2024年(組織行為學(xué))能力知識試題與答案一、單項選擇題（每題1分，共20分）1.組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點是（）A.個體B.群體C.組織D.環(huán)境答案：A解析：個體是組織中的基本單元，組織行為學(xué)對群體、組織等層面的研究都建立在對個體行為和心理的理解之上，所以個體是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。2.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（）A.氣質(zhì)B.個性C.能力D.性格答案：B解析：個性是一個人在其生活、實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和，它包括氣質(zhì)、性格、能力等方面。3.決定人的心理活動動力特征的是（）A.氣質(zhì)B.能力C.個性D.性格答案：A解析：氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的一種穩(wěn)定的心理特征，它決定了人的心理活動的動力特征。4.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）A.自我B.本我C.超我D.忘我答案：B解析：本我遵循快樂原則，是個性中最原始、最模糊和最不易把握的部分，它不受社會道德規(guī)范的約束，追求即時的滿足。5.具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于（）A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能答案：C解析：天才是指具有高度發(fā)展的才能，在創(chuàng)造性活動中能作出突出貢獻的人，他們具有高水平的專長，善于創(chuàng)造性思維并引發(fā)靈感。6.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（）A.理智型B.情緒型C.意志型D.中間型答案：C解析：意志型性格的人行動目標明確，有較強的自制力，能自覺支配自己的行動以達到既定目標。7.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)答案：B解析：暈輪效應(yīng)是指當我們對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，就會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，就像月亮周圍的光環(huán)一樣，從一個中心點逐漸向外擴散影響整體知覺。8.提出需要層次論的是（）A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅答案：B解析：馬斯洛于1943年在《人類動機的理論》論文中提出了需要層次理論，將人類的需求從低到高按層次分為五種，分別是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。9.雙因素理論的提出者是（）A.馬斯洛B.赫茲伯格C.麥克利蘭D.波特答案：B解析：赫茲伯格在20世紀50年代后期提出了雙因素理論，他認為影響人們工作動機的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。10.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（）A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要答案：A解析：表揚、獎勵員工以及讓他們參與管理、提供培訓(xùn)機會等，能夠讓員工感受到自己的價值和被尊重，滿足他們的尊重需要。11.以下各項表述正確的是（）A.保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B.保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D.保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)答案：C解析：保健因素主要包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等，通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)；激勵因素包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會等，與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)。12.赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（）A.提供給員工更高的工作報酬B.加強對員工的監(jiān)督和控制C.設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)D.創(chuàng)造良好的工作條件答案：C解析：赫茲伯格的雙因素理論強調(diào)，激勵因素才是激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵，而激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，所以設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)是激勵員工的關(guān)鍵。13.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種？（）A.需要層次論B.成就需要論C.E.R.G理論D.雙因素理論答案：C解析：E.R.G理論是由奧德弗提出的，他認為人有生存需要（E）、相互關(guān)系需要（R）和成長發(fā)展需要（G）。該理論不僅提出了需要層次的“滿足—上升”趨勢，還指出當較高層次需要不能得到滿足時，可能會退而求其次，出現(xiàn)“挫折—倒退”趨勢。14.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（）A.成就需要B.權(quán)力需要C.社交需要D.安全需要答案：A解析：麥克利蘭的成就需要理論認為，成就需要強烈的人往往具有進取心，喜歡挑戰(zhàn)，對主管人員而言，成就需要能促使他們追求卓越，努力實現(xiàn)組織目標，所以對主管人員而言比較強烈的需要是成就需要。15.內(nèi)容型激勵理論包括（）A.期望理論、公平理論B.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論C.X理論、Y理論D.挫折理論、歸因理論、強化理論答案：B解析：內(nèi)容型激勵理論主要是研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及如何推動人們的行為。需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論都屬于內(nèi)容型激勵理論；期望理論、公平理論屬于過程型激勵理論；X理論、Y理論是關(guān)于人性假設(shè)的理論；挫折理論、歸因理論、強化理論與激勵理論相關(guān)，但不屬于內(nèi)容型激勵理論。16.過程型激勵理論包括（）A.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論B.期望理論、公平理論C.X理論、Y理論D.挫折理論、歸因理論、強化理論答案：B解析：過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，期望理論和公平理論屬于過程型激勵理論，它們關(guān)注的是人們?nèi)绾卧诓煌倪x擇中進行決策以實現(xiàn)自己的目標。17.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（）A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入答案：B解析：公平理論認為，員工會將自己的投入產(chǎn)出比與他人進行比較。當職工A認為自己報酬偏低時，為了恢復(fù)公平感，他可能會減少自己的投入，以降低投入產(chǎn)出比的差距。18.當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（）A.懲罰B.正強化C.自然消退D.消極強化答案：A解析：懲罰是指當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為。19.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（）A.懲罰B.正強化C.自然消退D.消極強化答案：C解析：自然消退是指對某種行為不予理睬，使其因得不到強化而逐漸減少直至消失。20.臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（）A.固定比例的強化B.可變比例的強化C.可變間隔的強化D.固定間隔的強化答案：C解析：可變間隔的強化是指強化的時間間隔是不固定的。臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，其時間是不確定的，屬于可變間隔的強化方式。二、多項選擇題（每題2分，共20分）1.組織行為學(xué)的特點有（）A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.多層次性E.實用性答案：ABCDE解析：組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，具有兩重性（自然屬性和社會屬性），研究涉及個體、群體、組織等多層次，并且其實踐性很強，具有實用性。2.組織行為學(xué)研究的層次有（）A.個體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境答案：ABC解析：組織行為學(xué)主要從個體、群體和組織三個層次進行研究，個體是基礎(chǔ)，群體是個體的集合，組織則是由群體構(gòu)成的整體。3.組織行為學(xué)的兩重性來自于（）A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性E.多層次性答案：ABD解析：組織行為學(xué)的兩重性來自于管理的兩重性（自然屬性和社會屬性）、人的兩重性（自然性和社會性）以及其多學(xué)科性（涉及心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多種學(xué)科）。4.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有（）A.心理學(xué)B.社會學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué)答案：ABCDE解析：心理學(xué)為研究個體行為提供理論基礎(chǔ)；社會學(xué)研究群體行為和社會關(guān)系；人類學(xué)有助于了解不同文化背景下的組織行為；政治學(xué)關(guān)注組織中的權(quán)力和政治過程；生物學(xué)的一些原理也可用于解釋人類行為的生理基礎(chǔ)。5.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（）A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實驗條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性答案：ABCDE解析：科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循研究程序公開，以便他人驗證；收集資料客觀，避免主觀偏見；分析方法系統(tǒng)，保證研究的科學(xué)性；觀察與實驗條件可控，以準確把握變量關(guān)系；所得結(jié)論可再現(xiàn)，確保研究結(jié)果的可靠性。6.行為測量量表有（）A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表E.等值量表答案：ABCD解析：行為測量量表包括名稱量表（用于分類）、等級量表（表示事物的等級順序）、等距量表（有相等的單位，但無絕對零點）和比率量表（有絕對零點和相等單位）。7.在行為研究中，對變量處理的方式有（）A.置之不顧B.隨機化和不加控制C.保持衡定D.匹配E.規(guī)定特定的標準和范疇答案：ABCDE解析：在行為研究中，對于一些對研究結(jié)果影響不大的變量可以置之不顧；對于一些難以控制的變量可以隨機化和不加控制；為了排除某些變量的干擾可以使其保持衡定；為了使兩組或多組在某些變量上具有可比性可以進行匹配；對于一些變量可以規(guī)定特定的標準和范疇來進行研究。8.組織行為學(xué)的研究方法包括（）A.調(diào)查法B.面談法C.實驗法D.個案研究法E.觀察法答案：ACDE解析：組織行為學(xué)的研究方法有調(diào)查法（包括問卷調(diào)查等）、實驗法（分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗）、個案研究法（對個別組織或個體進行深入研究）和觀察法（直接觀察行為）。面談法是調(diào)查法中的一種具體方式。9.一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（）A.縱向變動B.橫向變動C.核心變動D.水平變動E.外圍變動答案：ABC解析：一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動一般有縱向變動（職位晉升或降級）、橫向變動（不同部門或崗位的調(diào)動）和核心變動（向組織核心位置靠近或遠離）。10.影響人的行為的因素有（）A.個人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團體因素答案：AC解析：影響人的行為的因素主要包括個人主觀內(nèi)在因素（如價值觀、個性等）和客觀外在環(huán)境因素（如組織文化、工作環(huán)境等）。心理因素和生理因素屬于個人主觀內(nèi)在因素的一部分；人群團體因素屬于客觀外在環(huán)境因素的一部分。三、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述個性的概念及個性的特點。個性是一個人在其生活、實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和。個性具有以下特點：（1）獨特性：每個人的個性都是獨一無二的，即使是同卵雙胞胎，也會在個性上存在差異。這種獨特性是由遺傳、環(huán)境和個人經(jīng)歷等多種因素共同作用的結(jié)果。（2）穩(wěn)定性：個性一旦形成，就具有相對的穩(wěn)定性。一個人在不同的時間和情境下，其個性特征會表現(xiàn)出一定的一致性。當然，個性的穩(wěn)定性并不意味著它是一成不變的，在長期的生活經(jīng)歷和重大事件的影響下，個性也可能發(fā)生一定的改變。（3）整體性：個性是一個有機的整體，各個心理特征之間相互聯(lián)系、相互影響。例如，一個人的氣質(zhì)會影響其性格的形成和表現(xiàn)方式，而性格又會影響其能力的發(fā)展和發(fā)揮。（4）傾向性：個性具有一定的傾向性，它表現(xiàn)為個體對事物的不同態(tài)度、興趣和價值觀。這些傾向性會影響個體的行為選擇和活動方向。2.簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。雙因素理論是由赫茲伯格提出的。該理論認為，影響人們工作動機的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。（1）保健因素：保健因素主要包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。這些因素的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。然而，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度。（2）激勵因素：激勵因素包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會等。這些因素的存在能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，使員工產(chǎn)生滿意感。當激勵因素得到滿足時，員工會感到滿意并努力工作；反之，缺乏激勵因素時，員工可能不會感到不滿意，但也不會有很高的工作積極性。3.簡述公平理論的主要內(nèi)容及對管理的啟示。公平理論是由亞當斯提出的，該理論主要研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其主要內(nèi)容如下：（1）員工會將自己的投入（如努力、經(jīng)驗、能力等）與產(chǎn)出（如工資、獎金、晉升等）的比率與他人進行比較，也會與自己過去的投入產(chǎn)出比進行比較。這里的他人可以是同一組織中的其他員工，也可以是其他組織中的員工。（2）當員工認為自己的投入產(chǎn)出比與他人相等或與自己過去的投入產(chǎn)出比相當時，就會感到公平，從而保持工作的積極性。反之，當員工認為自己的投入產(chǎn)出比低于他人或自己過去的水平時，就會產(chǎn)生不公平感，進而可能采取減少投入、要求增加報酬、離職等行為來恢復(fù)公平感。公平理論對管理的啟示主要有：（1）管理者要公平對待每一位員工，制定公平合理的薪酬制度和獎勵機制，確保員工的投入與產(chǎn)出相匹配。在進行薪酬設(shè)計時，要考慮到工作的難度、責(zé)任大小、貢獻程度等因素。（2）要及時了解員工對公平的感受，當員工出現(xiàn)不公平感時，要及時進行溝通和調(diào)整。例如，當員工認為自己的報酬偏低時，管理者可以通過解釋工作評價標準、提供晉升機會等方式來緩解員工的不公平感。（3）在組織中營造公平的氛圍，讓員工感受到公平的重要性。管理者要以身作則，做到公正無私，處理問題時要透明、公開，避免偏袒和歧視。四、論述題（每題15分，共30分）1.論述如何根據(jù)人的個性差異實施有效的管理。人的個性差異主要體現(xiàn)在氣質(zhì)、性格和能力等方面，根據(jù)這些個性差異實施有效的管理可以從以下幾個方面入手：（1）根據(jù)氣質(zhì)差異進行管理氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的一種穩(wěn)定的心理特征，一般分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。-對于膽汁質(zhì)的員工，他們熱情、直率、精力充沛，但脾氣暴躁、易沖動。管理者可以安排他們從事具有挑戰(zhàn)性、需要快速決策和行動的工作，如銷售、搶險救援等。在管理過程中，要注意引導(dǎo)他們控制自己的情緒，避免沖動行事。當他們犯錯時，要采用直接但溫和的方式進行批評，以免傷害他們的自尊心。-多血質(zhì)的員工活潑好動、善于交際、適應(yīng)能力強，但注意力容易分散、缺乏耐心。管理者可以讓他們從事與外界接觸較多、變化較大的工作，如公關(guān)、市場營銷等。要給予他們足夠的工作多樣性和變化性，以保持他們的工作興趣。同時，要提醒他們在工作中保持專注，避免半途而廢。-黏液質(zhì)的員工安靜、穩(wěn)重、踏實、善于克制自己，但反應(yīng)遲緩、缺乏靈活性。管理者可以安排他們從事需要耐心、細致和穩(wěn)定性的工作，如會計、檔案管理等。在管理中，要給予他們足夠的時間來思考和完成工作，不要催促過急。對他們的工作成果要給予充分的肯定和鼓勵，增強他們的自信心。-抑郁質(zhì)的員工敏感、細膩、情感豐富，但膽小、孤僻、優(yōu)柔寡斷。管理者可以安排他們從事需要細心觀察和分析的工作，如藝術(shù)創(chuàng)作、質(zhì)量檢驗等。在與他們溝通時，要注意語氣和方式，避免傷害他們的感情。要給予他們更多的關(guān)心和支持，幫助他們克服困難和恐懼。（2）根據(jù)性格差異進行管理性格是指一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。不同性格類型的員工在工作中的表現(xiàn)和需求也有所不同。-外向型性格的員工開朗、樂觀、善于表達和溝通，喜歡與人交往。管理者可以讓他們擔(dān)任團隊的領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)言人等角色，充分發(fā)揮他們的溝通和組織能力。在團隊活動中，要鼓勵他們積極參與，提出自己的想法和建議。-內(nèi)向型性格的員工安靜、內(nèi)斂、善于思考，注重內(nèi)心世界。管理者可以安排他們從事需要獨立思考和鉆研的工作，如科研、技術(shù)開發(fā)等。要尊重他們的個人空間，不要強迫他們參與過多的社交活動。在評價他們的工作時，要注重他們的實際成果。-理智型性格的員工以理智來衡量一切并支配行動，他們在工作中注重事實和數(shù)據(jù)，善于分析和解決問題。管理者可以讓他們參與制定計劃、決策等工作，充分發(fā)揮他們的理性思維能力。在與他們溝通時，要提供準確、詳細的信息，以滿足他們的理性需求。-情緒型性格的員工情緒體驗深刻，舉止受情緒左右。管理者要關(guān)注他們的情緒變化，及時給予關(guān)心和支持。當他們情緒高漲時，可以鼓勵他們更加積極地工作；當他們情緒低落時，要幫助他們調(diào)整心態(tài)，克服困難。（3）根據(jù)能力差異進行管理能力是指一個人順利完成某種活動所必需的并直接影響活動效率的個性心理特征。員工的能力存在著水平和類型的差異。-對于能力水平較高的員工，管理者要為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和發(fā)展機會，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的才能?？梢越o予他們更多的自主權(quán)和決策權(quán)，鼓勵他們創(chuàng)新和嘗試新的方法。同時，要為他們提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，幫助他們不斷提升自己的能力。-對于能力水平較低的員工，管理者要給予他們更多的指導(dǎo)和幫助，制定適合他們的培訓(xùn)計劃，逐步提高他們的能力?？梢园才沤?jīng)驗豐富的員工與他們結(jié)成幫扶對子，進行一對一的指導(dǎo)。在分配工作任務(wù)時，要根據(jù)他們的實際能力合理安排，避免給他們造成過大的壓力。-不同類型的能力也會影響員工的工作表現(xiàn)。例如，具有較強語言表達能力的員工適合從事銷售、演講等工作；具有較強邏輯思維能力的員工適合從事編程、數(shù)據(jù)分析等工作。管理者要根據(jù)員工的能力類型合理安排工作崗位，實現(xiàn)人崗匹配，提高工作效率。2.論述激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論，這些理論在企業(yè)管理中具有重要的應(yīng)用價值。（1）內(nèi)容型激勵理論的應(yīng)用-需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論將人類的需求從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者可以根據(jù)員工不同層次的需要來采取相應(yīng)的激勵措施。對于處于較低層次需要的員工，如基層工人，提供合理的工資待遇、良好的工作環(huán)境和安全保障等，以滿足他們的生理和安全需要。對于已經(jīng)滿足了基本需要的員工，可以通過組織團隊活動、建立良好的人際關(guān)系等方式來滿足他們的歸屬與愛的需要。對于追求尊重和自我實現(xiàn)的員工，可以給予他們更多的認可和贊揚，提供晉升機會和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓他們能夠發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自我價值。-雙因素理論：企業(yè)管理者要注意區(qū)分保健因素和激勵因素。在保健因素方面，要確保企業(yè)的政策合理、管理規(guī)范、工資福利具有競爭力、工作環(huán)境良好等，以消除員工的不滿。在激勵因素方面，要注重為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機會、成就感和賞識等，激發(fā)員工的工作積極性。例如，設(shè)立創(chuàng)新獎勵制度，對有創(chuàng)新成果的員工給予表彰和獎勵；為員工提供培訓(xùn)和晉升機會，讓他們能夠在工作中不斷成長和進步。-成就需要理論：麥克利蘭認為人有成就需要、權(quán)力需要和社交需要。對于成就需要強烈的員工，管理者可以為他們設(shè)定具有一定難度但又可以實現(xiàn)的目標，讓他們在追求目標的過程中獲得成就感。對于權(quán)力需要較強的員工，可以給予他們一定的管理職