2021人力資本數(shù)據(jù)信息發(fā)布會(huì)”變革時(shí)代，如何重新審視你的薪酬體系“創(chuàng)新激勵(lì)體系，迎接未來(lái)挑戰(zhàn)變革時(shí)代，如何重新審視你的薪酬體系——我們面對(duì)的是什么樣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境？“宏觀經(jīng)濟(jì)沒(méi)什么戲，但是微觀層面大有希望！”“一切皆變，請(qǐng)有尊嚴(yán)的放手！”“從用戶出發(fā)，小團(tuán)隊(duì)，敏捷性”變化經(jīng)營(yíng)環(huán)境和成功要素變了客戶需求變了戰(zhàn)略變了組織架構(gòu)變了員工要求變了……價(jià)值一切以客戶價(jià)值為導(dǎo)向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)鏈和生態(tài)圈創(chuàng)造價(jià)值……創(chuàng)新創(chuàng)新是核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)要激發(fā)員工的創(chuàng)造力……薪酬激勵(lì)體系能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要？關(guān)于職位價(jià)值與寬帶薪酬體系關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道關(guān)于績(jī)效考核與KPI關(guān)于組織效率與薪酬增長(zhǎng)關(guān)于創(chuàng)新激勵(lì)“基于當(dāng)下，面向未來(lái)”職位價(jià)值評(píng)估面臨的困難洞察

成就卓越基于職位價(jià)值的寬帶薪酬體系基于職等的寬帶薪酬體系基于職等的寬帶薪酬體系檔差薪檔崗位技能工資職等職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)200446000六職等總監(jiān)200435800200425600200415400200405200五職等經(jīng)理200395000200384800200374600200364400四職等200354200200344000200333800200323600三職等員工200313400200303200200293000200282800二職等150272600150262450150252300150242150一職等150232000150221850150211700基于能力的寬帶薪酬體系薪酬范圍（元/月）級(jí)別管理序列專(zhuān)業(yè)序列35000-50000六級(jí)高管級(jí)科學(xué)家級(jí)20000-35000五級(jí)總監(jiān)級(jí)專(zhuān)家級(jí)12000-20000四級(jí)經(jīng)理級(jí)資深級(jí)8000-12000三級(jí)高級(jí)4000-8000二級(jí)員工級(jí)中級(jí)2500-4000一級(jí)助理級(jí)洞察

成就卓越基于職位價(jià)值的寬帶薪酬體系為職位價(jià)值付薪Position為個(gè)人差異付薪Person薪酬設(shè)計(jì)原則：基于職位的固定工資區(qū)間考慮行業(yè)薪酬水平和公司支付能力某省市場(chǎng)Market付薪）基于能力的薪酬差異為績(jī)效付薪Performance基于績(jī)效表現(xiàn)的浮動(dòng)薪酬0800060004000200010000120001400016000123456789101112131415紅點(diǎn)綠點(diǎn)洞察成就卓越月度現(xiàn)金收入（元）18000將寬帶均勻分為若干檔，為薪酬晉升調(diào)整設(shè)立路徑。職位價(jià)值等級(jí)洞察

成就卓越寬帶薪酬：通過(guò)薪檔差異區(qū)分不同任職者資歷、能力及勝任程度。7654321薪酬帶寬中位某省市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬帶寬最小值綠點(diǎn)（低于最小值）紅點(diǎn)（高于最大值）薪酬帶寬最大值績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異薪酬晉檔洞察

成就卓越通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估工具，建立內(nèi)外部職位價(jià)值對(duì)標(biāo)體系，同時(shí)某省市場(chǎng)薪酬分析及企業(yè)戰(zhàn)略定位，制定企業(yè)的薪酬水平策略。某著名企業(yè)六因素十二要素工作領(lǐng)域影響解決問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)力溝通知識(shí)業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通方式影響范圍影響程度問(wèn)題復(fù)雜性問(wèn)題解決方式地域知識(shí)范圍知識(shí)級(jí)別溝通困難程度領(lǐng)導(dǎo)范圍領(lǐng)導(dǎo)方式某著名企業(yè)六因素十二要素職位價(jià)值評(píng)估模型”0100000200000300000400000500000600000700000800000900000100000012345678

91011121314151617181920P90P75P50P25P10P75+激勵(lì)性薪酬P(guān)50+競(jìng)爭(zhēng)性薪酬企業(yè)薪酬定位戰(zhàn)略P25維持性薪酬P(guān)90領(lǐng)先性薪酬洞察

成就卓越專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)序列營(yíng)銷(xiāo)序列職級(jí)行政中心商財(cái)中心企業(yè)發(fā)展中心董事會(huì)辦公室運(yùn)營(yíng)服務(wù)中心營(yíng)銷(xiāo)中心技術(shù)中心產(chǎn)品/項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)中心營(yíng)銷(xiāo)中心財(cái)務(wù)部商務(wù)法務(wù)部15運(yùn)營(yíng)服務(wù)中心總監(jiān)技術(shù)中心總監(jiān)營(yíng)銷(xiāo)中心總監(jiān)14行政中心總監(jiān)商財(cái)中心總監(jiān)企發(fā)中心總監(jiān)董事會(huì)辦公室主任13財(cái)務(wù)部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理資深產(chǎn)品經(jīng)理12技術(shù)管理部經(jīng)理技術(shù)支持部經(jīng)理安全管理部經(jīng)理11證券事務(wù)代表系統(tǒng)架構(gòu)師（兼系統(tǒng)分析師）高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理銷(xiāo)售部經(jīng)理規(guī)劃發(fā)展部經(jīng)理工程部經(jīng)理10人力資源部經(jīng)理運(yùn)營(yíng)管理部經(jīng)理運(yùn)營(yíng)服務(wù)部經(jīng)理呼叫中心經(jīng)理產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理、Java研發(fā)工程師（資深）、C++研發(fā)工程師（資深）、前瞻技術(shù)研究工程師高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理9黨群工作部經(jīng)理/資產(chǎn)管理部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理C#研發(fā)工程師（資深）產(chǎn)品經(jīng)理高級(jí)售前技術(shù)支行政部經(jīng)理持工程師8會(huì)計(jì)主管Java研發(fā)工程師（高級(jí)）、C++研發(fā)工程師（高項(xiàng)目經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理級(jí)）、C#研發(fā)工程師（高級(jí)）、產(chǎn)品測(cè)試主管、標(biāo)準(zhǔn)化工程師投融資專(zhuān)員C++研發(fā)工程師（中級(jí)）、應(yīng)用系統(tǒng)優(yōu)化工程師、7主辦會(huì)計(jì)商務(wù)主管行業(yè)分析專(zhuān)員法務(wù)專(zhuān)員高級(jí)文秘質(zhì)控專(zhuān)員線上客服主管項(xiàng)目專(zhuān)員售后工程師（高級(jí)）、系統(tǒng)工程師（高級(jí)）、數(shù)據(jù)庫(kù)工程師（高級(jí)）、CA管理工程師、專(zhuān)利工程師、質(zhì)量管理專(zhuān)員售前技術(shù)支持工程師6招聘培訓(xùn)專(zhuān)員行政秘書(shū)薪酬福利專(zhuān)員稅務(wù)會(huì)計(jì)運(yùn)營(yíng)會(huì)計(jì)資產(chǎn)管理專(zhuān)員業(yè)務(wù)主管客服主管客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理Java研發(fā)工程師（中級(jí)）、C#研發(fā)工程師（中級(jí)）、Linux研發(fā)工程師、前端工程師、界面設(shè)計(jì)工程師、測(cè)試工程師（高級(jí)）助理銷(xiāo)售經(jīng)理Java研發(fā)工程師（初級(jí)）、C++研發(fā)工程師（初5黨群專(zhuān)員行政專(zhuān)員網(wǎng)絡(luò)管理員采購(gòu)專(zhuān)員倉(cāng)管專(zhuān)員商務(wù)專(zhuān)員運(yùn)管主管客服技術(shù)工程師CI策劃專(zhuān)員級(jí)）、C#研發(fā)工程師（初級(jí)）、售后工程師（中級(jí)）、應(yīng)用運(yùn)維工程師（中級(jí)）、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維工程師（中級(jí)）、信息安全工程師（網(wǎng)絡(luò)）、信息安全工程師（應(yīng)用）、數(shù)據(jù)庫(kù)工程師（中級(jí)）4會(huì)計(jì)助理營(yíng)銷(xiāo)中心助理測(cè)試工程師、應(yīng)用運(yùn)維工程師（初級(jí)）、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維電話銷(xiāo)售出納工程師（初級(jí)）、技術(shù)助理（兼專(zhuān)利管理專(zhuān)員）3前臺(tái)文員行政司機(jī)檔案管理員線上業(yè)務(wù)受理員客服代表售后工程師（初級(jí)）、控制管理員2業(yè)務(wù)受理員業(yè)務(wù)審核員1洞察

成就卓越當(dāng)前環(huán)境下企業(yè)職位價(jià)值評(píng)估面臨的難題戰(zhàn)略與組織調(diào)整，帶來(lái)職位要求的不斷變化鼓勵(lì)員工創(chuàng)新與主動(dòng)進(jìn)取，帶來(lái)崗位職責(zé)的動(dòng)態(tài)調(diào)整“崗位價(jià)值，評(píng)崗不評(píng)人？”職業(yè)通道，員工在公司里有無(wú)限的發(fā)展空間？職級(jí)管理信道專(zhuān)業(yè)通道專(zhuān)業(yè)序列營(yíng)銷(xiāo)序列技術(shù)序列操作序列20M33總裁192副總裁T8181助理總裁16M23高級(jí)經(jīng)理T7152經(jīng)理14T6131副經(jīng)理P512M13高級(jí)主管T5112主管P4S3101助理主管T49P3S28T3O47P2S16T2O35P14T1O232O11雙通道？三通道？多通道？洞察

成就卓越案例：某電商企業(yè)的新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)“網(wǎng)紅合作品牌店鋪”洞察

成就卓越構(gòu)建三方向職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)劃，引導(dǎo)員工從專(zhuān)業(yè)力、領(lǐng)導(dǎo)力到經(jīng)營(yíng)力的提升，為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間和事業(yè)平臺(tái)P1:助理P2:專(zhuān)員P3:高級(jí)專(zhuān)員P5:高級(jí)專(zhuān)家M1:見(jiàn)習(xí)經(jīng)理M2:經(jīng)理M3:資深經(jīng)理M4:總監(jiān)M5:高級(jí)總監(jiān)合伙人（網(wǎng)店/門(mén)店）高級(jí)合伙人品牌合伙人專(zhuān)業(yè)力領(lǐng)導(dǎo)

力經(jīng)營(yíng)力P4:專(zhuān)家專(zhuān)業(yè)線管理線經(jīng)營(yíng)線儲(chǔ)備合伙人洞察

成就卓越洞察

成就卓越洞察

成就卓越案例二：某企業(yè)多維度設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)全面解決方案與員工職業(yè)通道基礎(chǔ)薪酬體系復(fù)合型崗位激勵(lì)事業(yè)部激勵(lì)創(chuàng)業(yè)激勵(lì)專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)序列營(yíng)銷(xiāo)序列產(chǎn)品經(jīng)理孵化期：達(dá)成激勵(lì)合伙人資格分紅激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)成長(zhǎng)期：事業(yè)獎(jiǎng)金洞察

成就卓越技術(shù)中心研發(fā)部技術(shù)管理部工程部安全管理部C++ Java CA 測(cè)試 架構(gòu) UI 數(shù)據(jù)庫(kù)

…..項(xiàng)目一：項(xiàng)目二：項(xiàng)目三：項(xiàng)目一：項(xiàng)目二：項(xiàng)目一：項(xiàng)目二：基礎(chǔ)產(chǎn)品線產(chǎn)品經(jīng)理1產(chǎn)品經(jīng)理2新興產(chǎn)品線產(chǎn)品經(jīng)理1產(chǎn)品經(jīng)理2前瞻產(chǎn)品線產(chǎn)品經(jīng)理1產(chǎn)品經(jīng)理2營(yíng)銷(xiāo)中心運(yùn)營(yíng)中心技術(shù)支持部銷(xiāo)售部……KPI該放棄嗎？OKR VS KPI部門(mén)部門(mén)使命(Mission)核心目標(biāo)（Objectives)2016年度關(guān)鍵結(jié)果描述(Key

Results

)人力資源部以人力資本為核心，建立和健全人力資源管理制度與方案，達(dá)到選育用留的目的，提升員工人效產(chǎn)出和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，建立培養(yǎng)機(jī)制，搭建人才梯隊(duì)，為集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展提供人才支持。建立及完善人才招聘和引進(jìn)機(jī)制，為集團(tuán)引進(jìn)核心骨干及中高端人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要。招聘完成率：從15年的95%提升到96%?；鶎尤藛T人均招聘費(fèi)用（非獵頭）：600元/人以?xún)?nèi)；高端人才引進(jìn)：3人及以上；建立完善的人才激勵(lì)制度，提升員工的工作積極性推動(dòng)人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目，確保下半年完成落地實(shí)施；經(jīng)理層以上核心骨干離職率：小于10%；總經(jīng)理級(jí)別人員離職人數(shù)：小于0.5人/年（2年1位）建立起人才培養(yǎng)體系，讓新人快速融入，提升業(yè)務(wù)核心骨干的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。培養(yǎng)更多的部門(mén)負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)合伙人，提升核心高層的管理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力?！熬⑷瞬排囵B(yǎng)計(jì)劃”：培養(yǎng)核心經(jīng)理的管理水平和業(yè)務(wù)能力，至少8位通過(guò)考評(píng)；推送核心高管參與高層級(jí)學(xué)習(xí)訓(xùn)練，提升領(lǐng)導(dǎo)力和管理素質(zhì)，并通過(guò)考評(píng)；培養(yǎng)后備合伙人3

人，新晉業(yè)務(wù)骨干：5人；提升HR部自身的管理能力和專(zhuān)業(yè)能力引入專(zhuān)業(yè)的人力資源職業(yè)經(jīng)理人1名，在招聘及培訓(xùn)方面帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)度提升；明確HR部門(mén)權(quán)責(zé)劃分，設(shè)立考核制度及專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立HRSOP流程，完成10項(xiàng)以上最核心工作的規(guī)則和制度；基于OKR的考核洞察

成就卓越核心目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR）評(píng)估方法OKR指標(biāo)的完成情況，可從“目標(biāo)挑戰(zhàn)度”、“目標(biāo)完成情況”、“價(jià)值貢獻(xiàn)”三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。目標(biāo)挑戰(zhàn)度目標(biāo)完成情況價(jià)值貢獻(xiàn)OKR與

KPI的融合公司戰(zhàn)略的要求部門(mén)使命的要求對(duì)協(xié)同的要求公司要我們做什么？我們自己想做什么？我們要求別人做什么？目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKRＫＰＩ財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)“戰(zhàn)略與目標(biāo)，讓員工一起參與”組織效率與薪酬增長(zhǎng)“企業(yè)年度調(diào)薪預(yù)算該怎么定？”公司效益產(chǎn)出？公司級(jí)效率指標(biāo)&公司調(diào)薪預(yù)算規(guī)劃？部門(mén)級(jí)效率指標(biāo)部門(mén)調(diào)薪預(yù)算行業(yè)薪酬變化及CPI創(chuàng)新激勵(lì)洞察

成就卓越多重創(chuàng)新激勵(lì)模式下的員工與組織的角色基礎(chǔ)激勵(lì)機(jī)制（薪酬、晉升、發(fā)展、認(rèn)同…)合伙人機(jī)制(利益與風(fēng)險(xiǎn)捆綁）創(chuàng)業(yè)機(jī)制（資源外拓）針對(duì)全員針對(duì)能為公司平臺(tái)帶來(lái)重要管理、產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)價(jià)值的骨干員工。針對(duì)能拓展公司平臺(tái)和資源外延的創(chuàng)業(yè)型人才。激勵(lì)層次企業(yè)的角色創(chuàng)業(yè)平臺(tái)事業(yè)平臺(tái)職業(yè)平臺(tái)針對(duì)的目標(biāo)對(duì)象員工的角色創(chuàng)業(yè)合伙人事業(yè)合伙人雇員/職業(yè)經(jīng)理人洞察

成就卓越海爾集團(tuán)——部分“小微公司”孵化成果截至2015年底，海爾平臺(tái)有超過(guò)100個(gè)小微笑年?duì)I收過(guò)億元，已有22個(gè)小微引入風(fēng)投，有12個(gè)小微估值過(guò)億元海爾平臺(tái)已經(jīng)聚集4700多家外部一流資源，30億元?jiǎng)?chuàng)投基金，1330家風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)，103家園區(qū)孵化器資源，誕生了1160多個(gè)項(xiàng)目洞察

成就卓越案例：Google公司的創(chuàng)業(yè)孵化器Area

120挽留離職員工Area

120孵化器操作流程如評(píng)估投資：將建立新公司谷歌為投資者提出申請(qǐng)加入孵化器全職工作幾個(gè)月后提交商業(yè)計(jì)劃谷歌公司進(jìn)行評(píng)估Google成立了谷歌風(fēng)投（GoogleVentures）和谷歌資本（Google

Capital）兩家公司“20%自由時(shí)間制度”項(xiàng)目化留住有創(chuàng)業(yè)精神的員工尋找有投資價(jià)值的大創(chuàng)意案例：某企業(yè)的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃——精彩的路演宣講洞察

成就卓越重量級(jí)的評(píng)委嘉賓洞察

成就卓越投的是選票，也是銀票。我們玩真的！洞察

成就卓越勝利！超募！員工投入的是信任。洞察

成就卓越案例二：某企業(yè)的員工創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)——激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)熱情，掌握創(chuàng)意誕生方法，設(shè)計(jì)商業(yè)模式某省市場(chǎng)可行性創(chuàng)業(yè)心態(tài)創(chuàng)業(yè)方法創(chuàng)業(yè)實(shí)踐分析企業(yè)的薪酬體系，應(yīng)對(duì)未來(lái)變化洞察

成就卓越市場(chǎng)視角行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)財(cái)務(wù)視角薪酬成本支出的有效性和合理性2.員工視角整體薪酬對(duì)員工的價(jià)值1.戰(zhàn)略視角整體薪酬與戰(zhàn)略的鏈接度洞察

成就卓越視角形式解決問(wèn)題戰(zhàn)略視角高層研討戰(zhàn)略分析如何體現(xiàn)薪酬對(duì)戰(zhàn)略的承接？薪酬是否向核心業(yè)務(wù)傾斜？體現(xiàn)核心人才的保留？薪酬是否體現(xiàn)了績(jī)效導(dǎo)向？員工視角員工調(diào)研企業(yè)文化宣導(dǎo)如何確立正確的員工薪酬觀？薪酬是否相對(duì)公平？市場(chǎng)視角權(quán)威報(bào)告數(shù)據(jù)分析某省市場(chǎng)定位如何？不同職能的薪酬定位是否有差距？市場(chǎng)上的薪酬向哪些職能傾斜？是否與組織的價(jià)值體現(xiàn)同樣？財(cái)務(wù)視角行業(yè)研究數(shù)據(jù)分析薪酬福利成本的投入產(chǎn)出比如何?我們有多少的薪酬調(diào)整預(yù)算？如何分配？洞察

成就卓越厘清不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的相應(yīng)薪酬策略戰(zhàn)略視角：為薪酬策略制定提供方向依據(jù)經(jīng)營(yíng)和管理重點(diǎn)對(duì)薪酬策略的要求建立產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新能力縮短產(chǎn)品研發(fā)周期強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)及項(xiàng)目制管理富有創(chuàng)新意識(shí)的員工靈活的工作描述薪酬資源傾斜于研發(fā)人才與浮動(dòng)薪酬掛鉤的考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)新產(chǎn)品的推進(jìn)周期、業(yè)務(wù)占比等基于能力的薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略基于對(duì)客戶需求的響應(yīng)品牌管理集中化營(yíng)銷(xiāo)職能靈活自主客戶需求為某省市場(chǎng)類(lèi)職能設(shè)置強(qiáng)調(diào)客戶端到端的全流程化管理以與顧客交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能客戶至上戰(zhàn)略薪酬資源傾斜于客服人才、銷(xiāo)售某省市場(chǎng)人才與浮動(dòng)薪酬掛鉤的考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售增長(zhǎng)某省市場(chǎng)占有率、客戶保留率及滿意度等顧客滿意為基礎(chǔ)的績(jī)效工資為主個(gè)人激勵(lì)為主整個(gè)系統(tǒng)的嚴(yán)格控制，嚴(yán)格的政策和程序集中化、集中控制設(shè)計(jì)，如采購(gòu)等具有綜效的職能整合強(qiáng)調(diào)流程的成本、品質(zhì)和周期分工細(xì)致，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化管理，人員數(shù)量控制嚴(yán)格薪酬資源傾斜于供應(yīng)鏈管理人才、設(shè)備的技術(shù)改造人才、流程優(yōu)化人才薪酬以勞動(dòng)成本為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較與浮動(dòng)薪酬掛鉤的考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)成本、品質(zhì)和周期運(yùn)營(yíng)高效戰(zhàn)略戰(zhàn)略選擇洞察

成就卓越滿意度調(diào)研：企業(yè)薪酬體系改善迫切性與員工訴求點(diǎn)的共識(shí)點(diǎn)分析員工視角：為薪酬體系調(diào)整提供共識(shí)依據(jù)通過(guò)與標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)比，明晰企業(yè)薪酬體系迫切需要改善的要素：18.75%23.75%25.00%27.50%32.50%46.25%53.75%52.50%0.00%20.00%40.00%60.00%調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例，保證…調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬的組成部分，如基…加強(qiáng)薪酬的基礎(chǔ)管理工作（按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)…提供透明的薪酬制度和規(guī)定，打通薪酬…明確薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)提高薪酬某省市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力從價(jià)值貢獻(xiàn)出發(fā)，提高不同崗位間薪酬…薪酬更多應(yīng)該與員工績(jī)效、個(gè)人能力或…VS通過(guò)調(diào)研結(jié)果分析，員工對(duì)薪酬體系改進(jìn)的訴求點(diǎn):8.006.004.002.000.00公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性發(fā)展性保障性洞察

成就卓越滿意度調(diào)研：?jiǎn)T工看法和期望員工視角：為薪酬體系調(diào)整提供共識(shí)依據(jù)薪酬政策缺乏明確的定薪原則，員工憑借談判能力來(lái)決定各自的薪酬水平（談判工資制）薪酬定位偏低，應(yīng)該和公司某省市場(chǎng)水平相匹配，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，員工的薪酬就應(yīng)提高公司沒(méi)有科學(xué)的調(diào)薪機(jī)制，多年沒(méi)有進(jìn)行調(diào)薪薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)針對(duì)不同職能、不同職等的員工設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，不能一刀切相同崗位的員工應(yīng)該根據(jù)個(gè)人能力、業(yè)績(jī)的不同在薪酬方面體現(xiàn)差異化不同職等間薪酬的差異應(yīng)該有明確的設(shè)計(jì)原則付新導(dǎo)向浮動(dòng)薪酬過(guò)低，基本沒(méi)有激勵(lì)效果在績(jī)效考核和激勵(lì)方面存在“平均主義”，干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣激勵(lì)手段比較少，比較僵化，可以根據(jù)員工的不同需求采取不同的激勵(lì)客觀公平的薪酬體系，定薪原則應(yīng)公開(kāi)薪某省市場(chǎng)接軌，體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異員工的薪酬應(yīng)該與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)建立科學(xué)的調(diào)薪機(jī)制固定/浮動(dòng)比例應(yīng)更加合理化應(yīng)拉開(kāi)績(jī)效優(yōu)秀和一般者的薪酬差距績(jī)效考核應(yīng)改變平均主義的現(xiàn)狀激勵(lì)手段應(yīng)多樣化員工對(duì)薪酬體系的期望總結(jié)問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)洞察

成就卓越市場(chǎng)視角：為薪酬設(shè)計(jì)提供標(biāo)桿依據(jù)600,000500,000400,000300,000200,000100,000市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析：外部競(jìng)爭(zhēng)力分析整體薪酬水平回歸對(duì)比圖3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16散點(diǎn) 職位等級(jí) 10分位25分位<5050~8080~100100~120>120財(cái)務(wù)部0.00%12.50%75.00%8.33%4.17%采購(gòu)部0.76%20.61%28.24%33.59%16.79%經(jīng)理部6.67%13.33%16.67%6.67%56.67%人力資源部7.14%71.43%14.29%7.14%0.00%信息部20.00%30.00%30.00%5.00%15.00%運(yùn)營(yíng)管理部0.00%44.83%24.14%3.45%27.59%戰(zhàn)略管理部18.18%54.55%18.18%0.00%9.09%證券事務(wù)部0.00%66.67%33.33%0.00%0.00%整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分布圖各部門(mén)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分布圖各前臺(tái)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力綜合分布洞察

成就卓越市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析：公平性分析市場(chǎng)視角：為薪酬設(shè)計(jì)提供標(biāo)桿依據(jù)5000004500004000003500003000002500002000001500001000005000003 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16直觀了解單獨(dú)某省市場(chǎng)的差異對(duì)比應(yīng)用于人力資源部與員工個(gè)體溝通或部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通薪酬調(diào)整某省市場(chǎng)做對(duì)比和參照為人力資源部進(jìn)一步優(yōu)化及完善薪酬體某省市場(chǎng)依據(jù)薪點(diǎn)分布圖海鷗層級(jí)實(shí)際全薪躍升度21.3%24.5%18.8%22.3%33.2%24.0%4.8%19.3%19.7%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%0~11~22~34~5 41.7%3~46~75~67~88~99~10年度總現(xiàn)金層級(jí)躍升度6、7級(jí)主要是科長(zhǎng)及副科長(zhǎng)，卻有著超過(guò)30%的躍升度，這兩個(gè)層級(jí)的薪酬差異過(guò)大7~8級(jí)應(yīng)體現(xiàn)科長(zhǎng)級(jí)