第4章個體行為激勵公共管理系列教材管理心理學

目錄CONTENTS02激勵理論03激勵應用04本章小節(jié)01激勵概述本章框架案例導入從口吃到演講家

01激勵概述激勵的概念與要素激勵的定義激勵作為心理學上的術語，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。從狹義上講，激勵就是一種刺激，是促進行為的手段。激勵的要素管理中的激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)員工的需要、動機，使其形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，并充分發(fā)揮潛力，達到預期的目標。從這一表述可知，激勵應該包括目標、刺激、需要、動機、行為等要素。激勵的功能發(fā)掘潛能激勵能發(fā)掘人的潛能，使人的能力從20%～30%提升到80%～90%，幫助人們超越自我，挑戰(zhàn)極限。提升人力資源質(zhì)量激勵能提高人力資源質(zhì)量，通過教育和培訓激發(fā)學習積極性，提升員工的才能和素質(zhì)。提高效率激勵能提高工作效率，績效是能力和積極性的乘積，激勵能充分調(diào)動積極性，從而提升工作績效。彌補資源不足激勵能彌補物質(zhì)資源的不足，通過調(diào)動人的積極性，達到提高人力資源質(zhì)量的效果。需要要素需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映，是人腦對生理需求和社會需求的反映。需要個體平衡缺乏狀態(tài)個體擇取缺乏物缺乏狀態(tài)需要的三個基本環(huán)節(jié)需要的分類先天性的、本能的需要社會性需要動機要素動機(motivation)是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程或內(nèi)部動力。動機動機的功能動機理論激活強化指向1.本能論2.習得論3.驅(qū)力論4.誘因論5.認知論知識庫耶基斯多德森定律該定律表示的是動機強度與工作效率的關系。動機強度與工作效率之間不是一種線性關系。中等強度的動機最有利于任務的完成。

（1）各種活動都存在一個最佳的動機強度。

（2）動機的最佳強度隨任務性質(zhì)的不同而改變。

（3）在難度較大的任務中，較低的動機強度有利于任務的完成。激勵過程02尋求滿足方法個人尋求和選擇滿足需要的方法，以恢復平衡，方法取決于個人經(jīng)驗和環(huán)境。01需要產(chǎn)生個人內(nèi)心產(chǎn)生需要，引起不平衡，推動后續(xù)行為，是激勵過程的起點。03目標行為個人通過目標行為或工作去滿足需要，能力是關鍵因素，影響行為效果。04績效評價個人或他人對績效進行評價，影響工作勝任感和后續(xù)行為。根據(jù)績效評價給予獎勵或懲罰，影響個人對激勵過程的感受。個人評價績效和報酬，判斷是否滿足初始需要，影響激勵過程的持續(xù)。05獎勵或懲罰06評價績效和報酬07平衡與重復若需要滿足則平衡，否則激勵過程重復，可能選擇新行為。02激勵理論案例導入過分合理化效應是心理學中的一個現(xiàn)象，當個體認為自己的行為是由外在很強的原因引起時，他就會忽視自己的內(nèi)在原因的影響程度。在管理中一定要注意獎勵的力度和方式，要注意培養(yǎng)員工的內(nèi)在動機，外部因素永遠只能起引導的作用，內(nèi)部因素才是決定性因素。

德西經(jīng)典實驗一些大學生被要求完成拼圖游戲，他們被分為兩組，第一組在拼圖完成后可以得到一些報酬（外在動機），而第二組則沒有報酬。實驗完成后他們可以選擇繼續(xù)拼圖，也可以選擇做其他的事。結果顯示，在第一階段獲得報酬的學生，在報酬停止后對拼圖的興趣急劇下降，相反在第一階段沒有得到報酬的學生，仍覺得拼圖很有趣。這個實驗表明，如果一個人在已經(jīng)有內(nèi)在動機的情況下做某事，再在此基礎上疊加外在動機，短期是會受到激勵，但從長遠來看反而是有害的。德西經(jīng)典實驗內(nèi)容型激勵理論馬斯洛需求層次五層次需求馬斯洛將需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五層次，呈金字塔排列，低層次需求滿足后才追求高層次需求，但有例外。需求特點需求分高低兩級，低級需求易滿足且激勵短暫，高級需求難滿足但激勵持久。同一時期可有多種需求，但一種占主導。管理啟示管理者需了解員工動態(tài)需求，針對性激勵。不同國家、企業(yè)、時期員工需求不同，如不發(fā)達國家生理需求比重較大。內(nèi)容型激勵理論阿爾德弗ERG理論克萊頓·阿爾德弗對馬斯洛的需求層次理論作出進一步修改，提出了ERG理論。該理論認為人類存在著三類核心需求，即生存需求（existenceneeds）、關系需求（relatednessneeds）、成長需求（growthneeds），因此被稱為ERG理論。14阿爾德弗的ERG理論ERG需求模式內(nèi)容型激勵理論赫茲伯格雙因素理論保健與激勵因素赫茨伯格將因素分為保健因素（如公司政策、工資）和激勵因素（如工作成就感、挑戰(zhàn)性）。保健因素只能消除不滿，激勵因素能激發(fā)積極性。管理啟示組織管理者需先關注保健因素，再通過激勵因素調(diào)動積極性。內(nèi)在滿足比外在滿足激勵更持久，成就與認可有較大激勵作用。內(nèi)容型激勵理論麥克利蘭成就需要理論三種核心需要麥克利蘭提出成就、歸屬（親和）、權力三種需要。成就需要者追求挑戰(zhàn)，歸屬需要者注重社交，權力需要者渴望影響力。成就需要是指爭取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需要。歸屬（親和）需要是指建立友好親密的人際關系，尋求被他人喜愛和接納的需要。權力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的需要。成就需要核心成就需要是麥克利蘭理論的核心。麥克利蘭將成就需要定義為：根據(jù)適當標準追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。當成就激勵發(fā)揮作用時，可能會產(chǎn)生針對一項具有挑戰(zhàn)性任務的突出表現(xiàn)。過程型激勵理論埃德溫·洛克提出目標設置理論：一旦員工有了一個具有挑戰(zhàn)性的目標，員工就會向著目標努力，獲得工作績效；組織根據(jù)績效給員工相應的內(nèi)在和外在獎勵，從而最終決定了員工的滿意度，滿意度作為一種結果反過來影響員工新的目標設置。洛克的目標設置理論目標難度目標清晰度自我效能感目標接受度反饋個人參與洛克目標設置理論過程型激勵理論弗魯姆的期望理論第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是弗魯姆。他的期望理論是圍繞著效價(valence)、工具性（instrumentality）和期望（expectancy）這三個概念而構成的，因此通常被稱為VIE理論。18弗魯姆的期望理論F=E×∑VI過程型激勵理論強化理論強化理論的產(chǎn)生主要是建立在條件反射理論基礎上的。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型。強化程序可分為連續(xù)強化和間歇強化。強化理論斯金納箱圖示狀態(tài)型激勵理論亞當斯的公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出來的。他認為，在組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，他們有時更關注的不是自己所獲得的報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。并對自己的工作積極性產(chǎn)生影響。亞當斯的公平理論OA/IA=OB/IB

報酬相等，A感到公平（滿意）OA/IA﹥OB/IB

A報酬過高，A感到自己多得（滿意）OA/IA﹤OB/IB

A報酬不足，A感到不公平（不滿意）這里：A,B：表示相比較的兩個個體；O(output):表示個人通過某項工作從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。譬如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等等；I(input):表示個人對該項工作所投入的努力或代價。譬如：時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學歷、職稱、職位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對組織的忠誠、年齡、性別等等。狀態(tài)型激勵理論挫折理論心理學中的挫折通常是指在個體從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、需要不能滿足時的情緒狀態(tài)。西方關于挫折的理論可以概括為兩大類：其一是挫折情緒為何會產(chǎn)生；其二是挫折情緒會引起哪些反應。挫折理論挫折情緒的產(chǎn)生源理論本能論需要和緊張的心理系統(tǒng)理論社會文化理論挫折的行為反應理論挫折—攻擊(侵犯)理論挫折—倒退理論挫折—效應理論挫折的原因外部原因內(nèi)部原因狀態(tài)型激勵理論歸因理論韋納的歸因效果理論韋納提出能力、努力、任務難度、運氣是解釋成敗的四種因素，并將其分為控制點、穩(wěn)定性、可控性三個維度。歸因于內(nèi)部因素比外部因素產(chǎn)生更強烈的情緒體驗。01自我效能歸因理論班杜拉提出自我效能感決定個體行為動機。自我效能感高的人更積極應對困難，低的人則消極。自我效能感受行為結果和他人評價的影響。02習得無助歸因理論塞里格曼提出，不可控的消極事件被歸因于不可控原因時，人會產(chǎn)生無助感。艾布拉姆森進一步指出，歸因的穩(wěn)定性、普遍性也影響無助感的產(chǎn)生和行為動機。03綜合型激勵理論波特勞勒的綜合激勵理論美國行為學家勞勒和波特于1968年在《管理態(tài)度和成績》一書中提出了綜合激勵理論。該理論認為激勵、滿意度和績效是三個不同的概念。他們用圖描述了一個復雜的多變量模型，用于解釋努力、滿意度和績效之間的復雜關系豪斯和迪爾的綜合激勵模式羅伯特·豪斯和迪爾所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一種模式把幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都歸納進去。其代表性的公式是：M=Vit+Eia·Via+Eia·∑Eej·Vej。公式的第一部分是一個獨立變量，強調(diào)的是工作任務本身的內(nèi)容、意義、樂趣和發(fā)展前途；公式的第二部分仍然突出目標內(nèi)在效價與期望值，但強調(diào)完成目標的重要意義；公式的第三部分是一系列獲得報酬所產(chǎn)生的效價與期望值。公式的三部分之和代表了內(nèi)外激勵的綜合效果。羅賓斯的綜合激勵模式羅賓斯的綜合激勵模式以期望理論為主線索。期望理論認為，如果個人感到努力與績效之間、績效與獎勵之間、獎勵與個人目標的滿足之間存在密切聯(lián)系，那么他就會付出大量努力，并且每一種聯(lián)系又受到一定因素的影響。羅賓斯的綜合激勵模式使我們認識到，員工激勵是一個十分復雜的問題。該模式進一步確認了公式：績效=f（能力×激勵×環(huán)境）。03激勵應用激勵技術與方法目標管理方案目標管理基于目標設置理論，通過具體目標、參與決策、時間限制和績效反饋提升績效。具體目標和高難度目標能顯著提高員工績效，績效反饋進一步強化激勵效果。行為矯正方案行為矯正基于強化理論，通過識別關鍵行為、測量基礎行為、識別權變因素、實施干預策略和評估績效來塑造員工行為，有效提升工作績效。員工參與方案員工參與基于雙因素理論和ERG理論，通過參與式管理、合理化建議、代表參與、質(zhì)量圈和員工股份所有制，增強員工責任感和工作積極性，提升對組織的忠誠度。激勵技術與方法變動工資方案變動工資基于期望理論，將報酬與績效掛鉤，通過計件工資、獎金、利潤分成等方式激勵員工提高工作效率，降低組織在效益低時的成本。技能工資方案技能工資基于ERG理論和成就需要理論，根據(jù)員工技能水平確定工資，培養(yǎng)多面手，增強員工工作靈活性和組織適應能力，提升員工滿意度。靈活福利方案靈活福利基于期望理論，允許員工選擇個性化福利組合，滿足多樣化需求，提高員工對福利的滿意度，增強福利的激勵作用。激勵技術與方法可比較價值可比較價值認為同樣價值的工作應支付同樣報酬，通過比較標準解決工作等級和性別歧視導致的報酬不公平問題。01工作設計方案工作設計方案包括工作簡單化、擴大化和豐富化，通過工作特征模型豐富工作內(nèi)容，提高員工工作積極性。02年薪制方案年薪制方案是激勵機制設計中“承包制”的應用，使報酬與績效掛鉤，激勵員工提高績效。03股票期權方案股票期權方案是激勵機制設計中“分成制”的應用，使報酬與風險掛鉤，約束經(jīng)理人員的短期行為。04激勵的具體應用教育和培訓通過教育和培訓引導員工的需要，改變員工的動機結構和行為，使員工的需要和行為與組織目標一致。工資福利制度制定合理的工資福利制度滿足員工需要，確保金錢對個人重要，被看作績效的直接獎勵，邊際收益有意義，管理者有權力分配。目標管理實行目標管理追求更高的績效，通過具體目標、困難目標和績效反饋提高員工績效。員工參與促進員工參與提高工作積極性，通過參與式管理、合理化建議、代表參與、質(zhì)量圈和員工股份所有制增強員工對工作的控制能力。04本章小節(jié)本章小結第一節(jié)為行為激勵概述，闡釋激勵的概念，即激發(fā)人行為動機的心理過程，包含目標、刺激等要素，詳解了需要與動機的內(nèi)涵、分類及功能；介紹激勵的一般過程模式、要點，以及發(fā)掘潛能等四大功能。第二節(jié)闡述行為激勵理論，包括內(nèi)容型（如馬斯洛需求層次理論等）、過程型（如洛克目標設置理論等）、狀態(tài)型（如亞當斯公平理論等）和綜合型（如波特-勞勒綜合激勵理論等）。第三節(jié)介紹激勵理論的應用，從教育培訓、工資福利、目標管理、員工參與等方面說明具體應用，還概括了其在各類激勵方案中的應用。復習思考題什么是激勵?激勵的一般過程模式是什么?列舉三種動機理論并簡述其內(nèi)容。試對馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德弗