培訓時間：2025年8月15日培訓講師：XXX企業(yè)與員工6類“待遇”糾紛處理規(guī)則和技巧培訓課件

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避免在課室里使用手機--交談其他事宜--隨意進出教室請勿在教室內(nèi)吸煙上課時間歡迎：--提問題和積極回答問題--隨時指出授課內(nèi)容的不當之處企業(yè)與員工6類“待遇”糾紛處理規(guī)則和技巧寧曉晨

律師北京盈科（天津）律師事務所執(zhí)業(yè)律師南開大學法學系畢業(yè)高級企業(yè)法律顧問、企業(yè)高級培訓師、高級勞動關系管理師、高級企業(yè)合規(guī)師曾任職于大型國有企業(yè)法務部，曾擔任世界500強外資企業(yè)人力資源部員工關系和法務負責人十五年企業(yè)法務、律師工作經(jīng)驗累計為1000+企業(yè)提供提供訴訟、非訴法律服務為企業(yè)高管、HR、律師提供勞動用工合規(guī)培訓，累計受訓人員超過50萬人次

HR新邏輯、即課學堂、人資學堂、智聯(lián)教育、智聯(lián)招聘、智元教育、法律名師講堂等多家知名機構特聘專家級講師基本工資

-職務補貼

-出勤補貼

-加班工資

-其他付款

--2月績效獎金

-應付工資

-一般扣款保險公積金扣款事假小時

事假扣款

病假小時

病假扣款

遲到時間

遲到扣款

其他扣款

保險基數(shù)個人保險小計公積金基數(shù)個人公積

金小計0000000----計稅收入

-個人所得稅

-實得工資

-工資的構成

應付工資工資及工資結構的作用和問題1、“其他付款”：是什么，要備注；2、“績效獎金”：（1）明確浮的屬性（2）能夠表現(xiàn)出浮動的屬性（3）有約定或規(guī)定減少或增加的條件；3、“報銷款”：（1）真報銷不要列工資；（2）假報銷列什么（利用報銷沖抵加班工資？利用報銷沖抵工資？）4、最低工資與工資結構的關系；5、“加班工資”的作用：固定加班工資、加班工資計算基數(shù)、某工資結構中包含“加班工資”；工資結構在勞動仲裁（爭議）中的作用

應付工資

基本工資

5000

固定工資一般情況下不

能變動職務補貼

3000

階段性

浮動工資

職務變動

崗位

補貼

2000

階段性浮動工資

調(diào)整工作崗位

全勤獎

500浮動工資具體出勤

加班工

資

？浮動工資具體加班打包加班

其他付

款

？浮動工資臨時、偶

然績效獎金或其他評價性

獎金

？

浮動工資

考核

年終獎

？

浮動工資按照合同約定、制度規(guī)定、支付

條件而定《員工薪酬福利標準確認單》重要條款1、月考勤周期內(nèi)出勤率為滿勤的，公司發(fā)放全勤獎；如出現(xiàn)請假、遲到、早退或曠工任一情形的，扣除缺勤工資外，不予發(fā)放全勤獎；2、公司有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況、公司的規(guī)章制度及員工個人表現(xiàn)等情況，決定績效（獎金）是否發(fā)放以及發(fā)放的具體數(shù)額；3、如員工工作崗位、內(nèi)容、地點等發(fā)生變化，公司有權根據(jù)調(diào)整情況相應調(diào)整員工的薪酬福利標準；4、員工若對當月薪酬福利金額有異議的，應在收到之日起15日內(nèi)向人力資源部提出書面異議，逾期未提出異議，視為對薪酬福利金額確認無異議?！皠趧訄蟪杲档汀钡膽V思路醫(yī)療期滿調(diào)崗降薪

缺勤不勝任工作調(diào)崗

降薪績效考核不合格

降薪客觀情況重大變

化調(diào)崗降薪

默認降薪關于“年終獎金”的屬性《關于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令第1號）第四條規(guī)定了工資總額的組成部分，包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》之“二、關于獎金的范圍”：（一）生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。年終獎是勞動報酬嗎？年終獎是固定的還是浮動的？年終獎和“13薪”的區(qū)別？關于“年終獎金”的裁判口徑：支持用人單位，不發(fā)《浙江省高級人民法院

浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答

(四)》(2016年)三、用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，在發(fā)放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同的，不予發(fā)放年度績效獎金。該規(guī)定是否有效?答:該規(guī)章制度未違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，應屬合法有效。在發(fā)放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同，勞動者請求用人單位支付年度績效獎金的，一般不予支持?！督K省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委[2007]6號)九、如用人單位規(guī)定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發(fā)生的爭議應如何處理?《勞動法》第

47

條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資范疇,用人單位有權自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規(guī)章制度規(guī)定，且用人單位獎金分配規(guī)章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機構處理的依據(jù)?！端拇ㄊ「呒壢嗣穹ㄔ骸⑹趧尤耸聽幾h仲裁委員會關于審理勞動爭議案件有關問題的會議紀要》(2020年)13.勞動者在勞動合同到期之前離職，主張用人單位以勞動者實際工作時間按比例支付其應得的年終獎勵的，應予支持。但用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定不予發(fā)放的除外。關于“年終獎金”的裁判口徑《天津法院勞動爭議案件審理指南》37.【年終獎發(fā)放】用人單位以規(guī)章制度、通知、會議紀要等規(guī)定有權利領取年終獎的勞動者范圍為年終獎實際發(fā)放之日仍然在職的勞動者為由，拒絕向考核年度內(nèi)已經(jīng)離職的勞動者發(fā)放年終獎的，如該年終獎屬于勞動報酬性質(zhì)，勞動者請求給付年終獎的，應予支持。勞動者在年終獎對應的考核年度工作不滿一年的，用人單位應當按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例確定發(fā)放年終獎的比例?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第

14

條

勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。1、勞動者舉證證明存在年終獎約定或年終獎制度規(guī)定或發(fā)放年終獎慣例的，用人單位需要就年終獎發(fā)放條件、發(fā)放時間及標準、已足額支付年終獎或不應支付年終獎承擔舉證責任。2、現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應如何發(fā)放，用人單位有權根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。指導案例183號年終獎糾紛應訴要點：公司角度“年終獎”是否確實存在?

在《勞動合同》、《規(guī)章制度》、《錄用通知書》中是否有約定?

在工資條、工資臺帳、轉賬記錄中是否存在?

在工作群、有管理者確認的微信群中是否存在年終獎的發(fā)放是否有條件?

在職狀態(tài)、離職方式、出勤率、考核結果年終獎的計算是否有明確標準?

固定數(shù)額?

具體計算標準（公司有權根據(jù)經(jīng)營情況和員工個人表現(xiàn)酌情年終獎是否發(fā)放以及發(fā)放的具體數(shù)額）年終獎糾紛應訴要點：勞動者角度勞動者離職時，是否已經(jīng)達到年終獎的考核周期?

不是開始考核的時間，而是考核時，勞動者是否已經(jīng)做滿了考核對應的周期勞動者的考核結果是否有依據(jù)、客觀、公正?

與前述的年終獎領取條件、計算標準能夠產(chǎn)生關聯(lián)勞動者的離職方式?

主動辭職?

被動辭退13沒有約定或規(guī)定應發(fā)年終獎

不符合年終獎

發(fā)放條件

2已足額支付年終獎

離職員工不享

受在職鼓勵獎

4抗辯要點《工資支付暫行規(guī)定》第十五條

用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。工資的扣減規(guī)則

減工資不應發(fā)而不發(fā)

病假

事假

績效

扣工資

應發(fā)而不發(fā)

代扣代繳

損失扣款罰款（違法）

降工資

變更勞動合同調(diào)崗、降職導致降薪

經(jīng)營性降薪

停工停產(chǎn)降薪工資的扣、減、降規(guī)則和適用

制度依據(jù)

違紀事實

數(shù)額合理員工自愿，員工支付

樂捐基金

使用明細風險較高，謹慎使用“樂

捐”制度工資的扣、減、降規(guī)則和適用：企業(yè)樂捐

員工故意或重大過失

公司無/少過錯

直接經(jīng)濟損失的因果關系避免風險全部轉嫁，員工收入最低保障

約定扣除規(guī)則（比例）

事發(fā)后再與員工書面確認

依法扣除員工給公司造成損失的

可以從工資中扣嗎？《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。工資的扣、減、降規(guī)則和適用：損失扣款工資的扣、減、降規(guī)則和適用：待崗工資企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的工資發(fā)放：延遲發(fā)放（群體）地區(qū)

北京

上海

江蘇

浙江

湖南

延期時間最長不超過30日1個月內(nèi)最長不超過30日最長不得超過30日未明確延期時間

程序要求向勞動者說明情況，并經(jīng)與工會或者職工代表協(xié)商一致。經(jīng)與本企業(yè)工會或職工代表協(xié)商一致，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意。經(jīng)依法集體協(xié)商或者經(jīng)勞動者本人同意。事先或者在逾期之日起3日內(nèi)，向勞動保障行政部門報告情況和提出處理方案。

法條依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定（2007修訂）》第二十六條《上海市企業(yè)工資支付辦法（2016修訂）》第十條《江蘇省工資支付條例（2010修訂）》第四十條《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法（2017）》第二十一條《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第三十一條企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的工資發(fā)放：降薪天津市高級人民法院關于印發(fā)《天津法院勞動爭議案件審理指南》的通知

津高法(2017)246號19.【用人單位單方調(diào)整工作崗位的合法性審查】用人單位對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，應當同時具備以下條件：（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；（2）符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要；（3）調(diào)整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，第二項，因勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作而被調(diào)整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調(diào)整崗位的除外；（4）調(diào)整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；（5）不違反法律法規(guī)的規(guī)定。用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，經(jīng)濟效益出現(xiàn)下滑等客觀情況，對內(nèi)部經(jīng)營進行調(diào)整，屬于用人單位經(jīng)營自主權的范疇，由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低，勞動者主張用人單位違法調(diào)整工作崗位、降低待遇水平的，不予支持。用人單位主張調(diào)整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的工資發(fā)放：降薪根據(jù)企業(yè)業(yè)務特點、市場情況、訂單情況、現(xiàn)金流狀況、虧損狀況、是否已采取中止招聘、停工停產(chǎn)措施等綜合判斷，考慮企業(yè)經(jīng)營和內(nèi)部管理各方面的要素1、全員集體降薪為基本原則2、部分降薪須充分說明