第七章中小企業(yè)人力資源管理

知識探索使學生系統(tǒng)掌握中小企業(yè)招聘、培訓和薪酬管理的方法、

特征、

問

題與對策

，從而建立完整的人力資源管理知識體系。

價值引領(lǐng)強調(diào)人才強國戰(zhàn)略背景下尊重勞動、

尊重人才的重要性

，

引導學生

關(guān)注員工成長和企業(yè)社會責任

，通過案例展現(xiàn)中小企業(yè)在培養(yǎng)員工

和承擔社會責任方面的努力

，樹立尊重勞動、

尊重知識的價值觀。

能力提升通過深入探討人力資源管理各環(huán)節(jié)

，幫助學生提高解決中小企業(yè)人

力資源管理問題的實踐能力

，并切實感知中小企業(yè)在人才招聘、培

訓和員工關(guān)系等方面面臨的挑戰(zhàn)。

品格養(yǎng)成通過學習中小企業(yè)在人力資源管理中誠信守法、

勇于負責的典型案

例

，培養(yǎng)學生的社會責任感和誠信守法意識。

學習目標《中小企業(yè)管理》（第五版）2

企業(yè)背景上海飛力勛鋮電氣科技有限公司（以下簡稱“上海飛力”）是一家專注于電氣設(shè)備高品質(zhì)關(guān)鍵元器件研發(fā)、制造和技術(shù)服務(wù)的先進制造科技企業(yè)。2014年

，上海飛力引入阿米巴經(jīng)營模式

，

旨在通過分權(quán)激發(fā)員工潛能

，解決用人難問題

，使企業(yè)更好地適應(yīng)外部環(huán)境變化。

育人學習型組織氛圍：鼓勵員工自我學習、

自我成

長

，強調(diào)閱讀重要性讀書會：組織員工開展讀書交流會

，加強思想

動員育才工坊：專門設(shè)立育才巴作為人才培訓中心

，培養(yǎng)具有主動經(jīng)營意識的管理人才學歷提升支持：鼓勵大專學歷員工自考本科

，

給予學費報銷

用人多種獎勵機制：

引入贊助、獎學金、與商學院

合作研究項目等巴長負責制：

巴長擁有用人權(quán)

，可以決定員工

去留

，極大激發(fā)責任心內(nèi)部競聘：

巴長通過內(nèi)部競聘產(chǎn)生

，提高員工

對崗位的認同感

激勵薪酬與業(yè)績掛鉤：實行薪酬總額與業(yè)績直接關(guān)

聯(lián)的制度

，激發(fā)工作積極性定期溝通：確保員工充分理解新薪酬體系

，鼓

勵反饋與意見公開表彰：堅持賞罰分明原則

，通過公開表彰

增強員工自我效能感個性化管理：實行人性化管理

，關(guān)注員工個性

需求

，提升工作滿意度

開篇案例：上海飛力——適應(yīng)組織變革的人力資源管理《中小企業(yè)管理》（第五版）32

上海飛力的人力資源管理在其成長發(fā)展中起到了怎樣的作用？激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力：多種獎勵機制、

巴長負責制、

內(nèi)部競聘、 薪酬與業(yè)績掛鉤等措施，有效激發(fā)了員工的工作積極性、責任心和創(chuàng)

造力。提升員工滿意度和歸屬感：人性化管理、定期溝通、公開表彰等措 施

，提升了員工的工作滿意度和自我效能感，有助于形成積極向上的

企業(yè)氛圍。1

上海飛力為什么要進行人力資源管理變革？

引入阿米巴經(jīng)營模式的需求：阿米巴經(jīng)營模式以分權(quán)為核心

，

旨在激發(fā)員工潛能

，培養(yǎng)主人翁意識

，使企業(yè)更好地適應(yīng)外部環(huán)境變化。

解決"用人難"問題：企業(yè)面臨長期存在的"用人難"

問題

，通過人力資源管理變革

，希望吸引和留住優(yōu)秀人才

，為公司發(fā)展注入新活力。 激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力：通過賦予員工更多責任和權(quán)利

，期望員工像經(jīng)營者一樣思考

，從而激發(fā)其內(nèi)在的創(chuàng)造力和主人翁意識。培養(yǎng)和發(fā)展人才：通過學習型組織氛圍、讀書會、育才工坊、學歷提

升支持等

，促進了員工的自我學習和成長

，培養(yǎng)了具有經(jīng)營意識的管

理人才。成功支持組織變革：通過用人、育人、激勵等方面的努力

，人力資源

管理措施與阿米巴經(jīng)營模式相適應(yīng)

，成功推動了組織變革的實施。

開篇案例思考題《中小企業(yè)管理》（第五版）4人力資源管理在中小企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色

，它是吸引、培養(yǎng)和激勵人才的關(guān)鍵

，更是支持企業(yè)戰(zhàn)略實施、培育核心競爭力的

重要保障。

培養(yǎng)人才建立系統(tǒng)化培訓體系

，培養(yǎng)員工專業(yè)技能和創(chuàng)新

思維

，提升企業(yè)核心競爭力。

培育競爭力培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和學習能力

，增強企業(yè)核心

競爭力

，提升市場占有率。

吸引人才通過科學的招聘和人才引進策略

，吸引和留住優(yōu)

秀人才

，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。

支持戰(zhàn)略通過人力資源管理確保人才隊伍符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求

，將員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略對齊。

激勵人才構(gòu)建有效的激勵機制

，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)

造力

，提高工作績效和忠誠度。

應(yīng)對動態(tài)環(huán)境建立靈活組織結(jié)構(gòu)和流程

，培養(yǎng)適應(yīng)能力強的員

工

，使企業(yè)能及時調(diào)整戰(zhàn)略

，應(yīng)對市場變化。

中小企業(yè)人力資源管理的重要性《中小企業(yè)管理》（第五版）5科技發(fā)展技術(shù)變革加速：技術(shù)變革和數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速

，要求中小企業(yè)提升數(shù)字化人力資源管理

水平以適應(yīng)新時代需求。數(shù)字化轉(zhuǎn)型：云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的應(yīng)用

，為人力資源管理提供了新

的工具和方法

，但也對中小企業(yè)提出了更

高要求。遠程辦公趨勢：信息技術(shù)發(fā)展促進遠程辦公

模式興起，中小企業(yè)需要適應(yīng)這一趨勢

，調(diào)整招聘、培訓和績效管理等方式。勞動力市場人工成本上升：隨經(jīng)濟發(fā)展和人口老齡化，

勞動力成本持續(xù)增加

，直接影響中小企業(yè)運

營成本和盈利空間。人才流動性增加：競爭加劇導致優(yōu)秀人才流 動頻繁，中小企業(yè)面臨人才流失和用工缺口

挑戰(zhàn)。人才競爭激烈：大型企業(yè)在薪酬福利、職業(yè) 發(fā)展和品牌吸引力方面優(yōu)勢明顯，中小企業(yè)難以吸引高素質(zhì)管理和技術(shù)人才。政策環(huán)境稅費優(yōu)惠：政府出臺一系列扶持政策

，如稅

費優(yōu)惠、社保費率降低等

，

旨在減輕中小企

業(yè)用人負擔。勞動法規(guī)完善：

國家不斷完善勞動法規(guī)

，

保障勞動者權(quán)益

，規(guī)范企業(yè)用工行為，中

小企業(yè)需要依法合規(guī)經(jīng)營。政府支持：政府通過多種方式支持中小微企業(yè)發(fā)展

，包括減免稅費、優(yōu)化營商環(huán)境等

，為中小企業(yè)人力資源管理提供良好的

外部環(huán)境。

人力資源管理環(huán)境分析——外部環(huán)境《中小企業(yè)管理》（第五版）6

組織形式

中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)通常簡單

，決策權(quán)高度集中

決策效率高但靈活性差

，對環(huán)境變化的適應(yīng)能力弱 直線職能制可能導致信息不暢和效率低下

組織結(jié)構(gòu)簡單但決策集中，影響企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力

組織文化 許多中小企業(yè)缺乏獨特的企業(yè)文化

存在家族式管理

，導致決策單一、員工晉升受限

影響企業(yè)長遠發(fā)展

，缺乏持續(xù)創(chuàng)新動力

家族式管理雖穩(wěn)定但可能限制企業(yè)創(chuàng)新和長遠發(fā)展

人力資源管理環(huán)境分析——內(nèi)部環(huán)境《中小企業(yè)管理》（第五版）7

樹立企業(yè)品牌提供良好工作條件、發(fā)展機會

和福利待遇

，提升員工滿意度

和忠誠度

，塑造積極企業(yè)形象

，吸引優(yōu)秀人才。

培育核心競爭力通過持續(xù)培訓、發(fā)展機會和激

勵機制

，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力

和學習能力

，增強企業(yè)核心競爭力。

人力資源管理的作用通過招聘、培訓和績效管理

，

確保人才隊伍符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)

展需求

，將員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略對齊。

支持企業(yè)戰(zhàn)略實施建立靈活組織結(jié)構(gòu)和流程

，培

養(yǎng)適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力強的員

工

，使企業(yè)能及時調(diào)整戰(zhàn)略

，

應(yīng)對市場變化。

應(yīng)對動態(tài)環(huán)境人力資源管理《中小企業(yè)管理》（第五版）8建立開放透明的溝通機制

，關(guān)注員工需求

，創(chuàng)造積極工作環(huán)境，增強員工歸屬感和忠誠度。增強企業(yè)凝聚力這些特征共同構(gòu)成了中小企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，影響著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理風格和人力資源政策。創(chuàng)業(yè)者控制創(chuàng)業(yè)者往往掌控企業(yè)經(jīng)營管理

，形成獨裁式管理文化

，影響企業(yè)主要目標、工作條件、薪酬政策和內(nèi)外部溝通。規(guī)模限制多數(shù)中小企業(yè)沒有專職人力資源管理人員

，相關(guān)工作由所有者或助

手兼任

，工作量大。非正式性由于缺乏專業(yè)人才和資源

，招聘、培訓、績效考核和薪酬設(shè)計等活

動通常以非正式方式進行

，缺乏系統(tǒng)性和完整性。

中小企業(yè)人力資源管理的特征經(jīng)營者更關(guān)注企業(yè)生存和發(fā)展

，重心放在產(chǎn)品銷量、市場占有率等

業(yè)務(wù)領(lǐng)域

，存在"重業(yè)務(wù)輕管理"現(xiàn)象。工作重心《中小企業(yè)管理》（第五版）9組織結(jié)構(gòu)扁平化內(nèi)部人員規(guī)模小

，管理層次少

，溝通直接

，決策迅速。這種扁平化結(jié)構(gòu)使企業(yè)能

夠更快速地響應(yīng)市場變化和客戶需求。

提高決策速度與靈活性招人用人機制靈活多變在招人和用人方面更靈活

，能快速吸引和

篩選合適人才

，適應(yīng)市場變化。

中小企業(yè)

可以根據(jù)需要調(diào)整招聘策略

，不受固定模

式的限制。

快速適應(yīng)市場與需求變化避免"內(nèi)部人控制"多數(shù)中小企業(yè)由個人或少數(shù)人經(jīng)營

，所有

者能直接了解企業(yè)運營

，無需復雜監(jiān)督機

制。這種結(jié)構(gòu)減少了內(nèi)部權(quán)力斗爭

，提高

了經(jīng)營效率。

減少監(jiān)督成本

，提高效率

中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢《中小企業(yè)管理》（第五版）10 缺乏規(guī)范的人力資源管理工具多數(shù)中小企業(yè)仍依賴人工記錄

，效率低下

，數(shù)據(jù)

不準確。

缺乏有效的績效考核和激勵績效評價多依賴企業(yè)主印象

，缺乏有效考核辦法；激勵機制單一

，多為薪酬激勵

，忽視精神需

求。 缺乏職業(yè)化的人力資源管理專家未設(shè)置專門人力資源部門

，缺乏專業(yè)人才

，增加

經(jīng)營風險。

薪酬制度不科學缺乏合理薪酬體系

，薪酬與績效融合度低

，薪酬

結(jié)構(gòu)不利于鼓勵團隊合作。

缺乏科學的聘用、晉升制度招聘多依賴內(nèi)部推薦

，易形成小團體；晉升缺乏

科學選拔標準和規(guī)范程序

，主觀性強。

培訓體系不完善培訓多側(cè)重產(chǎn)品知識和業(yè)務(wù)能力提升

，缺乏長期

規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展指導

，導致員工流失。中小企業(yè)人力資源管理的不足《中小企業(yè)管理》（第五版）11 缺乏人力資源管理信息系統(tǒng)多數(shù)中小企業(yè)仍依賴人工記錄

的方式管理人力資源數(shù)據(jù)，這可能導致信息記錄不準確、不全面。

規(guī)范招聘選拔體系建立公平有效的招聘選拔體系

，確保為特定崗位配置符合企業(yè)發(fā)展要求的人員。完善評估標準和流程

，提高選拔質(zhì)量。

降低招聘成本優(yōu)化外部招聘渠道、建立內(nèi)部推薦制度、簡化招

聘流程。通過有效的人才保留策略

，減少頻繁招

聘帶來的成本增加。

建立人才需求規(guī)劃明確所需崗位、職責、技能要求

，避免資源浪費。通過系統(tǒng)化規(guī)劃

，確保招聘與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

目標一致。

加強品牌建設(shè)通過良好企業(yè)口碑、公益活動、員工福利等提升企業(yè)品牌形象

，吸引人才。打造企業(yè)特色雇主品

牌

，增強人才吸引力。

優(yōu)化招聘渠道利用在線平臺、社交媒體、校園招聘、行業(yè)協(xié)會

等多種渠道

，提高招聘效率。針對不同崗位選擇

合適的招聘渠道組合。

利用數(shù)據(jù)分析優(yōu)化策略根據(jù)招聘數(shù)據(jù)分析和市場需求變化

，持續(xù)改進招聘渠道、流程和面試效果。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化

人才匹配

，提高招聘精準度。中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理——招聘管理中小企業(yè)在招聘管理方面面臨挑戰(zhàn)與機遇

，需采取改進策略《中小企業(yè)管理》（第五版）12

內(nèi)部培訓機制建設(shè)建立導師制度、

工作輪換制度

，開展針對

不同崗位的培訓課程。.

制定培訓計劃根據(jù)崗位特點和員工需求制定個性化培訓

計劃

，包括長期、

中期、短期計劃

，并合

理分配培訓費用。

外部培訓資源整合聘請專業(yè)培訓機構(gòu)

，組織員工參加行業(yè)會

議、研討會。

技術(shù)培訓和創(chuàng)新意識培養(yǎng)提供新技術(shù)和新工具培訓

，鼓勵創(chuàng)新并設(shè)

立獎勵機制。

建立培訓評估機制通過反饋調(diào)查、考核等評估培訓效果

，包

括效果評估和效益評估。

培訓需求分析結(jié)合績效評估結(jié)果

，識別培訓需求

，定期

調(diào)研并調(diào)整培訓計劃。

文化塑造和激勵機制建立學習型組織文化

，設(shè)立晉升、加薪、

獎金等培訓激勵機制。

持續(xù)跟蹤和改進定期跟蹤員工學習發(fā)展情況

，總結(jié)經(jīng)驗

，

持續(xù)改進培訓管理策略。中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理——培訓管理《中小企業(yè)管理》（第五版）13

遠程學習法通過電話會議、

電視會議、

電子文件會議、計算

機等形式

適用于地域分散企業(yè)

節(jié)省差旅費

互動性差適用場景員工分布在不同地點、

需要減少差旅成本的培訓

講座法培訓者語言傳授

，單向信息傳遞

成本低、節(jié)省時間

系統(tǒng)性強

受訓者參與度低

效果受教師水平影響適用場景成本效益優(yōu)先、

需要系統(tǒng)性知識傳授的培訓

視聽教學法利用幻燈片、

電影、錄像等視聽結(jié)合的教學方式

印象深刻

可反復使用

設(shè)備和教材成本高適用場景需要視覺輔助、培訓內(nèi)容復雜的主題中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理——培訓方法(一)演示法培訓方式

選擇培訓方法時應(yīng)考慮企業(yè)規(guī)模、預算、培訓內(nèi)容和目標受眾特點《中小企業(yè)管理》（第五版）14

在職培訓(OJT)員工通過觀察和效仿學習

，成本低

，但可能傳授不良習慣。包括學徒制和自我指導培訓法。

個案研究分析真實案例

，提高解決問題和決策能力

，但依

賴案例質(zhì)量和受訓者參與度。

商業(yè)游戲模擬商業(yè)競爭

，激發(fā)學習動力

，培養(yǎng)團隊合作。

行為塑造提供關(guān)鍵行為模型

，實踐機會

，適用于技能學

習。

情境模擬模擬真實工作情境

，增強信心

，但開發(fā)成本高。

角色扮演設(shè)定培訓環(huán)境

，通過角色演練提高解決問題能力

和素質(zhì)。中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理——培訓方法(二)專家傳授法：要求受訓者積極參與

，開發(fā)特定技能《中小企業(yè)管理》（第五版）15行動學習解決實際工作問題

，團隊合作制定并實施行動計

劃。

最大化學習成果

將理論與實踐緊密結(jié)合

培養(yǎng)解決實際問題的能力團隊建設(shè)法的核心在于提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性，強調(diào)共同目標和協(xié)作精神，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作能力。中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理——培訓方法(三)團隊建設(shè)法野外培訓

，開發(fā)團隊協(xié)作和領(lǐng)導技能。

培養(yǎng)野外生存和團隊協(xié)作能力 提高員工對困難環(huán)境的適應(yīng)能力

對身體素質(zhì)要求高

，存在風險通過協(xié)調(diào)不同個體績效實現(xiàn)共同目標。 關(guān)注知識、態(tài)度和行為的協(xié)調(diào)統(tǒng)一

強調(diào)集體主義和共同目標

提高團隊凝聚力和整體績效

探險性學習團隊培訓《中小企業(yè)管理》（第五版）16薪酬政策

確保內(nèi)部平衡（

崗位評估）和外部平衡（工作定價） 薪酬構(gòu)成基本要素：明確薪酬上限與下限、不同薪酬水平關(guān)系、薪酬總

額分配 政府法規(guī)影響：多勞多得、兼顧國家集體個人利益、統(tǒng)籌兼顧、精神物

質(zhì)獎勵結(jié)合

薪酬透明度：公開不同崗位薪酬水平范圍

，既表明差異又保護個人隱私工作定價

將工作崗位價值與貨幣尺度聯(lián)系起來

，制定工資率

工資測算：收集特定區(qū)域或行業(yè)工資支付信息

，制定參照標準

工資曲線：圖形化表現(xiàn)工作價值與薪資率關(guān)系

，反映支付類型和工作范圍

工資級別與范圍：將相似工作按工資支付意圖分為幾個級別

，并確定每級支付范圍系統(tǒng)決策每個崗位相對于其他崗位的價值

，建立基本工資體系評估因素：技術(shù)、職責、工作條件常用方法：評分法、要素比較法、

崗位分類法、

崗位分級法

中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理——薪酬管理《中小企業(yè)管理》（第五版）17崗位評估

計件工資率方案與團隊績效相關(guān)

，能夠促進團隊合作與溝通

，但

可能忽視個體差異。實施方式：

團隊獎金：基于團隊整體表現(xiàn)的獎勵 利潤分享：團隊成員共同分享項目或組織利潤

個體激勵與員工個體業(yè)績緊密相關(guān)

，員工能看到付出與所

得關(guān)系

，但可能導致員工間激烈競爭。

提成方案與整體組織績效相關(guān)

，能夠促進組織目標的實

現(xiàn)

，但個人無法控制時間因素對銷售的負面影響。應(yīng)用形式： 績效獎金：基于組織績效的額外獎勵

股票期權(quán)：長期激勵

，適用于中小企業(yè)實施要求 正確公正評估業(yè)績以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)及時反饋與溝通持續(xù)性和一致性獎勵管理旨在將員工報酬與其業(yè)績聯(lián)系起來

，是對出色業(yè)績的及時激勵。

有效的獎勵管理需要正確公正的業(yè)績評估

，并確保員工感受到勞動付出與

所得報酬的直接關(guān)系。

中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理——獎勵管理《中小企業(yè)管理》（第五版）18信息技術(shù)的影響中小企業(yè)對信息系統(tǒng)開發(fā)不專業(yè)

，更傾向于將人力資源管理等非核

心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)服務(wù)商。競爭的加劇為降低成本、提高效率，中小企業(yè)通過外包降低人力成本

，釋放內(nèi)

部資源

，專注于核心業(yè)務(wù)。經(jīng)濟全球化的影響國際化經(jīng)營增加了管理復雜性

，外包可降低法律風險

，并幫助管理

跨國員工。培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力將非核心業(yè)務(wù)外包

，使中小企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)

，提高市場占有率

和盈利能力。完善企業(yè)管理制度外包服務(wù)商可幫助中小企業(yè)制定清晰的工作說明書、規(guī)范崗位職責、有效績效考核制度。

中小企業(yè)人力資源管理外包——外包動因人力資源管理職能重組外包使中小企業(yè)人力資源團隊更專注于戰(zhàn)略規(guī)劃和組織發(fā)展。降低人力資源管理成本外包可降低招聘、培訓和績效管理等高額成本。

外部動因

內(nèi)部動因《中小企業(yè)管理》（第五版）19培訓外包由外部培訓機構(gòu)培訓員工

，提高專業(yè)技能和知識

水平招聘外包由外部中介機構(gòu)提供人力資源配置或通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)

布職位空缺主要優(yōu)勢

專業(yè)化服務(wù)

更廣人才資源

提高效率

節(jié)約成本薪酬管理外包由外部專家負責日常薪酬管理工作

，專注于經(jīng)營

戰(zhàn)略和控制成本主要內(nèi)容

職位評估

市場數(shù)據(jù)管理

工資規(guī)劃

薪酬體系設(shè)計

績效工資計算

福利方案制定

中小企業(yè)人力資源管理外包——外包內(nèi)容《中小企業(yè)管理》（第五版）20主要步驟 培訓需求分析

確定外包工作

起草項目計劃書要求

挑選外包服務(wù)商并寄送項目計劃書

評價服務(wù)商，選定服務(wù)商

進行合同審查、談判和簽訂合同

合同協(xié)議風險中小企業(yè)缺乏專業(yè)法律人員

，合同簽訂草率

，可能

處于不利地位。

信息不對稱風險服務(wù)商與中小企業(yè)信息不對稱導致服務(wù)質(zhì)量差異

，人力資源部門與員工信息不對稱引起不滿。

外包服務(wù)商風險服務(wù)商質(zhì)量參差不齊

，監(jiān)管不力導致服務(wù)質(zhì)量下

降。

企業(yè)自身風險評估能力不足

，對外包市場和服務(wù)商了解不充分

，

缺乏明確目的和成本效益分析

，忽視溝通監(jiān)督。

外包成本風險增加額外費用

，如選擇服務(wù)商的時間成本、合作溝

通成本。

市場環(huán)境風險外包市場不成熟

，缺乏完善市場機制和法律法規(guī)。

企業(yè)文化溝通風險外包服務(wù)內(nèi)容無法適應(yīng)企業(yè)文化

，可能導致管理混

亂、員工不滿。

安全和保密風險信息泄露風險

，缺乏法律法規(guī)規(guī)范服務(wù)商行為。.

信用風險外包服務(wù)商無法履行合同責任

，可能導致合作失

敗。

中小企業(yè)人力資源管理外包——外包風險《中小企業(yè)管理》（第五版）21.

設(shè)立退出機制合同中明確退出條件和流程

，

當出現(xiàn)無法解決的問題或合作效果不佳時

，能夠有序退出

，防止合作失敗造成的損失。

加強市場調(diào)研充分調(diào)研

，選擇有資質(zhì)、

口碑好、專業(yè)能力強的服

務(wù)商

，降低合作風險。

加強監(jiān)管和評估建立完善監(jiān)管機制

，定期檢查進度和質(zhì)量

，建立績

效評估體系

，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施。

明確合作目標簽訂合同明確目標、責任義務(wù)

，建立約束機制

，確保服務(wù)提供商按照預期履行職責。

加強信息保護與安全管理建立健全信息保護制度

，采取技術(shù)和管理措施防止

信息泄露

，保護企業(yè)核心數(shù)據(jù)安全。

增強員工參與度提升員工專業(yè)能力和執(zhí)行力

，增強其對項目的認同

感和責任感

，確保項目順利進行。

加強溝通與協(xié)調(diào)建立良好溝通機制

，及時交流信息、解決問題

，避

免因溝通不暢導致的合作失敗。中小企業(yè)人力資源管理外包——風險防范措施《中小企業(yè)管理》（第五版）22

負責任的員工培訓提供全方位人力資源服務(wù)

，包括招聘、培訓、薪酬福利、績效管理等一體

化解決方案。

"家文化"企業(yè)理念

倡導"家文化"

，將員工視為家人

嚴格執(zhí)行勞動合同法

，平等對待員工

倡導誠實守信，通過法律法規(guī)培訓提高員工法律意識

通過企業(yè)文化建設(shè)

，打造溫暖企業(yè)氛圍公司概況廣州綠日人力資源有限公司（以下簡稱“綠日集團”）成立于2010年

，致力于環(huán)境生態(tài)治理和人力資源服務(wù)。

負責任的公益活動綠日集團注重公益活動，注冊成立了廣州市天河區(qū)綠日同學公益服務(wù)促進會。通過該組織，公司鼓勵員工參與各種公益活動，將感恩、互助、友愛、奉獻滲透到企業(yè)文化和員工的價值觀中。

案例分析

——

綠日：負責任的人力資源管理《中小企業(yè)管理》（第五版）23社會責任融入人力資源管理的價值 增強員工歸屬感和忠誠度提升企業(yè)品牌形象打造溫暖的企業(yè)文化促進員工與企業(yè)共同發(fā)展綠日集團將社會責任感融入人力資源管理

，通過一系列創(chuàng)新舉措

，既提升了企業(yè)形象

，又增強了員工的歸屬感和忠誠度。志愿時獎勵設(shè)立"志愿時"獎勵機制

，對員工參與公益活動給予獎勵

，激勵員工積

極參與公益事業(yè)。設(shè)立公益促進會注冊成立廣州市天河區(qū)綠日同學公益服務(wù)促進會

，鼓勵員工參與社區(qū)

助殘、

山區(qū)助學、社區(qū)便民服務(wù)等公益活動。公益假設(shè)置員工公益假

，支持員工參與公益事業(yè)

，為員工提供帶薪參與公益

活動的機會

，將社會責任融入企業(yè)福利體系。公開表彰設(shè)立"最美綠日人"、"新時代奉獻獎"等獎項

，表彰踐行社會責任的員

工

，樹立榜樣

，增強員工的社會責任感和榮譽感。

案例分析：綠日集團——公益活動《中小企業(yè)管理》（第五版）24

優(yōu)秀員工分享：標桿員工分享經(jīng)驗

，激發(fā)學習興項目現(xiàn)場參觀學習：實地參觀

，增加實踐經(jīng)驗

趣 以賽促學：技術(shù)提案比賽、知識競賽等

團隊建設(shè)活動：舉辦趣味型團隊活動

，增強凝聚

力

知識科普講座：開設(shè)財稅、文書、系統(tǒng)操作等講座

，滿足不同學習需求

成長檔案

為每位員工建立成長檔案 記錄員工從入職到能力提升的全過程

促進員工全面發(fā)展

，實現(xiàn)個人成長目標

崗位培訓 根據(jù)崗位類型（銷售、職能）開展針對性培訓

培訓后進行課后考核

，確保培訓效果 編制《業(yè)務(wù)操作指引手冊》、《環(huán)保技術(shù)知識科普手冊》等

新員工計劃

制定新員工入職成長時間計劃

實施師徒制度

，幫助新員工快速融入 編寫《企業(yè)文化手冊》等指導手冊 聯(lián)合綠日商學院、人力資源部和用人部門

開設(shè)職業(yè)素養(yǎng)、通用管理、

崗位專業(yè)課程 幫助員工進一步提升能力和知識水平

案例分析：綠日集團——員工培訓

多元學習方式

進階課程《中小企業(yè)管理》（第五版）25

崗位職級體系人力資源部和財務(wù)部合力建立崗位職等職級體系

，明確晉升條件和要求

，強

化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和激勵約束。

明確晉升條件設(shè)定清晰的晉升標準和要求

，確保人才選拔的公平性和有效性。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工制定長期職業(yè)發(fā)展路徑

，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。

激勵約束機制建立完善的激勵和約束機制

，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

多渠道發(fā)展路徑綠日集團提倡多渠道人才發(fā)展模式

，允許員工在專業(yè)崗位和管理崗位之間切

換

，找到更適合自己的定位。。

管理崗位通道團隊領(lǐng)導、

部門主管等

發(fā)展優(yōu)勢員工可以根據(jù)個人興趣、能力和職業(yè)目標選擇適合自己的發(fā)展路徑

，企業(yè)通過多元化發(fā)展通道保留核心人才。

案例分析：綠日集團——職業(yè)發(fā)展

專業(yè)崗位通道技術(shù)專家、

專業(yè)顧問等《中小企業(yè)管理》（第五版）26綠日集團是如何開展員工培訓的？評析其系統(tǒng)化的新員工培訓、分層分類的崗位培訓、多層次的進階課程、個性化的員工成長管理以及創(chuàng)新多元的學習方式

，如內(nèi)部經(jīng)驗分享、實踐學習、競賽激

勵等。 負責任的人力資源管理對綠色集團的企業(yè)文化建設(shè)有什么作用？討論如何強化企業(yè)核心價