2025年企業(yè)人力資源管理師（一級）技能操作試卷：薪酬福利設計實操與考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、案例分析題（本題共3小題，第1題15分，第2題20分，第3題25分。請結(jié)合材料，根據(jù)要求進行分析回答）某大型制造企業(yè)A公司，成立十年，員工總數(shù)3000人，分布在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、行政四大部門。近年來，隨著市場競爭加劇，公司業(yè)績增速放緩，人力成本壓力凸顯。人力資源部李經(jīng)理最近接到總經(jīng)理辦公室的緊急通知，要求在三個月內(nèi)設計一套全新的薪酬福利體系，以提升員工滿意度、降低離職率、增強企業(yè)競爭力。目前公司薪酬水平在行業(yè)中處于中等偏下位置，員工對薪酬公平性、激勵性普遍不滿，尤其是研發(fā)和銷售部門的核心員工流失嚴重。行政部小張是人力資源部新入職的助理，被安排協(xié)助李經(jīng)理完成此項任務。在第一次項目會議上，李經(jīng)理對小張說："小張啊，這次任務很重，但也很關鍵。你得先幫我把公司現(xiàn)有的薪酬福利情況摸清楚，再對比幾家同行的做法，最后拿出一份詳細的調(diào)研報告。記住，數(shù)據(jù)要準，分析要透，別光會抄資料，得有自己的思考。"要求：1.請結(jié)合案例背景，分析企業(yè)A公司當前薪酬管理存在的主要問題有哪些？請至少列舉三點，并簡要說明問題產(chǎn)生的原因。2.如果你是小張，在開展薪酬調(diào)研時，應該從哪些方面入手？請設計一份詳細的調(diào)研計劃框架，至少包含調(diào)研目的、對象、內(nèi)容、方法和時間安排等要素。3.假設經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，A公司研發(fā)部門平均薪酬低于市場水平15%，銷售部門平均薪酬低于市場水平10%，而行政部門則高于市場水平5%。針對這一情況，請?zhí)岢瞿愕男匠暾{(diào)整建議，并說明理由。二、方案設計題（本題共2小題，第1題30分，第2題35分。請根據(jù)要求完成設計）某互聯(lián)網(wǎng)公司B，員工總數(shù)800人，組織架構(gòu)為產(chǎn)品、技術(shù)、運營、市場四大事業(yè)部，實行扁平化管理。公司創(chuàng)始人王總強調(diào)"以人為本"的管理理念，希望薪酬福利能體現(xiàn)人文關懷，同時又能有效激勵員工創(chuàng)造價值。人力資源部趙總監(jiān)最近收到王總的指示："趙總監(jiān)啊，最近員工抱怨加班費計算太復雜，福利項目又太單調(diào)，感覺公司沒把員工當回事。你趕緊設計一套既能體現(xiàn)公司特色，又能讓員工滿意的方案，別搞那些花架子，得實用！"趙總監(jiān)將任務分配給了自己的得力助手小林。在討論會上，趙總監(jiān)說："小林啊，這次方案得兼顧激勵性和人文性，特別是技術(shù)部和運營部，年輕人多，流動性大，得重點考慮。但也不能太離譜，成本得控制住。你先列出幾個思路，我們再討論。"要求：1.請設計一款適用于B公司員工的彈性福利方案，需要明確福利項目構(gòu)成、選擇方式、預算分配原則等要素。同時，說明該方案如何體現(xiàn)人文關懷和激勵效果。2.針對B公司技術(shù)部和運營部員工特點，請設計一套具有特色的薪酬激勵方案。要求包括基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等組成部分，并說明各部分設計思路和計算方法。特別要考慮如何平衡短期激勵和長期激勵。三、計算與分析題（本題共2小題，第1題25分，第2題30分。請根據(jù)要求完成計算和分析）某零售企業(yè)C，員工總數(shù)1500人，分布于全國20家門店。公司實行計時工資+銷售提成+年終獎金的薪酬結(jié)構(gòu)。近期人力資源部錢經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，一線銷售崗位員工離職率高達25%，而總部管理人員離職率僅為8%。經(jīng)過初步分析，錢經(jīng)理認為問題主要出在銷售提成制度上。目前提成方案是：所有銷售員工按月度銷售目標完成率的80%計算提成比例，未完成目標的按實際比例遞減。例如，某員工當月目標10萬元，實際完成8萬元，則提成比例為64%（80%×80%）。同時，各門店根據(jù)區(qū)域差異設定不同的銷售目標，導致員工之間收入差距較大。錢經(jīng)理的下屬小王負責收集了部分門店的薪酬數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)A門店（經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)）平均月收入1.5萬元，D門店（經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)）平均月收入0.8萬元，但兩門店員工離職率差異明顯。錢經(jīng)理對團隊說："咱們得趕緊調(diào)整一下，光看數(shù)據(jù)不行，得讓員工覺得公平，還得能留住人。"要求：1.請計算某銷售員工月度銷售目標12萬元，實際完成9萬元時的提成比例是多少？如果該員工基本工資為3000元，當月其他補貼為500元，假設公司年終獎金系數(shù)為0.1（即按年總收入的10%發(fā)放），請計算該員工當月稅前總收入是多少？（假設個人所得稅起征點為5000元/月，適用稅率表為：不超過3000元的部分3%，超過3000元至12000元的部分10%，超過12000元至25000元的部分20%，超過25000元至35000元的部分25%，超過35000元至55000元的部分30%，超過55000元至80000元的部分35%，超過80000元的部分45%）。2.結(jié)合案例信息，分析當前銷售提成制度存在哪些不合理之處？請?zhí)岢鲋辽偃c改進建議，并說明改進理由。特別要考慮如何通過薪酬設計平衡不同門店員工的公平感和激勵性。四、方案實施與評估題（本題共1小題，滿分35分。請根據(jù)要求完成設計）某服務型企業(yè)D，員工總數(shù)800人，分為客服、技術(shù)支持、培訓三個部門。公司計劃實施新的績效工資制度，以提升服務質(zhì)量和技術(shù)水平。人力資源部孫總監(jiān)邀請了外部咨詢顧問劉老師共同參與方案設計。在第二次項目會議上，劉老師提出："咱們可以考慮用KPI+OKR的模式來設計，KPI側(cè)重結(jié)果考核，OKR側(cè)重行為改進，這樣既能保證效率，又能促進發(fā)展。"孫總監(jiān)對此表示贊同，但同時也強調(diào)："方案要簡單實用，不能太復雜，還得讓員工理解。特別是客服部門，工作量特別大，不能光看通話量，還得看客戶滿意度。"培訓部小李是這次項目組的成員，負責收集員工對績效工資制度的意見。經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分員工認為目前的計件工資制度導致工作壓力過大，但收入不穩(wěn)定；技術(shù)支持部門員工則抱怨缺乏成長機會，績效評估標準不清晰。要求：請設計一套適用于服務型企業(yè)D的績效工資實施方案。需要明確以下內(nèi)容：1.績效考核指標體系設計：分別為客服、技術(shù)支持、培訓三個部門設計3-5個關鍵績效指標（KPI），并說明指標選取理由。2.OKR目標管理方案：為每個部門設定一個季度OKR目標，包括一個挑戰(zhàn)性目標（O）和三個支撐該目標的關鍵結(jié)果（KR），并說明如何將OKR與績效工資掛鉤。3.績效工資計算方法：設計績效工資的計算公式，明確基本工資、績效工資、獎金的分配比例和計算方式。4.方案實施步驟：列出方案實施的具體步驟和時間安排，包括溝通、培訓、考核、反饋等環(huán)節(jié)。5.效果評估方法：設計方案實施后的效果評估方法，至少包含兩個評估維度和相應的評估指標，并說明如何根據(jù)評估結(jié)果進行調(diào)整優(yōu)化。本次試卷答案如下一、案例分析題答案及解析1.企業(yè)A公司當前薪酬管理存在的主要問題及原因分析問題一：薪酬水平缺乏市場競爭力原因分析：公司業(yè)績增速放緩導致可投入薪酬預算有限，同時管理層對市場薪酬調(diào)研重視不足，導致整體薪酬水平在行業(yè)中處于中等偏下位置，難以吸引和留住核心人才。問題二：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵性不足原因分析：當前薪酬主要依靠基本工資+固定獎金的模式，缺乏與績效表現(xiàn)直接掛鉤的浮動部分，導致員工努力程度與收入關聯(lián)度低，特別是研發(fā)和銷售部門的核心員工感受明顯。問題三：薪酬公平性感知差原因分析：研發(fā)和銷售部門員工認為自身工作價值與收入不匹配，而行政部門收入高于市場水平，這種內(nèi)部不公平感嚴重挫傷了員工積極性，同時外部公平性不足也導致人才流失。解析思路：本題考察對薪酬管理核心問題的識別能力。首先要從案例中提取關鍵信息，如"業(yè)績增速放緩""人力成本壓力凸顯""員工對薪酬公平性不滿"等，結(jié)合薪酬管理理論中的外部競爭性、內(nèi)部公平性、個人公平性三個維度進行分析。特別是要關注核心部門員工流失的原因，這往往是薪酬問題的集中體現(xiàn)。原因分析要結(jié)合企業(yè)實際情況，如業(yè)績壓力、管理理念等，避免泛泛而談。2.薪酬調(diào)研計劃框架設計調(diào)研計劃框架：調(diào)研目的：（1）評估當前薪酬福利體系的競爭力和公平性（2）明確員工對薪酬福利的核心訴求（3）為薪酬體系改革提供數(shù)據(jù)支持調(diào)研對象：（1）高管團隊（了解企業(yè)戰(zhàn)略和預算預期）（2）各部門經(jīng)理（收集崗位價值和員工反饋）（3）一線員工（獲取直接感受和建議）（4）同行業(yè)標桿企業(yè)（獲取市場薪酬數(shù)據(jù)）調(diào)研內(nèi)容：（1）崗位價值評估：通過訪談和問卷了解各崗位職責、任職資格、工作強度等（2）薪酬水平調(diào)研：收集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，重點關注競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)和水平（3）福利偏好調(diào)查：了解員工對各類福利項目的需求和期望（4）現(xiàn)有體系評估：分析當前薪酬福利的執(zhí)行情況和員工滿意度調(diào)研方法：（1）文獻研究法：收集行業(yè)薪酬報告、政策法規(guī)等（2）問卷調(diào)查法：設計針對不同層級員工的問卷（3）訪談法：與關鍵人員開展深度訪談（4）標桿對照法：與3-5家同行業(yè)企業(yè)進行對標分析調(diào)研時間安排：第一階段：準備階段（1周）-成立調(diào)研小組-設計調(diào)研工具-確定調(diào)研對象第二階段：實施階段（2周）-收集行業(yè)數(shù)據(jù)-開展問卷調(diào)查-完成初步訪談第三階段：分析階段（1周）-數(shù)據(jù)整理與分析-撰寫初步報告第四階段：匯報階段（1周）-完善調(diào)研報告-向管理層匯報-收集反饋意見解析思路：本題考察薪酬調(diào)研的專業(yè)方法。設計調(diào)研計劃時要遵循"由表及里、由淺入深"的原則，先確定調(diào)研目的再選擇對象，將調(diào)研內(nèi)容具體化為可操作的問題點，方法選擇要多樣化以確保數(shù)據(jù)可靠性。時間安排要合理，各階段任務明確，體現(xiàn)調(diào)研工作的系統(tǒng)性。特別要注意調(diào)研的針對性，如針對不同部門、層級設計差異化問卷，避免"一刀切"的調(diào)研方式。3.薪酬調(diào)整建議及理由薪酬調(diào)整建議：（1）實施差異化薪酬策略：-研發(fā)部門：采用高基礎工資+高績效獎金模式，體現(xiàn)技術(shù)人才價值-銷售部門：保留提成制度但優(yōu)化系數(shù)，設置階梯式提成比例-行政部門：適當下調(diào)基本工資，提高福利占比（2）建立薪酬帶寬體系：-各部門設置薪酬范圍，明確晉升通道-核心崗位設置特殊薪酬范圍，保持市場競爭力（3）完善福利結(jié)構(gòu)：-增加培訓、健康保障等非物質(zhì)福利-實施彈性福利計劃，允許員工自主選擇福利組合具體調(diào)整方案：研發(fā)部門：-基本工資提升20%-績效獎金改為月度考核+季度評估模式-設立技術(shù)創(chuàng)新獎銷售部門：-提成系數(shù)優(yōu)化為：完成目標的100%提成，超額部分按150%計算-設置銷售冠軍獎金池-優(yōu)化提成計算方式，考慮客戶留存率等指標行政部門：-基本工資下調(diào)10%-增加年假、健康管理等福利-設立內(nèi)部競聘機制理由：差異化策略能體現(xiàn)崗位價值差異，避免平均主義；薪酬帶寬能提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，增強穩(wěn)定性；彈性福利滿足個性化需求，提升滿意度。特別要考慮企業(yè)承受能力，調(diào)整幅度不宜過大，可采取分階段實施的方式。針對流失嚴重部門，可優(yōu)先調(diào)整其薪酬水平，體現(xiàn)管理層的重視程度。解析思路：本題考察薪酬調(diào)整的實踐能力。建議要具體可行，避免空泛的表述，每個方案都要給出明確的調(diào)整幅度和實施方式。理由要結(jié)合前面分析的問題，體現(xiàn)針對性，同時也要考慮企業(yè)實際，如財務狀況、管理能力等約束因素。特別要注意調(diào)整后的體系要相互協(xié)調(diào)，避免新的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。二、方案設計題答案及解析1.彈性福利方案設計福利方案構(gòu)成：（1）基礎保障類：-法定福利（五險一金）-補充醫(yī)療保險-年休假（2）發(fā)展支持類：-培訓基金（年度培訓預算的50%）-技能提升補貼-職業(yè)資格認證支持（3）生活關懷類：-交通補貼（最高500元/月）-餐飲補貼（最高300元/月）-子女教育津貼（按實際支出報銷）（4）個性選擇類：-健康管理（體檢、健身房會員）-休閑娛樂（電影票、旅游年卡）-興趣培養(yǎng)（藝術(shù)課程、體育活動）選擇方式：-每年提供一次選擇機會-設置總預算上限（如每月1000元）-提供參考建議值（根據(jù)員工年齡段、職級給出建議選擇）-允許跨類別選擇（如用健康管理額度兌換培訓課程）預算分配原則：-基礎保障類：40%預算-發(fā)展支持類：30%預算-生活關懷類：20%預算-個性選擇類：10%預算人文關懷體現(xiàn)：（1）關懷員工全周期需求：從入職到退休，覆蓋不同人生階段（2）個性化滿足：允許員工自主選擇最需要的福利（3）預防性健康：體現(xiàn)"治未病"理念，關注員工身心健康（4）職業(yè)發(fā)展支持：將福利與員工成長掛鉤，體現(xiàn)發(fā)展導向激勵效果：（1）增強歸屬感：讓員工感受到企業(yè)對個人的尊重（2）提升滿意度：滿足多樣化需求，減少抱怨（3）促進健康：通過健康管理類福利降低離職風險（4）激勵創(chuàng)新：培訓基金和發(fā)展補貼能激發(fā)潛力解析思路：本題考察彈性福利設計的創(chuàng)新性。方案設計要全面覆蓋員工不同需求層次，體現(xiàn)人文關懷的同時也要有激勵導向。選擇方式要兼顧公平性和自主性，預算分配要合理體現(xiàn)優(yōu)先級。人文關懷的體現(xiàn)要具體，避免空洞表述。激勵效果要直接關聯(lián)員工行為，如降低離職、提升健康水平等可量化指標。特別要考慮方案實施的溝通成本，確保員工能理解選擇機制。2.薪酬激勵方案設計薪酬結(jié)構(gòu)：（1）基本工資：-崗位工資（40%）-技能工資（20%）-年功工資（10%）（2）績效工資：-月度績效獎金（30%）-季度項目獎金（10%）（3）長期激勵：-年度獎金（基本工資的20%）-期權(quán)激勵（核心技術(shù)人才）技術(shù)部薪酬特點：基本工資：-崗位工資：采用技術(shù)崗位序列，明確各層級標準-技能工資：額外獎勵特殊技能（如專利、認證）-年功工資：體現(xiàn)長期貢獻績效工資：-月度：基于個人KPI完成率計算-季度：針對團隊項目成果發(fā)放長期激勵：-年度獎金：與公司整體業(yè)績掛鉤-期權(quán)激勵：核心骨干可獲得一定數(shù)量期權(quán)運營部薪酬特點：基本工資：-崗位工資：采用運營崗位序列-技能工資：獎勵運營專業(yè)技能-年功工資：體現(xiàn)穩(wěn)定性貢獻績效工資：-月度：基于服務質(zhì)量、效率等指標-季度：針對大型運營活動發(fā)放長期激勵：-年度獎金：與部門目標達成掛鉤-年度旅游：作為特殊福利計算方法：月度績效獎金=（個人KPI得分÷100）×崗位工資×30%年度獎金=基本工資×20%×（公司業(yè)績系數(shù)×部門系數(shù)）期權(quán)激勵：根據(jù)崗位價值和績效表現(xiàn)授予，分批兌現(xiàn)短期與長期平衡：（1）短期：通過月度績效及時反饋，保持動力（2）長期：通過期權(quán)和年度獎金與公司命運綁定（3）過渡期：對老員工給予額外長期激勵傾斜（4）透明度：明確各部分計算公式，增強信任解析思路：本題考察差異化薪酬設計能力。方案設計要突出技術(shù)部和運營部的特點，如技術(shù)部重創(chuàng)新能力、運營部重執(zhí)行效率。計算方法要具體可操作，體現(xiàn)不同部分的激勵側(cè)重。短期與長期平衡要體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)設計和系數(shù)設置上，避免單一強調(diào)某一方面。特別要考慮方案落地性，如期權(quán)激勵的實施條件要明確，避免成為空頭支票。三、計算與分析題答案及解析1.薪酬計算銷售提成計算：目標完成率=實際完成額÷目標額=9÷12=75%基礎提成比例=80%實際提成比例=75%×80%=60%月度提成=（12-9）×提成比例×提成基數(shù)=3×60%×（3000+500）=1500元稅前總收入=3000+1500+500+年終獎金=6000元個人所得稅計算：-工資收入部分：6000-5000=1000元-適用稅率：10%（1200-3000部分）-應繳個稅：1000×10%=100元稅后總收入=6000-100=5900元解析思路：本題考察薪酬計算的實操能力。首先要準確理解提成公式中的系數(shù)含義，注意完成率與基礎系數(shù)的乘積關系。計算時要分步進行，避免混淆。個稅計算要正確使用稅率表，特別是注意臨界點的處理。整體計算過程要清晰，每一步都要有依據(jù)，體現(xiàn)嚴謹性。2.薪酬制度分析與改進建議不合理之處：（1）提成系數(shù)固定：未考慮門店差異和銷售難度（2）懲罰性調(diào)整：未完成目標反而降低提成比例，打擊積極性（3）缺乏非物質(zhì)激勵：僅靠金錢激勵，忽略團隊氛圍和職業(yè)發(fā)展（4）內(nèi)部不公平：門店間目標差異導致實際收入差距過大（5）短期導向：過度強調(diào)當月業(yè)績，忽視長期客戶關系維護改進建議：（1）動態(tài)調(diào)整提成系數(shù)：-根據(jù)門店區(qū)域難度設置不同基礎系數(shù)-設置階梯式系數(shù)：完成率每提升10%增加2個百分點-最低保障：設置60%的最低提成比例（2）引入多元考核指標：-完成目標后增加額外獎勵：超額部分按150%提成-加入客戶滿意度指標：占提成比例10%-考慮客戶留存率：完成目標后額外獎勵5%（3）增加非物質(zhì)激勵：-優(yōu)秀銷售獲得額外培訓機會-設立銷售明星評選-提供團隊建設經(jīng)費（4）平衡內(nèi)部公平：-統(tǒng)一各門店基礎提成比例-設置區(qū)域銷售競賽-增加跨門店交流（5）長期激勵設計：-年度銷售冠軍獎勵-業(yè)績優(yōu)秀者獲得股權(quán)激勵-提供職業(yè)發(fā)展通道解析思路：本題考察薪酬制度評估與改進能力。分析要緊扣案例信息，從制度設計本身找問題，如系數(shù)設置、考核指標等。改進建議要針對每個問題給出具體解決方案，避免籠統(tǒng)建議。特別要注意改進后的方案要相互協(xié)調(diào)，如多元考核要與提成系數(shù)配合，體現(xiàn)系統(tǒng)性思維。理由要說明為什么這樣改，如客戶滿意度指標能促進長期發(fā)展，體現(xiàn)專業(yè)性。四、方案實施與評估題答案及解析績效工資實施方案設計1.績效考核指標體系設計客服部門：（1）KPI指標：-客戶滿意度（占比40%）-平均響應時間（占比30%）-問題解決率（占比20%）-服務時長（占比10%）技術(shù)支持部門：（1）KPI指標：-問題解決率（占比40%）-平均解決時長（占比30%）-技術(shù)文檔質(zhì)量（占比20%）-客戶回訪滿意度（占比10%）培訓部門：（1）KPI指標：-課程完成率（占比30%）-培訓效果評估（占比40%）-培訓計劃完成度（占比20%）-培訓成本控制（占比10%）指標選取理由：-關鍵業(yè)務指標：反映核心工作成效-客戶導向：體現(xiàn)服務型企業(yè)特點-可量化性：確?？己丝陀^性-發(fā)展性指標：促進員工成長2.OKR目標管理方案客服部門季度OKR：O：將客戶滿意度提升至95%，領先行業(yè)平均水平KR1：投訴率降低15%KR2：NPS值提升至50分KR3：90%客服代表獲得認證KR4：高峰期響應時間縮短20%技術(shù)支持部門季度OKR：O：將技術(shù)問題解決率提升至90%，縮短平均解決時長KR1：95%問題首次聯(lián)系解決KR2：平均解決時長控制在15分鐘內(nèi)KR3：發(fā)布5份高質(zhì)量技術(shù)文檔KR4：客戶主動回訪率提升20%培訓部門季度OKR：O：使培訓效果評估優(yōu)秀率達到80%，提升員工滿意度KR1：課程完成率提升至85%KR2：80%參訓員工獲得技能認證KR3：開發(fā)2門創(chuàng)新培訓項目KR4：培訓成本降低10%OKR與績效工資掛鉤：-KR完成度直接影響績效工資系數(shù)（每項KR完成100%得1分，按比例計分）