人力資源管理高級經(jīng)濟(jì)實務(wù)經(jīng)濟(jì)師考試試題及答案指導(dǎo)單項選擇題1.關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法中主觀判斷法的說法，正確的是（）A.德爾菲法一般采用集體討論的方式B.經(jīng)驗判斷法是一種定性的主觀判斷法C.經(jīng)驗判斷法參與預(yù)測的人員都是人力資源專家D.德爾菲法的預(yù)測準(zhǔn)確性不如經(jīng)驗判斷法答案：B2.下列不屬于勞動爭議處理原則的是（）A.合法原則B.公正原則C.著重調(diào)解原則D.公平原則答案：D3.關(guān)于績效管理工具的說法，正確的是（）A.目標(biāo)管理法傾向于聚焦企業(yè)長期目標(biāo)B.標(biāo)桿超越法中的標(biāo)桿對象主要為其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法的指標(biāo)應(yīng)該盡量多一些，以更加全面地評價績效D.平衡計分卡法從戰(zhàn)略層面揭示了四個績效角度之間的因果關(guān)系答案：D4.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，錯誤的是（）A.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是人力資源需求預(yù)測B.人力資源規(guī)劃有助于確保組織人員的穩(wěn)定C.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)D.人力資源規(guī)劃的制定需要兼顧組織內(nèi)外部環(huán)境的變化答案：A5.下列屬于基本薪酬設(shè)計方法的是（）A.職位評價法B.關(guān)鍵事件法C.目標(biāo)管理法D.平衡計分卡法答案：A多項選擇題1.下列屬于馬斯洛需要層次理論中基本需要的有（）A.生理需要B.安全需要C.歸屬與愛的需要D.尊重需要E.自我實現(xiàn)需要答案：ABC2.關(guān)于員工持股計劃的說法，正確的有（）A.員工持股計劃對企業(yè)而言是一種低成本的資金獲取方式B.員工持股計劃能激發(fā)員工的工作積極性C.持股人必須是本企業(yè)的在職員工D.員工認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定限制E.員工持股計劃參與人盈虧自負(fù)，風(fēng)險自擔(dān)答案：ABDE3.人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）A.趨勢預(yù)測法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.經(jīng)驗判斷法答案：ABC4.勞動爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括（）A.選擇調(diào)解方式解決勞動爭議的權(quán)利B.申請勞動爭議仲裁的權(quán)利C.提起勞動爭議訴訟的權(quán)利D.自行與對方和解的權(quán)利E.拒絕回答仲裁員提問的權(quán)利答案：ABCD5.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的有（）A.反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式B.學(xué)習(xí)評估主要評估受訓(xùn)人員知識、技能或態(tài)度是否有了提高C.工作行為評估主要評估受訓(xùn)人員在工作中的行為方式是否有了改變D.結(jié)果評估側(cè)重于評估培訓(xùn)與開發(fā)是否達(dá)到了預(yù)期的效果E.投資收益評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最高層次答案：ABCD案例分析題案例一某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但隨著公司的發(fā)展，也出現(xiàn)了一些問題。公司的薪酬體系比較陳舊，缺乏競爭力，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。同時，公司的績效管理也存在一些問題，績效指標(biāo)設(shè)置不合理，考核方式單一，員工對績效考核的滿意度較低。為了解決這些問題，公司決定進(jìn)行人力資源管理改革。1.該公司薪酬體系存在的問題可能導(dǎo)致的后果有（）A.員工工作積極性下降B.員工忠誠度降低C.招聘難度增加D.公司成本上升答案：ABC2.為了設(shè)計出更具競爭力的薪酬體系，該公司可以采取的措施有（）A.進(jìn)行市場薪酬調(diào)查B.制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)C.提高薪酬水平D.建立薪酬調(diào)整機制答案：ABCD3.關(guān)于該公司績效管理問題的改進(jìn)措施，正確的有（）A.重新設(shè)置績效指標(biāo)，確保其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致B.采用多種考核方式，提高考核的準(zhǔn)確性和公正性C.加強績效反饋，讓員工了解自己的績效表現(xiàn)D.減少績效考核的頻率，降低員工的壓力答案：ABC案例二某企業(yè)在發(fā)展過程中注重員工的培訓(xùn)與開發(fā)，制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)和綜合素質(zhì)培訓(xùn)等。企業(yè)為員工提供了豐富的培訓(xùn)資源，如內(nèi)部培訓(xùn)課程、外部培訓(xùn)講座等。同時，企業(yè)還鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，對取得相關(guān)證書的員工給予一定的獎勵。然而，在培訓(xùn)效果評估方面，企業(yè)存在一些不足。企業(yè)主要通過培訓(xùn)后的考試來評估培訓(xùn)效果，缺乏對員工工作行為和績效的跟蹤評估。1.該企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)方面的做法體現(xiàn)了（）A.注重員工的全面發(fā)展B.為員工提供良好的學(xué)習(xí)機會C.鼓勵員工自我提升D.培訓(xùn)與開發(fā)缺乏針對性答案：ABC2.該企業(yè)培訓(xùn)效果評估存在的問題有（）A.評估方式單一B.缺乏對培訓(xùn)后工作行為的評估C.缺乏對培訓(xùn)后績效的評估D.評估時間過早答案：ABC3.為了改進(jìn)該企業(yè)的培訓(xùn)效果評估，可采取的措施有（）A.采用多種評估方式，如問卷調(diào)查、行為觀察等B.增加對員工工作行為和績效的跟蹤評估C.建立培訓(xùn)效果評估檔案D.僅對培訓(xùn)成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行評估答案：ABC案例三某公司是一家大型制造企業(yè)，擁有員工數(shù)千人。公司實行層級分明的組織結(jié)構(gòu)，決策主要由高層管理者做出。近年來，市場競爭日益激烈，公司面臨著巨大的壓力。為了提高公司的競爭力，公司決定進(jìn)行組織變革，引入團(tuán)隊工作方式，加強部門之間的溝通與協(xié)作。但在變革過程中，遇到了一些阻力。部分員工對變革持懷疑態(tài)度，擔(dān)心變革會影響自己的工作穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展。1.該公司原有的組織結(jié)構(gòu)特點有（）A.管理層次較多B.管理幅度較窄C.決策權(quán)集中D.信息傳遞速度快答案：ABC2.該公司組織變革遇到阻力的原因可能有（）A.員工對變革缺乏了解B.員工擔(dān)心自身利益受損C.變革的實施方式不當(dāng)D.公司的文化不支持變革答案：ABCD3.為了克服組織變革的阻力，該公司可以采取的措施有（）A.加強變革宣傳，讓員工了解變革的目的和意義B.提供培訓(xùn)和支持，幫助員工適應(yīng)變革C.建立激勵機制，鼓勵員工積極參與變革D.強制推行變革，不考慮員工的意見答案：ABC簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的主要步驟。人力資源規(guī)劃的主要步驟包括：-準(zhǔn)備階段：收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境、人力資源相關(guān)的各類信息，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)劃。-需求預(yù)測階段：運用定性和定量的方法，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，考慮組織的業(yè)務(wù)增長、技術(shù)變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素。-供給預(yù)測階段：分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給情況，包括員工的數(shù)量、技能、潛力等，同時考慮外部勞動力市場的供給狀況。-制定規(guī)劃階段：根據(jù)需求預(yù)測和供給預(yù)測的結(jié)果，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃等。-實施與評估階段：將制定好的人力資源規(guī)劃付諸實施，并對實施效果進(jìn)行跟蹤和評估，及時調(diào)整規(guī)劃方案，以確保其有效性和適應(yīng)性。2.簡述績效管理的流程?？冃Ч芾淼牧鞒讨饕ㄒ韵聨讉€環(huán)節(jié)：-績效計劃：管理者與員工共同確定績效目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)，明確員工在一定時期內(nèi)的工作方向和重點。-績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：在績效周期內(nèi)，管理者對員工的工作進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供輔導(dǎo)和支持，確保員工朝著績效目標(biāo)前進(jìn)。-績效評價：按照預(yù)先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作績效進(jìn)行評估，評價員工的工作成果、工作行為和工作能力。-績效反饋面談：管理者與員工進(jìn)行面對面的溝通，將績效評價結(jié)果反饋給員工，肯定員工的成績，指出存在的問題，并共同制定改進(jìn)計劃。-績效改進(jìn)：員工根據(jù)績效反饋面談中提出的問題和改進(jìn)計劃，采取措施改進(jìn)自己的工作績效，管理者對員工的改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)。-績效結(jié)果應(yīng)用：將績效評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、獎金分配、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理決策中，激勵員工提高工作績效。3.簡述勞動爭議處理的程序。勞動爭議處理的程序如下：-協(xié)商：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方可以自行協(xié)商解決爭議，達(dá)成和解協(xié)議。-調(diào)解：當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解組織包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織等。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。-仲裁：當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，仲裁裁決一般應(yīng)在受理仲裁申請之日起45日內(nèi)作出。-訴訟：當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終審制。論述題1.論述如何建立有效的薪酬體系以激勵員工。建立有效的薪酬體系以激勵員工需要綜合考慮多個方面，以下是具體的論述：-明確薪酬戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。如果企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，薪酬體系可能更注重控制成本，以較低的薪酬水平吸引和保留員工；如果企業(yè)采取的是差異化戰(zhàn)略，薪酬體系則應(yīng)更注重激勵員工的創(chuàng)新和高績效，可能會提供較高的薪酬水平和更具吸引力的福利。-進(jìn)行崗位分析與評估：崗位分析是確定各崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件等信息，崗位評估則是對各崗位的價值進(jìn)行評估，確定崗位的相對價值。通過崗位分析與評估，可以為薪酬設(shè)計提供科學(xué)的依據(jù)，確保薪酬的內(nèi)部公平性。-市場薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)、同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，以便企業(yè)制定具有競爭力的薪酬水平。市場薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)確定薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。-設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、績效工資、獎金、福利等部分?；竟べY應(yīng)根據(jù)崗位價值和市場水平確定，保證員工的基本生活需求；績效工資應(yīng)與員工的工作績效掛鉤，激勵員工提高工作績效；獎金可以作為對員工突出表現(xiàn)的額外獎勵；福利則可以提高員工的滿意度和忠誠度。-建立績效薪酬關(guān)聯(lián)機制：將員工的薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬獎勵?？梢酝ㄟ^設(shè)定明確的績效指標(biāo)和績效評估標(biāo)準(zhǔn)，定期對員工的績效進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整員工的薪酬。這樣可以激勵員工努力工作，提高工作績效。-實施薪酬動態(tài)調(diào)整：薪酬體系應(yīng)具有靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、市場薪酬水平的變化以及員工的績效表現(xiàn)等因素進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。例如，當(dāng)企業(yè)業(yè)績良好時，可以適當(dāng)提高員工的薪酬水平；當(dāng)市場薪酬水平上升時，也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整企業(yè)的薪酬政策，以保持薪酬的競爭力。-溝通與透明：向員工清晰地傳達(dá)薪酬體系的設(shè)計原則、構(gòu)成要素和調(diào)整機制，讓員工了解自己的薪酬是如何確定的，以及如何通過努力工作獲得更高的薪酬。同時，建立良好的溝通渠道，聽取員工對薪酬體系的意見和建議，及時解決員工的疑問和不滿。2.論述人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施中的作用。人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：-人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略匹配：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況，并制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以確保企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中擁有足夠的、合適的人力資源，為戰(zhàn)略實施提供人力保障。例如，如果企業(yè)制定了擴張戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃就需要提前做好人員招聘、培訓(xùn)和儲備工作，以滿足企業(yè)業(yè)務(wù)增長對人力資源的需求。-人員招聘與選拔：有效的人員招聘與選拔能夠為企業(yè)選拔出符合戰(zhàn)略要求的人才。在招聘過程中，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定所需人才的技能、知識、經(jīng)驗和素質(zhì)等要求，通過科學(xué)的選拔方法，挑選出最適合的人員加入企業(yè)。這些人才能夠更好地理解和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，為戰(zhàn)略實施提供有力的支持。-培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)與開發(fā)可以提高員工的技能和能力，使其更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的變化。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，員工需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。通過開展針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動，企業(yè)可以提升員工的綜合素質(zhì)，增強員工的執(zhí)行力，確保戰(zhàn)略能夠得到有效實施。例如，當(dāng)企業(yè)引入新的技術(shù)或業(yè)務(wù)模式時，需要對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使他們能夠熟練運用新技術(shù)、適應(yīng)新業(yè)務(wù)。-績效管理：績效管理是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的績效指標(biāo)，并通過績效評估和反饋，激勵員工努力實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程。通過建立科學(xué)的績效管理體系，企業(yè)可以將戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞到各個部門和員工，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。同時，績效管理還可以及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。-薪酬管理：合理的薪酬管理可以激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作。薪酬體系應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，根據(jù)員工對戰(zhàn)略實施的貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的薪