第9章習(xí)題及參考答案1．什么是人力資源管理？如何理解人力資源管理？人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：（1）對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。（2）對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。2．什么是崗位分析？崗位分析需要搜集哪些資料？崗位分析，又稱為工作分析（JobDescription，JD），作為全面了解一項(xiàng)崗位的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)崗位的工作內(nèi)容和崗位規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。開展崗位分析，應(yīng)搜集以下信息：工作內(nèi)容是什么（What）；責(zé)任者是誰(shuí)（Who）；工作崗位及其工作環(huán)境條件等（Where）；工作時(shí)間規(guī)定（When）；怎樣操作（How）及操作工具是什么；為什么要這樣做（Why）；對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么(what)。3．內(nèi)部招聘的主要來(lái)源有哪幾方面？?jī)?nèi)部招聘對(duì)象主要來(lái)源有：（1）內(nèi)部晉升。從內(nèi)部提拔一些合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺是企業(yè)常用的方法。這種提拔建立在比較了解的基礎(chǔ)上，往往更注重員工的能力，而不是學(xué)歷。（2）工作調(diào)換。工作調(diào)換是指員工在同級(jí)職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)，其職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生了變化，這是組織內(nèi)部人員配置的方法。（3）工作輪換。是指員工工作崗位的輪換。工作輪換是為使員工晉升高一級(jí)職務(wù)而有目的在同級(jí)不同工作崗位上輪換任職，積累經(jīng)驗(yàn)，熟悉組織內(nèi)部的更多領(lǐng)域和管理活動(dòng)，從而為晉升做準(zhǔn)備。（4）內(nèi)部人員的再聘。是指將組織臨時(shí)解聘或離職待聘人員從新召回組織內(nèi)部工作的過(guò)程。內(nèi)部人員的再聘可以為組織省去大量的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用，迅速地滿足組織人力資源的需求。4．員工激勵(lì)的原則與方法有哪些？員工激勵(lì)的原則有：（1）因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。（2）獎(jiǎng)懲要適度。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。（3）體現(xiàn)公平性。員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。（4）獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情。應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為；獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干；獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作；獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者；獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。員工激勵(lì)的方法有：（1）成就激勵(lì)隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。根據(jù)作用不同，成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。（2）能力激勵(lì)。為了讓自己將來(lái)生存得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。（3）環(huán)境激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)包括政策環(huán)境激勵(lì)、客觀環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)三方面。這些環(huán)境激勵(lì)可以使員工保持良好的工作情緒，保證較高的工作效率。案例分析問(wèn)題耐克公司的人才招募和挽留策略是如何發(fā)揮作用的?人才招募是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)考慮的是應(yīng)聘者的資格、受教育經(jīng)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、崗位勝任力、潛力、個(gè)性等；人才考慮的是企業(yè)文化、工作環(huán)境、所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展可能性、地理位置、崗位等級(jí)、崗位要求、薪酬福利、自身能力匹配等。為了招募和挽留優(yōu)秀人才，耐克在企業(yè)文化建設(shè)、工作環(huán)境、薪酬福利、滿足員工發(fā)展方面做了很多工作：在企業(yè)文化方面，耐克追求個(gè)性化的文化，在很多方面與眾不同，表現(xiàn)為它招聘的是最優(yōu)秀的人才而不是最合適的人，它不希望員工加班，不需要員工犧牲自己的生活為企業(yè)提供服務(wù)，提倡用簡(jiǎn)單方法做最正確的事；在工作環(huán)境方面，耐克提供了一種人與人之間相互信任的環(huán)境，耐克的上級(jí)在給下級(jí)任務(wù)后，不會(huì)過(guò)分干預(yù)或監(jiān)督員工做事；