A科技有限公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、問題及完善建議研究摘要企業(yè)管理人才培養(yǎng)在企業(yè)發(fā)展中起著日益重要的地位，而實際情況是，企業(yè)人才培養(yǎng)機制已不能滿足自身發(fā)展需要。所以在后續(xù)發(fā)展中應(yīng)該致力于企業(yè)在人才培養(yǎng)上的多元化，使得人力資源結(jié)構(gòu)更加合理。最后要健全公司人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)更加高素質(zhì)人才，提高人才培養(yǎng)效率，給企業(yè)帶來更大利益。但現(xiàn)如今大多數(shù)公司在表面上都只希望看上去對員工比較有吸引力，從本質(zhì)上看則是不重視員工成長，沒有基于企業(yè)長遠發(fā)展考慮人才培養(yǎng)規(guī)劃。論文內(nèi)容以A科技公司為主要調(diào)研樣本,運用理論方法與實驗分析相結(jié)合的方式,總結(jié)了同行業(yè)公司人才培養(yǎng)實踐,以發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的邏輯思維。經(jīng)過對企業(yè)培訓(xùn)問題的探討,得出了符合產(chǎn)業(yè)特性與行業(yè)發(fā)展趨勢的技術(shù)培訓(xùn)改進方法。關(guān)鍵詞：技術(shù)人才；培養(yǎng)模式；培養(yǎng)機制；激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u16483第1章引言 I第1章引言就企業(yè)而言，縱觀經(jīng)營發(fā)展歷程，人才培養(yǎng)均有其重大影響，它將由直接或間接地影響到企業(yè)整體的成長。必須注重對企業(yè)人才的培養(yǎng)，增強公司在市場上的整體優(yōu)勢。但從實際情況來看，許多企業(yè)沒有制定出行之有效的人才發(fā)展規(guī)劃，忽視人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。為此，本論文以培養(yǎng)企業(yè)人才隊伍為目標，旨在促成企業(yè)形成人才培養(yǎng)機制。1.1論文選題的背景和研究意義在新常態(tài)背景下，我國經(jīng)濟依然保持中高速發(fā)展的態(tài)勢。改造與改善中國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，對于人口結(jié)構(gòu)有了新要求，互聯(lián)網(wǎng)的影響，觀念與科技的標準化，也對就業(yè)提出了全新挑戰(zhàn)，人才的發(fā)展對企業(yè)產(chǎn)生著日益重要的作用。大批高素質(zhì)的人才，會撐持著企業(yè)的成長，始終保持行業(yè)領(lǐng)先地位。尤其是今后五至十年，人才將會成為企業(yè)最為核心關(guān)鍵動力。今后企業(yè)的核心發(fā)展都將會成為怎樣利用新技術(shù)來控制設(shè)備來執(zhí)行各種任務(wù)，在這種發(fā)展態(tài)勢下，企業(yè)不能沒有人才的支撐。所以說，必須全面提高人才素質(zhì)，優(yōu)化培訓(xùn)策略，對企業(yè)知識型人才進行有效激勵，從而實現(xiàn)公司發(fā)展目標。在企業(yè)的發(fā)展進程中，人力資源占據(jù)著舉足輕重的位置，處于高度優(yōu)先的位置，不論何時都應(yīng)該引起我們的高度重視。企業(yè)在人才培養(yǎng)方面必須制定出行之有效方案，并以合理的實施手段落實到行動中，目的是為了改善企業(yè)人才的現(xiàn)狀，培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才，如不采取有效的措施，這樣就會影響到企業(yè)對人才的保留。本文選取A科技有限公司作為研究對象，研究和分析了該公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，將分別從相應(yīng)的四個方面提出相應(yīng)的建議，希望能對A公司現(xiàn)有人才培養(yǎng)問題進行改進，進而推動了公司經(jīng)濟效益的增長。1.2國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)關(guān)于該論題的研究我國的人才培養(yǎng)研究起步晚，訓(xùn)練理論與研究對象多數(shù)較側(cè)重于高校及高級管理者，對企業(yè)的相關(guān)研究較少。人才培養(yǎng)可視為一個職務(wù)能力持續(xù)增強的過程。初來乍到，職場能力肯定有些落差，要縮短這一差距，一個有效途徑自然就是人才培養(yǎng)。人才的培養(yǎng)是個應(yīng)循序漸進的過程，應(yīng)把培養(yǎng)人才視為一項應(yīng)長期不懈地努力。從漸進發(fā)展看，企業(yè)要對全體職工給予多方面的支持，才能使員工競爭力最大化。以達到某種程度的縮短時間的目的，職工們一定要好好學(xué)習(xí)，好好鉆研，好好勞動。在實踐的生長中，增強與企業(yè)契合度，增強自身競爭力，完成工作。霍志軍（2011）認為，現(xiàn)代人才應(yīng)具備五個素質(zhì)：一個心理因素的素質(zhì)、道德素質(zhì)、奉獻素質(zhì)、品德、素質(zhì)[1]。仲秋芹（2018）在研究人才及其培養(yǎng)機制時，厘清人才這一基本概念，要求中包含推動社會進步的使命感與責(zé)任感、與時俱進，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神、團隊精神與執(zhí)著精神、成功的意志與自覺[2]。王茜（2020）通過對聯(lián)合培養(yǎng)人才的研究，總結(jié)了四個特點：敢于迎難而上，憑著頑強的意志，奮斗的意志，能夠及時發(fā)現(xiàn)市場需求，發(fā)現(xiàn)改變，發(fā)現(xiàn)潛在商機，往往會收獲出乎意料的成功[3]。張玉芳（2020）從以下幾個方面研究人才培養(yǎng)服務(wù)體系的發(fā)展：提倡培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)需求，構(gòu)建人才評價機制[4]。孫媛（2020）人才培養(yǎng)問題研究，以機制研究為脈絡(luò)，關(guān)注主要集中在企業(yè)就業(yè)方面的經(jīng)驗，他們過于強調(diào)“海歸”和“名企”的背景，對高財務(wù)報表和低成本的過度重視、雇傭關(guān)系以及其他許多主題，文中還就上述問題作了剖析[5]。李靜（2010）從考察培訓(xùn)機制入手，以完善評價標準的方式推出人才培養(yǎng)方案、崗位建議與導(dǎo)師計劃等，文中還提出后備方案干部計劃，對人才發(fā)展要求進行展望，對專業(yè)學(xué)生提出了更高要求。健全人才晉升機制：一是，才能為職工提供全方位支持，盡量減少這個時期，職工一定要學(xué)會探究，在實踐的過程中不斷地發(fā)展自我，加強與商家契合度，提升職務(wù)能力等[6]。從國內(nèi)這一論題研究中可以看出，在現(xiàn)階段，我國在人才培養(yǎng)研究方面遠遠落后于國外。由于企業(yè)自身經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換、管理模式與所處環(huán)境及其他要素的差異，人才培養(yǎng)機制也將隨之產(chǎn)生特定的變革。企業(yè)應(yīng)增強自身的綜合實力，要有人才，具備全方位的高技術(shù)人才。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)時，需充分考慮到人與人之間存在著差異，每一個人就是一個不一樣的人，因此，應(yīng)采取不同培養(yǎng)手段，讓員工發(fā)揮出最大的才能。1.2.2國外關(guān)于該論題的研究在前期人才研究方面，國外學(xué)者多嘗試用經(jīng)濟學(xué)視角對人才進行界定，而且他們大都不把“資源”與“資本”區(qū)別開來，所以，國外較早學(xué)者專家在定義人力資本或者人力資本時，西方經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于人力資源，人力資本等方面的研究，是同一般意義的人緊密相關(guān)的。西方管理思想的逐步成熟，起源于人才培養(yǎng)理論第一次產(chǎn)生，行為研究亦有所收獲，間接地促進人力資源理論與學(xué)說的產(chǎn)生，人才培養(yǎng)理論已逐步得到學(xué)術(shù)界的認可，它對西方的一個家族在全世界有著巨大的影響力。在前期人才研究方面，國外學(xué)者多嘗試用經(jīng)濟學(xué)視角來研究，多是片面地。多數(shù)人在界定人才時，并未將“人力資本”與“人力資源”區(qū)別開來。所以，因無明確邊界，早期人才的界定是人力資源，即人力資本。與此同時，伴隨著西部經(jīng)濟人力資源與人力資本研究的深入，總體上，人才息息相關(guān)，19世紀50年代以來，國外人才培養(yǎng)的相關(guān)理論層出不窮。此時，西方的管理思想漸趨高漲，研究亦有長足進步。不變的結(jié)果間接地推動人力資源理論與人才理論，修行理論漸漸得到學(xué)術(shù)界的認同，但是，在這個理論上，所謂“修行”，不過是商業(yè)體系中的一個環(huán)節(jié)，沒有特別重視研究那些具有某些局限性者，培養(yǎng)人才，即人力資源，該理論的主要代表是Villet（1990），他主張把個人看作是企業(yè)整體資源中的第一大組成部分，并將其用于增值。然而，該理論中的“培養(yǎng)”是公司企業(yè)制度的一部分，對于個人探索，可以不看重，存在局限性。因此，這期間，研究尚不成熟。二十世紀九十年代，美國研修發(fā)展協(xié)會（ASTD）成立，本協(xié)會具有一定的人才研究（尤其是人才研修研究方面）能力，“集體或組織”提出了兩個重要思想：一種是人才培養(yǎng)的主要類型——培養(yǎng)模式；第二，培養(yǎng)模式；另一方面人力資源可以劃分為四個核心能力：技術(shù)能力和經(jīng)濟能力、人際關(guān)系能力與理解能力。在學(xué)習(xí)國外這一論題后，我們知道，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化與發(fā)展在不同階段上，但是它們的共性是和吸引的、核心人才培養(yǎng)與激勵等系列舉措是不可分割的，均具有先進教育理念，因此，無不器重創(chuàng)新人才培養(yǎng)問題，正由于員工培訓(xùn)具有十分重要意義，才大大促進了有關(guān)理論研究。超前的思想，首先表現(xiàn)為對職工的完全信任與尊重、自由與平等，更為重要的是，他們著力于員工獨立性與創(chuàng)造性的培養(yǎng)，他們關(guān)注員工的個人成長和發(fā)展，把員工看成一個個體，企業(yè)是個整體，但是，沒有一個個個體，也就不會有這個整體。以后，這些理論均被應(yīng)用到國內(nèi)人才培養(yǎng)研究中，大大地促進了國內(nèi)外人才培養(yǎng)理論研究。1.3論文的主要內(nèi)容和研究方法1.3.1主要內(nèi)容研究重點分析案例企業(yè)人才培養(yǎng)情況，對該公司人才培養(yǎng)方面中的問題進行科學(xué)分析，并針對性地提出了解決措施，使得公司在人才的培養(yǎng)上多元化、結(jié)構(gòu)上更加合理。1.3.2研究方法①通過問卷調(diào)查對A科技有限公司在技術(shù)人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題進行了探究并對機制建設(shè)現(xiàn)狀進行了診斷。②采用文獻分析法通過學(xué)校圖書館和知網(wǎng)搜集公司人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與對策資料。③運用經(jīng)驗總結(jié)法對所了解到的公司人才培養(yǎng)現(xiàn)狀并進行了分析，歸納與總結(jié)并提出了解決措施。第2章人才培養(yǎng)概述人才培養(yǎng)是指對職工有目的地訓(xùn)練，其目的是通過特殊的訓(xùn)練，變成了不一樣的專業(yè)、不同職位所需專門人才，成為核心競爭力。2.1人才培養(yǎng)的概念員工培訓(xùn)將使人力資源數(shù)量增加，素質(zhì)提高。通常情況下，所選人才都要接受訓(xùn)練，接受公司組織的各種學(xué)習(xí)方式，才有可能成為專門人才，適應(yīng)企業(yè)需要，給企業(yè)帶來了更大經(jīng)濟效益。人才的培養(yǎng)靠不斷招聘、人力資源的整合、維持并促進職工的參與度、熱心組織，支持達成組織目標的功能與過程。從培訓(xùn)目標來看，對職工工作表現(xiàn)進行控制與調(diào)節(jié)，發(fā)揮職工潛力。入選的人通常都必須接受培訓(xùn)，以便在不同職位上勝任要求，培養(yǎng)具有較好人文素質(zhì)，勝任工作的專業(yè)人才，服務(wù)企業(yè)。具有上述特征的人，他們在基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究方面都受到了教育，獲得知識的能力非常強，并且具有探索能力的精神，科研技能突出。對于一個企業(yè)來說，在這樣一個更新?lián)Q代的時代，市場對于人才綜合素質(zhì)更是有了更高的要求。經(jīng)濟新常態(tài)背景下，技能型人才培養(yǎng)具有重要意義。因此企業(yè)應(yīng)增加對人力資源的投入，尋找合適的培訓(xùn)機構(gòu)，高薪請與專業(yè)有關(guān)的教師給予特別輔導(dǎo)，要求切實提升企業(yè)員工能力，增強專業(yè)知識，保證培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)之間人才培養(yǎng)的有效銜接。2.2人才培養(yǎng)的重要影響因素企業(yè)人才培養(yǎng)會直接決定一個企業(yè)的成長。影響人才培育的因素是多方面的，現(xiàn)就四個方面對影響人才培養(yǎng)的重要因素進行了分析。2.2.1教育和培訓(xùn)機會因其自身發(fā)展不利，有些小公司因其客觀條件限制，常常很難做得像大企業(yè)，為企業(yè)員工配備足夠數(shù)量、專業(yè)性教育培訓(xùn)機會，或給予更佳薪資待遇及勞動回報，導(dǎo)致職工進步困難。也有不少大企業(yè)分布在不同的行業(yè)，不同的區(qū)域，很難給集體以規(guī)章制度培訓(xùn)機會。企業(yè)員工并不只想得到投入回報比對等的工資待遇，還想從商家那里獲取知識，事關(guān)重大，這對每一個人來說，都彌足珍貴。這類教育機會，在現(xiàn)實情況下是罕見的，在中國企業(yè)中，多數(shù)員工并沒有看到自己事業(yè)發(fā)展的余地，跳槽是很普遍的，所以，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注這一點。要職工有教育培訓(xùn)的機會。2.2.2良好的企業(yè)薪酬和社會保障體系從我國企業(yè)的發(fā)展來看，工資福利水平較低，職工基本社會保障制度欠缺。根據(jù)社保部門的數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)向勞動者購買社會保險還不到30%，這會直接關(guān)系到職工的福祉，若付出與收獲不成比例，就會使職工的心里很難平衡，使職工不能全心投入到工作任務(wù)中去，對企業(yè)經(jīng)濟增長更是起到了抑制作用。2.2.3完善的人力資源管理體系具有完善的人力資源體系，包括：人才招聘崗位設(shè)計等、培訓(xùn)和開發(fā)考核、薪酬勞動關(guān)系等。目前國內(nèi)許多中小企業(yè)人力資源管理框架尚未建立，甚至很多人事管理的體系依然不完善，各部分難以構(gòu)成有機整體，人力資源管理體系非常零散且不易管理，極大地限制了人力資源開發(fā)。2.2.4人力資源的長期規(guī)劃以人才為核心的競爭優(yōu)勢，一定要長遠規(guī)劃。戰(zhàn)略性人才開發(fā)，就是要在3個時段里合理地規(guī)劃人才的培養(yǎng)，我國企業(yè)人才現(xiàn)狀產(chǎn)生之后，它的人才獲取方式多數(shù)是短視的、預(yù)見性的，所以，異型性人才引入狀態(tài)，極大地影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，限制了企業(yè)經(jīng)濟效益提高。因此，企業(yè)效益受到影響的根本原因在于人力資源。第3章A科技有限公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀A(yù)公司專業(yè)技術(shù)積累較強，在市場中并具有良好客戶群體。由于技術(shù)的優(yōu)勢，目前公司真處于上升期，但是在發(fā)展中還是有許多問題。特別是對于該公司而言，人才做為影響企業(yè)成長的核心因素，對公司發(fā)展起到?jīng)Q定性影響作用。本次研究主要分析公司目前人才培養(yǎng)情況，解決培養(yǎng)中存在的問題。3.1A科技有限公司概況A公司成立于2013年，公司以華中科技大學(xué)畢業(yè)生及導(dǎo)師為主體，專注于“網(wǎng)絡(luò)+人類社會”軟硬件解決方案研發(fā)。公司有一支充滿活力，工藝精湛的隊伍。公司的主要業(yè)務(wù)為研制系列軟硬件系統(tǒng)。例如，電子政務(wù)系統(tǒng)，校園信息，醫(yī)院信息。公司主要從事軟件定制開發(fā)，有一大批自主研發(fā)創(chuàng)新性產(chǎn)品，在各種產(chǎn)業(yè)中都有運用，在湖北省及鄂東南地區(qū)有良好口碑。企業(yè)經(jīng)濟實力雄厚，公司專業(yè)技術(shù)積淀豐富，在產(chǎn)業(yè)中居于優(yōu)先地位，且在行業(yè)內(nèi)享有顯著聲譽，線上用戶眾多。湖北優(yōu)爾藝人臉識別、手指靜脈識別及其他技術(shù)已服務(wù)于中國成千上萬的人群的生物認證。與此同時，我們在計算機視覺方面也進行了持續(xù)不斷的投入。本公司以誠信為本，共贏為宗旨、開放經(jīng)營等原則，創(chuàng)造良好環(huán)境經(jīng)營，提出新型的企業(yè)管理方法，讓A公司不斷成長壯大，?？梢哉fA公司的許多經(jīng)營管理經(jīng)驗是值得眾多企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的。3.2A有限公司人才培養(yǎng)的概況3.2.1A有限公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀在技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，規(guī)模等方面，A公司的技術(shù)人才隊伍有以兩方面的顯著特點：一是，總體年齡呈年輕化的發(fā)展趨勢。青年是企業(yè)的希望與未來，他們通常擁有更強大的體力和腦力。公司技術(shù)人員年齡45歲以下，占全廠技術(shù)人員會的近9成，30以下的人員占42%。二是總體上學(xué)歷要求較高。在人員結(jié)構(gòu)上，有碩士學(xué)歷52人，本科學(xué)歷98人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有95%為大專及以上，在當前的現(xiàn)實社會中，學(xué)歷越卷越大，學(xué)歷不斷萎縮，公司總體學(xué)歷也得到了全面提升。近幾年，為適應(yīng)核心人才需要，公司采取高層次的人才戰(zhàn)略，全面提高了技術(shù)人才整體素質(zhì)，層次增加了，數(shù)量也增加了，而之所以會出現(xiàn)以上現(xiàn)象，是因為：公司肩負著自主創(chuàng)新開發(fā)的重任、技術(shù)改造和其他工作。A企業(yè)中主要靠的是重點技術(shù)人才，支持公司經(jīng)濟效益取得了快速發(fā)展，大力加強技術(shù)人才培養(yǎng)，對公司的整體發(fā)展來說非常重要，還影響著公司人才培養(yǎng)機制。這部分職工普遍具有高學(xué)歷，報酬也較優(yōu)厚，而目前企業(yè)主要向有關(guān)技術(shù)人才提供住宿環(huán)境，飲食等基礎(chǔ)條件，及有關(guān)專業(yè)市場水平之薪酬。A公司現(xiàn)有的問題主要是人才儲備不足，在目前激烈的市場競爭中。出于對人才的需求，企業(yè)過度重視利用人才的能力，而忽視員工個人成長的需要。這種親導(dǎo)致員工對公司忠誠度持續(xù)降低，激勵所表現(xiàn)的效果越來越差，無形之中加深了企業(yè)了解這類員工需求的難度。同時，對管理層來說，公司缺乏明確的競爭方式，即使認為自己不適合在本崗位工作，調(diào)崗程序也是十分復(fù)雜，在調(diào)崗之前，必須從事原崗位工作，造成管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態(tài)度消極。以下是公司基礎(chǔ)創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)崗流程。圖1A公司基礎(chǔ)創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)崗流程3.2.2公司管理層人才培養(yǎng)工作開展的基本情況（1）確立管理層人才培養(yǎng)制度A公司制定了一套管理層人才培養(yǎng)制度，和企業(yè)的績效考核制度掛鉤，采用積分制，年度積分100分，90分以上為優(yōu)秀，在年終獎過程中有優(yōu)選資格，鼓勵管理層關(guān)于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升個人的專業(yè)技術(shù)水平和素養(yǎng)。對企業(yè)管理層人才的培養(yǎng)遵循系統(tǒng)化、階梯性培養(yǎng)原則，隨著公司發(fā)展，將配套更多的專業(yè)技術(shù)課程，針對科技型人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)性工程。在年度人才培養(yǎng)目標中，體現(xiàn)“一對一”培養(yǎng)原則，現(xiàn)有管理層組長以上干部都指定培養(yǎng)接班人，制定培養(yǎng)目標并按計劃實施。（2）開展管理層人才培訓(xùn)課程管理層營銷課程培訓(xùn)：針對管理層和后備管理人才的營銷課程培訓(xùn)。培養(yǎng)內(nèi)容包含項目宣貫，導(dǎo)師分組確認，營銷鐵軍戰(zhàn)略解讀，個人管理素質(zhì)測評。培養(yǎng)內(nèi)容包含課程講授領(lǐng)導(dǎo)力課程、跨部門溝通對接、營銷戰(zhàn)略筆試。分組案例實操比拼培訓(xùn)：分組5組實地進行項目的比拼實操。對具體項目實地參訪及，研討，旨在強化實戰(zhàn)操盤和團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。根據(jù)不同的APP電子商務(wù)要求方案設(shè)計不同的方案進行淘汰賽。合作案例復(fù)盤講解：管理層特殊案例分解和培養(yǎng)講解，復(fù)盤案例銷售中的難題和客戶要求優(yōu)化方案，旨在系統(tǒng)化思維構(gòu)建和全盤管控意識的培養(yǎng)。具體內(nèi)容包含合同復(fù)盤、IDP發(fā)展建議、案例編撰、導(dǎo)師輔導(dǎo)等。（3）由高層管理者對中層管理者進行有效授權(quán)分析當前公司人才情況得出：管理層人才居多。通過對管理層人才的分析，對中層管理者管理能力充分確認，并進行責(zé)任劃分，權(quán)利充分授權(quán)，是公司高層管理者對中層管理人員培養(yǎng)的基本方法，放權(quán)給中層管理者，充分授權(quán)。對于新進中層管理人員，如：營銷小組組長，首先要加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強指導(dǎo)及監(jiān)管；老員工中層管理人員，對公司業(yè)務(wù)發(fā)展及規(guī)劃比較熟悉，對公司文化及工作經(jīng)驗豐富。有穩(wěn)定的工作能力及工作熱情。高層管理者可以充分授權(quán)老中層管理者，充分發(fā)揮他們的積極性和主動性。定期召開會議討論工作進度，實行目標管理；實行績效管理。用達標率等數(shù)據(jù)來刺激被授權(quán)者，激勵他改善工作。這樣由高層管理這對中層管理者進行適度有效的授權(quán)，一方面鍛煉了高層管理者高屋建瓴、把控全局、慧眼識人和用人的管理能力，一方面又提升了中層管理者的專業(yè)素質(zhì)，發(fā)揮了他們在各自崗位上的主觀能動性，并且雙方在交流上能和諧、暢通，達到雙贏的目標。這種雙贏的結(jié)果正面影響公司的業(yè)績和發(fā)展勢頭，使得公司能夠繼續(xù)擴大規(guī)模、蓬勃發(fā)展。第4章A科技有限公司人才培養(yǎng)存在的問題通過對A科技有限公司人才培養(yǎng)的四個方面展開展問卷調(diào)查，本文旨在通過對人員培訓(xùn)滿意度的分析，提出適應(yīng)行業(yè)特點和公司發(fā)展的技術(shù)人員培訓(xùn)改進方案：4.1缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃在人才培養(yǎng)過程中，必須要注重以基礎(chǔ)知識培訓(xùn)為目標，將專業(yè)技能培訓(xùn)作為核心重點，有取舍的開展培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)開始前還需要進行需求分析，讓員工理解現(xiàn)階段自己能夠迫切需要該職位的基礎(chǔ)知識與技能，以彌補自己在該職位上的欠缺。服務(wù)態(tài)度培訓(xùn)與潛能開發(fā)培訓(xùn)，可視為基礎(chǔ)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)之提升，只有掌握了前兩種訓(xùn)練的結(jié)果，或者自己掌握了技巧后，才能對自己提出更高層次的需求。因此，選擇這種訓(xùn)練基本上都是領(lǐng)班主管之上。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，不難作出評判，崗位高低，影響著自己對不同培訓(xùn)需要的取舍，終究是于其位謀政的。其實，只有達到了一定的崗位，才能深刻地認識到自己還有哪些不足。職位基礎(chǔ)知識培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)態(tài)度培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)實習(xí)生191152普通員工2544214領(lǐng)班、主管862322部門經(jīng)理及以上18515表3員工對于培訓(xùn)的需求問卷調(diào)查結(jié)果表明，80.8%的職工對企業(yè)整體發(fā)展和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有異議。企業(yè)對職工培訓(xùn)不到位，培訓(xùn)內(nèi)容偏少，增強實際工作能力少，無法適應(yīng)職工長遠發(fā)展需要。之所以會產(chǎn)生這一問題，是因為該公司企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不盡合理，因?qū)W習(xí)內(nèi)容與企業(yè)實際戰(zhàn)略相背離，自我培養(yǎng)等做法，技術(shù)培訓(xùn)的成效很難評估。而企業(yè)看重的正是企業(yè)外部的崗位測試，卻忽視了公司內(nèi)資質(zhì)標準的選擇，因此造成了對公司員工崗位開發(fā)緩慢。因使用外部職務(wù)名稱，甚至可以說，雇員在實踐中哪怕得到一個崇高的職務(wù)名稱，還可以勝任高級工作。所以很難對技術(shù)人員技術(shù)水平進行測量與評判。4.2人才激勵不合理問卷設(shè)計時，當詢問到員工對公司培訓(xùn)有什么意見，資料的詳細情況可參見圖2。由圖不難發(fā)現(xiàn)，事實上廣大員工都對培訓(xùn)的重要性有了很深的認識。60%以上的員工知道，每次訓(xùn)練都是學(xué)習(xí)進步的契機。他們更懂得，參加培訓(xùn)是自己的切身利益，他們可以從訓(xùn)練中學(xué)得更多，最終實現(xiàn)職場競爭力提升。圖2員工對于培訓(xùn)的看法盡管現(xiàn)階段社會上許多人認為物質(zhì)獎勵是第一位的，與薪酬相互補的補貼，獎金、福利也需要得到重視。特別是對于公司的技術(shù)人員而言，這一群體在物質(zhì)上絕對可以達到生存的基本要求。但長此以往，能夠留住他們的人，就是能夠獲得提升自身技術(shù)能力和良好環(huán)境的機會，讓自己得到全面的提升，滿足了職業(yè)上的需求。以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)，人的需要至關(guān)重要。他們希望獲得激勵結(jié)果。為此，我們必須滿足他人的需要。技術(shù)人才作為A企業(yè)人力資本中最基本的要素。良好環(huán)境、人才培養(yǎng)與激勵，推動公司長期對人力資本進行有效投資，持續(xù)引進技術(shù)人才，這些工作將對企業(yè)長期的發(fā)展與職業(yè)素養(yǎng)提升起到了十分關(guān)鍵的作用。4.3人才培養(yǎng)方式不合理表1：人才培養(yǎng)滿意度調(diào)查結(jié)果人才培養(yǎng)規(guī)劃人才激勵人才培養(yǎng)方式人才培養(yǎng)投入滿意24人39人27人52人不滿意101人86人98人73人共計125人125人125人125人從本次研究所進行的調(diào)查結(jié)果進行分析，78.4%被調(diào)查者認為現(xiàn)行培訓(xùn)方式不到位，形式太千篇一律，缺乏有效信息溝通渠道等。原因在于目前企業(yè)對技術(shù)人員培訓(xùn)多采用面對面研修。公司為企業(yè)設(shè)立制度及培訓(xùn)系統(tǒng)，但是對于技術(shù)人員，知識型人才卻很缺乏培養(yǎng)。訓(xùn)練方法單一滯后，靈活性不強。員工培訓(xùn)立體，對新上崗短期員工來說，他們能補充一些東西，但是無法適應(yīng)高層次技術(shù)人員個人發(fā)展的需要。他們的目標是獲取更多的公司基本技術(shù)知識，實現(xiàn)較高水平，但是很多技術(shù)人才所掌握的知識與技能都屬于隱性知識，對新上崗短期員工來說，他們能夠補充雇員們所需的知識，如不適應(yīng)高層次技術(shù)人員個人成長和進步，企業(yè)肯定留不住人。一，公司人才其目的在于取得較多有關(guān)公司基本技術(shù)知識，實現(xiàn)較高水平，借此利于個人較長期發(fā)展，但是很多技術(shù)人才所掌握的知識與技能卻是暗含的，靠實踐積累與經(jīng)驗是難以改變的。人才隊伍內(nèi)信息傳遞溝通渠道不暢，在培育技術(shù)人才隊伍學(xué)習(xí)精神，合作精神方面更是沒有效果。如不能獲得經(jīng)驗和其他基本知識，則不能有效地傳遞與分享。另外根據(jù)調(diào)查結(jié)果也能夠發(fā)展，企業(yè)非常缺乏革新能力、原始設(shè)計較少、開發(fā)新產(chǎn)品周期較長等問題。4.4人才培養(yǎng)投入過低研究結(jié)果表明，58.4%受訪者對企業(yè)培訓(xùn)教育機會不滿。青年企業(yè)中、高級管理人員具有一定技術(shù)背景，但他們一般沒有人力資源管理的專業(yè)知識，對人力資源管理的認識還停留在一個比較低的水平，無法根據(jù)職工自身特點與需求，適時對職工職業(yè)發(fā)展進行塑造與指導(dǎo)。畢竟在企業(yè)投入沒有達到一定水平的情況下，員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)思維是不可能提出來的，雖然管理人才在各個方面都具備專業(yè)能力。現(xiàn)實的情況是管理者們也執(zhí)著地走上了研發(fā)和生產(chǎn)的道路。在這種情況下，雖然公司在銷售和其他業(yè)務(wù)上獲得進步，但是卻沒有獲得企業(yè)所希望見到的收益。因為許多員工覺得沒有培訓(xùn)，職工個人發(fā)展也將受到嚴重的影響。人力資本投入的資源回報率是不高于其他有形資本投入的回報率的，但卻是公司最忽略的一部分內(nèi)容，有些管理者對培訓(xùn)漠不關(guān)心，很多管理者認為人才培訓(xùn)只是幾個課程，這都是非常膚淺的。第5章改進A科技有限公司人才培養(yǎng)的對策針對A有限公司人才培養(yǎng)中存在的一系列些問題，結(jié)合所學(xué)理論知識，有針對性的提出了以下一些建議。5.1構(gòu)建人才培養(yǎng)的長期發(fā)展計劃在公司的治理與發(fā)展進程中，人才培養(yǎng)中存在的主要問題在于缺乏行之有效的長遠發(fā)展規(guī)劃和標準、長遠人才培養(yǎng)發(fā)展策略。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，為企業(yè)的長期發(fā)展，就更加需要提升人才質(zhì)量。但是企業(yè)在人才培養(yǎng)方面常常會出現(xiàn)不夠全面的問題，受限性高等等，這樣就難以保障公司人才隊伍，這無疑對企業(yè)的運營與發(fā)展是不利的，亦不利于企業(yè)人才發(fā)展，也正因為如此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身基礎(chǔ)，不斷提高人才素質(zhì)，全面探索高效人才培養(yǎng)方案，制定出適應(yīng)自身發(fā)展需要的行之有效的人才培養(yǎng)和發(fā)展策略。將計劃導(dǎo)入公司的人才培養(yǎng)體系，推動公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略整體推進，統(tǒng)一執(zhí)行，例如，安排專業(yè)訓(xùn)練人才，為企業(yè)培養(yǎng)人才開發(fā)環(huán)境，給員工提供學(xué)習(xí)時間與自由，推動人才培養(yǎng)及時規(guī)范。同時通過對人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃，健全人才保障機制：一是資源保障。管理層培養(yǎng)對于企業(yè)來說，是一項具有較高投資回報率的工程，但它是長期性的。企業(yè)可與部分職業(yè)技術(shù)大學(xué)開展合作，以高等院校及各培訓(xùn)機構(gòu)為基礎(chǔ)，吸納與培養(yǎng)人才。加強公司重點研究方向急需緊缺人才需求預(yù)測及發(fā)展規(guī)劃，行政部門可定期公布急需緊缺人才名錄。二是組織保障。管理培訓(xùn)之所以能不斷取得成效，是一個不可忽視的因素，在于企業(yè)擁有一支強有力的內(nèi)部培養(yǎng)管理核心人才隊伍，和一個很有成效的訓(xùn)練工作執(zhí)行團隊。當資金雄厚時，公司可直接設(shè)立核心人才日常培養(yǎng)管理部門，在經(jīng)費有限的情況下，還可成立人才管理組，吸收有關(guān)精英，共同探討核心人才隊伍的培育策略等，保證了培養(yǎng)策略的科學(xué)性和有效性。三是文化保障。建設(shè)核心人才培養(yǎng)文化，使企業(yè)內(nèi)部每一位員工都能爭取到核心人才，使核心人才爭取身份，樹立標桿。四是制度保障。企業(yè)應(yīng)全方位地健全人力資源各項體系，包括：體系培訓(xùn)，語言培訓(xùn)等、國際實務(wù)培訓(xùn)等、專業(yè)技能實訓(xùn)等；中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容包括：晉升制度，績效制度，財務(wù)制度和審批制度；高層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容包括：并購制度、新技術(shù)推廣制度等、項目申報制度等等。建立這些管理制度，是一家致力于技術(shù)創(chuàng)新的專本網(wǎng)絡(luò)科技公司，遍布世界各地、人力資源管理等、企業(yè)文化整合中的一個重要流程，能夠幫助企業(yè)做好人才的培養(yǎng)，實施“走出去”戰(zhàn)略，從而取得國際競爭的優(yōu)勢，達到企業(yè)文化與企業(yè)管理戰(zhàn)略目標相一致。5.2構(gòu)建多樣化的激勵機制企業(yè)員工得到適當激勵，職工便能在指定的單位時間里主動地執(zhí)行工作，企業(yè)投入與取得則呈飽和狀態(tài)，為企業(yè)取得經(jīng)濟效益。正因為如此，當培訓(xùn)體制得到完善，應(yīng)該去兼顧不同技術(shù)人員的要求，設(shè)計出效果最好的培訓(xùn)計劃。以人為中心，企業(yè)要發(fā)展，首先要看技術(shù)人才。企業(yè)要在滿足職工基本需要外，還應(yīng)通過制定合理的某種激勵機制來激勵職工，使得企業(yè)處于競爭的狀態(tài)中，大家不甘落后，共同完成了規(guī)定的目標任務(wù)，而是一個個人任務(wù)的實現(xiàn)，綜合起來，實現(xiàn)了全公司跨越式的跨越。工資福利亦僅僅是激勵機制中的一環(huán)，但是為了有效地、長遠地實現(xiàn)中知識型人才激勵。也要借鑒國內(nèi)某個企業(yè)的激勵方式——職工入股。為企業(yè)提高經(jīng)濟效益做出了貢獻，取得了一定成績，也就是可以參與到公司股票中去分紅，這樣做增加了雇員跳槽費用，就會在根本上讓員工認為他們是事業(yè)中的一員，把自己的努力成果不斷你的獻給事業(yè)。5.3構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)方式在培養(yǎng)人才的過程中，企業(yè)所構(gòu)建的人才培養(yǎng)方式將會直接決定企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，對整個培訓(xùn)體系等都將受到影響。因此在企業(yè)發(fā)展與管理中，提高職工的專業(yè)素質(zhì)是十分必要的，培養(yǎng)體系的開發(fā)有其重大意義與價值。優(yōu)而易對員工實際培訓(xùn)需求進行了深入研究，按照公司現(xiàn)有人力資源的實際情況個，結(jié)合公司未來的發(fā)展需要，制訂專業(yè)培訓(xùn)計劃。在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中將培訓(xùn)計劃付諸實踐，從根源