我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及革新對(duì)策的綜述摘要：薪酬既是成本也是投資,對(duì)成本和投資兩者的選擇反映出管理者不同的管理行為、思維和方法。人力資本既是高等教育的生存之本,又是其為社會(huì)創(chuàng)造的財(cái)富和產(chǎn)出,一線教師作為高校重要人力資本,其滿意度的高低直接決定了高等教育的質(zhì)量和未來。目前,我國高校出現(xiàn)的許多弊端,如工作懈怠、學(xué)術(shù)腐敗、忽視教學(xué)等,從某種程度上說,都與薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性有關(guān),暴露出了高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷。薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)的一個(gè)重要手段,在激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性上起到了越來越大的作用,對(duì)高校一線教師薪酬激勵(lì)的研究有助于高校應(yīng)對(duì)在發(fā)展中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)壓力,充分利用現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源和人力資源。本文通過分析高校薪酬管理的實(shí)施背景和現(xiàn)狀,總結(jié)了其中存在的一些問題和不足,結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理理念,初步探索了今后一段時(shí)間內(nèi)新型薪酬管理體系的改革方向,并對(duì)此提出了一些可行性的建議和設(shè)想。前言：本文綜述了數(shù)篇不同文獻(xiàn)對(duì)我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制目前存在的問題和完善高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策的研究，其目的在于，通過橫向和縱向比較發(fā)現(xiàn),在我國高等教育穩(wěn)定和繁榮的背后薪酬激勵(lì)性的缺失嚴(yán)重,薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理,沒有建立長期激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)因素的局限性大而且與市場(chǎng)脫軌并立足實(shí)際提出對(duì)我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方法。關(guān)鍵詞：高校；薪酬激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)狀分析；革新對(duì)策我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題1、1我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀1、1、1學(xué)者李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊幾人在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究”一文中認(rèn)為我國高校薪酬分配主要采取的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。工資實(shí)行崗位績效工資，結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼工資4部分,其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資,實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級(jí)一薪,定期升級(jí)”制度。其中，崗位工資、薪級(jí)工資改革已完成，主要來源于財(cái)政撥款，績效工資和津貼兩部分仍保持原來執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。。校內(nèi)津貼是拉大收入差距的部分，通過實(shí)行崗位考核獲得。它的比例高于國家工資一倍甚至幾倍，并且每一級(jí)劃分為幾個(gè)檔次，適當(dāng)體現(xiàn)同類人員的工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)大小。經(jīng)過幾年實(shí)踐，高校薪酬激勵(lì)機(jī)制改革在一定程度上彌補(bǔ)了事業(yè)單位工資制度的缺陷，動(dòng)搖了高校教師的“鐵飯碗”和平均主義陳舊觀念。通過改革，扭轉(zhuǎn)了長期以來高校教師在全國各行業(yè)中待遇偏低的局面，增強(qiáng)了其崗位在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)定了高校骨干教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性。但是也不能不看到，作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬激勵(lì)機(jī)制改革仍然相對(duì)滯后，依然存在著很多弊端。這些弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結(jié)和分析目前我國高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問題進(jìn)行改革，才能為高校集聚人才提供強(qiáng)有力的機(jī)制保障，從而確保人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的順利實(shí)施。1、1、2學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀得看薪資構(gòu)成、崗位設(shè)置方法和管理模式三個(gè)方面。1、我國多數(shù)高校均采用了以國家統(tǒng)發(fā)工資為固定部分、以校內(nèi)崗位津貼為補(bǔ)充形式附加若干特定薪酬的二元薪酬管理體系。其中,校內(nèi)崗位津貼多數(shù)是以校內(nèi)的教學(xué)、科研人員為中心,以淡化身份,突出崗位為原則,在校內(nèi)展開以崗定薪,強(qiáng)化考核,突出績效等薪酬管理模式。同一職務(wù)、同一職稱的不同教師其校內(nèi)崗位津貼的額度不盡相同,將按照其所在崗位的工作量來計(jì)發(fā)校內(nèi)崗位津貼。2、各類高校都將崗位的設(shè)置作為實(shí)施崗位津貼制度的前提。在崗位設(shè)置的方法上,主要有兩種不同的方法。一種是根據(jù)教職工的工作內(nèi)容、責(zé)任大小和重要程度,以崗位層次為設(shè)置的主線,將崗位分為幾個(gè)層次,即分層設(shè)置法。另一種崗位設(shè)置的方法是根據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同,分類別進(jìn)行設(shè)置,即以崗位類別為設(shè)置的主線,根據(jù)教職工崗位性質(zhì)的不同分類設(shè)置崗位,如教學(xué)(科研)崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位、工勤崗位等,即分類別設(shè)置法。3、各類高校普遍使用兩種管理模式,即一級(jí)模式和二級(jí)模式。所謂一級(jí)模式,其薪酬管理為高度集權(quán)的方式,統(tǒng)一由校方對(duì)全校員工的薪資進(jìn)行管理,下屬各部門的任何薪資活動(dòng),必須經(jīng)過學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于可以對(duì)全校的員工進(jìn)行統(tǒng)一管理,避免因下級(jí)部門自行控制資金引起的各類腐敗問題,而對(duì)全校一段時(shí)間內(nèi)總體薪資配數(shù)據(jù)管理上也非常集中,可以隨時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。但是,由于校方對(duì)于各部門員工的具體工作細(xì)節(jié)并不了解,在按工作量發(fā)放的尺度上不好掌握,容易造成部門內(nèi)部分配不均,引起員工之間的不滿情緒。對(duì)于一些簡單的津貼分配,審批程序也比較繁瑣。二級(jí)模式是由校方按照各部門人員情況及承擔(dān)的工作任務(wù)等要素進(jìn)行統(tǒng)籌分配,不參與具體分配細(xì)節(jié),由各下屬部門自行按照員工的工作情況進(jìn)行薪資分配。由于各部門對(duì)內(nèi)部員工的出勤、工作進(jìn)度及工作質(zhì)量了如指掌,因此可以更高效率的完成校方指定工作任務(wù),分配起來也相對(duì)合理,從側(cè)面激勵(lì)了員工工作的積極性。但這種模式下,校內(nèi)各部門對(duì)薪資發(fā)放的尺度不統(tǒng)一,同樣會(huì)激發(fā)員工內(nèi)部矛盾,從而影響學(xué)校員工間的團(tuán)隊(duì)合作。針對(duì)上述缺點(diǎn),很多高校采取了一級(jí)、二級(jí)混合管理模式。在管理上既避免了放權(quán)過度而引起的各種腐敗現(xiàn)象,又可以合理分配員工的具體薪資,同時(shí)也避免了過分繁瑣的審批發(fā)放程序。比如各部門的辦公、培訓(xùn)、加班補(bǔ)貼費(fèi)用,按照各部門每年的工作和員工配備情況統(tǒng)籌劃撥經(jīng)費(fèi),由于經(jīng)費(fèi)途徑明確,尺度統(tǒng)一,校方可以大膽放權(quán)給部門使用該部的資金。而對(duì)于如專任教師非教學(xué)部分工作量等,發(fā)放尺度不明確的薪資項(xiàng)目,則應(yīng)由校方統(tǒng)一按照有關(guān)規(guī)定審核發(fā)放。1、1、3學(xué)者劉彩鳳在“我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中認(rèn)為目前，我國高校薪酬制度一般由基本工資、校內(nèi)崗位業(yè)績津貼和保險(xiǎn)福利構(gòu)成?；竟べY部分是從2006年7月1日起實(shí)行的崗位績效工資制度。作為對(duì)國家工資制度的補(bǔ)充和完善，高校普遍實(shí)施了校內(nèi)崗位業(yè)績津貼制度。保險(xiǎn)福利部分是事業(yè)單位所享受的國家法定保護(hù)福利，比如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、殘疾人保障等。1、2我國高校薪酬激勵(lì)制度存在的問題1、2、1學(xué)者李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊幾人在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題有一下六點(diǎn)。1、高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。2、高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制模式單一，存在著“平均主義”。3、高校教師薪酬的增長取決于個(gè)人職務(wù)的提升。4、高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制缺少長期性。5、高校教師的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，很難體現(xiàn)公平與效率 。6、高校教師薪酬機(jī)制的實(shí)施，產(chǎn)生了一些較難處理的關(guān)系。1、2、2學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題在于以下幾點(diǎn)。1、高校校內(nèi)崗位津貼的實(shí)施使得目前高校內(nèi)部從事簡單勞動(dòng)的職工收入普遍高于市場(chǎng)水平,而在教學(xué)、科研、管理中起到關(guān)鍵作用的高層次人才的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平,造成高校關(guān)鍵性人才引不進(jìn)、留不住,富余人員流不出的現(xiàn)象,弱化了高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.對(duì)教師的考核和業(yè)績?cè)u(píng)估偏重量化管理,未能建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。從高校的崗位津貼方案來看,各校對(duì)教學(xué)科研人員通常采取了量化考核的辦法,即重點(diǎn)考察教學(xué)科研人員在聘期內(nèi)(一般為1)3年)所完成的教學(xué)課時(shí)數(shù)、發(fā)表論文或出版學(xué)術(shù)著作以及承擔(dān)科研項(xiàng)目的數(shù)量、級(jí)別等方面的情況,僅以此作為核發(fā)崗位津貼的直接依據(jù)。3、激勵(lì)方式單一。從高校教職工自身的需求來看,單純的物質(zhì)激勵(lì)往往無法滿足教職工多方面需求。某種程度上,良好的學(xué)術(shù)氛圍和發(fā)展前途、穩(wěn)定的工作、相對(duì)簡單的人際關(guān)系以及充滿人文關(guān)懷的學(xué)校管理等等最終可以歸結(jié)為高校學(xué)術(shù)文化的東西,比短期內(nèi)的金錢刺激往往更能夠吸引和留住人才。此外,由于絕大部分高校用于崗位津貼制度的經(jīng)費(fèi)是靠學(xué)校通過各種渠道自籌得來,經(jīng)費(fèi)來源的不穩(wěn)定,也不可避免地造成崗位津貼制度的政策缺乏連續(xù)性。1、2、3學(xué)者劉彩鳳在“我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題有以下幾點(diǎn)。1、薪酬模式的單一與平均。目前，薪酬模式主要有三種，分別是以職務(wù)、能力和業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ?。以職?wù)為中心的薪酬模式保障性較強(qiáng)，但缺乏激勵(lì)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性；以能力為中心的薪酬模式在激勵(lì)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性和保障性五個(gè)方面都比較適中，但它不是以組織為目標(biāo)的，更多的是以個(gè)人為目標(biāo)的，需要提供知識(shí)、能力競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境；以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ郊?lì)性大，公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性都很強(qiáng)，但保障性很弱，需要提供激烈的外部環(huán)境。這種單一的薪酬模式已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在一定程度上阻礙了人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施。2、激勵(lì)機(jī)制的短期與功利。當(dāng)前，我國高校教師的薪酬通常實(shí)行“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”或“崗位工資制”?！罢n時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”就是除了國家和地方規(guī)定的基本工資、地方補(bǔ)貼外，增加課時(shí)津貼。就教學(xué)型的高校而言，由于教學(xué)的成本大大低于科研，而報(bào)酬卻高于科研，根據(jù)人力資本向回報(bào)率高的方向流動(dòng)，必然會(huì)導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而冷落科研。“崗位工資制”規(guī)定各崗位教工必須每年完成一定量科研成果或發(fā)表一定數(shù)量的文章；教師若要晉升職稱，必須在過去幾年內(nèi)發(fā)表一定量的文章或完成相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)成果等。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，相對(duì)于學(xué)校偏低的薪酬，教師更傾向于從社會(huì)工作中獲取額外的報(bào)酬。學(xué)校為了提升自身的品牌和形象，不得不提高對(duì)教師的學(xué)術(shù)成果數(shù)量和質(zhì)量的要求。正是由于目前高校薪酬制度對(duì)于教師，尤其是對(duì)于學(xué)科帶頭人來說，缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長期激勵(lì)機(jī)制，最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。3、薪酬增長的唯職務(wù)與唯個(gè)人。由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn)，高校對(duì)教師的管理通常都實(shí)行基于職務(wù)(如教授、副教授、講師等)的管理體制，教師的薪級(jí)制以職務(wù)和薪級(jí)為兩個(gè)維度。在目前高校等級(jí)工資結(jié)構(gòu)下，教師薪酬的增長取決于教師職務(wù)的提升。教師職務(wù)一般分四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的薪酬水平是不一樣的，即使教師的個(gè)人能力達(dá)到了上一個(gè)等級(jí)，如果高校內(nèi)部沒有出現(xiàn)空缺的職務(wù)，沒有晉升上一職級(jí)機(jī)會(huì)，也無法獲得相應(yīng)的薪酬。這樣的現(xiàn)實(shí)情況使得教師更加關(guān)注個(gè)人的提升，不能引導(dǎo)教師之間很好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，缺乏積極的團(tuán)隊(duì)精神，減少了高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。1、2、4學(xué)者黃梨錦在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策分析”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題有一下幾點(diǎn)1、薪酬設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性弱，滿意度總體水平不高。2、薪酬的付給不公平。3、考核體系不盡科學(xué)合理。目前，教師薪酬考核制度在一定程度上偏重于考核能夠量化的部分，忽略了一些潛在的勞動(dòng)成果，在對(duì)教師的學(xué)術(shù)考核中存在在著重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，績效考核成為一種形式。1、2、5學(xué)者侯艷蕾“高校薪酬制度設(shè)計(jì)探析”一文中提出我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題有以下四點(diǎn)。1、薪酬制度模式單一我國高校現(xiàn)行的薪酬體系是“基本工資+津補(bǔ)貼+福利”，薪酬制度是以職位為主的薪酬制度。2、平均主義傾向嚴(yán)重。高校薪酬制度分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微，以及高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。3、考核評(píng)估體系不科學(xué)。21世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。4、有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏高校是典型的知識(shí)型組織，教育是一種特殊的勞動(dòng)，其特殊性首先在于它的目的不是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，而是培養(yǎng)社會(huì)所需的人才。十年樹木，百年樹人。教師的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期很長且不直接，這期間需要一代又一代教師的辛勤勞動(dòng)和默默奉獻(xiàn)。然而，現(xiàn)行的薪酬制度沒能充分體現(xiàn)教師勞動(dòng)的這些特點(diǎn)，過于強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)意識(shí)，而忽視了教師的基本需求，薪酬的激勵(lì)作用沒能充分發(fā)揮出來。我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制革新對(duì)策2、1學(xué)者劉葉云和張亞春在“高校教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制革新對(duì)策應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)1、推行基本工資“年薪制”。年薪制這一薪酬模式與月薪制不同，它是以年度為單位，按年度確定和支付報(bào)酬的一種人力資本參與分配的制度。它的基本模式由，基本年薪和效益薪金（或風(fēng)險(xiǎn)收入）這兩部分組成，基本年薪是維持員工基本生活需要的固定收入,一般按月發(fā)放；效益薪金以個(gè)人貢獻(xiàn)、績效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任以及預(yù)先規(guī)定的各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況等因素來確定年度收入。年薪制的本質(zhì)在于根據(jù)員工實(shí)力（能力和業(yè)績）而不是像月薪制一樣，根據(jù)年齡、工齡決定工資多少，其核心是在業(yè)績考評(píng)的基礎(chǔ)上確定薪酬，而且年薪制實(shí)施比較適合短期內(nèi)績效無法測(cè)量的職位，如在高層管理者中運(yùn)用比較廣泛，現(xiàn)在也逐漸發(fā)展到應(yīng)用于高校。2、建立公平的績效薪酬。高校要將教學(xué)以及科研工作全權(quán)委托教師來完成就要選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，注重教師工作質(zhì)和量的結(jié)合，同時(shí)平衡校內(nèi)績效薪酬分配，客觀反映教師的工作能力和努力程度，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)考慮教師個(gè)體特性和學(xué)科崗位特性，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)盡量做到客觀、公平、公正，強(qiáng)化薪酬與績效考核結(jié)果以及晉升之間的聯(lián)系。而且必須設(shè)計(jì)合理的薪酬方案來誘導(dǎo)教師的行為按照學(xué)校的要求行事，推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研等各項(xiàng)事業(yè)快速發(fā)展，使具有“活薪酬”之稱的績效薪酬可以有效補(bǔ)充基本年薪的不足，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。3、引入延期分配制度。教師薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)；延期分配則通過社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。因此，高校教師的績效部分可以采取延期分配的方式發(fā)放，這種“以未來收益激勵(lì)現(xiàn)在奮斗，以長遠(yuǎn)發(fā)展約束短期行為”的薪酬激勵(lì)制度，給教師帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)也對(duì)高校的人力資本流動(dòng)起到了制約的作用。4、加強(qiáng)高校教師福利計(jì)劃。福利作為高校薪酬體系的一部分，是薪酬制度的有效補(bǔ)充，現(xiàn)在越來越多的高校認(rèn)識(shí)到福利的重要性，都把提供各種福利作為吸引優(yōu)秀教師的條件，而教師也意識(shí)到當(dāng)期回報(bào)不是教師勞動(dòng)的全部回報(bào)，好的福利待遇也是教師人力資本價(jià)值表現(xiàn)的一部分。除了國家提供的社會(huì)保障，完善的教師福利制度包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是完善的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，以保障教師的身體健康無后顧之憂；二是再培訓(xùn)計(jì)劃，繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是人力資本重新充電，增加教師人力資本價(jià)值的需要；三是休假制度，使教師能夠從高度腦力勞動(dòng)的工作中得到放松；四是建立多樣化的福利待遇，以購物券代貨幣、旅游、實(shí)物的發(fā)放作為收入分配制度的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充。通過加強(qiáng)高校教師社會(huì)保障和福利計(jì)劃，能有效克服人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的短期行為，克服當(dāng)前工資分配的剛性，為高校教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供良好的環(huán)境。2、2學(xué)者唐善茂、劉俊濤、彭艷在“深化高校教師薪酬制度改革的幾點(diǎn)建議”一文中提出一下幾點(diǎn)革新建議。1、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)高校自主權(quán)。目前,要完善高校薪酬體系,首先要調(diào)整現(xiàn)有薪酬分配結(jié)構(gòu),建立“優(yōu)化”的三元結(jié)構(gòu)分配體系,即:基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼,其合理比例應(yīng)為35%、55%、10%,降低基本工資比例,提高績效津貼的比例,突出薪酬的激勵(lì)功能。另外,由于各個(gè)學(xué)校人才戰(zhàn)略各不相同,其激勵(lì)的重點(diǎn)和主體越來越具差異性,單一的大一統(tǒng)管理模式不可能在每一個(gè)高校發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì),所以放手高校,讓它在薪酬方案設(shè)計(jì)和管理上擁有充分的自主權(quán),國家僅在宏觀政策和保障公平分配上發(fā)揮作用,既是形勢(shì)所迫,又是最佳選擇。2、以績效和能力為導(dǎo)向,加大激勵(lì)力度?；谥R(shí)、技能、能力的薪酬制度,是依據(jù)員工所擁有的知識(shí)、技能或能力支付報(bào)酬。它的另外一層含義就是能者得要職,即我們所倡導(dǎo)的職位開放和職位競(jìng)爭(zhēng),通過職位開放和競(jìng)爭(zhēng),使有能力的人走向關(guān)鍵職位和核心職位?？冃?dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平,通過與業(yè)績掛鉤影響和引導(dǎo)員工的工作行為。即使是相同崗位的教師,由于工作質(zhì)量的差異,薪酬的差距也可通過制定可變薪酬體系來體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上,加強(qiáng)績效考核與組織薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系,通過可變薪酬,承認(rèn)教職工對(duì)組織的貢獻(xiàn),加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干教職工的激勵(lì)力度,充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。對(duì)一流人才、學(xué)術(shù)帶頭人可設(shè)立特殊津貼,做到一流人才,一流業(yè)績,一流薪酬。3、建立完善的績效評(píng)價(jià)體系,保證績效工資作用發(fā)揮。崗位績效工資制度改革只所以在實(shí)際操作中招致重重阻力,一個(gè)重要原因就是本次改革的核心內(nèi)容之一:績效工資。2、3學(xué)者黃梨錦在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策分析”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制革新對(duì)策應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)。1、薪酬激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性。高校教師的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)與人才市場(chǎng)人才的價(jià)格水平保持一致的關(guān)系，保證薪酬水平具有足夠的吸引力，特別是在與同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比時(shí)，應(yīng)具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從回報(bào)率來看，要增強(qiáng)教師這一職業(yè)的吸引力，提高教師薪酬整體水平是最直接有效的辦法。吸引到優(yōu)秀的人才進(jìn)入這一行業(yè)，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升總體競(jìng)爭(zhēng)力。2、通過實(shí)際的薪酬調(diào)查確定恰當(dāng)?shù)男匠晁?。要想教師的薪酬具有?jìng)爭(zhēng)性，就必須從薪酬制定開始。薪酬的制定必須基于實(shí)際的薪酬調(diào)查，了解人才市場(chǎng)和其他行業(yè)人才的價(jià)格水平，設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的薪酬調(diào)查要根據(jù)地域、行業(yè)、崗位等多個(gè)維度進(jìn)行細(xì)分和研究，同時(shí)還要注意分析同地區(qū)、同類型高校、同類崗位的薪酬情況，以保證薪酬水平符合地域、行業(yè)、工種的薪酬差別，還需注意的是社會(huì)的生活成本、消費(fèi)指數(shù)和物價(jià)指數(shù)等。3、健全教師的考核制度，做到效率優(yōu)先、兼顧公平。要保證績效考核的公平性，就必須建立一套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師薪酬的多少，就需要對(duì)工作績效進(jìn)行有效的考核再確定。針對(duì)前面提到的教師績效考核中存在的問題，要進(jìn)一步健全高校教師業(yè)績考核制度，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）要做到定量與定性相結(jié)合，并合理規(guī)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。（2）教學(xué)與科研并重，不能過分偏向任何一方。對(duì)高校來說，培養(yǎng)人才是高校的首要任務(wù)，應(yīng)將教學(xué)作為教師質(zhì)量評(píng)估中的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的考核中，應(yīng)注意以學(xué)生對(duì)教師授課質(zhì)量的評(píng)價(jià)及教師對(duì)教學(xué)工作及教學(xué)方法的創(chuàng)新與成效作為重要指標(biāo)，避免只以課時(shí)數(shù)的多少來評(píng)價(jià)教學(xué)成績的好壞。對(duì)于教師科研成果的考核，不僅要看數(shù)量，還要看到質(zhì)量。評(píng)價(jià)論文、著作時(shí)，更重要的是看論文被引用的次數(shù)和轉(zhuǎn)載次數(shù)，而不是只憑論文發(fā)表所在出版社級(jí)別的高低來評(píng)價(jià)論文和著作的質(zhì)量；評(píng)價(jià)科研項(xiàng)目時(shí)，不能只看課題級(jí)別的高低和項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)的多少，更重要的是去評(píng)價(jià)這個(gè)項(xiàng)目本身有多大的意義及其所產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。（3）分學(xué)科業(yè)績考核辦法。由于各學(xué)科間在研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式存在差異性，因此，對(duì)不同學(xué)科的考核要體現(xiàn)出學(xué)科的差異性。自然科學(xué)科研項(xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)通常要比人文社會(huì)科學(xué)類的要多，所以在對(duì)這兩類學(xué)科進(jìn)行考核時(shí)，不同學(xué)科的考核指標(biāo)，賦予的權(quán)重可能不一樣。在對(duì)人文社會(huì)學(xué)科的考核時(shí)，要側(cè)重于成果的質(zhì)量，因?yàn)槿宋纳鐣?huì)學(xué)科研究的周期可能比較長，因此要正視其客觀存在的研究周期。否則，一味地追求數(shù)量，急功近利的思想就會(huì)誤引教師一味追求出書的數(shù)量而放棄質(zhì)量。所以，對(duì)人文社會(huì)學(xué)科類教師的學(xué)術(shù)考核可以放寬時(shí)間，不必要求其在短期內(nèi)必須出多少成果，而要給予他們充分的積累時(shí)間。2、4學(xué)者劉彩鳳在“我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中給我國高校薪酬激勵(lì)制度改革的建議有以下幾點(diǎn)。1、進(jìn)一步完善薪酬制度體系薪酬制度必須與崗位、能力、業(yè)績緊密掛鉤，高校薪酬制度改革應(yīng)繼續(xù)立足于崗位，進(jìn)一步完成向資本要素分配的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代的薪制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和以崗位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)有三個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以崗位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和績效考核。2、進(jìn)一步建立科學(xué)合理的考評(píng)制度近年來，以資歷定薪等薪酬管理體制在高等人才聚集的高校中暴露出了越來越明顯的弊端，人才流失情況嚴(yán)重，尤其不利于青年教師的成長與發(fā)展。建立一套具備靈活性、有利于建立良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的薪酬體系可以以提高績效工資比例為起點(diǎn)，提高薪酬體系中與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)部分，增強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)，提高個(gè)人與組織的績效。因此，建立科學(xué)的工作績效評(píng)價(jià)方法尤為重要?？己嗽u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要完整、公正、科學(xué)、可行。從德、績、能三方面來考核教職工，使用業(yè)績?yōu)橹?、定量考核與定性考核結(jié)合的綜合考評(píng)辦法，同時(shí)基于不同的教職工身份，采納不同部門的意見，同時(shí)做好監(jiān)督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認(rèn)可。3、進(jìn)一步建立有效的激勵(lì)機(jī)制高校薪酬制度中的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)教師工作熱情、激發(fā)教師潛能的重要杠桿，是高校管理中的主要環(huán)節(jié)。如何巧妙合理地利用這一杠桿關(guān)系到學(xué)校發(fā)展，因此激勵(lì)機(jī)制對(duì)教師有著重要的意義。高校如果能巧妙合理地運(yùn)用工資激勵(lì)杠桿，不但能調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，還能吸引到國內(nèi)外的優(yōu)秀人才，為學(xué)校的發(fā)展注入生機(jī)和活力。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括完善的獎(jiǎng)懲制度、多種形式的激勵(lì)方式以及與考評(píng)制度有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)措施。2、5學(xué)者鄒舸在“論高校薪酬新體制下長期激勵(lì)機(jī)制的建立”一文中提出我國高校薪酬制度改革過程中應(yīng)注意以下問題:1、要處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系。要注意與機(jī)構(gòu)改革、用人制度改革等同步進(jìn)行,加強(qiáng)配合,整體推進(jìn);要體現(xiàn)效率效益優(yōu)先、兼顧公平的原則,既要充分發(fā)揮激勵(lì)功能,又要保障教職工的基本生活;要努力保持教師干部隊(duì)伍的穩(wěn)定,以有利于人事制度改革的順利進(jìn)行,從而促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展。2、要建立科學(xué)的績效考核體系,實(shí)施分類考核。要充分考慮高等學(xué)校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易,而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些;理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多,而文科類的專業(yè)相對(duì)較少等具體因素,實(shí)施分類考核。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素,對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類,以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作,從而提高考核的科學(xué)度。3、要注意激勵(lì)個(gè)人與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)相結(jié)合。在高校中,教師與團(tuán)隊(duì)是密不可分的,無論是在教學(xué)還是科研,都會(huì)形成一定的團(tuán)隊(duì),這便要求高校不能以個(gè)人薪酬管理的方式來管理團(tuán)隊(duì)。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分工協(xié)作,與之相適應(yīng),應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃,其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。4、注意科研與教學(xué)并重。高等學(xué)校的根本任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生,而學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的高低決定于教師的教學(xué)水平,教師教學(xué)水平直接與其學(xué)術(shù)成就有關(guān)。無論是重科研還是重教學(xué),都會(huì)打擊另一方的積極性,都不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。所以在激勵(lì)機(jī)制的建立上,高等學(xué)校應(yīng)充分考慮教學(xué)和科研所占的比重以及各種量化指標(biāo)的差異,努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校的和諧發(fā)展?？傊?在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)于大學(xué)來說,要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,吸引和留住人才,發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性,必須建立既有公平性又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度,實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”,把短期激勵(lì)和長期激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來,引入延期分配制度,巧妙地、合理地運(yùn)用薪酬激勵(lì)杠桿,加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干教師的激勵(lì)力度,從而調(diào)動(dòng)教師的高昂士氣和工作熱情,在人才市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才,為學(xué)校的發(fā)展注入生機(jī)和活力。2、6學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中提出我國高校薪酬分配的改革方向應(yīng)如下:1、從剛性薪酬向可變的意外性收入薪酬轉(zhuǎn)化?？勺冃匠觌S個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績變化而變化,采用利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式。2、從窄幅薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變。一些組織對(duì)原來以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系進(jìn)行漸進(jìn)式變革,形成寬波段薪酬體系,減少薪等,增大薪距范圍和薪級(jí),讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間,實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能的含量,更有利于單位留住核心員工。3、從強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效薪酬向強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績效薪酬轉(zhuǎn)變以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行。如果太注重個(gè)人績效的量化考核,有時(shí)會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的利益犧牲團(tuán)隊(duì)的利益。在十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理和團(tuán)隊(duì)績效的前提下,團(tuán)隊(duì)績效薪酬應(yīng)運(yùn)而生。4、從貨幣性薪酬體系向整體型薪酬體系轉(zhuǎn)變?cè)谡w型薪酬計(jì)劃中,已經(jīng)把/薪酬0的概念擴(kuò)展到所有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì),如優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、彈性工作制等,這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去,基于員工需求的多樣性和動(dòng)態(tài)性,滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。5、薪酬管理從相對(duì)集權(quán)向逐步分權(quán)轉(zhuǎn)變。隨著個(gè)人薪酬向團(tuán)隊(duì)薪酬的轉(zhuǎn)變,薪酬管理的權(quán)限將逐漸下移。對(duì)于高校來講,從各級(jí)學(xué)院到各個(gè)專業(yè),涉及到的人員信息非常繁雜,如果全部統(tǒng)一由校方進(jìn)行所有人力資源的薪酬發(fā)放,顯然既不能細(xì)致到按勞分配,多勞多得,也對(duì)整體的管理帶來很大的困難。因此,適當(dāng)將權(quán)限下移,二次分配、三次分配將越來越多。2、7學(xué)者李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊幾人在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究”一文中提出的完善我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策如下：1、普遍提高高校教師的薪酬水平。2、明確職稱評(píng)審制度與崗位聘任的關(guān)系。3、以崗位定薪，崗薪結(jié)合。4、根據(jù)教學(xué)和科研工作量積分，并根據(jù)積分?jǐn)?shù)付給相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。5、教師的工作數(shù)量與工作質(zhì)量的統(tǒng)一。6、鼓勵(lì)教學(xué)和科研創(chuàng)新7、分配要有所側(cè)重。3、總結(jié)由上述歸納的專家學(xué)者對(duì)我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀提出的問題及其革新的方向和建議我們可以了解到我國高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題有：1、薪酬激勵(lì)機(jī)制模式單一。2、存在“平均主義”3、對(duì)教師的考核和業(yè)績?cè)u(píng)估偏重量化管理,未能建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。4、激勵(lì)機(jī)制的短期與功利。5、薪酬設(shè)計(jì)的滿意度總體水平不高。6、高校教師的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，很難體現(xiàn)公平與效率 。7、薪酬的增長取決于個(gè)人職務(wù)的提升。革新建議如下：1、要處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系。高校要將教學(xué)以及科研工作全權(quán)委托教師來完成就要選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，注重教師工作質(zhì)和量的結(jié)合。2、引入延期分配制度。3、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)高校自主權(quán)。4、加強(qiáng)高校教師福利計(jì)劃。5、建立完善的績效評(píng)價(jià)體系,以績效和能力為導(dǎo)向,加大激勵(lì)力度。6、建立公平的績效薪酬。7、要注意激勵(lì)個(gè)人與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)相結(jié)合。8、以崗位定薪，崗薪結(jié)合。9、根據(jù)教學(xué)和科研工作量積分，并根據(jù)積分?jǐn)?shù)付給相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。參考文獻(xiàn)【1】侯艷蕾.《高校薪酬制度設(shè)計(jì)探析》.會(huì)計(jì)之友.2010年第3期下【2】李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊.《高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究》.教育研究.2009年第1期【3】李昱.《高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索》.遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào).2008年第10卷第3期【4】鄒舸.《論高校薪酬新體制下長期激勵(lì)機(jī)制的建立》.事業(yè)財(cái)會(huì).2008年總第111期【5】劉彩鳳.《我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析》.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011\08\19【6】單堅(jiān).《幾種新型高校薪酬制度的探討》.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富.2008\08【7】王軍.《國外高校教師薪酬對(duì)我國高校教師薪酬的啟示》.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)(綜合版).2010年第8卷第6期【8】施迎春．國外高校薪酬制度解析及對(duì)我國高校薪酬管理的啟示［J］．管理科學(xué)研究，2010，(1)．【9】黃梨錦《高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策分析》.學(xué)月期刊.2010年第6期下旬刊·總第460期【10】唐善茂、劉俊濤、彭艷在.《深化高校教師薪酬制度改革的幾點(diǎn)建議》.科技信息【11】劉敏,杜治平.構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].管理教育,2007,(4):86-87【12】徐延挺.現(xiàn)代薪酬意義下高校薪酬制度改革的幾點(diǎn)思考[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2007,(2):71-73【13】劉葉云、張亞春.《高校教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究》.人力資源開發(fā).2010\03【14】張寶玲、李勇.《高校教師薪酬激勵(lì)博弈分析》.國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)2012．3【15】官華平.高校激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)［J］.人才資源開發(fā)，2008（10）.【16】倪曉紅.高校教師工作滿意度的現(xiàn)狀及提高對(duì)策［J］.中國高教研究，2008（12）.【文獻(xiàn)摘要】1、侯艷蕾.《高校薪酬制度設(shè)計(jì)探析》.教師素質(zhì)的高低決定著高校的發(fā)展前景。薪酬以其獨(dú)特的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能影響著高校教師的素質(zhì)及競(jìng)爭(zhēng)力水平。文章在了解高校薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，深入剖析了高校薪酬制度存在的問題及原因，并提出了改革建議。2、李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊.《高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究》.高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制是構(gòu)建高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的重要基石。筆者通過分析高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在問題，提出了建立高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體對(duì)策意見。3、李昱.《高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索》.隨著高校管理體制改革的不斷深化,正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)有薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制中存在的問題,穩(wěn)定校內(nèi)教職工隊(duì)伍以及吸引外來優(yōu)秀人才,提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為一個(gè)極其重要而又艱難的課題。本文通過分析高校薪酬管理的實(shí)施背景和現(xiàn)狀,總結(jié)了其中存在的一些問題和不足,結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理