發(fā)掘高潛人才目錄/Contents0102030405選才之惑：內在的敵人（對自身缺點的認識）選才之難：外部阻礙與機遇（對外在挑戰(zhàn)的理解）如何評估高潛質人才（評估、遴選最優(yōu)秀人才）精英培養(yǎng)策略（幫助你的新星閃耀起來）打造高效團隊（鑄造集體輝煌）05人才造就更好的社會（人才決策至關重要）01選才之惑：內在的敵人（對自身缺點的認識）選才之惑1喜歡并信任與我們相似的人受無意識傾向控制看到即全部惰性（勉強用人）提拔-熟悉的魔鬼頭腦發(fā)熱思維全球化的今天，如果只從相似的人中尋求支持，不可能成功。我們身邊需要有不同背景、技能互補，甚至挑戰(zhàn)你的人。人腦結構決定我們的決策過程受到無意識傾向的控制，無法抑制原始本能。我們過于重視眼前的信息，而忽略思考還需要哪些信息來幫助我們全面評估、準確預測。勿輕，因為評估一個人非常困難，不能任憑大腦自動決定。拖延、規(guī)避損失、同情心，是解雇員工的三大阻礙，導致我們用不合適的人。如果有人不勝任，需要讓他知道，甚至解雇。提拔創(chuàng)造價值更多，但結果波動也越大。任命只有在大范圍內平等考慮內外部人員，才能找到最佳人選。關注職位本身需要的技能和特質內在缺陷決策疲勞當我們的心智被其他事物消耗掉時，極糟糕的選擇。重大決策前，盡量避開不必要或不太緊要的決定。02選才之難：外部阻礙與機遇（對外在挑戰(zhàn)的理解）外部環(huán)境人才供給危機：全球化、人口變動趨勢、后備人才不足經理人上升黃金期“35~44歲”的人群正在減少輪崗并未達到大多數人的預期效果，后備缺人選才之難樂觀傾向仔細核查求職者的自我認知和謙虛態(tài)度吸納優(yōu)秀人才他能毫無保留說出自己的缺陷嗎？他的動力是來自個人還是社會？減少社會壓力以免求職者做出過于樂觀的自我評價關注長期合作關系不急于討論薪資，動機通常聚焦職位合適與否而非金錢詳細說明需求，坦白告知預期挑戰(zhàn)求職者從真實的工作介紹中獲取有關新工作好或不好的所有信息即興360評估讓他和處于類似職位或情境的好友、同事或信任的熟人討論潛在崗位，及自己是否勝任人才選拔/評估從優(yōu)秀而非普通的人才儲備庫中挑選候選人。嘗試用工作樣本和實際任務測試，而非僅僅通過面試和背景調查。一輪高管面試需要失少3位出色的面試官。分析自己和同事的招聘平均成功率會讓你更加高效的選出優(yōu)秀的人才。不當激勵：成功取薪酬、按比例收費03如何評估高潛質人才（評估、遴選最優(yōu)秀人才）高潛人才評估如果你有100位候選人，先看前37位，對他們的情況大體有一個了解，然后從第38位開始，選擇出第一個比之前37位都優(yōu)秀的人。37%法則選擇太多，決策反而不會理想隨著面試的候選人增加，留任率也會增高，在一定數量下適用。選人數臨界點超過三四個之后，留任率迅速下降。3~4位候選人為佳，和在關鍵人才決策中需要的面試官人數一樣。與求知欲、洞察力、溝通、意志力結合評估，是高潛人才的重要評估指標。動機高潛人才評估過往行為中體現—無論在工作中還是個人行為中價值觀品格入門級資質智商難以改變的先天決定因素高潛人才評估可移植性關鍵特質單擊此處添加文本單擊此處添加文本單擊此處添加文本單擊此處添加文本單擊此處添加文本單擊此處添加文本單擊此處添加文本情商靈活性、適應性、抗壓能力、同理心、組織意識、關系管理潛力正確的動機、求知欲、洞察力、溝通、意志力戰(zhàn)略導向市場洞察績效導向客戶影響力高潛人才評估—8項領導力特征組織建設能力團隊領導力變革領導力協(xié)作能力與影響力04精英培養(yǎng)策略培養(yǎng)策略—融合、培養(yǎng)、指導、提升020103定期溝通、考評；共享重點信息；加速新員工的融合1、確定他們真正想提升。2、幫助其對自身優(yōu)勢和缺點進行客觀評估；3、制定PDP4、鼓勵不斷實踐5、授予復雜任務或不同類型的工作多方式培養(yǎng)1、根據候選人的領域進行標桿對比，也人已經是目前市場上最優(yōu)秀的。2、學會折中處理，做擅長做的事；3、要認識到時機、環(huán)境很重要；不合適的情況下，嘗試給員工第二次機會05打造高效團隊打造高效團隊P164平衡團隊效能要素協(xié)調彈性活力/開放效率團隊效能占領導成功因素的80%。打造全明星團隊從團隊的認知、行為，在壓力下的狀態(tài)等層面，綜合6個維度來評估不同情形下需要不同的團隊模式打造高效團隊P172不同情形下需要不同的團隊模式好的激勵文化