一、緒論（一）研究背景在企業(yè)發(fā)展跟隨互聯(lián)網(wǎng)潮流前進的當(dāng)下，人事管理越來越受到重視。很多企業(yè)由于管理水平不高、薪資待遇不佳、激勵機欠缺、企業(yè)文化滯后等原因，導(dǎo)致很多民營企業(yè)都需要要在發(fā)展的道路上對人才流失風(fēng)險進行管理[1]。民營企業(yè)離不開人才的支撐[2]。第二，位于發(fā)展階段的民營企業(yè)通常由于盈利機制不夠成熟，無法開出高薪來招收存續(xù)人才。對民營企業(yè)而言，最顯著的特點是，人才缺失會導(dǎo)致公司的發(fā)展速度明顯減緩[3]。人才的流失不僅帶走了相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)經(jīng)驗，還給公司造成不小的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。一旦人才流失成為一種習(xí)慣性現(xiàn)象，最后一定會影響公司的發(fā)展穩(wěn)定性并且提高競爭的成本[4]。在此基礎(chǔ)上，探究民營企業(yè)人才缺乏的管理問題已作為一個很重要的課題。（二）研究意義1、理論意義論文圍繞X公司展開人才流失問題探究，一方面能夠促進人才流失相關(guān)理論在企業(yè)中的運用，另一方也可以豐富公司人才流失的探索內(nèi)容。另外，論文用人才流失理論當(dāng)做導(dǎo)向，利用相關(guān)分析工具開展研究，為本研究領(lǐng)域提供可參考的分析方法與理論框架，具有一定的研究價值與理論意義。2、實踐意義本文以X公司做為研究案例，找出X公司人才流失存在的問題及成因，并給予相應(yīng)的改善對策，從而有效降低X公司人才流失。同時，本文還能夠為其他同類型企業(yè)人才流失問題提供一定的參考，具有較大的實踐意義。（三）研究方法文獻研究法：利用圖書館、各大網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫等渠道，對關(guān)于企業(yè)人才流失的相關(guān)文獻進行了全面的搜集與整理，給本文的研究帶來思路的同時，也給本文的撰寫提供了扎實的理論基礎(chǔ)。案例分析法：本文以X公司作為研究案例，找出了該公司人員長期流失的主要因素，并對崗位、學(xué)歷、工齡等情況進行了深入分析，為本文的撰寫帶了有力的依據(jù)。本文主要是對民營企業(yè)人員流失問題進行了研究，并以X公司為案例，從工作崗位、學(xué)歷和年齡三個角度入手，對員工實際工作情況分析調(diào)查。由于我國與西方國家在文化理念、企業(yè)架構(gòu)和社會環(huán)境等方面都有很大不同，導(dǎo)致人才流失的因素也會不同，因此我國的人才流失情況進行研究并不能和國外情況一概而論，也不適合直接套用國外的相關(guān)理論方法，有必要根據(jù)國內(nèi)大環(huán)境及行業(yè)的具體情況，來作具體的分析[5]。二、理論基礎(chǔ)（一）企業(yè)人才的定義探索人才流失問題，首先要弄清什么是人才。人才需要依賴社會而出現(xiàn)，人才是所有社會關(guān)系的總計。在社會化的過程中，人們慢慢出現(xiàn)了獨特的、不同于他人的知識技能結(jié)構(gòu)。個體所形成的知識與能力構(gòu)造，使其在方向發(fā)展上出現(xiàn)獨特的優(yōu)勢，也能賦予人在創(chuàng)造性工作上的才能[6]。通常而言，人才不光應(yīng)該從特定的知識和技能方面取得結(jié)構(gòu)性利益，還要有創(chuàng)造價值的巨大潛力。社會、家庭以及人才自身都為這一知識與技能結(jié)構(gòu)的形成付出了巨大的時間、精力與資源。也就是說，初始資本投資極大[7]。所以，從經(jīng)濟學(xué)視角來看，人才在社會化過程中構(gòu)建了知識技能的結(jié)構(gòu)性利益，積累了更多的人力資本。天才與不是天才的差距不光是他們的工作是不是具有獨創(chuàng)性。我們需要更多關(guān)注的問題是，人才本身是不是能籌集到更多的人力資本[8]。所以，在相應(yīng)的社會工作時間里，能夠創(chuàng)造出比普通人才更多的生產(chǎn)價值與運用價值。（二）企業(yè)人才流失的定義從企業(yè)層面而言，人才流失意味著企業(yè)核心工作人員的離職，以及普通“員工的離職”、“人才流動”等。一方面人員流失是指企業(yè)人員的流失，但只有那些為企業(yè)做出特殊貢獻或者掌握企業(yè)核心技術(shù)工作人員的離職才能稱為人才流失。另一方面，人員流失又是人員流動特有的表現(xiàn)形式。人員流動可以分為兩種形態(tài)，即人才被動流動和主動流動。員工被動流動主要是指，企業(yè)終止與員工的勞動合同也就是被企業(yè)解雇。員工主動流動表現(xiàn)為員工自行終止勞動合同的行為，一般體現(xiàn)在企業(yè)員工單方面辭職的行為[9]。（三）人才流失對企業(yè)的影響人才流失對公司的負(fù)面影響與他離開前在公司所承擔(dān)的責(zé)任相對應(yīng)。管理者的離開會導(dǎo)致公司理念的瓦解，團隊的不穩(wěn)定，乃至于領(lǐng)導(dǎo)層的崩潰。銷售員的離開意味著商業(yè)秘密的泄露與公司市場份額縮小。流失科技人員其實就是公司關(guān)鍵技術(shù)的流失，極易造成研發(fā)項目中斷或者提前夭折。同時，人才向競爭對手流失會給公司市場的核心競爭力帶來很大的影響。核心技術(shù)和商業(yè)秘密的泄露，使市場被競爭對手所占據(jù)，因而公司將很在市場當(dāng)中生存與發(fā)展。與此同時，也會對企業(yè)員工的工作心理、工作氛圍產(chǎn)生不利的影響。人才離職會導(dǎo)致公司員工情緒不穩(wěn)定，降低工作效率。若是目前公司的人力資源管理出現(xiàn)不足，員工情緒積累嚴(yán)重，或許會出現(xiàn)一起離開的浪潮，給公司帶來災(zāi)難[10]。公司的經(jīng)濟耗損也是在所難免的。企業(yè)必須支付離職人員的招聘費用、工資維持費用等，還有人才的更換費用。國外研究發(fā)現(xiàn)，人才流失后，如果再次招聘與培訓(xùn)新入職員工，將會付出非常多的代價[11]。三、X公司人才流失的現(xiàn)狀（一）X公司基本情況概述X公司在2003年7月成立，注冊于長沙市開福區(qū)。業(yè)務(wù)活動涵蓋技術(shù)服務(wù)、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)咨詢服務(wù)、技術(shù)分享;技術(shù)研究與實驗開發(fā);日用百貨、裝束、燈飾、五金交電、金屬材料、電子元電器、機電設(shè)備、通訊設(shè)備、計算機軟硬件、建材、汽車配件、辦公場地租賃等等。（二）X公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)如圖1所示。圖1X公司人員職能分布圖由X公司職員受教育水平可以看出，在這當(dāng)中文化程度在中專學(xué)歷的有15人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專學(xué)歷的有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科學(xué)歷的有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生學(xué)歷的有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，具體如圖2所示。圖2X公司人員受教育程度分布圖從X公司年齡分布來看，21-30歲有51人，這個年齡段的人數(shù)最多，說明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲有30人，45歲以上有4人，具體如圖3所示。圖3X公司人員年齡分布圖（三）X公司人才流失的現(xiàn)狀分析1.員工積極性不高一個企業(yè)的發(fā)展壯大，離不開一個高素質(zhì)的團隊，優(yōu)質(zhì)的員工團隊是企業(yè)的核心所在，在企業(yè)發(fā)展過程中起著極為重要的作用。但是在這個快速發(fā)展的社會背景下，絕大部分企業(yè)面臨著一個非常嚴(yán)峻的問題：員工工作積極性不高。作為一個企業(yè)的管理者、老板，怎么做才能提高員工工作積極性。這也是每一個領(lǐng)導(dǎo)者迫切需要解決但又常常不得要領(lǐng)的一個問題。在X公司中，還有不少員工工作積極性不高，缺乏活力，致使組織內(nèi)部戰(zhàn)斗力降低，員工欠缺責(zé)任感與凝聚力，同時還反映員工沒有自信心，在行為與觀念上呈現(xiàn)出得過且過，不思進取等現(xiàn)象。這種消極的工作環(huán)境讓員工無法得到更多的回饋，消極工作的影響最終會導(dǎo)致自己在思想上比較懶惰，久而久之會產(chǎn)生厭倦情緒，最終導(dǎo)致整個公司無法形成有力的工作氛圍，等于變相鼓勵員工流失。2.各崗位工資待遇差異很大不同部門薪資不均，容易引起猜忌，缺乏員工之間的凝聚力。如果員工之間互相談?wù)撔劫Y，工作內(nèi)容多的同事就會感覺自己工作比他們多，但是工資比他們少，就會產(chǎn)生工作懈怠，消極的思想。相反薪金多的，感覺自己并沒有費多大勁，工資就有這些了，就會安于現(xiàn)狀。X公司內(nèi)各崗位工資待遇差異很大，比如管理層如主管一級，他們的薪資通常要比普通員工高出4000左右；而更上一層的管理者的工資則會更高；其次，即便是同為基層員工，各個崗位的工作差異也比較大，比如行政部門與人事部門通常的月薪差距在一千元左右。由于崗位待遇差異大，這讓很多工資水平較為底下的員工心理十分不平衡，因而造成員工流失。3.員工離職率高2022年底，X公司注冊員工共103人，但在這支隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表1：X公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表1為2017年至2022年X公司員工總?cè)藬?shù)。從中能夠看出，X公司業(yè)務(wù)量不斷在增加的同時，人員也在大幅的減少，從2017年的117人縮減到2021年初的111人。除了2019年員工流失情況較為平穩(wěn)外，其他三年員工流失情況一直處于高位，新進人員招聘率維持在25%-30%左右，企業(yè)頻繁更換員工。到了2021年底，X公司注冊在冊員工總數(shù)只有103人，在這當(dāng)中5位是研究生，28位本科生，大專生45人，中專以下員工有31人。由此可知，企業(yè)員工文化程度不高，離職員工以低學(xué)歷人才為主。4.公司內(nèi)部員工面和心不合在X公司中有一種內(nèi)耗特別嚴(yán)重，而且很容易傷筋動骨，讓你這個公司或者團隊的整體工作效率大大下降，這種內(nèi)耗就叫做員工內(nèi)耗。員工內(nèi)耗的直接結(jié)果就是個人沒有工作效率，團隊沒有成績，公司沒有業(yè)績。管理者在工作上的作用其實就是發(fā)現(xiàn)問題解決問題，而不是坐下來喝茶打屁什么事都不管，一個看似合理其實卻打破了員工之間平衡的決定，一個過分的褒獎或批評，都可能導(dǎo)致員工之間惡性攀比揣測，管理人員應(yīng)該放低姿態(tài)，走進員工的圈子里去，把自己當(dāng)成一個普通員工一樣感受員工所想，再做出合理的安排。然而在X公司中，由于員工關(guān)系并不和睦，導(dǎo)致員工之間在工作中并不能團結(jié)一致，導(dǎo)致工作效率大大下降，直接結(jié)果就是個人沒有工作效率，團隊沒有成績，公司沒有業(yè)績。四、X公司人才流失的原因分析（一）激勵機制不完善X公司的鼓勵與評價制度還未完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結(jié)果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費和贍養(yǎng)費，但這種業(yè)績不是針對個人，而是針對整個部門，績效評估只是一種形式，缺乏監(jiān)管，其最后的目的是推動公司與員工的共贏。檢閱與評估可幫助員工尋找、解決問題、找出差距，并共同進步。X公司的激勵機制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時也影響了新員工學(xué)習(xí)和管理技術(shù)的積極性。（二）薪酬設(shè)置不合理員工普遍表示，他們對企業(yè)給予的薪資福利并不是十分的滿意。由此可知，X公司不能很好的滿足員工的內(nèi)在需要，使員工覺得自己的付出與收獲并不是對等的，在企業(yè)努力工作非常不值得，間接的影響到了員工的工作效率。與此同時，企業(yè)老員工薪酬比新員工要高出很多，長期下去，新員工就會覺得不公，無法獲得同等的薪酬，那么這些員工的工作效率就會大幅度下降。此外相對于同行業(yè)員工的薪酬而言，X公司浮動工資過低，不能發(fā)揮出員工工資考核當(dāng)中的激勵功能，同崗位員工獲得同一類工資，不能根據(jù)部門員工的工作表現(xiàn)進行發(fā)放。員工都表示工資、獎金收入不高，沒有根據(jù)業(yè)績加薪，會極大降低員工工作的積極性，難以為企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟效益。（三）晉升機制不合理在社會不斷發(fā)展的過程中，每個人都接受了越來越多的教育，從而開始注重自我的成長。“企業(yè)能否提供發(fā)展機會及晉升空間”已成為員工在擇業(yè)中思考的焦點問題。為員工建立專屬的職業(yè)規(guī)劃，讓他們認(rèn)識到自身工作崗位的價值，這可以極大增強他們的工作激情，以及對企業(yè)歸屬感和忠誠度。員工與企業(yè)之間只有實現(xiàn)了共贏，才能共同向著更美好的方向邁進。而X公司的晉升渠道及職業(yè)生涯規(guī)劃存在如下問題：1.有些優(yōu)秀的老員工呆在一個職位上三四年之久，卻因為企業(yè)沒有相應(yīng)的職位晉升渠道而使員工的能力得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生離職想法。2.沒有根據(jù)員工的特長，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)計劃。將適當(dāng)?shù)娜税才诺竭m當(dāng)?shù)奈恢茫挥羞@樣才能使員工的特長得以充分發(fā)揮，從而使員工在心理上受到足夠的肯定與尊重。由于X公司并沒有為員工制定職業(yè)規(guī)劃，會在很在程度上扼殺員工的工作積極性和上進心。3.如果沒有一個完善的晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃，逐漸就會讓員工產(chǎn)生自我懷疑，會反思自己“難道我的本事只限于此嗎？”，這一觀念造成了兩個后果。第一種情況下，員工得出結(jié)論認(rèn)為自身的工作能力并不僅限于此，因此他們希望自身的價值得到充分的發(fā)揮，就產(chǎn)生了離職的念頭。第二種是員工認(rèn)為他們的能力局限在這個范圍內(nèi)，導(dǎo)致許多人才無法得到充分的發(fā)揮，這部分人才的上進心、積極性也將隨著時間的推移消磨殆盡。（四）內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響上下級之間缺乏溝通。X公司的領(lǐng)導(dǎo)層幾乎不和職員進行交流，無法立即有效的確定員工的實際想法與建議。此外，員工幾乎不向管理層說明自己的想法和愿望，覺得自己受到了組織的排擠，得不到管理層的關(guān)注與重用，所以要想真正地參與到企業(yè)核心的構(gòu)建中來并不是一件容易的事情。長時間被漠視與排擠，必然會使員工的工作效率下降。員工之間欠缺凝聚力。X企業(yè)內(nèi)部工作氛圍較為緊張，欠缺積極、親切、自由寬松的企業(yè)文化。X企業(yè)中存在很多“幫派”。公司內(nèi)部員工之間缺乏團結(jié)。當(dāng)有加薪、升職之類的好處時，內(nèi)斗就會隨之而來。在這種企業(yè)文化環(huán)境中，優(yōu)秀的人才并不能發(fā)揮出自身的才能。而自身也無法獲得良好的成長機會。也正因為如此，人才往往會選擇跳槽。五、減少X公司人才流失的對策（一）建立完善的激勵機制X公司要從工作環(huán)境、物質(zhì)需求以及獎金激勵的層面，對整體的管理機制進行革新。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，實質(zhì)性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，它是考量公司制度文化完整性的一個關(guān)鍵準(zhǔn)則。企業(yè)在按國家規(guī)定交納社會保險的同時，也可加大精神獎勵力度，給予員工更大的關(guān)懷，例如：在每個月按每位員工過生日的先后次序，向員工發(fā)生日卡、生日蛋糕等；員工家屬如果在碰到喜事或是葬禮時，企業(yè)派出代表表達祝賀或者同情；每周為員工安排一些文體活動（可以定在周末），既鍛煉了員工的體魄，又增強了員工的凝聚力。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)要不斷的完善薪酬體系，才能增強自身的市場競爭力。達到員工預(yù)期的薪資待遇，并重新組合薪資體系。采用一套成熟完整的薪酬體系，能夠降低內(nèi)部員工之間由于競爭而引發(fā)的沖突。劃定每個崗位所享有的權(quán)力并細(xì)化責(zé)任范圍。有問題的時候能第一時間發(fā)現(xiàn)責(zé)任人。增進員工間的凝聚力，打造優(yōu)秀的團隊文化。以此來提高企業(yè)的經(jīng)營績效。與此同時，對崗位價值的處理應(yīng)進行量化評估，從而吸引人才的加入，同時結(jié)合行之有效的激勵方式來推動此類人才的成長，并對其工作予以認(rèn)可。在經(jīng)過心理和物質(zhì)兩方面的刺激后，員工的工作熱情將會越來越高，把員工和企業(yè)利益聯(lián)系在一起，能夠促使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴大晉升空間X公司若是想減少人才流失率，就必須注意員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動促進員工發(fā)展。這樣，能夠淘汰部分不合適企業(yè)的職員，并能夠完善公司的人力資源管理。首先也是最關(guān)鍵的一點是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對不同類型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便公司中的每個員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵建立晉升渠道體系，為員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計晉升渠道，并主動促進渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還能夠建立專業(yè)技術(shù)人才的晉升通道，以適應(yīng)一些專業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿足公司人員的不同需求。（四）努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系1.增加上下級交流溝通人才管理具體來說是對職員的管理。X公司一定要突破領(lǐng)導(dǎo)層面長期存在的官僚作風(fēng)，弱化上級形象，主動溝通，多與公司人才溝通，減少管理者與員工兩者間缺乏了解的可能性，不但要了解工作中的問題，還要高效的處理工作中存在的問題；我們要重視員工的思想，多和員工交談，一起策劃員工的職業(yè)生涯，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，共同實現(xiàn)將來的發(fā)展；聽取職員的需要與建議，并盡力完成這些需求和建議而不和員工發(fā)生利益沖突，提高職員對公司的忠心。2.營造和諧團結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍公司有必要舉行較多的培訓(xùn)活動，讓員工們在下班后能建立起默契和友誼，努力鏟除“幫會”的情況，團結(jié)團隊成員，在利益分配上做到公平分工，經(jīng)過“工資保密”等辦法規(guī)避利益矛盾。公司的管理者必須在組織中發(fā)揮“管理者”的作用，給職員一個積極的榜樣與范例，激發(fā)公司的內(nèi)部氛圍，導(dǎo)致公司富有活力。3.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化公司應(yīng)提升以人為本的情緒管理，關(guān)注職員的真實利益，經(jīng)過激勵制度激發(fā)職員的內(nèi)在潛能、工作積極性和積極的創(chuàng)造力。各企業(yè)應(yīng)遵循“以人為本”這一人才管理原則，將人力資源視為企業(yè)最為寶貴的資源加以培育和使用，突出人才積極性和創(chuàng)造性，將其視為一種能源，為經(jīng)濟發(fā)展增添動力，為公司注入生機。創(chuàng)造一種團結(jié)友誼的氣氛結(jié)在公司的員工中，采取共同的價值目標(biāo)為公司核心，是增加員工間的情感交流，是加強職員的責(zé)任心，增加員工自豪感與使命感的關(guān)鍵工具。六、結(jié)論人才對公司的成敗會產(chǎn)生影響，決定著高新科技行業(yè)將來的進展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的爭斗是科學(xué)技術(shù)的競技，更是一場經(jīng)濟資源爭奪。但歸根到底，則是對人才的競爭。吸引和保存人才是所有大型企業(yè)，主要是高科技企業(yè)取得勝利不可缺少的部分。這就是為什么企