2025新勞動(dòng)合同法關(guān)于病假休假制度在勞動(dòng)關(guān)系中，病假休假制度是保障勞動(dòng)者身心健康和合法權(quán)益的重要組成部分。2025年新《勞動(dòng)合同法》對病假休假制度進(jìn)行了全面且細(xì)致的規(guī)定，旨在平衡勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)與用人單位的正常運(yùn)營秩序，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。病假的定義與適用范圍新《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，病假是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)，根據(jù)法律規(guī)定享有的休假權(quán)利。該制度適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的情況，同時(shí)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者也參照執(zhí)行。這里所指的患病或非因工負(fù)傷，涵蓋了各種疾病和傷害情況，包括但不限于急性疾病、慢性疾病的發(fā)作期、意外受傷后的治療恢復(fù)等。只要是符合醫(yī)學(xué)上需要停止工作進(jìn)行治療的情況，勞動(dòng)者都有權(quán)申請病假。病假申請與證明材料申請程序勞動(dòng)者需要在知曉自己需要休病假時(shí)，及時(shí)向用人單位提出申請。一般情況下，應(yīng)提前向用人單位的相關(guān)部門（如人力資源部門）提交書面的病假申請。在緊急情況下，如突發(fā)急病無法提前書面申請，勞動(dòng)者應(yīng)及時(shí)通過電話、短信等方式向用人單位告知，并在事后盡快補(bǔ)交書面申請。證明材料為了確保病假申請的真實(shí)性和合理性，勞動(dòng)者需要提供相應(yīng)的證明材料。通常，醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明是最基本的證明材料。診斷證明應(yīng)包含勞動(dòng)者的姓名、病情診斷、建議休息的時(shí)間等內(nèi)容，并加蓋醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公章。對于一些長期病假或病情較為復(fù)雜的情況，用人單位可以要求勞動(dòng)者提供病歷、檢查報(bào)告等進(jìn)一步的醫(yī)療資料。此外，為了保證醫(yī)療證明的真實(shí)性，新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位有權(quán)對勞動(dòng)者提供的醫(yī)療證明進(jìn)行核實(shí)，必要時(shí)可以要求勞動(dòng)者到指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)查。病假期限的確定醫(yī)療期的概念新《勞動(dòng)合同法》引入了醫(yī)療期的概念，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期的長短根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限和在本單位的工作年限來確定。具體醫(yī)療期期限-實(shí)際工作年限十年以下的：在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。-實(shí)際工作年限十年以上的：在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期的計(jì)算醫(yī)療期的計(jì)算從勞動(dòng)者病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。例如，三個(gè)月的醫(yī)療期按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的醫(yī)療期按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的醫(yī)療期按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的醫(yī)療期按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的醫(yī)療期按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的醫(yī)療期按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。病假期間的工資待遇工資支付原則新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在病假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付病假工資。這一規(guī)定既保障了勞動(dòng)者在患病期間的基本生活需求，又考慮到了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。具體支付標(biāo)準(zhǔn)-短期病假（醫(yī)療期內(nèi)）：在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)者的病假工資根據(jù)其在本單位的工作年限確定。工作年限不滿兩年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；工作年限滿兩年不滿四年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；工作年限滿四年不滿六年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；工作年限滿六年不滿八年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；工作年限滿八年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。這里的本人工資是指勞動(dòng)者正常出勤情況下的月工資收入，但不包括加班工資、獎(jiǎng)金等臨時(shí)性收入。-長期病假（超過醫(yī)療期）：如果勞動(dòng)者的病假超過了規(guī)定的醫(yī)療期，且勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在這種情況下，勞動(dòng)者在超過醫(yī)療期的病假期間，用人單位可以按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付病假救濟(jì)費(fèi)。用人單位的權(quán)利與義務(wù)用人單位的權(quán)利-核實(shí)病假真實(shí)性：用人單位有權(quán)對勞動(dòng)者提供的病假證明材料進(jìn)行核實(shí)，對于虛假病假申請，用人單位可以按照規(guī)章制度進(jìn)行處理，情節(jié)嚴(yán)重的可以解除勞動(dòng)合同。-調(diào)整工作崗位：在勞動(dòng)者病假期間，用人單位可以根據(jù)工作需要，在不降低勞動(dòng)者工資待遇的前提下，對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。-解除勞動(dòng)合同：當(dāng)勞動(dòng)者的病假超過醫(yī)療期，且不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作時(shí)，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。用人單位的義務(wù)-支付病假工資：按照法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，及時(shí)足額支付勞動(dòng)者病假期間的工資待遇。-保障勞動(dòng)者權(quán)益：不得因勞動(dòng)者休病假而歧視、刁難勞動(dòng)者，在勞動(dòng)者病假結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)為其提供合適的工作崗位和工作條件。-保密醫(yī)療信息：用人單位對于勞動(dòng)者的醫(yī)療信息應(yīng)當(dāng)予以保密，不得泄露給無關(guān)人員。勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)勞動(dòng)者的權(quán)利-享受病假待遇：在符合條件的情況下，勞動(dòng)者有權(quán)按照規(guī)定享受病假，并獲得相應(yīng)的病假工資。-要求合理安排工作：在病假結(jié)束后，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位根據(jù)其身體狀況合理安排工作崗位，不得安排超出其身體承受能力的工作。-獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：當(dāng)用人單位違反法律規(guī)定解除與病假勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者的義務(wù)-如實(shí)提供證明材料：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供病假證明材料，不得提供虛假信息。-遵守用人單位規(guī)章制度：在病假期間，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的相關(guān)規(guī)章制度，如定期向用人單位匯報(bào)病情恢復(fù)情況等。-配合復(fù)查：當(dāng)用人單位要求勞動(dòng)者到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)查時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極配合。病假期間的社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇社會(huì)保險(xiǎn)在勞動(dòng)者病假期間，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位不得因勞動(dòng)者休病假而停止為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。福利待遇除了工資待遇外，勞動(dòng)者在病假期間還享有一些其他的福利待遇。例如，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定為勞動(dòng)者發(fā)放節(jié)日福利、生日福利等，不得因勞動(dòng)者休病假而取消這些福利待遇。但是，一些與出勤相關(guān)的補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。爭議解決機(jī)制協(xié)商解決當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位在病假休假制度方面發(fā)生爭議時(shí)，首先提倡雙方通過協(xié)商的方式解決。雙方可以就病假申請、病假期限、病假工資等問題進(jìn)行溝通和協(xié)商，尋求達(dá)成一致的解決方案。調(diào)解解決如果協(xié)商不成，雙方可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成，其職責(zé)是調(diào)解本單位內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)按照合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法調(diào)解勞動(dòng)爭議。仲裁和訴訟如果調(diào)解不成，當(dāng)事人一方可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是依法設(shè)立的，獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議案件的專門機(jī)構(gòu)。仲裁裁決具有法律效力，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。特殊情況的處理傳染病等特殊疾病對于患有傳染病等特殊疾病的勞動(dòng)者，新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。例如，對于需要隔離治療的傳染病患者，用人單位應(yīng)當(dāng)給予必要的支持和配合，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在隔離治療期間，勞動(dòng)者的工資待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工傷與病假的銜接當(dāng)勞動(dòng)者在工作中受到傷害，被認(rèn)定為工傷后，在工傷治療期間享受工傷待遇。如果工傷治療結(jié)束后，勞動(dòng)者仍因其他疾病需要休病假的，則按照病假休假制度執(zhí)行。在處理工傷與病假的銜接問題時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行操作，確保勞動(dòng)者的權(quán)益得到充分保障?？绲貐^(qū)工作的勞動(dòng)者對于跨地區(qū)工作的勞動(dòng)者，其病假休假制度的適用可能會(huì)涉及到不同地區(qū)的法律法規(guī)差異。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，原則上按照勞動(dòng)合同履行地的規(guī)定執(zhí)行；如果用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，則從其約定。