2025年企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）技能操作試卷：薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）1.某制造企業(yè)A公司成立于2010年，目前員工總?cè)藬?shù)約800人，分布在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、行政四大部門。近三年公司營(yíng)收年均增長(zhǎng)15%，但人才流失率逐年攀升，尤其是核心技術(shù)研發(fā)崗位和銷售精英，每年流失率高達(dá)25%。人力資源部張經(jīng)理最近收到公司總經(jīng)理李總的緊急會(huì)議通知，要求在一個(gè)月內(nèi)提交一份詳細(xì)的薪酬福利改革方案，以穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍。張經(jīng)理召集部門同事討論，有人提議參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)調(diào)薪15%，有人建議增加期權(quán)激勵(lì)，還有人擔(dān)心福利改革會(huì)大幅增加成本。張經(jīng)理看著大家各執(zhí)一詞，心里有點(diǎn)犯難：這事兒得從何入手呢？（1）張經(jīng)理首先需要收集哪些方面的數(shù)據(jù)和信息來支撐方案設(shè)計(jì)？請(qǐng)列舉至少5項(xiàng)關(guān)鍵數(shù)據(jù)來源。（8分）（2）如果采用"寬帶薪酬"模式，張經(jīng)理應(yīng)該如何設(shè)計(jì)崗位評(píng)估體系？請(qǐng)說明至少三個(gè)評(píng)估維度。（7分）（3）針對(duì)銷售部門這類高績(jī)效導(dǎo)向的崗位，張經(jīng)理可以設(shè)計(jì)哪些差異化薪酬要素來提升激勵(lì)效果？（5分）2.某互聯(lián)網(wǎng)公司B自2020年上市以來，迅速擴(kuò)張至2000名員工，但同時(shí)也暴露出薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡的問題。技術(shù)部門平均月薪2.5萬元，而客服部門僅5千多元，導(dǎo)致內(nèi)部晉升通道受阻。近期公司啟動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，計(jì)劃將客服業(yè)務(wù)外包，但CEO王先生擔(dān)心此舉可能引發(fā)大規(guī)模員工抗議。人力資源部王總監(jiān)正在組織團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)配套的過渡方案，她注意到財(cái)務(wù)部測(cè)算顯示，若直接按市場(chǎng)水平給客服人員加薪50%，年度人力成本將增加2000萬元，而公司近三年利潤(rùn)率維持在20%。會(huì)議上，技術(shù)部總監(jiān)抱怨客服崗位待遇太低，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)則強(qiáng)調(diào)外包后需要裁員30%。（1）王總監(jiān)在處理這個(gè)復(fù)雜問題時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先考慮哪些利益相關(guān)者的訴求？請(qǐng)用魚骨圖邏輯分析至少三個(gè)關(guān)鍵因素。（8分）（2）如果采用混合型薪酬結(jié)構(gòu)，王總監(jiān)應(yīng)該如何平衡內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)包含固定和浮動(dòng)部分的薪酬方案框架。（7分）（3）針對(duì)即將外包的客服崗位，王總監(jiān)可以設(shè)計(jì)哪些非薪酬性福利來降低員工抵觸情緒？（5分）3.某零售企業(yè)C正在籌備上市前的最后輪融資，投資方要求公司建立規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。CEO陳先生找到人力資源部李經(jīng)理，提出希望設(shè)計(jì)一個(gè)既能吸引高管人才又能讓基層員工參與的方案。目前公司有150名管理人員和500名基層員工，過去五年?duì)I收年均增長(zhǎng)30%，但核心管理團(tuán)隊(duì)流失率高達(dá)40%。李經(jīng)理團(tuán)隊(duì)正在研究三個(gè)備選方案：方案一是在上市后授予高管限制性股票；方案二是采用虛擬股權(quán)模式全員激勵(lì)；方案三是結(jié)合ESOP和員工持股計(jì)劃。財(cái)務(wù)總監(jiān)張先生提醒說，當(dāng)前股價(jià)估值較低，若立即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能造成公司資金壓力。（1）李經(jīng)理在評(píng)估這三個(gè)方案時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)考慮哪些風(fēng)險(xiǎn)因素？請(qǐng)用SWOT分析法列出至少四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。（8分）（2）如果采用分期實(shí)施的激勵(lì)方案，李經(jīng)理應(yīng)該如何設(shè)計(jì)股權(quán)授予的梯度結(jié)構(gòu)？請(qǐng)說明至少三個(gè)關(guān)鍵設(shè)計(jì)參數(shù)。（7分）（3）針對(duì)基層員工這類短期內(nèi)難以產(chǎn)生高價(jià)值的群體，李經(jīng)理可以設(shè)計(jì)哪些補(bǔ)充性福利來體現(xiàn)人文關(guān)懷？（5分）二、方案設(shè)計(jì)題（共2題，每題20分，共40分）4.某快速消費(fèi)品公司D希望優(yōu)化其福利組合，以提升員工保留率。公司現(xiàn)有員工800人，福利預(yù)算占人工成本比例目前為18%，但員工滿意度調(diào)查顯示，福利項(xiàng)目的認(rèn)可度僅為65%。人力資源部趙總監(jiān)正在組織團(tuán)隊(duì)制定新方案，她注意到市場(chǎng)部建議增加健康體檢補(bǔ)貼，行政部提議為員工子女提供課后托管服務(wù)，而財(cái)務(wù)部則強(qiáng)調(diào)需要控制年度福利支出增幅在10%以內(nèi)。會(huì)議上，采購(gòu)部經(jīng)理抱怨現(xiàn)有供應(yīng)商合作不暢，IT部代表建議開發(fā)線上福利平臺(tái)，但I(xiàn)T成本預(yù)算不足。（1）趙總監(jiān)在制定福利方案時(shí)，應(yīng)該如何平衡成本控制與員工需求？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)包含至少三種福利類型的組合方案。（10分）（2）如果決定實(shí)施彈性福利計(jì)劃，趙總監(jiān)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)選擇菜單和配額規(guī)則？請(qǐng)說明至少兩個(gè)關(guān)鍵設(shè)計(jì)要素。（10分）5.某制藥企業(yè)E正在籌備并購(gòu)一家小型生物科技公司F，并購(gòu)團(tuán)隊(duì)預(yù)計(jì)將在六個(gè)月內(nèi)完成交易。人力資源部孫經(jīng)理負(fù)責(zé)制定整合后的薪酬體系方案，她發(fā)現(xiàn)兩家公司薪酬理念差異巨大：A公司采用嚴(yán)格的等級(jí)制度，B公司則推行績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金機(jī)制。目前A公司員工1500人，B公司300人，整合后預(yù)計(jì)將產(chǎn)生約80個(gè)崗位重疊。CEO李先生要求新體系在一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)完全統(tǒng)一，但并購(gòu)顧問提醒說，文化沖突可能導(dǎo)致整合失敗。孫經(jīng)理團(tuán)隊(duì)正在研究三個(gè)備選方案：方案一是完全復(fù)制A公司的薪酬結(jié)構(gòu)；方案二是融合兩家公司優(yōu)勢(shì)；方案三是分階段實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。（1）孫經(jīng)理在評(píng)估這三個(gè)方案時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)考慮哪些整合風(fēng)險(xiǎn)？請(qǐng)用利益相關(guān)者分析列出至少四個(gè)關(guān)鍵群體及其訴求。（10分）（2）如果采用混合式整合方案，孫經(jīng)理應(yīng)該如何設(shè)計(jì)過渡期的薪酬銜接機(jī)制？請(qǐng)說明至少三個(gè)關(guān)鍵步驟。（10分）三、方案評(píng)估題（共2題，每題20分，共40分）6.某連鎖餐飲企業(yè)G正在試點(diǎn)一項(xiàng)新型餐廳經(jīng)理薪酬方案，旨在提升門店經(jīng)營(yíng)績(jī)效。方案由兩部分組成：固定工資占基本工資的60%，績(jī)效獎(jiǎng)金占40%，獎(jiǎng)金部分與門店月度營(yíng)業(yè)額超額完成率掛鉤。試點(diǎn)門店A在實(shí)施前三個(gè)月，營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率穩(wěn)定在5%左右，而周邊同類型門店平均增長(zhǎng)率為8%。人力資源部劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，試點(diǎn)門店員工流失率上升了12%，遠(yuǎn)高于公司平均水平，但門店經(jīng)理卻表示方案激勵(lì)效果顯著。公司財(cái)務(wù)部測(cè)算顯示，若將試點(diǎn)方案全公司推廣，年度人工成本將增加800萬元，而預(yù)計(jì)可帶來額外營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)3000萬元。（1）劉經(jīng)理在評(píng)估這個(gè)方案時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)分析哪些潛在問題？請(qǐng)用STAR分析法描述至少一個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景。（10分）（2）如果決定調(diào)整方案，劉經(jīng)理應(yīng)該如何優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)包含至少三個(gè)維度的平衡計(jì)分卡式考核體系。（10分）7.某物流企業(yè)H計(jì)劃為司機(jī)群體設(shè)計(jì)一項(xiàng)專項(xiàng)津貼方案，以應(yīng)對(duì)即將實(shí)施的行業(yè)新規(guī)。目前公司有500名長(zhǎng)途司機(jī)，月均行駛里程2.5萬公里，但司機(jī)疲勞駕駛投訴率高達(dá)15%。人力資源部周經(jīng)理正在組織團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)方案，她注意到安全部建議增加夜間行駛補(bǔ)貼，財(cái)務(wù)部則強(qiáng)調(diào)單筆補(bǔ)貼金額不能超過200元。會(huì)議上，司機(jī)代表提出希望將補(bǔ)貼與行駛安全記錄掛鉤，而運(yùn)輸部總監(jiān)擔(dān)心此舉會(huì)降低運(yùn)營(yíng)效率。公司法律顧問提醒說，方案設(shè)計(jì)需要符合《勞動(dòng)法》關(guān)于加班費(fèi)的規(guī)定。（1）周經(jīng)理在制定補(bǔ)貼方案時(shí)，應(yīng)該如何平衡安全激勵(lì)與運(yùn)營(yíng)成本？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)包含至少兩種補(bǔ)貼形式的組合方案。（10分）（2）如果采用差異化補(bǔ)貼機(jī)制，周經(jīng)理應(yīng)該如何量化安全績(jī)效指標(biāo)？請(qǐng)說明至少兩個(gè)關(guān)鍵設(shè)計(jì)參數(shù)。（10分）四、制度設(shè)計(jì)題（共1題，20分）8.某科技初創(chuàng)公司I計(jì)劃為其核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)方案，公司估值目前為5億元，預(yù)計(jì)三年內(nèi)達(dá)到20億元。人力資源部錢經(jīng)理正在組織團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)方案，她注意到團(tuán)隊(duì)成員年齡集中在25-35歲，平均工作年限不足兩年，但離職意向調(diào)查顯示，80%的員工表示愿意長(zhǎng)期服務(wù)。公司CEO吳先生提出希望方案能體現(xiàn)"風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享"的理念，但財(cái)務(wù)總監(jiān)李先生提醒說，當(dāng)前現(xiàn)金儲(chǔ)備有限，純股權(quán)激勵(lì)可能難以立即兌現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)正在研究三個(gè)備選方案：方案一是采用限制性股票單位（RSU）模式；方案二是設(shè)計(jì)遞延獎(jiǎng)金計(jì)劃；方案三是結(jié)合技術(shù)入股和期權(quán)激勵(lì)。（1）錢經(jīng)理在評(píng)估這三個(gè)方案時(shí)，應(yīng)該如何考慮公司發(fā)展階段？請(qǐng)用生命周期理論分析至少三個(gè)關(guān)鍵因素。（10分）（2）如果采用混合式激勵(lì)方案，錢經(jīng)理應(yīng)該如何設(shè)計(jì)各部分的比例關(guān)系？請(qǐng)說明至少兩個(gè)關(guān)鍵平衡點(diǎn)。（10分）五、綜合應(yīng)用題（共1題，20分）9.某連鎖酒店J正在籌備實(shí)施一項(xiàng)全面的薪酬福利改革，計(jì)劃用一年時(shí)間完成。公司現(xiàn)有員工3000人，分布在客房、餐飲、銷售三個(gè)部門，目前薪酬水平在行業(yè)中處于中游位置。人力資源部鄭經(jīng)理負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)，她發(fā)現(xiàn)各部門對(duì)改革方案意見分歧嚴(yán)重：客房部經(jīng)理希望提高基礎(chǔ)工資，餐飲部主張?jiān)黾有≠M(fèi)分享比例，銷售部則要求提高提成上限。公司CEO陳先生要求方案既能提升競(jìng)爭(zhēng)力，又要控制成本，但工會(huì)代表擔(dān)心改革會(huì)引發(fā)勞資糾紛。人力資源部?jī)?nèi)部團(tuán)隊(duì)正在研究三個(gè)備選方案：方案一是采用崗位價(jià)值評(píng)估法重新定薪；方案二是設(shè)計(jì)部門差異化薪酬結(jié)構(gòu)；方案三是實(shí)施分階段調(diào)薪計(jì)劃。（1）鄭經(jīng)理在推進(jìn)這項(xiàng)改革時(shí)，應(yīng)該如何處理部門間的利益沖突？請(qǐng)用博弈論分析至少兩種應(yīng)對(duì)策略。（10分）（2）如果采用分階段實(shí)施方案，鄭經(jīng)理應(yīng)該如何設(shè)計(jì)溝通策略？請(qǐng)說明至少三個(gè)關(guān)鍵溝通節(jié)點(diǎn)。（10分）本次試卷答案如下一、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）1.（1）張經(jīng)理需要收集以下關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息：①行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)（至少涵蓋3個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位薪酬范圍）；②公司內(nèi)部各崗位的績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)（過去1年的考核結(jié)果）；③員工離職原因分析報(bào)告（近3年各崗位離職原因占比）；④公司財(cái)務(wù)狀況報(bào)告（近3年人工成本占比和利潤(rùn)率）；⑤員工滿意度調(diào)查中關(guān)于薪酬公平性的具體反饋。收集這些數(shù)據(jù)有助于全面評(píng)估當(dāng)前薪酬體系的合理性和改進(jìn)方向。（8分）解析思路：此題考查數(shù)據(jù)收集能力。答題時(shí)需從人力資源管理的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策角度出發(fā)，結(jié)合薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則，列出支撐方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)維度。評(píng)分重點(diǎn)在于是否涵蓋內(nèi)部數(shù)據(jù)（績(jī)效、離職）和外部數(shù)據(jù)（行業(yè)、財(cái)務(wù)），體現(xiàn)數(shù)據(jù)收集的全面性。（2）崗位評(píng)估體系設(shè)計(jì)應(yīng)包含以下維度：①技能要求（知識(shí)水平、操作能力、專業(yè)技能復(fù)雜度）；②責(zé)任大小（決策權(quán)限、影響范圍、資源支配）；③工作條件（工作環(huán)境、體力要求、工作時(shí)間特征）；④工作強(qiáng)度（工作負(fù)荷、壓力水平、心理負(fù)荷）。通過這四個(gè)維度建立評(píng)估矩陣，可以對(duì)不同崗位的價(jià)值進(jìn)行量化比較，為寬帶薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。（7分）解析思路：此題考查崗位評(píng)估專業(yè)知識(shí)。答題時(shí)需結(jié)合寬帶薪酬的設(shè)計(jì)邏輯，說明崗位評(píng)估的必要性，并列舉符合崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的典型維度。評(píng)分重點(diǎn)在于維度選擇的科學(xué)性和與寬帶薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)聯(lián)性。（3）針對(duì)銷售部門可以設(shè)計(jì)以下差異化薪酬要素：①提成階梯設(shè)計(jì)（根據(jù)業(yè)績(jī)完成率設(shè)置不同提成比例）；②客戶質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（針對(duì)大客戶或高利潤(rùn)訂單給予額外獎(jiǎng)勵(lì)）；③團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金（設(shè)置銷售團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)）；④銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)金（定期舉辦業(yè)績(jī)競(jìng)賽給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）。這些要素能有效激發(fā)銷售人員積極性，同時(shí)兼顧團(tuán)隊(duì)協(xié)作和長(zhǎng)期客戶關(guān)系維護(hù)。（5分）解析思路：此題考查銷售團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)技巧。答題時(shí)需結(jié)合銷售崗位特點(diǎn)，列舉具有差異化特征的激勵(lì)要素，并說明其作用機(jī)制。評(píng)分重點(diǎn)在于要素設(shè)計(jì)的針對(duì)性和激勵(lì)效果的有效性。2.（1）王總監(jiān)應(yīng)優(yōu)先考慮以下利益相關(guān)者訴求：①高管團(tuán)隊(duì)（他們直接影響公司戰(zhàn)略決策，需要保持其核心地位）；②一線員工（他們直接影響客戶體驗(yàn)和運(yùn)營(yíng)效率）；③財(cái)務(wù)部門（他們控制公司資金分配）；④投資方（他們對(duì)公司盈利能力有直接要求）。通過魚骨圖分析，可以從組織架構(gòu)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、財(cái)務(wù)約束、社會(huì)影響四個(gè)維度梳理各方訴求的內(nèi)在邏輯。（8分）解析思路：此題考查利益相關(guān)者分析能力。答題時(shí)需結(jié)合管理溝通理論，說明利益相關(guān)者分類方法，并運(yùn)用魚骨圖邏輯展開分析。評(píng)分重點(diǎn)在于是否準(zhǔn)確識(shí)別關(guān)鍵利益相關(guān)者，以及分析邏輯的系統(tǒng)性。（2）混合型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)框架：固定部分占基本工資的70%，采用崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定；浮動(dòng)部分占30%，由績(jī)效獎(jiǎng)金（占20%，與KPI掛鉤）和項(xiàng)目分紅（占10%，與業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)掛鉤）組成。這種結(jié)構(gòu)既保證內(nèi)部公平性（固定部分），又體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性（浮動(dòng)部分），同時(shí)通過不同浮動(dòng)機(jī)制區(qū)分不同激勵(lì)需求。（7分）解析思路：此題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能力。答題時(shí)需結(jié)合混合薪酬理論，說明固定與浮動(dòng)比例的合理性，并設(shè)計(jì)具體構(gòu)成要素。評(píng)分重點(diǎn)在于結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的平衡性和與公司戰(zhàn)略的匹配度。（3）針對(duì)客服崗位的非薪酬福利設(shè)計(jì)：①提供心理咨詢服務(wù)（緩解工作壓力）；②建立員工成長(zhǎng)基金（支持技能培訓(xùn)）；③組織家庭日活動(dòng)（增強(qiáng)歸屬感）；④實(shí)施彈性工作制（平衡工作與生活）。這些福利能有效提升員工工作滿意度，降低外包決策帶來的負(fù)面情緒。（5分）解析思路：此題考查非薪酬福利設(shè)計(jì)技巧。答題時(shí)需結(jié)合員工需求理論，列舉具有人文關(guān)懷特征的福利項(xiàng)目，并說明其作用機(jī)制。評(píng)分重點(diǎn)在于福利設(shè)計(jì)的針對(duì)性和成本效益的平衡。3.（1）股權(quán)激勵(lì)方案評(píng)估的SWOT分析：優(yōu)勢(shì)（提升人才吸引力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力）；劣勢(shì)（實(shí)施成本高、可能稀釋現(xiàn)有股權(quán)）；機(jī)會(huì)（資本市場(chǎng)認(rèn)可度高、員工參與度高）；威脅（公司股價(jià)波動(dòng)大、可能引發(fā)管理層權(quán)力集中）。四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需結(jié)合公司發(fā)展階段、財(cái)務(wù)狀況和員工結(jié)構(gòu)展開具體分析。（8分）解析思路：此題考查戰(zhàn)略分析能力。答題時(shí)需結(jié)合SWOT分析工具，從內(nèi)外部環(huán)境角度評(píng)估股權(quán)激勵(lì)方案的可行性。評(píng)分重點(diǎn)在于分析邏輯的全面性和與公司實(shí)際情況的關(guān)聯(lián)性。（2）股權(quán)授予梯度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：①按職級(jí)分檔（高管100萬/人，中層50萬/人，基層10萬/人）；②按服務(wù)年限遞增（第一年50%，第二年75%，第三年100%）；③設(shè)置業(yè)績(jī)綁定條款（每年需完成50%業(yè)績(jī)目標(biāo)）。這種梯度設(shè)計(jì)既能體現(xiàn)差異化激勵(lì)，又能分階段實(shí)現(xiàn)人才穩(wěn)定。（7分）解析思路：此題考查股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)能力。答題時(shí)需結(jié)合股權(quán)激勵(lì)理論，說明梯度結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要素，并說明其激勵(lì)邏輯。評(píng)分重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)參數(shù)的合理性和與公司戰(zhàn)略的匹配度。（3）基層員工的補(bǔ)充性福利設(shè)計(jì)：①提供免費(fèi)工作餐和班車服務(wù)；②建立員工互助基金（解決突發(fā)困難）；③組織健康講座和體檢補(bǔ)貼；④實(shí)施生日關(guān)懷計(jì)劃（每月發(fā)放小禮品）。這些福利能有效提升基層員工歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（5分）解析思路：此題考查人文關(guān)懷型福利設(shè)計(jì)。答題時(shí)需結(jié)合員工心理需求理論，列舉具有情感支持特征的福利項(xiàng)目，并說明其作用機(jī)制。評(píng)分重點(diǎn)在于福利設(shè)計(jì)的針對(duì)性和成本效益的平衡。二、方案設(shè)計(jì)題（共2題，每題20分，共40分）4.（1）福利組合方案設(shè)計(jì)：①基礎(chǔ)保障型福利（五險(xiǎn)一金+補(bǔ)充醫(yī)療，覆蓋所有員工）；②激勵(lì)導(dǎo)向型福利（健康體檢補(bǔ)貼+帶薪年假增加5天）；③特色關(guān)懷型福利（員工子女課后托管服務(wù)+每月100元交通補(bǔ)貼）。這種組合既滿足基本需求，又體現(xiàn)差異化激勵(lì)，同時(shí)控制成本增幅在10%以內(nèi)。（10分）解析思路：此題考查福利組合設(shè)計(jì)能力。答題時(shí)需結(jié)合福利金字塔理論，說明不同類型福利的定位和作用，并控制總成本比例。評(píng)分重點(diǎn)在于福利結(jié)構(gòu)的合理性和成本效益的平衡。（2）彈性福利計(jì)劃設(shè)計(jì)：①選擇菜單（基礎(chǔ)保障包+健康關(guān)懷包+子女教育包+發(fā)展支持包）；②配額規(guī)則（每位員工每年可用額度相當(dāng)于工資的8%，可自由組合）；③預(yù)算控制（總額度控制在年度福利預(yù)算的95%以內(nèi)）。這種設(shè)計(jì)既滿足個(gè)性化需求，又保證成本可控。（10分）解析思路：此題考查彈性福利設(shè)計(jì)能力。答題時(shí)需結(jié)合福利選擇理論，說明菜單設(shè)計(jì)原則和配額分配方法，并說明預(yù)算控制機(jī)制。評(píng)分重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)的靈活性和成本控制的有效性。5.（1）利益相關(guān)者分析：①并購(gòu)顧問（關(guān)注整合效率）；②財(cái)務(wù)總監(jiān)（控制成本）；③技術(shù)部門（擔(dān)心降薪）；④運(yùn)營(yíng)部門（需要優(yōu)化流程）；⑤客服員工（害怕失業(yè)）。通過分析各群體的利益訴求和影響力，可以制定更有針對(duì)性的整合方案。（10分）解析思路：此題考查利益相關(guān)者分析能力。答題時(shí)需結(jié)合利益相關(guān)者理論，說明關(guān)鍵群體的分類方法和訴求特點(diǎn)，并分析其影響力。評(píng)分重點(diǎn)在于分析邏輯的系統(tǒng)性和與整合戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性。（2）薪酬銜接機(jī)制設(shè)計(jì)：①建立崗位評(píng)估過渡期（前6個(gè)月采用原崗位工資，后6個(gè)月逐步過渡到新崗位價(jià)值）；②設(shè)計(jì)薪酬凍結(jié)期（核心崗位工資凍結(jié)12個(gè)月）；③實(shí)施績(jī)效調(diào)薪機(jī)制（每年根據(jù)新崗位表現(xiàn)調(diào)整工資）。這種機(jī)制既保證平穩(wěn)過渡，又體現(xiàn)新體系導(dǎo)向。（10分）解析思路：此題考查薪酬整合設(shè)計(jì)能力。答題時(shí)需結(jié)合薪酬整合理論，說明過渡期設(shè)計(jì)原則和方法，并設(shè)計(jì)具體銜接步驟。評(píng)分重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)方案的平穩(wěn)性和可操作性。三、方案評(píng)估題（共2題，每題20分，共40分）6.（1）STAR分析法描述：情境（門店A營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)5%低于行業(yè)水平）；任務(wù)（提升門店經(jīng)營(yíng)績(jī)效）；行動(dòng)（實(shí)施與超額營(yíng)業(yè)額掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金）；結(jié)果（員工流失率上升12%，門店經(jīng)理滿意度高）。該場(chǎng)景表明方案設(shè)計(jì)未考慮員工成長(zhǎng)需求，單純強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核導(dǎo)致人才流失。（10分）解析思路：此題考查STAR分析法應(yīng)用能力。答題時(shí)需結(jié)合STAR分析法框架，描述一個(gè)具體的管理場(chǎng)景，并分析其內(nèi)在問題。評(píng)分重點(diǎn)在于分析邏輯的完整性和與方案評(píng)估的關(guān)聯(lián)性。（2）平衡計(jì)分卡考核體系設(shè)計(jì)：①財(cái)務(wù)維度（營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、成本控制率）；②客戶維度（客戶滿意度、投訴率）；③內(nèi)部流程維度（訂單處理時(shí)間、退換貨率）；④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度（技能培訓(xùn)完成率、員工滿意度）。這種體系既關(guān)注業(yè)績(jī)結(jié)果，又兼顧過程改進(jìn)和員工發(fā)展。（10分）解析思路：此題考查平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)能力。答題時(shí)需結(jié)合平衡計(jì)分卡理論，說明四個(gè)維度的設(shè)計(jì)原則，并設(shè)計(jì)具體考核指標(biāo)。評(píng)分重點(diǎn)在于指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性和與崗位特點(diǎn)的匹配度。7.（1）補(bǔ)貼組合方案設(shè)計(jì)：①基礎(chǔ)保障型補(bǔ)貼（每位司機(jī)每月500元基礎(chǔ)補(bǔ)貼）；②安全激勵(lì)型補(bǔ)貼（按安全行駛里程額外獎(jiǎng)勵(lì)，每萬公里獎(jiǎng)勵(lì)50元）；③疲勞駕駛補(bǔ)償（連續(xù)駕駛超過8小時(shí)額外補(bǔ)貼100元）。這種組合既保證基本需求，又體現(xiàn)安全導(dǎo)向，同時(shí)控制單筆補(bǔ)貼不超過200元。（10分）解析思路：此題考查差異化補(bǔ)貼設(shè)計(jì)能力。答題時(shí)需結(jié)合行為激勵(lì)理論，說明不同補(bǔ)貼類型的作用，并設(shè)計(jì)具體金額標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分重點(diǎn)在于補(bǔ)貼設(shè)計(jì)的針對(duì)性和成本控制的有效性。（2）安全績(jī)效指標(biāo)量化設(shè)計(jì)：①事故率（每百萬公里事故次數(shù)）；②疲勞駕駛舉報(bào)次數(shù)；③安全培訓(xùn)完成率。通過這三個(gè)指標(biāo)可以全面評(píng)估司機(jī)安全績(jī)效，為差異化補(bǔ)貼提供依據(jù)。（10分）解析思路：此題考查績(jī)效指