目錄TOC\o"1-3"\h\u17018一、引言 一、引言（一）研究背景及意義1、研究背景近幾年，酒店業(yè)得到快速的發(fā)展，隨之而來的問題則是服務(wù)型員工的快速流失，這顯然影響到酒店的發(fā)展。員工流失現(xiàn)象一直以來都是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)課題之一。目前，有很多的國內(nèi)國外學(xué)者對(duì)員工流失現(xiàn)象進(jìn)行研究，但很多都是對(duì)人才流失進(jìn)行研究，對(duì)服務(wù)員這類基層員工研究的很少，因此對(duì)基層員工的研究有待完善。通過分析索菲特酒店開展的員工流失問題，進(jìn)而找到導(dǎo)致這一現(xiàn)象的具體因素，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究理論，對(duì)此成因進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)措施，降低酒店員工流失率，維持酒店平衡發(fā)展。2、研究意義本論文以索菲特酒店為案例研究對(duì)象，在分析索菲特酒店的員工離職問題的基礎(chǔ)上。通過查閱大量文獻(xiàn)資料，對(duì)國內(nèi)外有關(guān)索菲特酒店員工離職的理論模型及案例分析進(jìn)行學(xué)習(xí)與研究，針對(duì)索菲特酒店的員工離職情況，開展了員工滿意度問卷調(diào)查的調(diào)研與分析，旨在期望能更進(jìn)一步瞭解索菲特酒店員工離職之成因，從而尋找到解決職工離職問題的主要途徑和核心策略，在索菲特酒店確立人才機(jī)制，建立健全索菲特酒店內(nèi)部激勵(lì)，全面提高酒店文化的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，全面提高薪酬管理公平與公正等方面。希望能為同行業(yè)的索菲特酒店起到學(xué)習(xí)借鑒與指導(dǎo)意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀馬格瑞特·迪瑞認(rèn)為，對(duì)員工離職行為產(chǎn)生巨大影響的，是企業(yè)文化和上下級(jí)文化、員工間能否平穩(wěn)，高效地交流。在西方國家中，關(guān)于人才流失的研究已經(jīng)有近百年歷史，但是對(duì)于我國來說，這個(gè)問題仍然處于起步階段。國內(nèi)對(duì)于人才流失問題，起初僅止于翻譯和介紹國外理論，21世紀(jì)初，才相繼出現(xiàn)了一些與中國的現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的學(xué)者，開始了對(duì)人才流失問題的研究。黃莉（2020）建議，人才流失將給企業(yè)經(jīng)營帶來一定的影響，如發(fā)生職工的大量離職，特別注重技術(shù)崗位人才和管理人才的培養(yǎng)、研發(fā)人才和其他核心員工離職，就會(huì)給企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營帶來嚴(yán)重的沖擊，甚至影響到了其他企業(yè)職工的思想，從而損害了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為此，企業(yè)應(yīng)將控制人才流失的比例作為頭等大事。陳璐璐（2020）說，企業(yè)一線人員的流失，是由于企業(yè)方面的管理不善造成的，員工缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，繼而造成員工忠誠下降，最后導(dǎo)致員工的離職。在他看來，要從企業(yè)文化建設(shè)，薪酬制度改革多個(gè)方面來破解這一難題。許瑋瑋（2018）認(rèn)為說優(yōu)秀員工乃至優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。黃競（2019）認(rèn)為，應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流失問題的辦法，主要是企業(yè)內(nèi)部合理分工工作，包括激勵(lì)方式的靈活、有效，完善和健全激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)烈主人翁意識(shí)的培養(yǎng)等等。（三）研究目的和方法1、研究目的通過對(duì)索菲特酒店對(duì)員工流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，接著找出了導(dǎo)致這一現(xiàn)象的具體因素，并結(jié)合國內(nèi)外研究理論對(duì)此因素進(jìn)行了分析，提出了一些解決對(duì)策，降低酒店員工流失率，維持酒店平衡發(fā)展。2、研究方法案例分析法。為了使研究更加縝密，選取索菲特酒店作為員工流失的調(diào)查對(duì)象，設(shè)計(jì)問卷并和員工進(jìn)行訪談，了解流失情況，對(duì)存在的問題及成因進(jìn)行了分析，提出了相應(yīng)的解決措施，使得本文的研究成果更具代表性及典型性，可供其他企業(yè)借鑒和參考。采用問卷調(diào)查法。研究人員針對(duì)索菲特酒店員工流失的現(xiàn)狀，分發(fā)了調(diào)查問卷，以索菲特酒店基層員工為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行了問卷調(diào)查，進(jìn)一步描述性地分析索菲特酒店員工離職現(xiàn)狀打下了鋪墊。文獻(xiàn)資料法。本文通過文獻(xiàn)法，梳理了索菲特酒店員工離職現(xiàn)狀相關(guān)內(nèi)容，形成索菲特酒店員工流失現(xiàn)狀研究思路，打下深刻的理論基礎(chǔ)。二、索菲特酒店員工流失的現(xiàn)狀分析（一）公司概況索菲特酒店不同于一般模式化的索菲特，索菲特酒店起初把小酒店變成了豪華酒店，一改過去刻板化索菲特酒店運(yùn)營工作的過于嚴(yán)肅，有時(shí)尚潮流、個(gè)性獨(dú)特、細(xì)膩的突出特征，以高收入者為定位人群，個(gè)性與私密空間與服務(wù)。國外索菲特酒店開發(fā)較為成功有成熟的制度。截至2019年，我國已有25萬家酒店，索菲特就有596家，在全國范圍內(nèi)還沒有初具規(guī)模，但因發(fā)展較快，索菲特酒店入住率越來越高，國內(nèi)最近幾年也受到了投資者的追捧。（二）索菲特酒店員工流失調(diào)查設(shè)計(jì)1、索菲特酒店的人員層次結(jié)構(gòu)索菲特酒店在運(yùn)營過程中，難以吸引并保留優(yōu)秀人才，人力資源貧瘠和匱乏已經(jīng)嚴(yán)重的影響了索菲特酒店的發(fā)展規(guī)模，從員工的工作年限、性別結(jié)構(gòu)、來源結(jié)構(gòu)、職位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)五個(gè)角度人員分析，現(xiàn)在索菲特酒店的人員組成分析如下：表2-1索菲特酒店的人員職位結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)比例廚房人員55.66%管理和服務(wù)人員47.34%由2-1可知，在職位結(jié)構(gòu)方面，管理和服務(wù)人員占47.34%，廚房人員占到55.66%；表2-2索菲特酒店的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例初中及以下學(xué)歷約24%高中學(xué)歷71%大專學(xué)歷4.66%本科學(xué)歷0.34%表2-2表明，在學(xué)歷能力，初中及初中以下受教育程度的構(gòu)成比例在24%左右，高中學(xué)歷約占71%，大專學(xué)歷（包括進(jìn)修深造取得的學(xué)歷）占4.66%，大學(xué)本科學(xué)歷占0.34%，索菲特酒店員工的受教育水平比平均值低6.2%，綜合水平不高；表2-3索菲特酒店的人員工作年限工作年限比例2年以下38%2-5年30.4%5年以上23.94%表2-3顯示，就工作年限而言，2年以下人口比例為38%，2-5年間為30.4%，超過5年者為23.94%；表2-4索菲特酒店的人員性別結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)比例男20%女80%表2-5索菲特酒店的人員來源結(jié)構(gòu)來源結(jié)構(gòu)服務(wù)種類男后廚和保安女服務(wù)和管理人員由表2-4及表2-5可找到，就性別而言，餐廳男女比例是1:3.7，服務(wù)與管理人員主要由女性擔(dān)任，但是后廚的工作人員主要是男性。鑒于目前的招聘人才程序繁瑣，人員流動(dòng)率索菲特酒店人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，怎樣提高運(yùn)營效率，落實(shí)承諾，成為酒店業(yè)關(guān)注重點(diǎn)更是人力資源管理中的立足點(diǎn)。2、索菲特酒店基層員工離職狀況對(duì)索菲特酒店人力資源部的核心數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化整合，本文就索菲特酒店五年實(shí)習(xí)員工的表現(xiàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納分析，梳理歸納的詳細(xì)信息如下：過去五年，索菲特酒店總計(jì)共崗位招聘大專學(xué)歷以上院校實(shí)習(xí)生220人，迄今為止，實(shí)習(xí)生總計(jì)留下了109人，合計(jì)人員流動(dòng)率111人，2014年至2018年，索菲特酒店實(shí)習(xí)生流失真實(shí)數(shù)據(jù)詳見下表：如上表2-6所示，索菲特酒店于2014年至-2018年間，索菲特酒店運(yùn)作管理的新員工人才流失率分別達(dá)到66.67%、54.29%、55.56%、44%和41.67%，雖逐年遞減，但流失率都在40%以上，在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都是高位水平。2018年為最多，人員流失率為66.67%，2013年最少，但人員流失率亦為41.67%。根據(jù)研究學(xué)者的研究證實(shí)，索菲特酒店員工人才流失率過快，將嚴(yán)重影響索菲特酒店人員穩(wěn)定性能，進(jìn)而影響索菲特酒店服務(wù)效能。3、索菲特酒店員工滿意度調(diào)查分析通過深入研究員工個(gè)人信息、工作激情和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，績效考核滿意度，調(diào)查了索菲特酒店雇員薪酬情況。并充分了解索菲特酒店的員工滿意度?，F(xiàn)就統(tǒng)計(jì)具體內(nèi)容作一考察。表2-7調(diào)查樣本的一般情況項(xiàng)目變量數(shù)量比例性別男2020%女8080%年齡小于25歲7575%25-30歲1313%30-35歲88%大于35歲44%婚姻狀況未婚8585%已婚1515%教育背景高中或以下學(xué)歷6060%大專2323%本科1515%碩士或者以上22%工作年限小于1年5555%1-3年3535%3-5年77%大于5年33%表2-8員工每月工資統(tǒng)計(jì)工資區(qū)間數(shù)量2500或者以下162500-3000元543000-3500元203500或以上10表2-8可以看到，在100個(gè)抽樣統(tǒng)計(jì)，16名員工的基本工資約相當(dāng)于或少于2500元，54名職工工作工資從2500年到3000元不等，20名員工的工資收入在3000年至3500元不等，10名員工的工資收入在3500元以上，集中反映索菲特酒店員工工資標(biāo)準(zhǔn)。表2-9員工對(duì)總工資的滿意度員工滿意程度比例非常滿意3%滿意9%一半滿意44%不滿意31%很不滿意13%如表2-9所示，在100個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，3名員工的工資收入是讓人滿意，占總樣本信息的3%；工資總額中滿意9份，在總樣本信息中占絕大多數(shù)；工資薪金的44個(gè)占總樣本信息的44%；工資總額中31個(gè)不太令人滿意，占工資標(biāo)準(zhǔn)的31%；13的人并不滿意工資總額，占總體樣本13%。表2-10工資結(jié)構(gòu)合理度工資結(jié)構(gòu)合理度數(shù)量相當(dāng)合理4相對(duì)合理16一般合理39不合理25完全不合理16如表2-10所示，100名受試者研究樣本，四名員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)很合理并在總樣本數(shù)量中占樣本總量；16名員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)合理，占總樣本的16%；39名的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)占職工總體薪酬39%；25人表示結(jié)構(gòu)不合理性占樣本比例的25%；16職工工資結(jié)構(gòu)不合理占樣本比例的16%。表2-11員工對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)和其他福利措施的滿意度如表2-11所示，在向索菲特酒店員工提供的職工保險(xiǎn)及福利滿意度全面調(diào)查中有7%表示很滿意；19%的人滿意；23%的人覺得不滿意。是否圖2-1是否有正式的績效考核制度如圖2-1所示，對(duì)100名員工的調(diào)查證實(shí)，其中認(rèn)為有正式公布的考核機(jī)制的是57名員工，索菲特酒店43名的工作人員未接受正式績效考核方案。非常合理相對(duì)合理一般合理不怎么合理完全不合理圖2-2績效考核體系的合理性從圖2-2中可以看出，考察的是員工對(duì)于績效考核制度的合理性，12%的工作人員被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)?；認(rèn)為比較合理的比例為17%；27%的人認(rèn)為一般合理；30%的人認(rèn)為不怎么合理；14%的人認(rèn)為完全不合理。1月1季度半年1年從來沒有圖2-3績效考評(píng)周期如圖2-3所示，如何對(duì)索菲特酒店員工進(jìn)行績效考核的情況是：每月考核一次的占10%；1季度考核1次的占19%；30%的人每半年評(píng)估一次，一年評(píng)估一次的比例為30%，其余11%從未受過評(píng)估。這一章著重分析了索菲特酒店員工的基本狀況?？梢娋频陿I(yè)女性員工居多，工作5年以下的人數(shù)占員工總數(shù)的70%左右。三、導(dǎo)致索菲特酒店員工流失的主要原因（一）社會(huì)原因傳統(tǒng)觀念的影響。酒店業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)，人們通常把它看作更能吃得飽飽的青春飯。酒店業(yè)準(zhǔn)入門檻不高，教學(xué)要求低，職工社會(huì)地位低。由于傳統(tǒng)思想觀念的直接影響，對(duì)于索菲特酒店的作品有偏見。做“三四低”工作，社會(huì)認(rèn)同度低，員工個(gè)人價(jià)值低，無法實(shí)現(xiàn)。很多員工并不認(rèn)為索菲特的工作是終身職業(yè)，而是當(dāng)作步入社會(huì)的一塊跳板，或者說是一種短期職業(yè)選擇。所以索菲特優(yōu)秀員工并不想將索菲特工作作為一項(xiàng)長期任務(wù)來完成。政府政策的影響。《勞動(dòng)法》的出臺(tái)和其他國家各方面法規(guī)的修改維護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益，在一定意義上促進(jìn)了人才的流動(dòng)，員工和企業(yè)可以在協(xié)商的基礎(chǔ)上自由流動(dòng)。中國酒店業(yè)人事管理在改革開放后也呈現(xiàn)出市場化特征，員工可自由出入索菲特酒店。與此同時(shí)，索菲特蓬勃發(fā)展對(duì)員工與社會(huì)提出了更高要求，索菲特人才培養(yǎng)也存在著發(fā)展失衡現(xiàn)象，造成了索菲特酒店的員工離職現(xiàn)象。（二）索菲特酒店原因薪酬結(jié)構(gòu)失衡。隨著中國經(jīng)濟(jì)的長足發(fā)展，索菲特酒店無論從品質(zhì)質(zhì)量上還是實(shí)際數(shù)量上都處于業(yè)內(nèi)優(yōu)勢(shì)地位，均有不同程度提高，但是，索菲特酒店員工資福利增長過小。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局有關(guān)報(bào)告顯示，2017年城鎮(zhèn)單位職工年均工資57394元、月均工資4783元，索菲特酒店工資標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定保持在2500元左右，部分職工工資標(biāo)準(zhǔn)甚至在2500元以下。相對(duì)于其他產(chǎn)業(yè)而言，索菲特員工的薪酬更高，導(dǎo)致索菲特員工換行業(yè)。索菲特酒店的管理運(yùn)作深受旅游業(yè)深刻影響，可分為淡季和旺季。旺季，索菲特員工壓力大，工作量大增，尤其是家政部門的員工，她們通常為中年女性、身體素質(zhì)較差、工資水平不高，這些都容易導(dǎo)致人們對(duì)于當(dāng)時(shí)薪酬不滿意，索菲特的員工也有可能被減薪裁員。薪酬結(jié)構(gòu)失衡是造成索菲特酒店員工選擇離職的關(guān)鍵因素。缺少職業(yè)發(fā)展道路。首先，索菲特酒店員工呈現(xiàn)低齡化特征，且多為年輕人，而索菲特酒店并不能很好地為職業(yè)發(fā)展路徑提供計(jì)劃安排，年輕人在職場上極易產(chǎn)生困惱，索菲特酒店領(lǐng)導(dǎo)人員并不能很好地提供上升渠道，他們覺得自己升職無望，有了別的更有利的發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)尋找其他出路。其次，人力資源的招聘不以開發(fā)培育人才為主。在索菲特酒店人才發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)想盡一切辦法從別的索菲特酒店人才招聘，因此忽略了對(duì)本索菲特的學(xué)習(xí)培養(yǎng)，索菲特酒店的員工無法感受到關(guān)注，在有別的發(fā)展途徑的情況下主動(dòng)離職。最終導(dǎo)致索菲特酒店未能將職涯規(guī)劃付諸實(shí)施。索菲特酒店入職培訓(xùn)之初僅是針對(duì)新員工“按流程”,“走形式”地詳細(xì)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但在實(shí)踐探索中卻沒有切實(shí)操作環(huán)節(jié)與辦法，職工難以真實(shí)體驗(yàn)到個(gè)人規(guī)劃所帶來的啟示意義，職工個(gè)體價(jià)值也難以在索菲特酒店得到充分發(fā)揮，發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展通道嚴(yán)格限制，這將導(dǎo)致職工權(quán)益和索菲特酒店之間引起分歧。職業(yè)發(fā)展需求對(duì)于每一個(gè)人來說對(duì)具有差異化發(fā)展，不可以籠統(tǒng)地說，這樣就不能夠激發(fā)職工的工作熱情，進(jìn)而使職工去尋找別的更好的道路。缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)。索菲特酒店的員工沒有接受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，訓(xùn)練簡單且機(jī)會(huì)不多。許多訓(xùn)練僅僅是流于形式，無法全方位提升個(gè)人能力。職工感到個(gè)人成長空間受到制約，索菲特系統(tǒng)難以培養(yǎng)精英人才。大批職工一提出辭職，索菲特酒店整體發(fā)展無法應(yīng)對(duì)，強(qiáng)迫基層員工破格晉升，員工若無法勝任，便產(chǎn)生種種不適應(yīng)。索菲特酒店要發(fā)展，就必須培育可持續(xù)發(fā)展的隊(duì)伍、專業(yè)化人才隊(duì)伍。要投入人力、物力、財(cái)力，建立健全培訓(xùn)機(jī)制。人本關(guān)懷和溝通不到位。盡管很多索菲特酒店目前已經(jīng)難以主體意識(shí)到知識(shí)型員工是十分關(guān)鍵，但是還缺少人文關(guān)懷，與新員工交流不夠。有酒店HR提出：員工在工作中完成任務(wù)之后，已不對(duì)新員工做更多的思考與交流，慣于由熟悉學(xué)生生活環(huán)境向工作環(huán)境、心理環(huán)境轉(zhuǎn)變不徹底，其中就包括企業(yè)價(jià)值觀和工作環(huán)境條件，而這一切又需要逐漸適應(yīng)自己身份變化過程，在工作生活中肯定會(huì)碰到困難，如果找不到合適理性的集成解決方案或者沒有第一時(shí)間幫助，一段時(shí)間里員工的工作積極性就會(huì)大幅度降低甚至失去動(dòng)力或者離職跳槽。（三）個(gè)體原因崗位工作內(nèi)容單一。索菲特酒店有著繁重的工作量和巨大的壓力。很多新來的員工都會(huì)很難受，造成短期員工離職率居高不下。索菲特酒店員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者同事之間關(guān)系處理得不好，信息溝通渠道不暢，部門間組織聚會(huì)少之又少。職工出了難以解決問題，無法感受到組織上的關(guān)懷，極易產(chǎn)生離職的念頭。索菲特酒店的發(fā)展?jié)摿κ菢O為有限，人文化管理缺失。在國外索菲特酒店，能夠提供完整工作和生活環(huán)境和福利待遇。崗位工作內(nèi)容單一等。從調(diào)查問卷來看，人們最覺得索菲特酒店的工作內(nèi)容單調(diào)。在員工專業(yè)興趣及性格特點(diǎn)與索菲特酒店工作不成比例，員工們?cè)谒鞣铺鼐频昀飼?huì)感覺到單調(diào)無味、沒有挑戰(zhàn)性，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，工作壓力較大的員工易產(chǎn)生離職或者跳槽的念頭。索菲特酒店主要存在這些問題，如薪酬體系不完善、績效考核體系不健全、員工培訓(xùn)體系不合理、晉升渠道不合理等。毫無疑問，這樣做將使員工流失率大幅度增加。員工人員流動(dòng)率過高，對(duì)索菲特酒店持續(xù)發(fā)展能力構(gòu)成系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)實(shí)中，要想辦法幫助索菲特減少學(xué)生的流失率，就得尋找更加科學(xué)的辦法，持續(xù)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，全面提高職工士氣，繼而快速改善索菲特酒店服務(wù)水準(zhǔn)，增強(qiáng)核心競爭力。四、索菲特酒店減少員工流失的對(duì)策（一）社會(huì)原因的應(yīng)對(duì)對(duì)策1、建立實(shí)習(xí)生流失率預(yù)警機(jī)制首先，采訪優(yōu)秀的離職實(shí)習(xí)生。包容理解每一位實(shí)習(xí)生勞動(dòng)力就業(yè)，但當(dāng)實(shí)習(xí)生申請(qǐng)辭職時(shí)，受理辭職的經(jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)管理招聘實(shí)習(xí)生進(jìn)行面試招聘并做好記錄數(shù)據(jù)。這是大多數(shù)員工的尊重包容，可以盡力留住高級(jí)技術(shù)人才。其次不能得以保留，也能明晰了解其辭職的重要原因，這便于索菲特在后期酒店落實(shí)管理措施，有效防止員工流失明顯擴(kuò)大。其次，組織建立實(shí)習(xí)生流失反饋機(jī)制。對(duì)于離職實(shí)習(xí)生，應(yīng)定期或不定期通過聯(lián)系人電話進(jìn)行長期隨訪，全方位了解信息情況。更重要的是，深度了解導(dǎo)致他們真正辭職的關(guān)鍵影響因素。對(duì)于那些創(chuàng)新型人才，應(yīng)該回訪跟蹤，深入了解他們是否有重返索菲特酒店的合作意向。索菲特酒店應(yīng)該給那些真心愿意回到公司的人才提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因此，歸國人才的認(rèn)同感和歸屬感強(qiáng)烈，工作效率和質(zhì)量高于新員工，忠誠程度更高，間接降低了索菲特酒店的綜合成本。2、實(shí)行工作輪換制度鑒于索菲特酒店管理專業(yè)的學(xué)生在校期間研究學(xué)習(xí)了大量專業(yè)理論知識(shí)，急切的希望把專業(yè)技術(shù)知識(shí)運(yùn)用到理論實(shí)踐當(dāng)中去，所以一開始工作的時(shí)候工作勁頭十足，工作執(zhí)行力強(qiáng)。然而過了一陣子之后，發(fā)現(xiàn)索菲特酒店很重要的事情并不能輪到自己做。工作勁頭和工作意識(shí)大幅降低，如果這個(gè)時(shí)候可以大大增加一些工作職責(zé)，有利于滿足實(shí)習(xí)生的滿足感和成就感。工作輪換有助于打破部門間的發(fā)展障礙和界限，為合作奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。還制定了輪換制度，有助于員工認(rèn)識(shí)到自己的工作和其它部門之間的相關(guān)性以及認(rèn)識(shí)到他們工作的重要性和必要性。索菲特應(yīng)該培養(yǎng)成為一個(gè)專業(yè)精準(zhǔn)的人，輪崗是一種有效的方式。長時(shí)間處于同一位置后，會(huì)產(chǎn)生厭倦感。適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q可以讓員工產(chǎn)生新奇感。同時(shí)，雇員們能夠感覺到他們的注意力，感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己進(jìn)行了自覺、全面的培訓(xùn)，在新的崗位上會(huì)顯示出更大的優(yōu)勢(shì)。工作輪換還可以減輕組織升遷壓力和員工不滿情緒。輪崗可以在某種程度上減緩壓力。以索菲特酒店為例，索菲特酒店可以全面實(shí)施實(shí)習(xí)輪換制。調(diào)動(dòng)實(shí)習(xí)生的積極主動(dòng)性。大幅提高實(shí)習(xí)生自主獨(dú)立處理問題的能力。這種方法不僅可以多樣化實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)生活，而且可以間接降低索菲特酒店的人力資源成本。（二）酒店原因的應(yīng)對(duì)對(duì)策1、構(gòu)建科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)索菲特酒店應(yīng)該建立公平合理的薪酬待遇機(jī)制，建立公平、公正、公開、透明的激勵(lì)機(jī)制，讓員工感覺到自己的勞動(dòng)與收入成正比，是公平合理的。當(dāng)然，每個(gè)員工的個(gè)人能力和自身付出還有崗位不同，收入也會(huì)有所不同，但是索菲特酒店要讓員工感覺到這種收入差距是公平合理的。一方面，可以對(duì)江門索菲特酒店市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)深入調(diào)查，全面調(diào)查出海南酒店業(yè)不同工作崗位的收入平均數(shù)值，索菲特酒店應(yīng)充分保障員工收入不得少于平均數(shù)值；另一方面，要研究制定績效考核機(jī)制與薪酬完全匹配。實(shí)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)要以績效考核指標(biāo)為根基基礎(chǔ)，這樣才能充分發(fā)揮激勵(lì)積極影響。索菲特酒店應(yīng)實(shí)行規(guī)范透明的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。每月評(píng)選前三個(gè)月得分最高的員工為優(yōu)秀員工，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和張貼表揚(yáng)。另外，也可授予部分獎(jiǎng)金，使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)互相交融，這合乎馬斯洛的需要層次理論。從先進(jìn)員工人員名單中培養(yǎng)，給予升遷機(jī)會(huì)。績效考核得分最低的員工要第一時(shí)間與員工溝通交流和查找原因，耐心聽取員工對(duì)工作的不同意見，選擇科學(xué)合理的改進(jìn)方向。如果員工在連續(xù)三個(gè)月內(nèi)得分最低，可考慮予以辭退，這有利于索菲特經(jīng)營管理的健康發(fā)展。為了提高索菲特酒店的工作效率和質(zhì)量，我們應(yīng)該把提高索菲特酒店的營業(yè)收入與員工福利相匹配，通過大幅度增加各個(gè)部門薪資收入，全方位提高職工組織歸屬感和文化認(rèn)同。企業(yè)應(yīng)該在員工中建立起一種公正透明，合理分配的機(jī)制。另外，也要改善職工生活質(zhì)量。索菲特酒店在遇到問題時(shí)，要對(duì)職工進(jìn)行人性化管理模式與優(yōu)化改進(jìn)。如全面改善員工食宿條件，對(duì)員工進(jìn)行加班補(bǔ)助，購房補(bǔ)貼和高溫津貼。當(dāng)員工們感到索菲特的持續(xù)關(guān)注，能夠大幅度提高員工對(duì)索菲特忠誠程度，提高員工工作積極性，提高職工營業(yè)總收入。2、完善福利制度提高員工滿意度采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要手段，充分調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在動(dòng)力。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金為主，獎(jiǎng)品為輔。充分發(fā)揮職工生產(chǎn)制造能力。以索菲特酒店為例，好實(shí)習(xí)生可以享受獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和異地自由行；假期會(huì)有一些節(jié)日禮品；薪資水平會(huì)有所大大提高；如果表現(xiàn)足夠好，可以作為正式員工福利的例外。索菲特酒店突出特征的損失是技術(shù)管理人員和核心員工。這些人的離職跳槽，讓企業(yè)蒙受了不小的財(cái)產(chǎn)損失。索菲特目前的人才培養(yǎng)問題不斷涌現(xiàn)，因此體制機(jī)制建設(shè)也缺乏規(guī)范制約，所以如果有員工提出辭職，管理上的缺口就會(huì)馬上出現(xiàn)。索菲特員工的流失將改變索菲特的運(yùn)營。因此，索菲特酒店一定要發(fā)現(xiàn)自己存在欠缺，并針對(duì)真實(shí)情況組織制定相應(yīng)的方案計(jì)劃，以全力避免員工離職，重點(diǎn)強(qiáng)化人力資源管理，大幅度下降人員流失率，這樣才能引起企業(yè)的重點(diǎn)關(guān)注。（三）個(gè)體原因的應(yīng)對(duì)對(duì)策1、創(chuàng)設(shè)以人為本的企業(yè)文化以人為本，就是人性化的管理模式。要突出人在索菲特酒店管理活動(dòng)中的地位，把人才作為索菲特酒店發(fā)展的寶貴資源。索菲特酒店應(yīng)該實(shí)施柔性管理和對(duì)員工的理解與尊重，多和員工互動(dòng)交流，細(xì)心傾聽職工意見，以使管理上查找原因，提出改進(jìn)方案，反映職工關(guān)注程度，職工們自然而然地把時(shí)間精力都傾注在工作上了。索菲特酒店文化要緊跟時(shí)代發(fā)展，推陳出新，思維創(chuàng)新，達(dá)到現(xiàn)代管理理念的目的。要樹立以人民為價(jià)值中心，保障員工權(quán)益。員工們?cè)谒鞣铺鼐频牦w驗(yàn)人文氛圍時(shí)，在索菲特酒店感受美好幸福，將更好地為其他人服務(wù)，化為工作熱情，大幅度提高其認(rèn)同感，與索菲特酒店匯聚