2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：實(shí)戰(zhàn)演練，提升人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理能力考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______第一部分假設(shè)某互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)部門員工張某，2020年1月入職，簽訂為期三年的固定期限勞動(dòng)合同，月薪10,000元。公司實(shí)行大小周工作制，每周工作六天，休息一天。2024年3月，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，決定將包括張某在內(nèi)的部分技術(shù)員工調(diào)整為彈性工作制，即每周工作40小時(shí)，但上下班時(shí)間靈活，需保證總工作時(shí)數(shù)。公司通知張某，若不同意，則視為自動(dòng)離職。張某認(rèn)為公司變更勞動(dòng)合同未遵循協(xié)商一致原則，且彈性工作制導(dǎo)致其工作時(shí)間嚴(yán)重超過法定標(biāo)準(zhǔn)，遂拒絕同意。公司遂于3月15日解除了與張某的勞動(dòng)合同，并告知其可按工作年限N+1支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答以下問題：1.公司單方面將固定工作制變更為彈性工作制，是否合法？請(qǐng)說明理由，并闡述《勞動(dòng)合同法》對(duì)此類變更的主要規(guī)定。2.假設(shè)張某同意了公司的調(diào)整方案，但在實(shí)行彈性工作制后，其加班情況頻繁，月平均加班時(shí)長達(dá)到80小時(shí)，且公司未支付加班費(fèi)。張某可以采取哪些法律途徑維護(hù)自身權(quán)益？請(qǐng)簡述相關(guān)程序。3.若仲裁裁決公司支付賠償金，賠償金應(yīng)如何計(jì)算？請(qǐng)說明計(jì)算依據(jù)。4.在此案例中，若公司希望降低用工風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系管理中注意哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？第二部分某制造企業(yè)為應(yīng)對(duì)市場變化，計(jì)劃與工會(huì)就修改《集體合同》中的勞動(dòng)報(bào)酬調(diào)整機(jī)制進(jìn)行協(xié)商。目前合同規(guī)定，每年春節(jié)前根據(jù)上一年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工平均工資水平進(jìn)行一次調(diào)整。企業(yè)方面提出，新的調(diào)整機(jī)制應(yīng)更多地與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，并引入員工績效因素，調(diào)整幅度由企業(yè)單方面根據(jù)經(jīng)營狀況決定。工會(huì)則堅(jiān)持要求建立與地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤的最低保障機(jī)制，并保留協(xié)商決定調(diào)整幅度的權(quán)利。請(qǐng)回答以下問題：1.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》及《集體合同規(guī)定》，企業(yè)單方面決定薪酬調(diào)整機(jī)制是否可行？請(qǐng)說明集體協(xié)商的原則和主要程序。2.在集體協(xié)商勞動(dòng)報(bào)酬調(diào)整機(jī)制時(shí)，雙方可能面臨哪些主要分歧？企業(yè)應(yīng)如何準(zhǔn)備以促進(jìn)協(xié)商成功？3.若雙方就新的薪酬調(diào)整機(jī)制達(dá)成一致，該機(jī)制的法律效力如何？企業(yè)是否還需要將其納入勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度？4.除了薪酬調(diào)整，集體合同還可以包含哪些涉及員工切身利益的內(nèi)容？第三部分某商場員工李某在2023年11月工作期間，因地面濕滑不慎摔倒，導(dǎo)致腿部骨折，住院治療一個(gè)月。事發(fā)后，商場立即將李某送往醫(yī)院，并墊付了部分醫(yī)療費(fèi)用。但李某認(rèn)為商場地面濕滑是因其疏忽（如清潔不及時(shí)）造成，要求商場承擔(dān)全部醫(yī)療費(fèi)用及誤工費(fèi)，并賠償精神損失。商場則認(rèn)為已盡到安全保障義務(wù)，濕滑可能是因突發(fā)降雨或顧客行為導(dǎo)致，不應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任，只愿意根據(jù)工傷處理流程按規(guī)定支付工傷保險(xiǎn)待遇和部分醫(yī)療費(fèi)用。李某拒絕接受，雙方產(chǎn)生爭議。請(qǐng)回答以下問題：1.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，李某的情況是否應(yīng)認(rèn)定為工傷？請(qǐng)說明認(rèn)定工傷的情形和基本程序。2.假設(shè)李某被認(rèn)定為工傷，其醫(yī)療費(fèi)用、停工留薪期工資、傷殘補(bǔ)助金等應(yīng)由誰承擔(dān)？工傷保險(xiǎn)基金在其中扮演什么角色？3.如果李某未被認(rèn)定為工傷，但確實(shí)是因?yàn)樯虉龉芾聿簧疲ㄈ缜鍧嵅坏轿唬?dǎo)致其受傷，商場應(yīng)如何處理此事件？可能面臨哪些法律后果？4.為預(yù)防類似事件發(fā)生，商場在勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理方面應(yīng)采取哪些具體措施？第四部分某公司員工王某與同事發(fā)生激烈爭吵，過程中言語激烈，并推搡了同事一下，導(dǎo)致對(duì)方肩膀輕微紅腫。事后，雙方均向人力資源部（HR）反映情況。HR經(jīng)理小張認(rèn)為王某態(tài)度不好，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，遂在未進(jìn)行正式調(diào)查和聽取王某陳述的情況下，直接口頭通知王某，要求其在三天內(nèi)主動(dòng)向同事道歉，否則將按照公司《員工手冊(cè)》中的“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”條款給予記過處分。王某不服，認(rèn)為HR處理不公，且處分依據(jù)不充分，遂向公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。請(qǐng)回答以下問題：1.小張?jiān)谔幚韱T工沖突時(shí)的做法存在哪些不妥之處？正確的處理程序應(yīng)是什么？2.公司《員工手冊(cè)》中關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的條款，在應(yīng)用時(shí)需要滿足哪些條件？員工對(duì)處分不服，有哪些救濟(jì)途徑？3.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)在受理王某的申請(qǐng)后，應(yīng)如何開展工作？調(diào)解協(xié)議的效力如何？4.如果調(diào)解不成，王某還可以通過哪些途徑解決與公司的勞動(dòng)爭議？請(qǐng)簡述其流程和特點(diǎn)。第五部分隨著行業(yè)發(fā)展，某外送平臺(tái)公司大量招聘騎手，并與騎手簽訂電子勞動(dòng)合同，約定平臺(tái)提供訂單信息，騎手自主接單、配送，按單計(jì)酬。部分騎手擔(dān)心自己不屬于“員工”而是“獨(dú)立合作者”，在勞動(dòng)保障方面（如社保、帶薪休假）處于不利地位。平臺(tái)公司則認(rèn)為，騎手提供的是勞務(wù)服務(wù)，自主安排工作時(shí)間和方式，符合法律對(duì)“非全日制用工”或“獨(dú)立承包人”的特征，無需承擔(dān)員工社會(huì)保障責(zé)任。雙方就此產(chǎn)生爭議。請(qǐng)回答以下問題：1.根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)（如《勞動(dòng)合同法》、《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》等），如何界定平臺(tái)騎手與平臺(tái)之間的法律關(guān)系？司法實(shí)踐中有哪些常見的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)？2.如果法院認(rèn)定部分騎手與平臺(tái)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，平臺(tái)公司需要承擔(dān)哪些相應(yīng)的勞動(dòng)保障責(zé)任（至少列舉三項(xiàng)）？3.如果法院認(rèn)定騎手與平臺(tái)之間并非勞動(dòng)關(guān)系，而是某種合作關(guān)系（如承攬關(guān)系），騎手享有哪些法定權(quán)利？國家對(duì)于此類新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者有哪些特別的保障政策？4.從人力資源管理角度，平臺(tái)公司若想改善騎手關(guān)系，提升其歸屬感和穩(wěn)定性，可以采取哪些非物質(zhì)激勵(lì)或權(quán)益保障措施？試卷答案第一部分1.公司單方面變更勞動(dòng)合同不合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的情形外，變更勞動(dòng)合同未經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不得單方面變更。本案中，公司將固定工作制變更為彈性工作制，屬于變更勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間和工作方式，且未與張某協(xié)商一致，違反了法律規(guī)定。即使公司以員工拒絕視為自動(dòng)離職為由解除合同，該解除行為也因缺乏合法理由（如嚴(yán)重違紀(jì)）而被認(rèn)定為違法解除。解析思路：本題考察對(duì)《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)合同變更規(guī)則的理解。關(guān)鍵點(diǎn)在于“協(xié)商一致”原則的適用范圍，以及單方面變更的法律后果。需要明確區(qū)分協(xié)商一致變更和法定可單方變更的情形（如嚴(yán)重違紀(jì)、客觀情況重大變化等），并指出本案中“視為自動(dòng)離職”通知的違法性。2.張某可以通過以下途徑維護(hù)自身權(quán)益：首先，可以向公司提出支付加班費(fèi)的請(qǐng)求，公司應(yīng)在收到請(qǐng)求后及時(shí)答復(fù)并支付；若公司拒絕或拖延，張某可以向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴舉報(bào)；其次，張某可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以在一年內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付拖欠的加班費(fèi)；對(duì)仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。解析思路：本題考察勞動(dòng)爭議處理程序。關(guān)鍵點(diǎn)在于掌握處理勞動(dòng)爭議的“一調(diào)一仲兩審”制度，明確各環(huán)節(jié)的參與者（企業(yè)、調(diào)解組織、仲裁委員會(huì)、法院）和時(shí)限要求。同時(shí)要區(qū)分勞動(dòng)監(jiān)察、調(diào)解、仲裁和訴訟的不同功能和作用。3.若仲裁裁決公司支付賠償金，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定計(jì)算，即按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向張某支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按張某在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向其支付；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向其支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，賠償金=10,000元/月×張某在本單位工作的年限（年數(shù)）。假設(shè)張某工作滿3年，賠償金=10,000元/月×3年=30,000元。解析思路：本題考察違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。關(guān)鍵點(diǎn)在于區(qū)分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的概念及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》第八十七條規(guī)定了支付賠償金的情形，其標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)要注意工作年限和月工資的確定方法。4.公司應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系管理中注意：一是嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，特別是勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除的各個(gè)環(huán)節(jié)；二是規(guī)范招聘、入職、培訓(xùn)、考核、薪酬、福利等制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行；三是以人為本，關(guān)注員工需求，改善工作環(huán)境，加強(qiáng)溝通，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系；四是建立健全勞動(dòng)爭議預(yù)防機(jī)制，及時(shí)化解矛盾；五是加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提升其法律意識(shí)和處理勞動(dòng)關(guān)系問題的能力；六是妥善進(jìn)行離職管理，履行好經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确ǘx務(wù)。解析思路：本題考察勞動(dòng)關(guān)系管理的綜合風(fēng)險(xiǎn)防范。關(guān)鍵點(diǎn)在于從宏觀和微觀層面思考如何降低用工風(fēng)險(xiǎn)。宏觀上要合規(guī)守法，微觀上要注重流程管理、人文關(guān)懷、矛盾化解和能力建設(shè)。第二部分1.企業(yè)單方面決定薪酬調(diào)整機(jī)制通常不可行。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交給職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。本案中，薪酬調(diào)整機(jī)制屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，企業(yè)不能單方面決定，必須與工會(huì)通過集體協(xié)商程序進(jìn)行。解析思路：本題考察集體協(xié)商制度。關(guān)鍵點(diǎn)在于理解哪些事項(xiàng)屬于“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”，必須履行民主程序（職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)協(xié)商）。明確集體合同在薪酬調(diào)整等事項(xiàng)上的約定效力優(yōu)先于企業(yè)規(guī)章制度。2.雙方可能面臨的主要分歧包括：薪酬調(diào)整的觸發(fā)條件（經(jīng)濟(jì)效益、最低標(biāo)準(zhǔn)、員工績效等）、調(diào)整的計(jì)算方法（比例、絕對(duì)值、與績效關(guān)聯(lián)度等）、調(diào)整的頻率和時(shí)機(jī)、最低保障水平（是否與最低工資掛鉤）、協(xié)商權(quán)的分配（是否企業(yè)單方?jīng)Q定、協(xié)商結(jié)果是否必須通過）等。企業(yè)應(yīng)如何準(zhǔn)備：充分調(diào)研市場薪酬水平、本企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營數(shù)據(jù)、員工績效表現(xiàn)；了解工會(huì)和員工的訴求和底線；制定具有合理性和可操作性的初步方案；做好溝通策略，爭取理解和支持；準(zhǔn)備好法律依據(jù)和論證材料。解析思路：本題考察集體協(xié)商的實(shí)踐。關(guān)鍵點(diǎn)在于識(shí)別協(xié)商中的核心利益沖突點(diǎn)，并思考一方（如企業(yè)）如何進(jìn)行有效的協(xié)商準(zhǔn)備。需要列舉可能的分歧點(diǎn)，并從企業(yè)角度提出準(zhǔn)備策略，如數(shù)據(jù)支撐、方案合理、法律依據(jù)等。3.若雙方就新的薪酬調(diào)整機(jī)制達(dá)成一致，該機(jī)制具有法律效力。根據(jù)《集體合同規(guī)定》第十九條規(guī)定，經(jīng)集體協(xié)商雙方簽字蓋章的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，自雙方簽字之日起即行生效，對(duì)用人單位和全體職工具有約束力。該機(jī)制的內(nèi)容如果涉及修改勞動(dòng)合同的，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定，將其載入勞動(dòng)合同。如果原勞動(dòng)合同沒有約定，或者約定不明確的，按照集體合同的規(guī)定執(zhí)行。解析思路：本題考察集體合同的法律效力。關(guān)鍵點(diǎn)在于區(qū)分集體合同對(duì)企業(yè)和職工的約束力，以及其與勞動(dòng)合同的關(guān)系。明確協(xié)商一致達(dá)成的集體合同條款優(yōu)先于規(guī)章制度，并可能需要載入個(gè)別勞動(dòng)合同。4.除了薪酬調(diào)整，集體合同還可以包含的內(nèi)容有：勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間與休息休假、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭議處理、職工民主管理（如參與企業(yè)民主管理制度的建立和運(yùn)行）、合同期限、違約責(zé)任等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)。解析思路：本題考察集體合同的范圍。關(guān)鍵點(diǎn)在于理解集體合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要形式，其內(nèi)容廣泛，核心是保障和改善勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和生活條件。依據(jù)《集體合同規(guī)定》第十七條，列舉主要條款即可。第三部分1.李某的情況很可能被認(rèn)定為工傷。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。本案中，李某在工作時(shí)間、工作場所（商場地面濕滑是工作場所環(huán)境的一部分）因工作（可能被視為履行工作職責(zé)的一部分，即使是非主動(dòng)行為）原因摔倒受傷，符合第一項(xiàng)情形。雖然地面濕滑可能是外部因素，但只要是在工作過程中發(fā)生的、與工作相關(guān)的傷害，原則上應(yīng)認(rèn)定為工傷。解析思路：本題考察工傷認(rèn)定的情形。關(guān)鍵點(diǎn)在于準(zhǔn)確理解《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條的具體規(guī)定，特別是“工作原因”的認(rèn)定。分析受傷的時(shí)空、原因與工作活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性。注意區(qū)分工傷和因工負(fù)傷，以及意外傷害的認(rèn)定。2.如果李某被認(rèn)定為工傷，其醫(yī)療費(fèi)用原則上由工傷保險(xiǎn)基金支付（符合規(guī)定的部分），停工留薪期工資由所在單位按原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼（如符合條件）等長期待遇也由工傷保險(xiǎn)基金支付。用人單位應(yīng)按照規(guī)定申請(qǐng)工傷認(rèn)定，并繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)基金在發(fā)生工傷事故時(shí)，承擔(dān)主要的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。解析思路：本題考察工傷待遇的責(zé)任承擔(dān)。關(guān)鍵點(diǎn)在于區(qū)分不同工傷待遇的支付主體和來源?！豆ｋU(xiǎn)條例》明確規(guī)定了各項(xiàng)待遇（醫(yī)療費(fèi)、停工留薪期工資、一次性傷殘補(bǔ)助金等）的支付責(zé)任主體（基金或單位），以及基金的作用。需要列舉主要的待遇項(xiàng)目及其支付方。3.如果李某未被認(rèn)定為工傷，但法院認(rèn)定確實(shí)是商場管理不善（如清潔不到位）導(dǎo)致其受傷，商場可能需要承擔(dān)侵權(quán)損害賠償責(zé)任。根據(jù)《民法典》第一千一百六十五條、第一千一百七十九條等規(guī)定，行為人因過錯(cuò)侵害他人民事權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。侵害他人人身權(quán)益造成損害的，受害人有權(quán)請(qǐng)求精神損害賠償。商場作為用人單位，有提供安全工作環(huán)境的法定義務(wù)。如果其未盡到安全保障義務(wù)，導(dǎo)致員工受傷，就構(gòu)成侵權(quán)，需要賠償醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)等實(shí)際損失，以及可能的傷殘賠償金、精神損害撫慰金等。同時(shí)，商場還需要承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任，可能受到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門的罰款等處罰。解析思路：本題考察非工傷事故的侵權(quán)責(zé)任。關(guān)鍵點(diǎn)在于理解用人單位的安全保障義務(wù)，以及侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件（過錯(cuò)、損害事實(shí)、因果關(guān)系）。分析商場在管理上是否存在疏忽（違反安全保障義務(wù)），并依據(jù)《民法典》相關(guān)規(guī)定，列舉其可能承擔(dān)的民事賠償責(zé)任（財(cái)產(chǎn)損失和精神損害）和行政責(zé)任。4.為預(yù)防類似事件發(fā)生，商場在勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理方面應(yīng)采?。憾ㄆ谶M(jìn)行安全檢查，特別是地面防滑設(shè)施、照明、消防通道等；加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行安全知識(shí)和應(yīng)急處理程序的培訓(xùn)；在易發(fā)生滑倒的區(qū)域設(shè)置明顯的警示標(biāo)識(shí)；制定并落實(shí)清潔計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，確保及時(shí)清理積水、污漬；提供防滑鞋或防滑墊等必要的防護(hù)用品；建立健全安全事件報(bào)告和處理機(jī)制，鼓勵(lì)員工報(bào)告安全隱患；改善整體工作環(huán)境，減少安全隱患。解析思路：本題考察勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理措施。關(guān)鍵點(diǎn)在于從預(yù)防為主的角度，提出具體、可操作的安全管理措施。需要覆蓋事前預(yù)防（檢查、培訓(xùn)、標(biāo)識(shí)、計(jì)劃、防護(hù)）、事中控制（報(bào)告機(jī)制）和事后改進(jìn)（環(huán)境改善）等環(huán)節(jié)。第四部分1.小張的做法不妥之處在于：①未經(jīng)調(diào)查和聽取陳述就處理，程序違法，侵犯了員工申辯權(quán)；②直接口頭通知處分，形式不規(guī)范，缺乏書面依據(jù)和送達(dá)程序；③處分理由不充分，“態(tài)度不好影響團(tuán)隊(duì)氛圍”不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的可以處分的嚴(yán)重違紀(jì)行為。正確的處理程序應(yīng)：首先，調(diào)查核實(shí)事件真相，分別聽取王某和同事的陳述及證據(jù)；其次，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，判斷是否存在違紀(jì)行為以及違紀(jì)程度；再次，若確認(rèn)違紀(jì)且情節(jié)嚴(yán)重，應(yīng)將處分決定以書面形式通知王某，說明理由和依據(jù)，并給予其申辯機(jī)會(huì)；最后，將處理決定記錄在案。解析思路：本題考察勞動(dòng)爭議處理程序和違紀(jì)處分規(guī)則。關(guān)鍵點(diǎn)在于區(qū)分處理一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)的程序要求。強(qiáng)調(diào)調(diào)查取證、聽取意見、書面通知、說明理由等程序保障。指出“態(tài)度不好”等主觀性、輕微性理由不能作為嚴(yán)重處分的依據(jù)。2.《員工手冊(cè)》中關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的條款應(yīng)用條件：一是規(guī)章制度內(nèi)容合法、合理、明確，并已履行民主程序（如經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，工會(huì)或職工代表參與協(xié)商確定），并已向員工公示；二是員工確實(shí)存在“嚴(yán)重”違紀(jì)行為，且情節(jié)惡劣，如盜竊公司財(cái)物、故意損壞重要設(shè)備、嚴(yán)重違反安全生產(chǎn)規(guī)定造成后果、多次嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律等，具體標(biāo)準(zhǔn)可在合法規(guī)章制度中約定，但需合理。員工不服處分，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷處分或確認(rèn)違法。解析思路：本題考察違紀(jì)處分的法律要件。關(guān)鍵點(diǎn)在于“嚴(yán)重”違紀(jì)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度本身的合法性和民主制定程序的重要性。明確員工對(duì)處分的救濟(jì)途徑是勞動(dòng)仲裁。3.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)：首先，受理申請(qǐng)，了解爭議基本情況；其次，組織調(diào)解，召集雙方當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商，介紹相關(guān)法律法規(guī)和政策，幫助分析問題，尋找解決方案；再次，促成協(xié)議，如果雙方達(dá)成一致，應(yīng)制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方簽字蓋章，并經(jīng)調(diào)解委員會(huì)蓋章確認(rèn)；調(diào)解協(xié)議具有法律約束力，雙方應(yīng)自覺履行。如果調(diào)解不成，則告知當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。解析思路：本題考察調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解作用和調(diào)解協(xié)議效力。關(guān)鍵點(diǎn)在于調(diào)解的程序（受理、組織、協(xié)商、協(xié)議制作）和調(diào)解協(xié)議的法律效力（具有強(qiáng)制履行請(qǐng)求權(quán)，但需司法確認(rèn)才能強(qiáng)制執(zhí)行）。明確調(diào)解不成后的后續(xù)步驟。4.如果調(diào)解不成，王某可以通過以下途徑解決：首先，在一年內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；仲裁委員會(huì)立案后，進(jìn)行審理，并作出裁決；如果對(duì)仲裁裁決不服，可以在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；法院進(jìn)行審理，作出判決；如果對(duì)法院判決仍不服，還可以在法定期限內(nèi)向上一級(jí)法院上訴。勞動(dòng)仲裁是訴訟的前置程序，不能直接向法院起訴。解析思路：本題考察勞動(dòng)爭議的司法救濟(jì)途徑。關(guān)鍵點(diǎn)在于掌握“一調(diào)一仲兩審”的完整流程，明確各環(huán)節(jié)的時(shí)間限制（如仲裁申請(qǐng)時(shí)效、起訴期限、上訴期限）和機(jī)構(gòu)（調(diào)解委、仲裁委、一審法院、二審法院）。強(qiáng)調(diào)仲裁的強(qiáng)制性前置地位。第五部分1.如何界定平臺(tái)騎手與平臺(tái)之間的法律關(guān)系，實(shí)踐中存在爭議，主要看雙方是否形成“勞動(dòng)關(guān)系”。判斷標(biāo)準(zhǔn)通常包括：從屬性標(biāo)準(zhǔn)（人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性，如是否由平臺(tái)嚴(yán)格管理工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式、工具，報(bào)酬是否按平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)支付，工作成果是否歸平臺(tái)所有等）；人身依附性；管理因素（平臺(tái)是否對(duì)騎手進(jìn)行統(tǒng)一管理、培訓(xùn)、考核、發(fā)放報(bào)酬等）。如果平臺(tái)對(duì)騎手的管理控制程度較高，符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，則可能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。如果騎手具有較強(qiáng)獨(dú)立性，自主安排工作，平臺(tái)主要進(jìn)行結(jié)果管理，則可能被認(rèn)定為非勞動(dòng)關(guān)系，如承攬關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系等。近年來司法實(shí)踐傾向于根據(jù)具體事實(shí)綜合判斷，并關(guān)注新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的權(quán)益保障。解析思路：本題考察非標(biāo)準(zhǔn)用工關(guān)系的認(rèn)定。關(guān)鍵點(diǎn)在于區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系的特征（從屬性、人身依附性、管理控制）與非勞動(dòng)關(guān)系（獨(dú)立性、結(jié)果管理）的區(qū)分點(diǎn)。列舉實(shí)踐中常用的判斷標(biāo)準(zhǔn)（從屬性、管理因素），并提及司法實(shí)踐中的發(fā)展趨勢（綜合判斷、關(guān)注保障）。2.如果法院認(rèn)定部分騎手與平臺(tái)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，平臺(tái)作為用人單位，需要承擔(dān)以下主要?jiǎng)趧?dòng)保障責(zé)任：支付工資報(bào)酬（按時(shí)足額）；繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)）；在工傷情況下，承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇（醫(yī)療費(fèi)、停工留薪期工資、傷殘補(bǔ)助金等）；提供符合國家標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件；對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的騎手進(jìn)行定期體檢；保障騎手的休息休假權(quán)利；在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；履行勞動(dòng)合同和勞動(dòng)