貴州銀行績效管理辦法一、總則（一）目的本績效管理辦法旨在建立科學(xué)、合理、有效的績效管理制度，充分調(diào)動貴州銀行員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，確保銀行在激烈的市場競爭中持續(xù)健康發(fā)展。（二）適用范圍本辦法適用于貴州銀行全體員工，包括總行各部門、各分行及下轄支行的工作人員。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理緊密圍繞貴州銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)展開，確保各項績效指標(biāo)與戰(zhàn)略方向一致，引導(dǎo)員工為實現(xiàn)銀行戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。2.客觀公正原則：績效評價過程和結(jié)果應(yīng)基于客觀事實，評價標(biāo)準(zhǔn)明確、統(tǒng)一，評價方法科學(xué)合理，確保公平公正地對待每一位員工。3.激勵約束原則：通過績效激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時對績效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)約束，促進(jìn)員工不斷提升工作績效。4.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強(qiáng)上下級之間、部門之間以及員工之間的溝通與反饋，使員工及時了解工作表現(xiàn)及改進(jìn)方向，促進(jìn)績效持續(xù)提升。5.分層分類原則：根據(jù)不同崗位、不同層級員工的工作性質(zhì)和特點，制定差異化的績效管理制度和評價指標(biāo)體系，確?？冃Ч芾淼尼槍π院陀行?。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會1.組成：績效管理委員會由銀行高層管理人員組成，主任由行長擔(dān)任，副主任由副行長擔(dān)任，成員包括各主要部門負(fù)責(zé)人。2.職責(zé)負(fù)責(zé)審定貴州銀行績效管理辦法、績效計劃、績效評價標(biāo)準(zhǔn)、績效評價結(jié)果等重要事項。研究決定績效管理工作中的重大問題，如績效政策調(diào)整、特殊情況的處理等。對績效管理工作進(jìn)行整體指導(dǎo)和監(jiān)督，確保績效管理工作符合銀行戰(zhàn)略目標(biāo)和管理要求。（二）人力資源部門1.職責(zé)負(fù)責(zé)績效管理辦法的制定、修訂和解釋工作，確保辦法符合國家法律法規(guī)和銀行實際情況。組織開展績效計劃制定、績效評價實施、績效反饋與溝通等具體工作，為各部門提供績效管理方面的技術(shù)支持和指導(dǎo)。匯總、統(tǒng)計和分析績效評價結(jié)果，提出績效改進(jìn)建議和措施，并跟蹤落實情況。根據(jù)績效評價結(jié)果，辦理員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓(xùn)等相關(guān)事宜，確?？冃ЫY(jié)果與員工激勵和發(fā)展緊密掛鉤。（三）各部門負(fù)責(zé)人1.職責(zé)負(fù)責(zé)組織本部門員工績效計劃的制定和實施，確保部門績效目標(biāo)與銀行整體目標(biāo)相一致，并將績效目標(biāo)分解到每位員工。定期對本部門員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予反饋和幫助，促進(jìn)員工績效提升。參與本部門員工的績效評價工作，客觀公正地評價員工績效表現(xiàn)，提出評價意見和建議。根據(jù)績效評價結(jié)果，與員工進(jìn)行績效反饋與溝通，制定績效改進(jìn)計劃，并負(fù)責(zé)跟蹤落實。（四）員工1.職責(zé)參與制定個人績效計劃，明確工作目標(biāo)和任務(wù)，并積極主動地完成各項工作任務(wù)。定期對自己的工作進(jìn)行總結(jié)和反思，及時發(fā)現(xiàn)問題并尋求改進(jìn)措施，不斷提高工作績效。積極與上級領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通與協(xié)作，主動反饋工作進(jìn)展和遇到的問題，共同推動團(tuán)隊績效提升。認(rèn)真對待績效評價工作，客觀真實地提供個人工作業(yè)績和表現(xiàn)的相關(guān)信息，積極配合完成績效評價工作。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.總行下達(dá)年度經(jīng)營目標(biāo)：每年年初，總行根據(jù)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃，向各分行及總行各部門下達(dá)年度經(jīng)營目標(biāo)和績效任務(wù)。2.部門制定績效計劃：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)總行下達(dá)的目標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合本部門職責(zé)和工作重點，制定部門年度績效計劃，并將績效目標(biāo)分解到具體崗位和員工。部門績效計劃應(yīng)明確績效目標(biāo)、工作任務(wù)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間以及所需資源等內(nèi)容。3.員工制定個人績效計劃：員工根據(jù)部門績效計劃和自身崗位職責(zé)，制定個人年度績效計劃。個人績效計劃應(yīng)與部門績效計劃相銜接，明確個人工作目標(biāo)、任務(wù)、行動計劃以及績效指標(biāo)的權(quán)重和目標(biāo)值等內(nèi)容。4.溝通與審核：部門負(fù)責(zé)人與員工就個人績效計劃進(jìn)行溝通，確保員工理解績效目標(biāo)和任務(wù)，并對計劃的可行性和合理性進(jìn)行審核。如有必要，雙方進(jìn)行調(diào)整和完善，最終形成雙方認(rèn)可的個人績效計劃。個人績效計劃經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部門備案。（二）績效計劃調(diào)整1.在績效計劃執(zhí)行過程中，如遇銀行戰(zhàn)略調(diào)整、市場環(huán)境變化、不可抗力等因素影響，導(dǎo)致原績效計劃無法順利實施，員工或部門可提出績效計劃調(diào)整申請。2.績效計劃調(diào)整申請應(yīng)詳細(xì)說明調(diào)整的原因、內(nèi)容及對績效目標(biāo)的影響，并提供相關(guān)證明材料。3.人力資源部門對調(diào)整申請進(jìn)行審核，報績效管理委員會審批。經(jīng)審批同意后，對績效計劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并重新簽訂績效計劃確認(rèn)書。四、績效評價（一）評價周期1.員工績效評價分為月度、季度和年度評價。月度和季度評價主要側(cè)重于工作任務(wù)的完成情況和工作表現(xiàn)的階段性評估；年度評價是對員工全年工作績效的全面評價，作為員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等的主要依據(jù)。2.對于新入職員工，試用期內(nèi)進(jìn)行月度考核，試用期滿后進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作為是否正式錄用的依據(jù)。（二）評價主體1.上級評價：員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)作為主要評價主體，負(fù)責(zé)對員工的工作績效進(jìn)行全面評價。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)日常工作觀察、工作匯報、績效數(shù)據(jù)等信息，對員工的工作目標(biāo)完成情況、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評價。2.同事評價：對于需要團(tuán)隊協(xié)作完成的工作任務(wù)，同事評價可作為參考。同事評價應(yīng)側(cè)重于員工在團(tuán)隊合作中的表現(xiàn)，如溝通協(xié)作能力、團(tuán)隊貢獻(xiàn)等方面。3.自我評價：員工本人對自己的工作績效進(jìn)行自我評價。自我評價有助于員工自我反思和自我提升，同時也為上級評價提供參考。4.客戶評價（適用于部分崗位）：對于直接面向客戶的崗位，如客戶經(jīng)理、柜員等，客戶評價可作為績效評價的一部分。客戶評價主要側(cè)重于員工的服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、客戶滿意度等方面。（三）評價內(nèi)容1.工作業(yè)績：主要評價員工在績效周期內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對銀行經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。工作業(yè)績指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同崗位和職責(zé)設(shè)定，具體可包括業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、項目成果、工作創(chuàng)新等方面。2.工作能力：評價員工具備的專業(yè)知識、技能和綜合素質(zhì)，如業(yè)務(wù)能力、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、問題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。工作能力指標(biāo)應(yīng)與崗位要求相匹配，通過員工在工作中的實際表現(xiàn)進(jìn)行評估。3.工作態(tài)度：考察員工對待工作的積極性、主動性、責(zé)任心、敬業(yè)精神等方面。工作態(tài)度指標(biāo)可通過考勤情況、工作紀(jì)律、工作投入度、工作熱情等方面進(jìn)行評價。（四）評價方法1.目標(biāo)管理法：根據(jù)績效計劃設(shè)定的目標(biāo)和任務(wù)，對員工的工作完成情況進(jìn)行評價。通過對比實際完成情況與目標(biāo)值，確定員工的績效得分。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：選取與銀行戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，對員工的工作績效進(jìn)行量化評價。KPI應(yīng)具有明確的定義、計算方法和目標(biāo)值，能夠客觀反映員工的工作業(yè)績。3.行為錨定等級評價法（BARS）：將績效評價指標(biāo)與具體的行為事例相結(jié)合，形成錨定等級評價量表。評價者根據(jù)員工的實際行為表現(xiàn)，對照量表進(jìn)行評分，以確定員工的績效等級。4.360度評估反饋法：綜合上級評價、同事評價、自我評價和客戶評價等多方面的反饋信息，對員工進(jìn)行全面、客觀的績效評價。360度評估反饋法能夠提供更全面的績效信息，有助于員工了解自己在不同方面的表現(xiàn)，促進(jìn)個人成長和團(tuán)隊協(xié)作。在實際績效評價過程中，可根據(jù)不同崗位和評價目的，靈活選擇合適的評價方法或多種方法相結(jié)合，確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。（五）評價實施1.月度和季度評價員工在每月或每季度末填寫績效自評表，對自己的工作績效進(jìn)行總結(jié)和評價。直接上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效數(shù)據(jù)，對員工進(jìn)行評價打分，并撰寫評價意見。如有必要，上級領(lǐng)導(dǎo)可與員工進(jìn)行績效面談，反饋評價結(jié)果，溝通工作中存在的問題及改進(jìn)建議。部門負(fù)責(zé)人對本部門員工的月度和季度評價結(jié)果進(jìn)行匯總和審核，確保評價結(jié)果客觀公正。審核后的評價結(jié)果報人力資源部門備案。2.年度評價員工在年度末填寫年度績效自評表，全面總結(jié)自己一年來的工作績效。上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、自我評價和客戶評價（如適用）按照各自的評價權(quán)重進(jìn)行打分，并撰寫評價意見。人力資源部門收集、匯總各評價主體的評價結(jié)果，按照既定的評價方法計算員工的年度績效得分。人力資源部門根據(jù)年度績效得分，確定員工的績效等級?？冃У燃壏譃樽吭健?yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級。各等級對應(yīng)的績效得分范圍如下：卓越：績效得分≥90分；優(yōu)秀：80分≤績效得分＜90分；良好：70分≤績效得分＜80分；合格：60分≤績效得分＜70分；不合格：績效得分＜60分。人力資源部門將年度績效評價結(jié)果反饋給各部門和員工本人。部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行年度績效面談，溝通評價結(jié)果，共同制定下一年度的績效改進(jìn)計劃。五、績效反饋與溝通（一）績效反饋1.績效評價結(jié)果出來后，人力資源部門應(yīng)及時將評價結(jié)果反饋給各部門和員工本人。反饋內(nèi)容包括績效得分、績效等級、評價意見以及與同崗位或同部門其他員工的績效對比情況等。2.部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在收到績效反饋結(jié)果后，盡快與員工進(jìn)行一對一的績效反饋面談。面談應(yīng)選擇安靜、適宜的環(huán)境，確保溝通的效果。面談過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)客觀、公正地向員工反饋評價結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點和成績，同時指出存在的問題和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。3.員工有權(quán)對績效評價結(jié)果提出異議。如員工對評價結(jié)果有異議，可在收到反饋結(jié)果后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門應(yīng)組織相關(guān)人員對申訴進(jìn)行調(diào)查和核實，如確實存在問題，應(yīng)及時調(diào)整評價結(jié)果，并將處理結(jié)果反饋給員工。（二）績效溝通1.績效溝通貫穿于績效管理的全過程，包括績效計劃制定、績效執(zhí)行過程中的溝通以及績效反饋與面談等環(huán)節(jié)。通過績效溝通，確保員工明確工作目標(biāo)和任務(wù)，及時了解工作進(jìn)展情況，解決工作中遇到的問題，促進(jìn)績效持續(xù)提升。2.在績效計劃制定階段，上級領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)就工作目標(biāo)、任務(wù)、計劃安排等進(jìn)行充分溝通，確保雙方對績效計劃達(dá)成共識。3.在績效執(zhí)行過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，了解工作進(jìn)展情況，及時給予指導(dǎo)和支持。對于出現(xiàn)的問題，雙方應(yīng)共同分析原因，尋求解決方案，確保工作順利推進(jìn)。4.在績效反饋與面談環(huán)節(jié)，上級領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)就績效評價結(jié)果進(jìn)行深入溝通，共同探討績效改進(jìn)的方向和措施。員工應(yīng)積極參與溝通，提出自己的想法和建議，與上級領(lǐng)導(dǎo)共同制定切實可行的績效改進(jìn)計劃。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.年度績效評價結(jié)果作為員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)?？冃У燃墳樽吭降膯T工，給予較大幅度的薪酬晉升；績效等級為優(yōu)秀的員工，給予適當(dāng)?shù)男匠陼x升；績效等級為良好的員工，維持原薪酬水平；績效等級為合格的員工，視情況進(jìn)行薪酬調(diào)整或維持原薪酬水平；績效等級為不合格的員工，可考慮降低薪酬或給予其他處罰措施。2.具體薪酬調(diào)整幅度和方式根據(jù)貴州銀行的薪酬政策和相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。人力資源部門根據(jù)績效評價結(jié)果，提出薪酬調(diào)整建議，報績效管理委員會審批后實施。（二）晉升與獎勵1.在職位晉升方面，優(yōu)先考慮績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工?？冃У燃墳樽吭交騼?yōu)秀的員工在同等條件下享有晉升優(yōu)先權(quán)。人力資源部門根據(jù)銀行的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和崗位需求，結(jié)合員工的績效評價結(jié)果，對符合晉升條件的員工進(jìn)行推薦和選拔。2.對于在工作中表現(xiàn)突出、績效成績顯著的員工，給予相應(yīng)的獎勵。獎勵形式包括榮譽(yù)稱號、獎金、晉升機(jī)會等。各部門可根據(jù)實際情況，推薦優(yōu)秀員工參與銀行組織的各類獎勵評選活動。人力資源部門對獲獎員工進(jìn)行表彰和獎勵，并在全行范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳推廣。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)績效評價結(jié)果，針對員工存在的不足之處，為員工制定個性化的培訓(xùn)與發(fā)展計劃。對于績效等級為合格或不合格的員工，安排有針對性的培訓(xùn)課程，幫助其提升工作能力和績效水平。2.對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，如參加外部培訓(xùn)課程、內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、輪崗鍛煉等，以滿足其職業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)一步提升其綜合素質(zhì)和能力。3.人力資源部門負(fù)責(zé)跟蹤培訓(xùn)與發(fā)展計劃的實施效果，根據(jù)員工的培訓(xùn)反饋和績效提升情況，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)與發(fā)展計劃的有效性。（四）崗位調(diào)整1.對于連續(xù)績效評價結(jié)果不佳、不能勝任本職工作的員工，銀行可根據(jù)實際情況進(jìn)行崗位調(diào)整。崗位調(diào)整應(yīng)充分考慮員工的個人能力和職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供合適的工作崗位。2.在進(jìn)行崗位調(diào)整前，人力資源部門應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，說明崗位調(diào)整的原因和依據(jù)，并聽取員工的意見和建議。如員工對崗位調(diào)整有異議，可按照績效申訴流程進(jìn)行處理。七、績效監(jiān)控與改進(jìn)（一）績效監(jiān)控1.各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)定期對本部門員工的工作績效進(jìn)行監(jiān)控和檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)措施加以解決。監(jiān)控內(nèi)容包括工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面。2.人力資源部門負(fù)責(zé)對全行績效管理工作進(jìn)行定期檢查和監(jiān)督，確?？冃Ч芾磙k法的有效執(zhí)行和績效評價結(jié)果的客觀公正。檢查內(nèi)容包括績效計劃制定、績效評價實施、績效反饋與溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。3.通過建立績效監(jiān)控機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的問題和不足，為績效管理辦法的優(yōu)化和完善提供依據(jù)。（二）績效改進(jìn)1.根據(jù)績效評價結(jié)果和績效監(jiān)控情況，員工應(yīng)制定個人績效改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)目標(biāo)、措施和時間節(jié)點?？冃Ц倪M(jìn)計劃應(yīng)具有可操作性和針對性，