2024年人力資源管理對企業(yè)的價值

人力資源管理崗位仔細做好基本養(yǎng)老保險和企業(yè)補充

養(yǎng)老保險及社會其他保險的建賬和管理等工作。這里我給大

家共享一些關于人力資源管理對企業(yè)的價值，便利大家學習

了解。

人力資源管理對企業(yè)的價值

一、由打雜名思維向管理者思維轉變

傳統(tǒng)的人事管理閱歷和模式，造就了我們許多做HR感

覺自己就是一個打雜的，就是一個搞后勤保障的，就是一個

做初級工作的。所謂思維限制行為，思維的高度確定成就大

小。假如我們在工作中，還是不喜愛思索，不主動主動發(fā)覺

問題解決問題，就算給你一個總經(jīng)理當，那你還是一個統(tǒng)計

考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中特別重要的一

環(huán)，和銷售管理、生產(chǎn)管理、財務管理等一樣重要，而這個

崗位上的工作者，肯定要具備管理者思維。

人事管理處于組織的核心位置，須要協(xié)調各個部門的利

益；要想方法使公司員工隊伍符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，工作遠遠

不是聘請、辦社保、開工資這些詳細工作那么簡潔。

二、人事工作按專業(yè)化考核

有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實這是沒有用

專業(yè)思維來思索人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)

務，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓與開發(fā)、

績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。

1、人力資源規(guī)劃

航行出海的船只須要確立一個航標以定位目的地，同時

須要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路途之上。

人力資源管理也一樣，須要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途

徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企

'也資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資

源工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和安排，這是

對完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的最大價值。

2、聘請與配置

聘請是人力資源工作中的一項日常性事務。我們傳統(tǒng)的

聘請人員，從來沒有思索過，假如自己聘請到不適合的人才，

會給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認為：人員招來不適，淘

汰就行了。但是這個員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓

成本、工資、管理時間等等的，甚至為了解除勞動合同合同，

公司還要支出經(jīng)濟補償金等等。聘請試錯的成本不算不知道，

一算嚇一跳。假如我們每聘請一名符合企業(yè)需求的員工，是

不是我們就削減了試錯成本，就是給企業(yè)增加利潤、增加價

值了呢？

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人

卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令聘請

工作失去意義。聘請合適的;人才并把人才配置到合適

的地方是才能算完成了一次有效的聘請。聘請和配置有各自

的側重點，聘請工作是由需求分析-預算制定-聘請方案的

制定-聘請實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵乂

在于做好需求分析。

首先明確企業(yè)究竟須要什么人，須要多少人，對這些人

有什么要求，以及通過什么渠道去找尋公司所須要的這些人，

目標和安排明確之后，聘請工作會變得更加有的放矢。人員

配置工作事實上應當在聘請需求分析之時予以考慮，這樣依

據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再依據(jù)這個標準聘請企業(yè)所

需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。

聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、

相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請合適的人員并進行有效的配

置才能保證聘請意義的實現(xiàn)。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除

了自己努力學習，還須要公司供應幫助。對于在崗的員工來

說，為了適應市場形勢的改變帶來的公司戰(zhàn)略的調整，須要

不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培

訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要，幫助員工勝

任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓，

6、勞動關系

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章

制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位

的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同約定處理勞動

者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，須要

借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到

應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在

于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

但是另一方面也要保障用人單位的利益」包括對勞動者

供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的

勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本

支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義

務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司

戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

三、用人力資源去塑造企業(yè)的靈魂

管企業(yè)在于管人，管人在于關切。民族團結國家才會昌

盛，員工齊心企業(yè)才會蓬勃。每個企業(yè)都必需建立自己的思

想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來做的。

如何通過人力資源管理手段來激勵員工、開發(fā)員工、凝合員

工，是人力資源管理的核心。只有通過提高員工的自身價值，

才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)建更多的價值。

所以，人力資源的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工定心，讓員工

在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與將來。用薪酬管理，給員工注

力，讓員工舍命工作換取對等勞酬;用績效考核，給員工加

力，送員工一程，實現(xiàn)個人提升；用培訓，給員工注魂，讓

每個員工在企業(yè)找到歸屬感和華蜜感。

向人力資源管理要價值，可能這個價值不能立刻用錢的

多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個真正在落實人

力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本

氣息將越來越濃烈。

打鐵還需自身硬，一個HR首先還是要具備專'業(yè)的理論

學問，其次是要具備實踐閱歷，在工作中，主動思索、主動

作為，逐步實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，在

實際工作去踐行人力資源管理理念。在這個過程中，肯定會

有許多艱難險阻，但我們只要堅持正確的方向，可能我們會

多繞些路，但最終我們還是會到抵達成功終點。

人力資源存在的價值

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業(yè)

戰(zhàn)略規(guī)劃的角度動身，融合人力資源各個模塊的業(yè)務規(guī)劃，

從而實現(xiàn)整體為企業(yè)服務的目的。

2、聘請與配置

聘請與配置應當是業(yè)內(nèi)外公認的可以為企業(yè)創(chuàng)建價值

的模塊之一，好的聘請工作不僅僅能在企業(yè)急需人才的時候

為企業(yè)招用合適的人員，同時能通過專業(yè)實力對各項數(shù)據(jù)和

就業(yè)環(huán)境的分析，來預判企業(yè)將來人員更替的趨勢。

3、培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不

適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創(chuàng)建更大的價值。

4、薪酬績效以及員工關系的管理

總而言之，人力資源并不是企業(yè)業(yè)務的創(chuàng)建者和推廣者，

是無法干脆創(chuàng)建和體現(xiàn)價值的，只有把人力資源的工作成果

給予企業(yè)的人員工作中去，通過衡量這種給予帶來的價值，

才是人力資源真正為企業(yè)創(chuàng)建的價值。

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

一、合理配置資源

在人力資源管理中，有人力資源規(guī)劃和聘請這兩大模塊。

其中一個很重要的工作，就是編制崗位說明書，HR須要分析

企業(yè)每一個崗位的工作職責和實力要求，撰寫成一份清楚的

崗位說明書。這對聘請安排的執(zhí)行，有重要的指導和參考意

義，進而實現(xiàn)合理的人力資源配置。

同時，在聘請工作進行時，若HR能具體了解崗位的實

力要求，就可以在面試時正確推斷求職者是否符合崗位要求，

是否能勝任崗位的工作職責。從而實現(xiàn)人力資源的合理配置，

把合適的人放到合適的崗位上，才能發(fā)揮更強的主觀能動性，

為企業(yè)創(chuàng)建更高的績效。

二、招騁和培訓人才

人是企業(yè)最重要的資源。人事部門的工作職責之一是招

騁和培訓人才，依據(jù)企業(yè)用工要求量身定做招騁及培訓方案，

招騁適合的優(yōu)秀人才并開展相關的學習培訓。員工進入企業(yè)

后，須要肯定的時間對企業(yè)劃、境、規(guī)章制度、崗位職責進行

了解，假如能剛好實行新員工培訓，就可以削減新員工的熟

識成本。

而作為在職員工，假如HR能舉辦更多的培訓活動，制

定人才培育安排，員工就能從中提升自己的專'業(yè)學問和實力

水平，提高工作效率，最終通過精彩表現(xiàn)達成晉升，成為企

業(yè)內(nèi)部不行多得的人才。人才作為企業(yè)競爭的軟實力，假如

能從內(nèi)部進行人才培育和開發(fā)，就能節(jié)約大量的外聘成本，

也能為企業(yè)儲備更強的人才，提升企業(yè)實力。

三、績效考評與調解

人事部門的工作職責之一是推動員工在工作中充分發(fā)

揮自身實力，發(fā)展自身潛力。并通過出示員工業(yè)績考核相關

的信息內(nèi)容，幫助他們改善自身的不足。這有利于員工精準

定位自身，提高其責任感，同時也能夠幫助公司達到企業(yè)戰(zhàn)

略性管理的總體目標。

此外，團體中產(chǎn)生糾紛是難以避開的。在這類狀況下，

人事部門能夠合理的充當調解人和詢問顧問的角色。幫助處

理多方之間涉及到的難題，傾聽多方觀點，并從中找到可行

的解決方法，馬上實行措施有效避開難題擴張。

四、制定合理的薪酬管理制度

員工進入企業(yè)工作，一個最基本的緣由就是獲得酬勞。

人力資源管理部門應提倡企業(yè)制定合理完善的薪酬福利及

績效評估制度。若員工完成工作任務后沒有得到合理的酬勞，

就簡單對工作產(chǎn)生懈怠心情。久而久之，若狀況沒有改善，

員工就會選擇離職，從而造成人員流失。

公允的員工績效評估制度，是作為員工調整薪酬、晉升

換崗的重要數(shù)據(jù)依托。因此，人事部門也須要擔當公司薪酬

方案的制訂與執(zhí)行，并對企業(yè)薪資狀況開展