(中級)人力資源管理考試試卷(共六套)含答案解析中級人力資源管理考試試卷（第一套）一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.導致上大學的機會成本上升的因素是（）。A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學學費上漲C.上大學的人數增加D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲答案：A解析：機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，它在數量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲，意味著上大學的機會成本上升。B選項大學學費上漲是直接成本；C選項上大學人數增加與機會成本無關；D選項大學畢業(yè)生市場工資水平上漲與上大學的機會成本無關。2.關于勞動關系理論中雇主權利義務的說法，錯誤的是（）。A.雇主權利源自勞動力的占有權B.雇主權利主要包括組織權、勞動指揮權、獎懲權和閉廠權C.雇主權利是雇主維護自身利益所必需的手段D.保證工人休息休假是雇主的義務答案：A解析：雇主的權利出自其對生產資料的占有權，而不是勞動力的占有權。B、C、D選項表述均正確。3.關于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應強調企業(yè)與員工共擔風險、共享收益B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較低C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較高D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應低于勞動力市場的平均水平答案：A解析：成長戰(zhàn)略下，企業(yè)與員工共擔風險、共享收益，A正確。穩(wěn)定戰(zhàn)略下，基本薪酬和福利所占比重較大，B錯誤。收縮戰(zhàn)略下，基本薪酬和福利所占比重較低，C錯誤。創(chuàng)新戰(zhàn)略下，基本薪酬以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平，D錯誤。4.公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指（）。A.工作經驗B.工作報酬C.工作績效D.工作承諾答案：B解析：產出是員工覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。A、C、D選項屬于投入的內容。5.關于績效反饋面談的說法，正確的是（）。A.績效面談要含糊籠統，維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現狀D.績效面談中應避免對立和沖突答案：D解析：績效反饋面談應避免含糊籠統，要具體明確，A錯誤。根本目的是改進績效，B錯誤。需要討論員工績效現狀，C錯誤。應營造開放、坦誠的氛圍，避免對立和沖突，D正確。二、多項選擇題（每題2分，共40分）1.下列屬于人力資本投資活動的有（）。A.各級正規(guī)教育B.工作流動C.加強學齡前兒童的營養(yǎng)D.尋找工作E.高強度與高壓力的工作答案：ABCD解析：人力資本投資包括各級正規(guī)教育、在職培訓活動、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等。E選項高強度與高壓力的工作不屬于人力資本投資活動。2.關于勞動關系氛圍理論的說法，正確的是（）。A.勞動關系氛圍主要從合作—對立和積極—消極這兩個維度進行衡量B.合作—對立維度主要反映員工與管理層之間的權力關系C.積極—消極維度主要反映員工與管理層之間的合作態(tài)度D.在對立—消極維度上，員工怠工、磨洋工行為比較多E.在合作—積極維度上，管理者與員工之間的關系比較融洽答案：ACDE解析：合作—對立維度主要反映企業(yè)勞動關系雙方之間的利益沖突程度；積極—消極維度主要反映員工參與勞動關系和利益協調的主動程度，B錯誤，A、C、D、E正確。3.關于戰(zhàn)略性薪酬的說法，正確的是（）。A.設計戰(zhàn)略性薪酬的關鍵是開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.戰(zhàn)略性薪酬應隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化C.戰(zhàn)略性薪酬往往有多種不同的薪酬組合D.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應根據不同戰(zhàn)略做出薪酬決策E.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約答案：ABCDE解析：以上選項均是關于戰(zhàn)略性薪酬的正確表述。設計戰(zhàn)略性薪酬關鍵是開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的薪酬決策，要隨戰(zhàn)略變化而變，有多種薪酬組合，核心是根據不同戰(zhàn)略做薪酬決策，薪酬也是一種心理契約。4.馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要包括（）。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要答案：ABCDE解析：馬斯洛將人的需要從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現的需要五個層次。5.績效改進的方法主要有（）。A.卓越績效標準B.六西格瑪管理C.ISO質量管理體系D.標桿超越E.目標管理答案：ABCD解析：績效改進方法包括卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越。目標管理是一種績效計劃制定方法，E錯誤。中級人力資源管理考試試卷（第二套）一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.人力資本投資的一個重要特征是（）。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導向性C.具有低成本性D.當前投資，當前獲益答案：B解析：人力資本投資具有未來導向性，是為了在未來獲得收益，而不是當前投資當前獲益，B正確，D錯誤。投資者與獲益者不一定是同一主體，A錯誤。人力資本投資成本較高，C錯誤。2.下列關于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是（）。A.在現實中勞動力是同質的B.勞動力流動是有成本的C.一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資D.雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現答案：A解析：在現實中，勞動力并非是同質的，而是存在明顯的質量差異，A表述錯誤。B、C、D選項均是勞動力市場非均衡的正確表述。3.關于薪酬體系設計的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好答案：D解析：獎勵性薪酬比重應根據企業(yè)實際情況合理確定，并非越高越好，D錯誤。工作分析是薪酬體系設計基礎，A正確。薪酬調查解決外部競爭性，B正確。職位評價解決內部公平性，C正確。4.期望理論可以用（）來加以表述。A.結果=效價×期望B.動機=效價×工具性C.動機=效價×期望×工具性D.結果=效價×期望×工具性答案：C解析：期望理論認為，動機（激勵程度）取決于效價、期望和工具性三者的乘積，即動機=效價×期望×工具性，C正確。5.關于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是（）。A.績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段B.績效面談的場所應選擇安靜、輕松的環(huán)境C.在績效面談中主管應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽D.主管在績效面談時可以采用贊揚與建設性批評相結合的方式答案：C解析：績效面談應是雙向溝通，主管不能單方面充分表達觀點，而應鼓勵員工多表達，C錯誤。A、B、D選項關于績效面談技巧的表述均正確。二、多項選擇題（每題2分，共40分）1.下列屬于上大學的直接成本的有（）。A.學費B.書本費C.住宿費D.因上大學而不得不放棄的收入E.伙食費答案：AB解析：上大學的直接成本包括學費、書本費以及其他與學習直接相關的成本。住宿費和伙食費如果不上大學也需要支出，不屬于直接成本，C、E錯誤。因上大學而不得不放棄的收入是機會成本，D錯誤。2.關于勞動關系的說法，正確的是（）。A.勞動關系是一種經濟關系B.勞動關系是一種社會關系C.勞動關系是在勞動過程中形成的D.勞動關系的主體是勞動者和用人單位E.勞動關系具有平等性和隸屬性的特點答案：ABCDE解析：勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的社會經濟關系，主體是勞動者和用人單位，具有平等性和隸屬性特點，以上選項表述均正確。3.下列屬于團隊獎勵計劃的有（）。A.斯坎倫計劃B.拉克收益分享計劃C.改進生產盈余計劃D.現股計劃E.期股計劃答案：ABC解析：斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃、改進生產盈余計劃屬于團隊獎勵計劃?，F股計劃和期股計劃屬于長期績效獎勵計劃中的股票所有權計劃，D、E錯誤。4.按照雙因素理論，下列屬于保健因素的有（）。A.成就感B.工資C.工作環(huán)境D.同事關系E.晉升機會答案：BCD解析：保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。成就感和晉升機會屬于激勵因素，A、E錯誤。5.平衡計分卡法從（）角度衡量企業(yè)績效。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習與發(fā)展E.戰(zhàn)略答案：ABCD解析：平衡計分卡法從財務、客戶、內部流程、學習與發(fā)展四個角度衡量企業(yè)績效，不包括戰(zhàn)略角度，E錯誤。中級人力資源管理考試試卷（第三套）一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.教育投資的私人收益估計偏差不包括（）。A.高估偏差B.低估偏差C.選擇性偏差D.歧視性偏差答案：D解析：教育投資的私人收益估計偏差包括高估偏差、低估偏差和選擇性偏差，不包括歧視性偏差，D符合題意。2.勞動力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經驗等多種標準，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A.特殊性B.交易延續(xù)性C.不確定性D.交易對象難以衡量性答案：D解析：勞動力市場交易對象難以衡量性決定了企業(yè)通常需要利用多種標準和手段甄選員工，D正確。3.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是（）。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）答案：A解析：薪酬區(qū)間滲透度的計算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值），A正確。4.根據ERG理論，下列說法錯誤的是（）。A.各種需要可以同時具有激勵作用B.如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強C.如果高層次的需求滿足不了的話，人們對低層次的需要會減弱D.ERG理論認為人有生存需要、關系需要和成長需要答案：C解析：如果較高層次的需要得不到滿足，較低層次的需要就會增強，而不是減弱，C錯誤。A、B、D選項是對ERG理論的正確表述。5.關于績效輔導的說法，錯誤的是（）。A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現的問題D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經常性的管理行為答案：A解析：績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動，它不是績效考核的方法和手段，A錯誤。B、C、D選項關于績效輔導的表述均正確。二、多項選擇題（每題2分，共40分）1.下列屬于影響勞動力流動的企業(yè)因素的有（）。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)所處的地理位置C.企業(yè)的組織文化D.勞動者的年齡E.勞動者的性別答案：ABC解析：影響勞動力流動的企業(yè)因素包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的地理位置、企業(yè)的組織文化等。勞動者的年齡和性別屬于影響勞動力流動的個人因素，D、E錯誤。2.下列屬于集體談判目的的有（）。A.確定工作條件和就業(yè)條件B.調整雇主與工人之間的關系C.調整雇主組織與工人組織之間的關系D.提高員工工資E.改善勞動條件答案：ABC解析：集體談判的目的包括確定工作條件和就業(yè)條件、調整雇主與工人之間的關系、調整雇主組織與工人組織之間的關系，D、E選項是集體談判可能帶來的結果，并非目的。3.下列屬于短期獎勵計劃的有（）。A.績效加薪B.一次性獎金C.月/季度獎金D.特殊績效獎勵計劃E.現股計劃答案：ABCD解析：短期獎勵計劃包括績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃?，F股計劃屬于長期績效獎勵計劃，E錯誤。4.奧爾德佛的ERG理論認為，人的核心需要包括（）。A.生存需要B.關系需要C.成長需要D.安全需要E.尊重需要答案：ABC解析：奧爾德佛的ERG理論認為人的核心需要包括生存需要、關系需要和成長需要，安全需要和尊重需要是馬斯洛需要層次理論中的內容，D、E錯誤。5.下列屬于績效評價技術中的比較法的有（）。A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法E.行為錨定法答案：ABC解析：比較法包括排序法、配對比較法、強制分布法。關鍵事件法和行為錨定法屬于績效評價技術中的量表法，D、E錯誤。中級人力資源管理考試試卷（第四套）一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.一般來說，規(guī)模大的企業(yè)能夠支付較高水平的工資，主要原因在于（）。A.規(guī)模大的企業(yè)更有可能通過規(guī)模經濟來增加利潤B.規(guī)模大的企業(yè)要求員工之間高度依賴和相互協作，傾向于在工作中采用較高的專業(yè)化程度C.大企業(yè)為員工提供更多的工作輪換和晉升機會D.以上說法都正確答案：D解析：規(guī)模大的企業(yè)更有可能通過規(guī)模經濟來增加利潤，從而有能力支付較高工資；規(guī)模大的企業(yè)要求員工之間高度依賴和相互協作，傾向于在工作中采用較高的專業(yè)化程度，對員工素質要求高，會支付高工資；大企業(yè)為員工提供更多的工作輪換和晉升機會，也會用高工資吸引和留住員工，以上說法都正確，D正確。2.關于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是（）。A.優(yōu)等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷B.優(yōu)等勞動力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差C.次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差D.次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優(yōu)等勞動力市場的答案：C解析：優(yōu)等勞動力市場形成原因主要是不同質勞動者之間的流動受到了自然的或者非自然的力量的限制，而非勞動力市場壟斷，A錯誤。優(yōu)等勞動力市場職業(yè)保障性好，B錯誤。次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利低，職業(yè)保障性差，C正確。次等勞動力市場上的勞動者可以通過自身努力進入優(yōu)等勞動力市場，D錯誤。3.下列關于薪酬結構設計說法正確的是（）。A.薪酬結構設計是內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果B.一個完整的薪酬結構包括薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等C.薪酬結構設計是薪酬體系實施的終結階段D.薪酬結構設計是解決薪酬的外部競爭性問題答案：A解析：薪酬結構設計是內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果，A正確。一個完整的薪酬結構包括薪酬等級數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系等，B表述不準確。薪酬結構設計是薪酬體系設計的重要環(huán)節(jié)，不是實施的終結階段，C錯誤。薪酬調查解決薪酬的外部競爭性問題，D錯誤。4.根據弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為（）。A.效價B.期望C.工具性D.動機答案：C解析：工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念，C正確。效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，A錯誤。期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，B錯誤。動機是效價、期望和工具性三者的乘積，D錯誤。5.關于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是（）。A.上級根據最初印象對員工做出績效評價，因此產生的評價誤區(qū)稱為刻板印象B.上級對員工某一特質的評價高度影響對其他特質的評價，因此產生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應C.上級不恰當的給自己喜愛的下屬較高的績效評價分數，因此產生的評價誤區(qū)稱為盲點效應D.上級對員工的績效評價結果受到員工所屬群體的影響，因此產生的評價誤區(qū)稱為首因效應答案：B解析：上級根據最初印象對員工做出績效評價，產生的評價誤區(qū)稱為首因效應，A錯誤。上級不恰當的給自己喜愛的下屬較高的績效評價分數，產生的評價誤區(qū)稱為過寬或過嚴傾向，C錯誤。上級對員工的績效評價結果受到員工所屬群體的影響，產生的評價誤區(qū)稱為刻板印象，D錯誤。上級對員工某一特質的評價高度影響對其他特質的評價，產生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應，B正確。二、多項選擇題（每題2分，共40分）1.下列屬于影響勞動力需求自身工資彈性的因素有（）。A.最終產品的需求價格彈性B.要素替代的難易度C.其他生產要素的供給彈性D.產品總成本中勞動力成本所占的比重E.勞動力供給數量答案：ABCD解析：影響勞動力需求自身工資彈性的因素包括最終產品的需求價格彈性、要素替代的難易度、其他生產要素的供給彈性、產品總成本中勞動力成本所占的比重，不包括勞動力供給數量，E錯誤。2.下列屬于工會的職能的有（）。A.經濟職能B.政治職能C.社會民主職能D.服務職能E.文化職能答案：ABCD解析：工會的職能包括經濟職能、政治職能、社會民主職能和服務職能，不包括文化職能，E錯誤。3.下列屬于長期績效獎勵計劃的有（）。A.現股計劃B.期股計劃C.期權計劃D.收益分享計劃E.利潤分享計劃答案：ABC解析：長期績效獎勵計劃包括現股計劃、期股計劃、期權計劃等。收益分享計劃和利潤分享計劃屬于短期獎勵計劃，D、E錯誤。4.下列屬于亞當斯公平理論中的縱向比較的有（）。A.員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B.員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較C.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較D.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較E.員工依據自己的能力、努力、經驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度方面的待遇答案：AC解析：縱向比較包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，以及員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，A、C正確。B、D選項屬于橫向比較。E選項不屬于公平理論中的比較方式。5.下列屬于績效反饋面談的原則與技巧的有（）。A.建立彼此之間的信任B.開誠布公、坦誠溝通C.避免對立與沖突D.關注未來而不是過去E.該結束時立即結束答案：ABCDE解析：績效反饋面談的原則與技巧包括建立彼此之間的信任、開誠布公坦誠溝通、避免對立與沖突、關注未來而不是過去、該結束時立即結束等，以上選項均正確。中級人力資源管理考試試卷（第五套）一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.下列關于勞動力流動的說法，錯誤的是（）。A.勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B.勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事C.勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者都是不利的D.勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率答案：B解析：勞動力流動對勞動者和企業(yè)都有好處，對勞動者來說可以獲得更好的發(fā)展機會和更高的收入，對企業(yè)來說可以優(yōu)化人力資源配置，B說法錯誤。A、C、D選項關于勞動力流動的說法均正確。2.在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該（）。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定答案：A解析：在同位法中，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定，A正確。3.下列關于薪酬調查的說法，錯誤的是（）。A.薪酬調查可以解決薪酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查的對象是與本企業(yè)有競爭關系或同行業(yè)的類似企業(yè)D.薪酬調查的主體一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調查公司和企業(yè)自己答案：A解析：薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題，而不是內部公平性問題，職位評價解決內部公平性問題，A錯誤，B正確。薪酬調查對象是與本企業(yè)有競爭關系或同行業(yè)的類似企業(yè)，C正確。薪酬調查主體一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調查公司和企業(yè)自己，D正確。4.根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工（）。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿答案：B解析：激勵因素的缺失會導致員工沒有滿意，而保健因素的缺失會導致員工不滿，B正確。5.關于績效計劃的說法，錯誤的是（）。A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程C.績效計劃是由上級主管制訂的，員工無需參與D.績效計劃目標可以包括績效目標和發(fā)展目標兩類答案：C解析：績效計劃的制訂需要員工參與，是一個雙向溝通的過程，C錯誤。A、B、D選項關于績效計劃的說法均正確。二、多項選擇題（每題2分，共40分）1.下列屬于影響勞動力供給數量的因素有（）。A.人口規(guī)模B.人口構成C.勞動力參與率D.周平均工作時間E.勞動力自身需求偏好答案：ABCD解析：影響勞動力供給數量的因素包括人口規(guī)模與人口構成、勞動力參與率、周平均工作時間等。勞動力自身需求偏好影響的是勞動力供給質量，E錯誤。2.下列屬于勞動爭議處理基本原則的有（）。A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.著重調解原則E.公開原則答案：ABCD解析：勞動爭議處理的基本原則包括合法原則、公正原則、及時原則、著重調解原則，不包括公開原則，E錯誤。3.下列屬于可變薪酬的有（）。A.績效工資B.利潤分享計劃C.股票期權計劃D.基本工資E.福利答案：ABC解析：可變薪酬包括績效工資、利潤分享計劃、股票期權計劃等。基本工資屬于固定薪酬，福利也不屬于可變薪酬，D、E錯誤。4.下列屬于目標管理要素的有（）。A.目標具體化B.參與決策C.限期完成D.績效反饋E.目標模糊化答案：ABCD解析：目標管理要素包括目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋，E選項目標模糊化不符合目標管理要求。5.下列屬于績效改進效果評價的維度有（）。A.反應B.學習或能力C.轉變D.結果E.過程答案：ABCD解析：績效改進效果評價的維度包括反應、學習或能力、轉變、結果，不包括過程，E錯誤。中級人力資源管理考試試卷（第六套）一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.下列關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A.人力資本投資的成本產生在未來B.人力資本投資的利益在現期C.人力資本投資的重點在于它的未來導向性D.人力資本投資的收益總是會超過成本答案：C解析：人力資本投資的成本產生在當前，利益在未來，重點在于它的未來導向性，A、B錯誤，C正確。人力資本投資的收益不一定總是超過成本，D錯誤。2.下列關于勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。A.勞動力市場均衡意味著勞動力供給和勞動力需求在數量上相等B.勞動力市場均衡意味著勞動力供給和勞動力需求在質量上相等C.勞動力市場均衡意味著勞動力供給和勞動力需求在結構上相等D.勞動力市場均衡意味著勞動力供給和勞動力需求在價格上相等答案：A解析：勞動力市場均衡是指勞動力供給和勞動力需求在數量上相等的狀態(tài)，A正確。勞動力市場均衡不涉及質量、結構和價格上的相等，B、C、D錯誤。3.下列關于薪酬等級的說法，錯誤的是（）。A.薪酬等級之間的交叉程度取決于相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異和同一薪酬等級內部的區(qū)間變動比率B.薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小C.同一薪酬等級內部的區(qū)間變動比率越大，薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越大D.薪酬等級的區(qū)間中值是該薪酬等級的代表值答案：B解析：薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，同一薪酬區(qū)