直線(xiàn)經(jīng)理、下級(jí)及自我評(píng)定等多種角度來(lái)進(jìn)行考核，其合理性和全面性都得到了認(rèn)可。然而，對(duì)于工作表現(xiàn)這一項(xiàng)的評(píng)估并沒(méi)有使用具體的數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)，因此很難通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的方法對(duì)其員工進(jìn)行衡量。結(jié)果往往依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷，這就可能引發(fā)一些問(wèn)題：例如，員工可能會(huì)基于“大家都很好”的心態(tài)去打分，使得大部分人的得分趨同或者過(guò)高，即使運(yùn)用正態(tài)分布規(guī)則也只是暫時(shí)緩解這種情況，并不能徹底杜絕“平均主義”現(xiàn)象的發(fā)生，最終影響到績(jī)效評(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性，使之不再具備原本應(yīng)有的刺激效果。另一個(gè)問(wèn)題是，部分職位的績(jī)效比例并不理想。除了高層管理人員，其他員工的績(jī)效薪資比例如下圖所示：表4-3員工績(jī)效工資比重分配表職位標(biāo)準(zhǔn)崗位工資比重標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比重中層管理人員(中級(jí)技術(shù)人員)80%20%基層管理人員(助理工程師等)90%10%普通職工95%5%觀察上述表格可以看出，高層領(lǐng)導(dǎo)是公司的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，他們的職責(zé)重大且決定了整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)效果，所以給他們分配20%的績(jī)效獎(jiǎng)金是比較合適的。同樣地，底層的管理團(tuán)隊(duì)也被視為未來(lái)企業(yè)的中流砥柱，因?yàn)樗麄冃枰獔?zhí)行并落實(shí)公司的策略計(jì)劃，他們的任務(wù)完成情況會(huì)直接影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。因此，可以認(rèn)為該公司應(yīng)該提高對(duì)這群人的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，比如把扣減的績(jī)效獎(jiǎng)金增加至10%。普通的工作人員也是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵角色，他們?cè)诤艽蟪潭壬蠒?huì)影響公司的成功或失敗，如果僅以5%的比例扣除他們的績(jī)效薪資，可能會(huì)被認(rèn)為過(guò)于寬松。此外，當(dāng)績(jī)效評(píng)分達(dá)到1以上時(shí)，無(wú)論實(shí)際得分如何，都按10%的標(biāo)準(zhǔn)支付，這種方式可能不足以有效激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，尤其是那些表現(xiàn)一般的人更是如此。再者，設(shè)定5%的績(jī)效薪資比率太低，即使員工沒(méi)有達(dá)標(biāo)，最多只會(huì)減少大約一百元的薪水，這對(duì)某些思維遲鈍的員工來(lái)說(shuō)并沒(méi)有什么觸動(dòng)，也不會(huì)讓他們有動(dòng)力改善自己的工作狀態(tài)。（三）人員選拔和晉升機(jī)制針對(duì)性不強(qiáng)對(duì)企業(yè)的進(jìn)步與成長(zhǎng)而言，卓越的人員是至關(guān)重要的，所以挑選并提升員工職位的重要性不容忽視。這要求公司秉持"人本主義"理念來(lái)實(shí)施個(gè)性化的選才策略，以便找到最優(yōu)秀的候選者，然而目前的中孚機(jī)電設(shè)備(曲靖)有限公司在這方面還存在不足之處?，F(xiàn)階段的中孚機(jī)電公司的HRM部門(mén)面臨著一些問(wèn)題：各部門(mén)和職位的發(fā)展道路與途徑相對(duì)受限，這使得底層工作人員很難憑借其業(yè)績(jī)或是技能提升來(lái)獲得更高薪資的機(jī)會(huì)——這對(duì)他們的工作熱情造成了嚴(yán)重影響。這種困境的主要成因有兩點(diǎn)：首先，高層的管理者們過(guò)于重視那些擁有親屬關(guān)系的下屬升職或者是擔(dān)任高級(jí)職務(wù)的情況，認(rèn)為這樣的人才更加值得信任并能有效推動(dòng)企業(yè)的策略計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn);其次，該公司對(duì)職工績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不夠全面且準(zhǔn)確，無(wú)法客觀公正地區(qū)分出誰(shuí)才是真正的精英工作者并對(duì)他們的貢獻(xiàn)給予恰當(dāng)評(píng)價(jià)，因此只注重于考核人員的責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)等方面表現(xiàn)而不去考慮實(shí)際產(chǎn)出的價(jià)值所在導(dǎo)致這些優(yōu)秀的個(gè)人發(fā)展受到阻礙。此外，該機(jī)構(gòu)內(nèi)具備高等教育背景的人群數(shù)量偏低，缺少相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)型專(zhuān)家(參見(jiàn)圖4.1所示)。圖4.1中孚機(jī)電公司員工晉升制度滿(mǎn)意度情況盡管該企業(yè)曾在半年度評(píng)估中進(jìn)行了職位調(diào)動(dòng)與提升，然而并未構(gòu)建出一套完整的體系或者流程，未能建立起一種標(biāo)準(zhǔn)化的且高效的升遷路徑。這種做法僅是基于臨時(shí)的需求來(lái)安排考核，并且必須以全員參與的形式才能達(dá)成升職目標(biāo)。這樣一來(lái)，并沒(méi)有為員工的發(fā)展及進(jìn)步創(chuàng)造足夠的機(jī)會(huì)和環(huán)境。部分優(yōu)秀或是杰出的員工通常無(wú)法獨(dú)立地通過(guò)升遷過(guò)程獲得晉升，長(zhǎng)期下來(lái)可能會(huì)降低他們的工作熱忱，并有可能影響到整支團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和情感。這對(duì)公司整體而言也會(huì)阻礙工作的順利推進(jìn)，對(duì)于個(gè)人的職業(yè)生涯則可能造成失望感從而引發(fā)離職行為。再者，公司的人員提升評(píng)定體系還不夠健全。通常情況下，這種評(píng)估是由直接上司、辦公處及各部門(mén)成員按一定比率參與打分的，分?jǐn)?shù)主要基于同僚之間的"好感度"與"友誼程度"，并沒(méi)有其他的明確標(biāo)準(zhǔn)去衡量他們的表現(xiàn)，這就使得員工們?nèi)菀滓罁?jù)彼此間的關(guān)系深淺做出評(píng)分，所以?xún)H僅依賴(lài)于評(píng)分者的個(gè)人觀點(diǎn)是無(wú)法得到一個(gè)公平且準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果的，這樣就可能會(huì)造成實(shí)際狀況與評(píng)估結(jié)果存在較大差異，從而影響到那些真正的優(yōu)秀人才不能獲得升遷的機(jī)會(huì)，反倒是一些能力和交際都不突出但人緣較佳的員工能夠順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這對(duì)激發(fā)員工積極性也是不利的。（四）教育培訓(xùn)實(shí)用性不強(qiáng)首要的是，領(lǐng)導(dǎo)階層忽略了對(duì)員工能力提升的重要性。他們覺(jué)得一線(xiàn)工作人員主要是負(fù)責(zé)基礎(chǔ)任務(wù)，對(duì)于技巧與知識(shí)的要求并不高，因此無(wú)需為這些人員提供訓(xùn)練。其次，公司并沒(méi)有征求過(guò)員工關(guān)于培訓(xùn)需求的信息。通常情況下，公司的培訓(xùn)計(jì)劃是依據(jù)自身的成長(zhǎng)方向來(lái)制定的，但并未充分考慮員工個(gè)人的需求及狀況，以實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的員工培訓(xùn)。此外，他們的培訓(xùn)項(xiàng)目過(guò)于單調(diào)乏味，使得學(xué)員們無(wú)法從中學(xué)到太多東西，也無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。最后一點(diǎn)，就是把培訓(xùn)體系孤立出來(lái)，并將其與績(jī)效評(píng)價(jià)分開(kāi)。這樣一來(lái)，員工可以透過(guò)對(duì)自己目前所接受到的培訓(xùn)成果的評(píng)判，了解到自己目前的進(jìn)步程度，進(jìn)而設(shè)定出下一階段的學(xué)習(xí)目標(biāo)。首先，優(yōu)秀的體系化訓(xùn)練能推動(dòng)職員技能水平與專(zhuān)長(zhǎng)的發(fā)展，從而為他們的工作帶來(lái)更高的附加值及公司收益。其次，這種方式有助于增強(qiáng)雇員的歸屬感和忠誠(chéng)度。然而，當(dāng)前的中富電氣公司并未充分關(guān)注員工的教育發(fā)展，其培訓(xùn)內(nèi)容較為零散且缺乏系統(tǒng)的全局規(guī)劃，這可能導(dǎo)致員工誤解培訓(xùn)只是工作的附屬環(huán)節(jié)而非旨在提升他們的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的目標(biāo)。主要因素影響了中孚機(jī)電公司員工訓(xùn)練的效果：首先，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工訓(xùn)練不夠關(guān)注，執(zhí)行力度不足，使得訓(xùn)練部門(mén)無(wú)法獲得足夠的尊重及完善的管理系統(tǒng);其次，現(xiàn)有的員工訓(xùn)練方式過(guò)于側(cè)重于傳播公司的文化和歷史，而非專(zhuān)注提升員工的專(zhuān)業(yè)技能與工作能力，這種做法并未充分體現(xiàn)出其潛在的高效益。主要的問(wèn)題在于，目前的培訓(xùn)教材大多是關(guān)于集團(tuán)相關(guān)的宣傳文件、業(yè)務(wù)架構(gòu)和行業(yè)分布的概述，缺乏具體的業(yè)務(wù)系統(tǒng)和詳盡的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，導(dǎo)致了培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性和業(yè)務(wù)指向性不足。中孚機(jī)電公司員工對(duì)培訓(xùn)制度的滿(mǎn)意程度如圖所示五、中孚機(jī)電設(shè)備（曲靖）有限公司員工激勵(lì)解決問(wèn)題的措施和方法（一）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整1.薪酬結(jié)構(gòu)方案在本篇論文中，對(duì)中孚機(jī)電公司的現(xiàn)有員工激勵(lì)，特別是薪酬制度進(jìn)行了深入探討并發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題和不足?；谄髽I(yè)發(fā)展階段、資本回報(bào)等多個(gè)因素，全面且科學(xué)地設(shè)計(jì)了公司的薪酬體系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工激勵(lì)之間的均衡。（1）合理分配員工的薪酬①企業(yè)規(guī)模與挑戰(zhàn)程度的比率依據(jù)中孚機(jī)電公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)規(guī)模、全體員工數(shù)量以及調(diào)整改進(jìn)的需求，可以將薪資體系方案的優(yōu)化比例設(shè)定為大約0.8，這對(duì)于評(píng)估企業(yè)管理層在員工激勵(lì)和薪酬制度改革上的表現(xiàn)價(jià)值是非常適宜的。②對(duì)一線(xiàn)員工執(zhí)行單項(xiàng)結(jié)算。根據(jù)"付出越多回報(bào)越高，付出的越少得到的就相對(duì)較少，沒(méi)有付出則一無(wú)所獲"這一原則，實(shí)行工作時(shí)間的額外支付和加班費(fèi)制度，以確保滿(mǎn)足中孚機(jī)電公司的產(chǎn)品制造與供給需求的高效且穩(wěn)定的運(yùn)作。同時(shí)，也對(duì)法定節(jié)假日的加班進(jìn)行了相應(yīng)的補(bǔ)償。③折算人數(shù)指標(biāo)在這一情況中，需要考慮到預(yù)定人數(shù)和實(shí)際人數(shù)的關(guān)系，并以下列方法進(jìn)行計(jì)算：將實(shí)際人數(shù)的10%和規(guī)定員工數(shù)的90%相加，就能得到折算后的人數(shù)。這個(gè)指標(biāo)能揭示在實(shí)施薪資計(jì)劃時(shí)，員工效率和組織定員是否會(huì)產(chǎn)生影響。它的計(jì)算方式是根據(jù)人數(shù)來(lái)決定發(fā)放的總工資額度，而不是真實(shí)的員工數(shù)量。④精確計(jì)算工資方案的各個(gè)分類(lèi)?；谇笆龇磻?yīng)，為了解決中孚機(jī)電公司的職員對(duì)于薪資架構(gòu)的不滿(mǎn)意度，需要調(diào)整薪資構(gòu)造，減少固定薪水比率并提升業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金及提成的占比。與此同時(shí)，公司也應(yīng)依據(jù)各個(gè)部門(mén)的情況，在現(xiàn)有的營(yíng)業(yè)收入基礎(chǔ)上增加績(jī)效或者傭金的比例，以激發(fā)員工更加關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效和產(chǎn)出。另外，還需考慮員工的工作實(shí)際情況，設(shè)立加班津貼、業(yè)務(wù)創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)、集團(tuán)優(yōu)先等激勵(lì)政策，以此來(lái)推動(dòng)員工爭(zhēng)取更高的浮動(dòng)薪資。2.薪酬績(jī)效方案的措施各個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的主要目的都是為了增長(zhǎng)并創(chuàng)造利潤(rùn)，這構(gòu)成了所有組織的共同愿景。首要任務(wù)應(yīng)該是根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r和整體發(fā)展的遠(yuǎn)期規(guī)劃來(lái)制定績(jī)效評(píng)估及其相關(guān)的單位評(píng)定，同時(shí)考慮到各部門(mén)的具體職責(zé)，以便于達(dá)成組織策略下的各項(xiàng)次級(jí)目標(biāo)。對(duì)于制造業(yè)巨頭——中孚機(jī)電而言，其主要的績(jī)效表現(xiàn)和績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)從對(duì)應(yīng)的消費(fèi)者關(guān)系管理入手，以此保障中孚機(jī)電公司能夠獲得穩(wěn)定且可持續(xù)的營(yíng)收來(lái)源。所以，就薪資待遇和績(jī)效計(jì)劃來(lái)說(shuō)，例如針對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的人員工資和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上，需要考慮兩個(gè)方向：一是基于直銷(xiāo)經(jīng)歷和過(guò)去銷(xiāo)售成果來(lái)決定職位級(jí)別和薪資等級(jí);二則需兼顧到銷(xiāo)售成績(jī)的取得，同時(shí)也得注意顧客服務(wù)質(zhì)量(包括售后支持)和交易賬號(hào)的管理狀態(tài)等方面的追蹤，這樣才能保證績(jī)效指標(biāo)更貼近實(shí)際業(yè)務(wù)收益而非僅僅停留在形式化的層面。然后使用了基于目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的評(píng)估方法來(lái)衡量中孚機(jī)電公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，并以此作為當(dāng)前主要商業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)框架;在此的關(guān)注點(diǎn)在于提升企業(yè)的盈利水平與增加收益上，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部分工的專(zhuān)業(yè)性和規(guī)范化的運(yùn)營(yíng)方式的重要性。在此基礎(chǔ)上建立起包括營(yíng)業(yè)額增速等多個(gè)方面的發(fā)展計(jì)劃及個(gè)人能力的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)圖4.1)：其中營(yíng)收貢獻(xiàn)度占據(jù)著主導(dǎo)地位達(dá)到百分之七十的比例值，而個(gè)人的職業(yè)技能和個(gè)人品質(zhì)則分別被賦予二十個(gè)點(diǎn)的比率分值各有側(cè)重的綜合考查后得出的結(jié)果如下表格中的數(shù)據(jù)展示出來(lái)表4.1績(jī)效考核要素表績(jī)效考核要素工作能力工作態(tài)度部門(mén)業(yè)績(jī)績(jī)效權(quán)重業(yè)務(wù)管理工作責(zé)任心內(nèi)部管理情況.組織管理熱情主動(dòng)履職情況明確指標(biāo)綜合管理紀(jì)律意識(shí)強(qiáng)/工作創(chuàng)新服務(wù)水平高/培養(yǎng)員工/A/B/C/D/E指標(biāo)等級(jí)A/B/C/D/EA/B/C/D/E部門(mén)業(yè)績(jī)針對(duì)三大關(guān)鍵評(píng)估因素，設(shè)立了一系列詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，例如把組織效能細(xì)分為內(nèi)部分析與職能實(shí)施等方面。工作的表現(xiàn)由數(shù)量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量性的評(píng)判構(gòu)成，各自占比為0.6、0.3、0.1。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估涵蓋了產(chǎn)品售罄比率、市場(chǎng)情報(bào)獲取、銷(xiāo)售流程遵行及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等等。對(duì)于技能測(cè)評(píng)而言，主要關(guān)注的是員工在相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技巧上的優(yōu)勢(shì);至于職業(yè)心態(tài)則更側(cè)重于員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度及其對(duì)規(guī)章制度的遵循程度，這反映出員工的穩(wěn)健性和團(tuán)結(jié)精神。全面績(jī)效考評(píng)按照級(jí)別劃分，以評(píng)分來(lái)決定ABCDE五種等級(jí)，其中A表示最為優(yōu)等級(jí)(80-100分)，其他等級(jí)以此類(lèi)推。3.員工薪酬結(jié)構(gòu)的措施及方法對(duì)于現(xiàn)今的中孚機(jī)電公司員工關(guān)于其薪資架構(gòu)的不滿(mǎn)與工作動(dòng)力不足的問(wèn)題，需要基于科學(xué)合理的工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定管理策略。要緊密聯(lián)系到該公司目前的成長(zhǎng)狀況及其發(fā)展計(jì)劃，以此作為基礎(chǔ)來(lái)全面考慮所有員工的薪資待遇。構(gòu)建四個(gè)主要部分：基本工資、變動(dòng)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)獎(jiǎng)金。并且會(huì)依據(jù)各個(gè)部門(mén)、職位和員工的具體情況，靈活地調(diào)整和優(yōu)化相應(yīng)的薪資報(bào)酬制度。比如，適度提升基層員工的基本工資和變動(dòng)工資，增加高級(jí)管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)獎(jiǎng)金。這樣可以激發(fā)各部員工的需求，并設(shè)定合適的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以便實(shí)現(xiàn)最大的工作效益。詳細(xì)的薪酬系統(tǒng)和分類(lèi)可參見(jiàn)圖4.1。對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效及福利體系進(jìn)行了改進(jìn)。根據(jù)一些調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工都覺(jué)得公司的現(xiàn)有福利政策過(guò)于簡(jiǎn)化且缺乏深度，比如現(xiàn)在只有關(guān)于節(jié)假日禮物的規(guī)定，顯得單一而不夠豐富。公司需要建立起包括"五險(xiǎn)一金"、帶薪休假、資深員工補(bǔ)貼、慶祝生日的活動(dòng)以及團(tuán)隊(duì)旅行等等一系列的機(jī)制。長(zhǎng)期看來(lái)，這種豐富的福利體制能直接有效的提升員工對(duì)企業(yè)的主觀認(rèn)知度和忠誠(chéng)度，從而減少他們的流動(dòng)性和不確定性，并有助降低因人員變動(dòng)帶來(lái)的雇傭、培訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用支出。圖4.1中孚機(jī)電公司薪資組成圖（二）績(jī)效考核方式調(diào)整1.績(jī)效考核制度對(duì)于現(xiàn)階段的中孚機(jī)電公司的員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制及人力資源管理而言，其在績(jī)效評(píng)估方面面臨著顯著挑戰(zhàn)。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)工資比例偏低，且實(shí)施效果不足，這使得員工們對(duì)績(jī)效評(píng)定的投入與關(guān)切感降低，從而使該系統(tǒng)變得無(wú)效。此外，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)并不精確，評(píng)估方式也欠妥當(dāng)，因此員工對(duì)此類(lèi)評(píng)定持懷疑態(tài)度。為了解決這些問(wèn)題，公司必須在集團(tuán)內(nèi)構(gòu)建一套嚴(yán)謹(jǐn)且清晰的績(jī)效評(píng)估方案。比如，可以增加績(jī)效評(píng)估的重要性，把企業(yè)的進(jìn)步和個(gè)人激勵(lì)作為主要的目標(biāo)，明晰并且確定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)，要增強(qiáng)所有員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的重視感和參與感。具體來(lái)說(shuō)，可以從兩個(gè)方向入手：一是增大績(jī)效評(píng)估在員工薪資中的權(quán)重;二是對(duì)管理人員和普通職工闡述清楚績(jī)效評(píng)估的方式和原理，防止因?yàn)樗麄冋`解而導(dǎo)致的薪資減少。再者，根據(jù)不同的部門(mén)和職位設(shè)定和完善績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和方法，不要采用單一化的策略，要靈活地使用它來(lái)激發(fā)員工的工作熱情;最終是要?jiǎng)?chuàng)建一種穩(wěn)定的企業(yè)績(jī)效評(píng)估體制，包括設(shè)立固定的績(jī)效運(yùn)作小組、制定有效的考核管理辦法和流程等等，以此保證績(jī)效評(píng)估能夠變成集團(tuán)日常工作的重要部分，持續(xù)推進(jìn)績(jī)效評(píng)估，進(jìn)而推動(dòng)員工的積極性。2.績(jī)效考核方式由于中孚機(jī)電公司員工基數(shù)較大，涉及的業(yè)務(wù)部門(mén)和崗位較多，單純依靠一種績(jī)效考核方法勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致判斷不準(zhǔn)確等諸多問(wèn)題。針對(duì)中孚機(jī)電公司的不同部門(mén)、不同層級(jí)、不同業(yè)務(wù)崗位設(shè)置了六種不同的績(jī)效考核方法，形成了集團(tuán)獨(dú)特的績(jī)效方案。具體性能方法及分布如表4.3所示。表4.3企業(yè)崗位績(jī)效方案崗位層級(jí)職能管理業(yè)務(wù)開(kāi)拓崗位職能技術(shù)部門(mén)經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任制考核基層主管KPI業(yè)務(wù)量考核KPIKPI基層崗位關(guān)鍵績(jī)效行為考核(KPB)業(yè)務(wù)量考核工分考核計(jì)時(shí)/計(jì)量考核同時(shí)，為了提升和改進(jìn)中孚機(jī)電公司的職員評(píng)估系統(tǒng)與策略，公司必須自上而下地推動(dòng)集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃的改革。首要任務(wù)是在組織內(nèi)塑造公正競(jìng)技的精神，讓員工們基于業(yè)務(wù)表現(xiàn)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)公開(kāi)競(jìng)賽，以此來(lái)決定升遷機(jī)會(huì)，從而使他們相信只要付出辛勤勞動(dòng)和取得優(yōu)秀成績(jī)就能夠獲取豐厚的薪資待遇，打破過(guò)去那種"一視同仁"的心態(tài);另外，所有的規(guī)則都存在不足之處，所以有必要在集團(tuán)范圍內(nèi)創(chuàng)建有效的交流及反應(yīng)渠道，保證對(duì)于績(jī)效評(píng)定的反饋能引起關(guān)注，并且依據(jù)建議和反響不斷改良績(jī)效管理模式，持續(xù)打造優(yōu)秀的績(jī)效評(píng)估體制。（三）員工職業(yè)發(fā)展及晉升措施1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃針對(duì)員工的職業(yè)生活管理，中孚機(jī)電有限公司應(yīng)該制定一套完善且系統(tǒng)的方案，以提供給他們職業(yè)發(fā)展的路線(xiàn)圖及框架，同時(shí)輔助他們?cè)谧晕衣殬I(yè)規(guī)劃方面做出明智的選擇，并給予相應(yīng)的職業(yè)訓(xùn)練與技術(shù)支持等重要步驟。而員工職業(yè)生活的進(jìn)步計(jì)劃則是一種全面性的、依賴(lài)于路程的結(jié)構(gòu)，它要求優(yōu)秀的總體構(gòu)想、精確的路徑設(shè)定、主要內(nèi)容的支援、適當(dāng)?shù)闹敢托拚?。依?jù)中孚機(jī)電公司的職業(yè)發(fā)展策略設(shè)計(jì)，公司必須把處在各個(gè)發(fā)展階段的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。例如，剛步入職場(chǎng)的員工或者還在初級(jí)階段的新進(jìn)員工，他們的焦點(diǎn)應(yīng)該是關(guān)于如何增強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技巧。然后，隨著時(shí)間的推移，可以逐漸地調(diào)整其職業(yè)目標(biāo)和具體的行動(dòng)路線(xiàn)。再者，那些已擁有一定專(zhuān)業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)的中級(jí)職員，他們對(duì)自己未來(lái)的事業(yè)發(fā)展有著較為明確的認(rèn)知，并且已經(jīng)在組織內(nèi)展現(xiàn)出明顯的才能和優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)于這部分員工而言，重要的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)包含兩點(diǎn)：一是強(qiáng)化個(gè)人技能或能力，以此增加薪資水平;二是確定管理方向的規(guī)劃或是增長(zhǎng)潛力，以便讓這些人能在未來(lái)更高的職位上獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，從而保持工作的穩(wěn)定性和充分發(fā)揮管理的潛能。最終，針對(duì)那些已經(jīng)步入職業(yè)生涯晚期或者即將結(jié)束的人而言，他們?cè)诋?dāng)前所掌握的技術(shù)、知識(shí)或是薪資待遇上都達(dá)到了頂峰狀態(tài)，展現(xiàn)出了卓越的工作能力和豐富的經(jīng)驗(yàn)積累，然而與此同時(shí)，他們對(duì)工作的積極度和升職的需求卻有所減退。在這個(gè)階段里，公司更應(yīng)重視的是如何提高并完善他們的價(jià)值觀，去理解他們的生活負(fù)擔(dān)和社會(huì)責(zé)任，甚至包括身體健康狀況等因素。維持住他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度與歸屬感至關(guān)重要。此外，伴隨著公司的發(fā)展壯大，也必須引入一批高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人員以滿(mǎn)足技術(shù)的更新?lián)Q代需求。2.員工晉升路徑設(shè)計(jì)公司為職員構(gòu)建了多維度的職業(yè)提升路線(xiàn)，同時(shí)按照不同的工作內(nèi)容與技能類(lèi)型，把他們的縱向進(jìn)步劃分為了三個(gè)主要領(lǐng)域：制造、科技及管理。這樣一來(lái)，公司就能夠?yàn)樗麄冊(cè)O(shè)定合理的職業(yè)道路，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦胁粩鄬W(xué)習(xí)、自我提升、成長(zhǎng)并且獲得職位上的升遷。具體到員工的晉升途徑的設(shè)計(jì)，參見(jiàn)圖4.2。圖4.2基于能力素質(zhì)模型的員工晉升路徑（四）豐富獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)及外部學(xué)習(xí)機(jī)制總結(jié)了現(xiàn)有的員工的表現(xiàn)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)后，可以發(fā)現(xiàn)在中孚機(jī)電公司的所有員工都需進(jìn)一步提升他們的專(zhuān)業(yè)技能。首先，通過(guò)增強(qiáng)員工的技術(shù)素養(yǎng)可以迅速改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效果及效率。其次，持續(xù)地為員工提供訓(xùn)練能有效提升其整體的能力。這不僅有助于中孚機(jī)電公司構(gòu)建自身的科技資源和人材庫(kù)，還能打造出人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具體到員工培訓(xùn)的管理上，首要任務(wù)是根據(jù)不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)來(lái)實(shí)施專(zhuān)業(yè)的技能教育，以改進(jìn)當(dāng)前培訓(xùn)活動(dòng)的缺點(diǎn)和漏洞，并制訂一套合理且完備的員工培訓(xùn)方案，推動(dòng)內(nèi)部分享會(huì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)金制度、員工技能進(jìn)步獎(jiǎng)項(xiàng)等相關(guān)活動(dòng)的發(fā)展，激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)積極投入于培訓(xùn)活動(dòng)中。關(guān)于員工訓(xùn)練的管理層面，中孚機(jī)電公司應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其現(xiàn)有的三層級(jí)訓(xùn)練體系的優(yōu)點(diǎn)，并繼續(xù)優(yōu)化員工發(fā)展共擔(dān)機(jī)制，使每位員工的訓(xùn)練及進(jìn)步都與其管理工作緊密相連，以保證訓(xùn)練政策得以有效執(zhí)行。此外，對(duì)基礎(chǔ)員工的訓(xùn)練，中孚機(jī)電公司應(yīng)該側(cè)重于他們的職業(yè)實(shí)操、技巧和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，而非過(guò)多地強(qiáng)調(diào)文化教育。同時(shí)，根據(jù)不同的職位和級(jí)別，公司在訓(xùn)練的內(nèi)容設(shè)計(jì)上需要做到科學(xué)合理且具有針對(duì)性。對(duì)于新的雇員，中孚機(jī)電公司非常注重他們的引導(dǎo)與發(fā)展教育，這不僅有助于他們更快地適應(yīng)職責(zé)并開(kāi)始執(zhí)行任務(wù)以實(shí)現(xiàn)其職位的價(jià)值，同時(shí)也能提升他們?cè)谄髽I(yè)中的歸屬感和減少流動(dòng)率及離職率。為了設(shè)計(jì)出一套有效的訓(xùn)練系統(tǒng)，采用了由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工擔(dān)任新人導(dǎo)師并且實(shí)施崗位資質(zhì)認(rèn)定的方式。這種方式包括了從招聘到培訓(xùn)再到實(shí)習(xí)直至最終獲得證書(shū)的過(guò)程，形成了規(guī)范化且有序的發(fā)展路線(xiàn)。這個(gè)過(guò)程不僅僅是針對(duì)新手的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，而是在整個(gè)過(guò)程中確保他們能夠真正掌握知識(shí)技能，例如圖4.3展示的那樣。圖4.3員工培訓(xùn)體系六、結(jié)論公司的運(yùn)營(yíng)效果如何，關(guān)鍵在于能否激發(fā)員工的熱情并讓他們盡可能多地為公司做出貢獻(xiàn)。作為公司管理的核心部分，人力的運(yùn)用變得愈發(fā)關(guān)鍵，特別是在這個(gè)以知識(shí)為