淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對(duì)策—以A包裝盒生產(chǎn)公司為例摘要對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是一種寶貴資源。但企業(yè)人才有其自身的流動(dòng)性，這種流動(dòng)性受企業(yè)和人才個(gè)性的影響，總的趨勢(shì)是越來(lái)越快，伴隨流動(dòng)性的加快，企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)白熱化。人才流動(dòng)必然導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到限制，尤其是中小企業(yè)，所以中小企業(yè)必須要有良好的措施來(lái)應(yīng)對(duì)人才流失問(wèn)題。本文重點(diǎn)分析A企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和存在這種現(xiàn)象的原因，如員工的職業(yè)發(fā)展、公司缺乏良好的企業(yè)文化、薪酬待遇遠(yuǎn)低于同行以及人才關(guān)系復(fù)雜多變等。在此基礎(chǔ)上，論文提出了為員工尋求更好的發(fā)展、構(gòu)建順應(yīng)時(shí)代的企業(yè)文化、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通、提高員工在企業(yè)工作中的參與度等以應(yīng)對(duì)A企業(yè)人才流失的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流失；人才競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)文化目錄TOC\o"1-3"\h\u2823引言 128858第一章員工流失概述 268911.1員工流失概念 2262841.2員工流失對(duì)公司的影響 2204441.2.1人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本 2278101.2.2客戶流失，工作中斷 25185第二章A企業(yè)人才流失情況現(xiàn)狀介紹 4201592.1A企業(yè)介紹 4188472.2人員流失的現(xiàn)狀分析 4242292.3人員流失類型和方向分析 516535第三章A企業(yè)員工流失的原因分析 7250573.1用人機(jī)制不合理 7271523.2員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏 723213.3薪資水平較低 721075第四章減少A企業(yè)員工流失的建議 9237914.1建立合理的用人機(jī)制 9159724.2完善員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃 9145544.3提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力 917639結(jié)論 1126273參考文獻(xiàn) 12引言企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此企業(yè)間應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才管理的重視，將其落實(shí)到好的應(yīng)對(duì)措施中。迄今為止，我國(guó)人才流失狀況相對(duì)較為嚴(yán)重，人才流失率已達(dá)到約20%。中小企業(yè)的人才流失情況更為嚴(yán)重，人才流失率約為50%。人才流失率居高不下也表明我國(guó)企業(yè)沒(méi)有能夠很好的保留與吸引到人才，這樣的結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)蒙受巨大損失與發(fā)展難度加大。本次研究主要論述了企業(yè)人才流失問(wèn)題及解決措施，立足于現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的發(fā)展需要，關(guān)注人才流失問(wèn)題，思考如何很好的利用人才推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。從現(xiàn)階段的情況來(lái)看，在我國(guó)實(shí)行對(duì)外開(kāi)放的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高素質(zhì)人才企業(yè)是不可缺少的組成部分，因此探索中國(guó)企業(yè)人才流失問(wèn)題及相應(yīng)策略對(duì)企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、增強(qiáng)凝聚力、提升綜合實(shí)力、推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的作用。第一章員工流失概述1.1員工流失概念所謂的員工流失，指的是并非處于公司意愿的職員離職行為，是職員自身愿意選擇離職的情況。對(duì)于公司而言，員工流失是不可避免的，但是公司也需要通過(guò)優(yōu)化人力資源管理措施，來(lái)降低員工流失水平，減少因人員流失通常會(huì)給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。職員辭職是職員自身的權(quán)利，可因?yàn)檫@對(duì)公司是有害的，公司通常應(yīng)該設(shè)法控制與維護(hù)，最少也要減少此種狀況的頻繁出現(xiàn)。人員流失有顯性與隱性兩種。當(dāng)職員因氣憤埋怨等情況而離職時(shí)，這種實(shí)際上就是明顯的損失。當(dāng)員工在內(nèi)心中不滿意可并未選擇離職時(shí)，他以工作懈怠的形式留在原先的工作職位上，失去了職員在崗位上應(yīng)該扮演的角色，即隱性損失。這種隱性流失的有害影響對(duì)組織來(lái)說(shuō)通常是不可見(jiàn)的，因此比顯性流失更有害。1.2員工流失對(duì)公司的影響1.2.1人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本人才流失的成本有兩個(gè)方面：第一，職員流失的招聘成本、培訓(xùn)成本、工資成本等，還有人才的替換成本；第二，職員流失后，公司招聘新職員，以支付招聘廣告費(fèi)用、組織的招聘費(fèi)用、筆試、面試、測(cè)評(píng)費(fèi)用等。國(guó)外研究顯示，員工離職后再次找人和培訓(xùn)的成本超過(guò)了保留原有人才所需工資的2.8倍。去除員工離職形成的直接費(fèi)用外，還有間接成本的流失。對(duì)業(yè)績(jī)的影響是一項(xiàng)關(guān)鍵的間接費(fèi)用。這其中有兩個(gè)方面：一是離職前員工的注意力分散導(dǎo)致效率的損失；另一種是由于崗位空缺形成的潛在收入損失。若是流失人員具有獨(dú)特的能力，或者流失人員在曾經(jīng)公司里占據(jù)十分重要的位置，那么流失人員所形成的成本流失就會(huì)更大，并且這種費(fèi)用損失的影響往往會(huì)持續(xù)到替換者完全稱職為止。優(yōu)質(zhì)人才的離職從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)對(duì)公司形成傷害，乃至?xí)靷髽I(yè)投資人力資源的熱情，對(duì)于公司的長(zhǎng)久發(fā)展和社會(huì)勞動(dòng)力開(kāi)發(fā)上沒(méi)有幫助。1.2.2客戶流失，工作中斷公司中的人才流動(dòng)通常會(huì)造成老客戶的離開(kāi)，這是客戶和人才互相忠誠(chéng)的主要體現(xiàn)。這種忠誠(chéng)，包括個(gè)人因素，是強(qiáng)大的。品牌忠誠(chéng)度在品牌之間的比較中通常是無(wú)效的，通常顧客更傾向于對(duì)一個(gè)職員忠誠(chéng)。顧客忠誠(chéng)和員工忠誠(chéng)是組織保留管理活動(dòng)中兩個(gè)互補(bǔ)的環(huán)節(jié)。高流失率的公司難以維系客戶的忠誠(chéng)，所以成立穩(wěn)固的顧客關(guān)系需要時(shí)長(zhǎng)，而這項(xiàng)任務(wù)只有在公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間的員工才可以完成。第二章A企業(yè)人才流失情況現(xiàn)狀介紹2.1A企業(yè)介紹A企業(yè)成立于2007年，主營(yíng)業(yè)務(wù)為手工紙制品包裝盒生產(chǎn)，長(zhǎng)期的發(fā)展中公司不斷擴(kuò)大禮品包裝服務(wù)。目前公司正以深圳市龍崗區(qū)為基地，深度開(kāi)發(fā)包裝盒市場(chǎng)，并試試相應(yīng)產(chǎn)品的銷售工作。公司現(xiàn)擁有全套引進(jìn)海外印刷技術(shù)和印后加工設(shè)備，其中有先進(jìn)印刷機(jī)，紙片輸出機(jī)，紅外消毒機(jī)，燙機(jī)，切割機(jī)，涂膠機(jī)。該企業(yè)是一家專注于海外市場(chǎng)服務(wù)的企業(yè)，憑借優(yōu)質(zhì)有效的服務(wù)理念實(shí)現(xiàn)了世界各國(guó)之間的貿(mào)易交流，用戶遍布30多個(gè)行業(yè)，最多可達(dá)50多個(gè)國(guó)家。公司今后將立足全球，是全球手工紙包裝盒生產(chǎn)第一大國(guó)。2.2人員流失的現(xiàn)狀分析A企業(yè)人力資源部數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)技術(shù)型人員流失率在過(guò)去五年中，調(diào)研對(duì)象主要為運(yùn)營(yíng)部、美工部、部門(mén)以及編輯部門(mén)。公司高層人員及人事部，財(cái)務(wù)部及其他部門(mén)行政管理人員均不在統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)。從2021年年底開(kāi)始，大約500名人才入職，但是119名人才因未知原因離職（含辭職、調(diào)離），排除了正常退休。2014年離職員工19人、2015年22人、2018年25人、2019年16人、2020年12人、2021年25人（截至2021年末）、離職員工不斷增加。離職人員具有顯著特點(diǎn)，即人才流失多集中于30周歲以下青年人群，特別是20周歲左右、工齡不超過(guò)10年者，多為部分實(shí)習(xí)工程師、技術(shù)員等，即工程師多為低級(jí)別的離職比例比較高，而中級(jí)及以上離職比例比較穩(wěn)定。圖2.1A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀2.3人員流失類型和方向分析以企業(yè)人才流失調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就員工年齡，學(xué)歷職稱而言，根據(jù)年齡走向，離職員工年齡為30周歲左右，就搜集到的資料而言，他們更有學(xué)識(shí)與閱歷，更易獲得一份新的工作。就學(xué)歷而言，本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生人才流失最多，受過(guò)高等教育、學(xué)識(shí)淵博、在企業(yè)擁有豐富經(jīng)驗(yàn)之后外出找份不錯(cuò)的工作也非常容易。從職稱上看，中級(jí)及以上職稱人員流失比例較大，在行業(yè)內(nèi)享有很高威望，行業(yè)內(nèi)也具有一定知名度，是別的企業(yè)希望挖到。根據(jù)圖2.2的調(diào)查結(jié)果顯示，A公司男性顯著高于女性，35-45歲，也與行業(yè)特點(diǎn)相符。還帶著人員到北上廣深等大公司進(jìn)行開(kāi)發(fā)，感覺(jué)這樣更具有發(fā)展?jié)摿?，?shí)際上也表明這些員工工作能力很強(qiáng)，其離職屬于A企業(yè)。甚至有些已與原有關(guān)專業(yè)徹底分離，其中不乏軟件設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工作及其他某些職位工作，表現(xiàn)出這一年齡階段離崗轉(zhuǎn)行從事其他職業(yè)者能力多樣性。圖2.2A企業(yè)男女人才流失比例圖2.3A企業(yè)各年齡段人才流失比例改革開(kāi)放后，中國(guó)與世界的交流越來(lái)越深入，中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該更加重視人才的保護(hù)，不然就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象。企業(yè)人才流失的現(xiàn)象更為顯著。第三章A企業(yè)員工流失的原因分析3.1用人機(jī)制不合理A公司是一個(gè)典型的家族企業(yè)。過(guò)度集中、社會(huì)化等問(wèn)題使員工對(duì)公司產(chǎn)生了信任，A公司的規(guī)章制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不清晰，規(guī)章制度執(zhí)行不到位，權(quán)利義務(wù)分配不均，管理上的隨意性明顯，三是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的考核機(jī)制方法不恰當(dāng)，不能根據(jù)工人不同的工作性質(zhì)制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不能實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值。這也使得，公司常用的考核方法是個(gè)體化的，即由主管直接對(duì)員工進(jìn)行考核，導(dǎo)致員工失去工作的動(dòng)力，從而加速了公司員工的流失。3.2員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏員工期望企業(yè)能為自己的成長(zhǎng)與發(fā)展搭建階梯與平臺(tái)，因此職業(yè)發(fā)展應(yīng)是知識(shí)與技能持續(xù)累積的過(guò)程，而合理的職業(yè)規(guī)劃能夠增強(qiáng)員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)度。企業(yè)管理者通常只注重企業(yè)本身的發(fā)展而忽略員工成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求，缺少員工培訓(xùn)，且員工不能得到企業(yè)提供的職業(yè)規(guī)劃建議。然而造成這種問(wèn)題的原因就是，A公司當(dāng)前管理制度不夠健全，同時(shí)由于公司內(nèi)部家族觀念濃厚，進(jìn)一步導(dǎo)致公司組織內(nèi)部責(zé)任不清，造成用人機(jī)制上的“裙帶關(guān)系”層出不窮。同時(shí)，企業(yè)在晉升制度上沒(méi)有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，使得員工升遷公平性下降。組織晉升渠道窄，缺乏成長(zhǎng)空間。與之相對(duì)應(yīng)的是，職工對(duì)自身水平提升高度重視，迫切希望不斷更新知識(shí)與技能，A公司盲目追求短期利益，極大地降低了職工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成本，職工學(xué)習(xí)需求不能得到滿足，開(kāi)發(fā)狀態(tài)顯得十分局限。3.3薪資水平較低薪酬結(jié)構(gòu)與員工個(gè)人利益息息相關(guān)。通常情況下，工資包括五個(gè)部分：基本工資，獎(jiǎng)金，補(bǔ)充津貼，福利以及保險(xiǎn)。雖然A公司經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，但知道目前為止尚未形成一套合理的工資機(jī)制。職工報(bào)酬形式比較單一。許多企業(yè)一般都采取底薪+獎(jiǎng)金+年薪的方式，分紅、利潤(rùn)分配難以適用或者股票期權(quán)等。廣義薪酬從理論上看就是內(nèi)部薪酬與外部薪酬相結(jié)合外部薪酬多為支付給員工的一種可以測(cè)量的，零散的收益形式，比如組織貢獻(xiàn)，影響力，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及其他無(wú)形心理收益，而現(xiàn)實(shí)中企業(yè)認(rèn)識(shí)到的報(bào)酬不存在固有報(bào)酬，忽略了固有報(bào)酬的意義，很多時(shí)候員工固有報(bào)酬是并不清晰，不僅沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，并且導(dǎo)致員工工作效率降低了許多。這也使得員工滿意度也不斷下降，進(jìn)而導(dǎo)致大量員工離職。第四章減少A企業(yè)員工流失的建議4.1建立合理的用人機(jī)制企業(yè)要突破傳統(tǒng)管理制度的桎梏，創(chuàng)建并健全組織管理制度。因此必須要制定科學(xué)的提名制度和重視招聘工作，對(duì)每個(gè)應(yīng)聘人都要做到公平合理，既要禁止徇私行為，也要禁止在企業(yè)內(nèi)招聘時(shí)采取“裙帶關(guān)系”來(lái)選拔人才，否則會(huì)造成企業(yè)入職員工素質(zhì)過(guò)低。企業(yè)管理制度僵化，妨礙職工創(chuàng)造力發(fā)揮。所以，需要針對(duì)不同員工營(yíng)造出彈性的企業(yè)管理制度來(lái)營(yíng)造出一個(gè)靈活輕松的工作氛圍。最后建立和完善評(píng)價(jià)機(jī)制，針對(duì)公司內(nèi)部工作自主性高、業(yè)績(jī)難測(cè)量的崗位，可針對(duì)勞動(dòng)者工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等方面的差異設(shè)置不同考核標(biāo)準(zhǔn)。這也使得員工評(píng)價(jià)要把目標(biāo)管理和360評(píng)價(jià)方法相結(jié)合，最大程度保證評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理。4.2完善員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃A公司可以通過(guò)人力資源部門(mén)的協(xié)助為員工制定職業(yè)規(guī)劃。并鼓勵(lì)員工接受正規(guī)培訓(xùn)，爭(zhēng)取自我價(jià)值的體現(xiàn)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，了解自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃和自我獲得感是非常重要的。他們非常希望公司能夠在發(fā)展壯大的過(guò)程中不斷完善自己。因此，A公司中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)和意志。員工被認(rèn)為是可以開(kāi)發(fā)和增值的資本，為員工提供必要的信息，幫助他們更準(zhǔn)確地定位，為每個(gè)員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，明確自己的發(fā)展方向。根據(jù)員工的情況，對(duì)公司的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和監(jiān)控。4.3提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈。因此必須要建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，吸引有價(jià)值的員工加入到公司之中。針對(duì)這一點(diǎn)，A公司應(yīng)該針對(duì)員工特點(diǎn)實(shí)施多元薪酬策略，并對(duì)各員工職位安排、技能水平等做進(jìn)一步的界定。根據(jù)員工的能力設(shè)置工資和福利，這也使得加強(qiáng)年度薪酬方案，開(kāi)通股票期權(quán)、升遷、利潤(rùn)分配等激勵(lì)措施。最有要注意的是，必須要注重內(nèi)外工資有效組合，這也使得要回應(yīng)不同種類職工的要求，第針對(duì)不同職工給予靈活而豐厚的利益，既要考慮工資收益，也要考慮隱性福利，例如多種服務(wù)，帶薪假期和彈性獎(jiǎng)金。其核心目標(biāo)在于，通過(guò)綜合薪酬計(jì)劃的制定過(guò)程中，要充分認(rèn)識(shí)到每一位職工的愛(ài)好與需要，對(duì)擬定的薪酬計(jì)劃進(jìn)行適時(shí)修正，這樣不僅可以激發(fā)職工的工作熱情，還可以節(jié)約企業(yè)成本，這是一種共贏的格局。結(jié)論企業(yè)人才對(duì)中小企業(yè)生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此在現(xiàn)階段企業(yè)要想留住人，就必須用文化來(lái)留住人，為其提供更加廣闊的發(fā)展空間。注重人力資源的投入與培養(yǎng)，創(chuàng)造良好的人力資源利用條件；具體措施可以通過(guò)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制的方式，來(lái)讓職工在工作中感受到更多的滿足感，從而留住員工。另外，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)制定合適的報(bào)酬，使得員工能夠以更加積極的狀態(tài)投入工作中，這也使得也讓公司能夠從中獲益。這也使得，要著力克服偏差選聘人才觀念，從而認(rèn)識(shí)到人才的作用，充分發(fā)揮其長(zhǎng)處，充分調(diào)動(dòng)各方面人才積極性、創(chuàng)造性，以推動(dòng)本企業(yè)更好發(fā)展。

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