人力資源管理SOP及流程工具箱一、人才引進：招聘全流程標(biāo)準(zhǔn)化操作（一）適用情形企業(yè)因業(yè)務(wù)擴張、崗位空缺或人員結(jié)構(gòu)調(diào)整需新增員工時，涵蓋社會招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等招聘渠道，適用于從需求提出到入職錄用的全流程管理。（二）操作步驟1.需求確認(rèn)與審批步驟1：需求提出用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門發(fā)展規(guī)劃或人員離職情況，填寫《招聘需求申請表》（見表1），明確崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）、招聘人數(shù)、期望到崗時間、薪資預(yù)算等核心信息，提交至人力資源部。步驟2：需求審核人力資源部對招聘需求的必要性（如是否可通過內(nèi)部調(diào)配解決）、崗位設(shè)置的合理性（如是否與編制匹配）、薪資預(yù)算的合規(guī)性（是否符合公司薪酬體系）進行審核，通過后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批；若不通過，反饋用人部門調(diào)整。2.招聘渠道選擇與信息發(fā)布步驟1：渠道匹配根據(jù)崗位性質(zhì)選擇渠道：基層崗位優(yōu)先考慮招聘網(wǎng)站（如前程無憂、智聯(lián)招聘）、勞務(wù)合作；中高層崗位可通過獵頭合作、行業(yè)社群；校園招聘聚焦高校就業(yè)網(wǎng)、校園宣講會；內(nèi)部推薦通過公司公告、內(nèi)部郵件發(fā)起。步驟2：信息發(fā)布人力資源部根據(jù)審批通過的《招聘需求申請表》，編制招聘啟事，內(nèi)容需包含崗位名稱、職責(zé)描述、任職要求、公司簡介、福利待遇、投遞方式（郵箱/）等，經(jīng)用人部門確認(rèn)后，按選定渠道發(fā)布。3.簡歷篩選與初篩溝通步驟1：簡歷篩選人力資源部根據(jù)任職資格（如學(xué)歷、經(jīng)驗、技能證書等）對簡歷進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的候選人；將符合條件的簡歷（按“人崗匹配度”排序）提交至用人部門。步驟2：初篩溝通人力資源部通過電話或郵件與候選人溝通，確認(rèn)求職意向、到崗時間、薪資期望等基本信息，排除意向不明確或與薪資預(yù)算差距較大的候選人，邀約參加面試。4.面試組織與評估步驟1：面試安排人力資源部與用人部門協(xié)調(diào)面試時間、地點（線上/線下），提前3天向候選人發(fā)送《面試通知》（含時間、地點、所需材料：身份證、學(xué)歷證、離職證明等），同步告知面試官（至少2人，含用人部門負(fù)責(zé)人及HR）。步驟2：面試實施面試官根據(jù)《面試評估表》（見表2）從專業(yè)能力、過往業(yè)績、綜合素質(zhì)（溝通能力、團隊協(xié)作、抗壓能力等）、價值觀匹配度等維度進行評分，并記錄關(guān)鍵評價（如“具備3年以上同崗位項目管理經(jīng)驗，但跨部門溝通需加強”）。步驟3：復(fù)試（若需）初試通過后，根據(jù)崗位層級（如管理崗、核心技術(shù)崗）安排復(fù)試，由更高層級負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)參與，重點考察崗位勝任力與團隊適配性。5.背景調(diào)查與錄用審批步驟1：背景調(diào)查對擬錄用的關(guān)鍵崗位候選人（如管理崗、財務(wù)崗、核心技術(shù)崗）開展背景調(diào)查，通過前雇主HR、同事或第三方機構(gòu)核實工作履歷、崗位職責(zé)、離職原因、有無違紀(jì)記錄等，形成《背景調(diào)查報告》。步驟2：錄用審批人力資源部匯總面試評估結(jié)果、背景調(diào)查報告，填寫《錄用審批表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批后，確定錄用人員。6.offer發(fā)放與入職準(zhǔn)備步驟1：offer發(fā)放人力資源部向候選人發(fā)送《錄用通知書》（見表3），明確崗位名稱、薪資待遇（基本工資、績效、補貼等）、入職時間、所需材料清單（原件+復(fù)印件），要求候選人收到后3個工作日內(nèi)確認(rèn)接受并簽字回傳。步驟2：入職準(zhǔn)備人力資源部協(xié)調(diào)準(zhǔn)備勞動合同、員工手冊、工牌、辦公用品等；通知IT部開通賬號，用人部門安排導(dǎo)師及入職引導(dǎo)計劃。（三）工具模板表1：招聘需求申請表申請部門崗位名稱招聘人數(shù)期望到崗時間崗位職責(zé)（可另附頁）任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）薪資預(yù)算（月薪范圍）備注（如緊急程度、特殊要求）申請人：部門負(fù)責(zé)人：人力資源部審核：分管領(lǐng)導(dǎo)審批：日期：日期：日期：日期：表2：面試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試日期評估維度評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分，5分最高）得分具體評價（舉例說明）專業(yè)能力崗位所需技能掌握程度、過往項目經(jīng)驗匹配度綜合素質(zhì)溝通表達、邏輯思維、團隊協(xié)作、抗壓能力價值觀匹配度對企業(yè)文化認(rèn)同度、職業(yè)穩(wěn)定性、職業(yè)規(guī)劃清晰度總分面試官建議（□推薦錄用□待定□不推薦）面試官簽字：日期：表3：錄用通知書錄用通知書尊敬的*先生/女士：經(jīng)過面試評估，恭喜您通過我公司*崗位招聘，現(xiàn)將錄用事宜通知一、錄用崗位：部門崗位二、入職時間：年月*日三、薪資待遇：月薪元（含基本工資元、績效工資元、補貼元），具體按《薪酬管理制度》執(zhí)行；四、福利待遇：五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利、年度體檢等；五、入職材料：身份證原件及復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證原件及復(fù)印件、離職證明、體檢報告（近1個月）、一寸照片2張；請您于年月*日前確認(rèn)是否接受錄用，確認(rèn)后請簽署本通知書回傳至人力資源部郵箱（hrcompany）。逾期未確認(rèn)視為放棄錄用資格。聯(lián)系人：*A公司人力資源部（四）關(guān)鍵要點合規(guī)性：招聘信息不得包含歧視性條款（如性別、年齡限制，除國家規(guī)定特殊崗位外）；背景調(diào)查需經(jīng)候選人書面同意，核實信息需客觀真實。候選人體驗：及時反饋面試結(jié)果（無論是否錄用，3個工作日內(nèi)通知），避免候選人長時間等待。人崗匹配：避免“唯經(jīng)驗論”，結(jié)合崗位需求考察候選人的發(fā)展?jié)摿εc價值觀一致性。二、融入組織：員工入職與試用期管理（一）適用情形新員工通過招聘流程后正式入職，或內(nèi)部調(diào)動員工到新崗位需辦理入職手續(xù)，以及試用期內(nèi)的跟蹤、考核與轉(zhuǎn)正管理。（二）操作步驟1.入職辦理步驟1：材料審核新員工到崗當(dāng)日，人力資源部核對身份證、學(xué)歷學(xué)位證、離職證明等材料的原件與復(fù)印件，確認(rèn)無誤后留存復(fù)印件，原件返還員工。步驟2：信息登記指導(dǎo)新員工填寫《員工入職登記表》（見表4），包含個人信息、緊急聯(lián)系人、銀行卡號（用于薪資發(fā)放）、社保公積金繳納信息等，簽訂《勞動合同》（一式兩份，員工與公司各執(zhí)一份）。步驟3：入職引導(dǎo)人力資源部發(fā)放工牌、辦公用品，介紹公司組織架構(gòu)、企業(yè)文化、規(guī)章制度（考勤、請假流程等）；用人部門安排導(dǎo)師，帶領(lǐng)熟悉團隊成員、崗位職責(zé)、工作流程及辦公設(shè)備使用。2.試用期管理步驟1：目標(biāo)設(shè)定入職1周內(nèi)，用人部門負(fù)責(zé)人與新員工、導(dǎo)師共同制定《試用期考核目標(biāo)表》（見表5），明確崗位職責(zé)、階段性任務(wù)（如“1個月內(nèi)掌握系統(tǒng)操作”“3個月內(nèi)獨立完成類型工作”）、考核標(biāo)準(zhǔn)（完成質(zhì)量、效率等）。步驟2：過程跟蹤導(dǎo)師每周與新員工進行1次溝通，知曉工作進展、遇到的困難，提供指導(dǎo)并記錄《試用期跟蹤記錄表》（含時間、內(nèi)容、改進建議）；人力資源部每月抽查跟蹤情況，保證導(dǎo)師履職到位。步驟3：期滿考核試用期結(jié)束前5個工作日，新員工提交《試用期工作總結(jié)》，用人部門根據(jù)《試用期考核目標(biāo)表》進行評分，填寫《試用期考核表》（見表6），評分結(jié)果分為“合格（≥80分）”“不合格（＜80分）”。步驟4：結(jié)果處理考核合格：人力資源部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂《勞動合同變更書》（明確轉(zhuǎn)正日期及薪資調(diào)整）；考核不合格：用人部門說明理由，人力資源部與員工溝通，可選擇延長試用期（最長不超過法定上限）或解除勞動合同（需提前3日通知并支付工資）。（三）工具模板表4：員工入職登記表姓名性別出生年月民族政治面貌身份證號戶籍地址現(xiàn)居住地址聯(lián)系電話學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)入職時間緊急聯(lián)系人關(guān)系聯(lián)系電話與員工關(guān)系銀行卡號開戶行社保公積金繳納地員工簽字：人力資源部簽字：日期：日期：表5：試用期考核目標(biāo)表姓名部門崗位試用期時長考核周期導(dǎo)師崗位職責(zé)階段性任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)完成時限員工簽字：導(dǎo)師簽字：部門負(fù)責(zé)人簽字：人力資源部備案：日期：日期：日期：日期：表6：試用期考核表姓名部門崗位考核維度考核內(nèi)容評分（1-100分）備注工作業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成質(zhì)量、效率、數(shù)量工作態(tài)度責(zé)任心、主動性、團隊協(xié)作能力提升崗位技能掌握、學(xué)習(xí)能力總分考核結(jié)果（□合格□不合格）考核人簽字：部門負(fù)責(zé)人簽字：人力資源部審核：日期：日期：日期：（四）關(guān)鍵要點合同規(guī)范：勞動合同需包含必備條款（崗位、期限、薪資、工作地點、社會保險等），避免“空白合同”或“陰陽合同”。試用期目標(biāo)：目標(biāo)需具體、可量化（如“月度客戶拜訪量≥20次”），避免模糊描述（如“工作認(rèn)真負(fù)責(zé)”）。人文關(guān)懷：入職首周關(guān)注新員工適應(yīng)情況，幫助解決入職初期困難（如辦公設(shè)備使用、同事熟悉），降低離職風(fēng)險。三、能力提升：培訓(xùn)體系搭建與實施（一）適用情形針對新員工入職培訓(xùn)、在職員工技能提升培訓(xùn)、管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等場景，通過需求調(diào)研、計劃制定、培訓(xùn)實施、效果評估形成閉環(huán)管理。（二）操作步驟1.培訓(xùn)需求調(diào)研步驟1：需求收集人力資源部通過問卷調(diào)研（面向員工）、訪談（部門負(fù)責(zé)人、高管）、績效分析（如崗位勝任力差距）等方式，收集培訓(xùn)需求，形成《培訓(xùn)需求匯總表》。步驟2：需求分析對需求進行分類（如通用類：企業(yè)文化、辦公軟件；專業(yè)類：崗位技能、行業(yè)知識；管理類：團隊管理、溝通技巧），結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)（如年度業(yè)務(wù)擴張需提升銷售技能），確定優(yōu)先級。2.培訓(xùn)計劃制定步驟1：計劃編制人力資源部根據(jù)需求分析結(jié)果，制定年度/季度培訓(xùn)計劃，內(nèi)容包括培訓(xùn)主題、對象、時間、地點、講師、預(yù)算（含講師費、場地費、材料費等），報分管領(lǐng)導(dǎo)審批。步驟2：計劃發(fā)布審批通過后，通過公司OA系統(tǒng)、郵件發(fā)布培訓(xùn)計劃，提前2周通知參訓(xùn)員工（含培訓(xùn)日程、需準(zhǔn)備的資料、注意事項）。3.培訓(xùn)實施與過程管理步驟1：培訓(xùn)準(zhǔn)備人力資源部協(xié)調(diào)場地（會議室/線上平臺）、設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)）、教材（PPT、手冊），確認(rèn)講師到位；參訓(xùn)員工簽到（填寫《培訓(xùn)簽到表》）。步驟2：培訓(xùn)執(zhí)行講師按計劃授課，人力資源部全程跟蹤，記錄課堂情況（如參與度、互動效果）；若為線上培訓(xùn)，保證網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定、平臺功能正常。步驟3：過程反饋培訓(xùn)結(jié)束后，現(xiàn)場發(fā)放《培訓(xùn)滿意度問卷》（見表7），收集學(xué)員對內(nèi)容、講師、組織形式的反饋，24小時內(nèi)匯總分析。4.培訓(xùn)效果評估與改進步驟1：效果評估采用柯氏四級評估法：反應(yīng)層：通過滿意度問卷評估學(xué)員對培訓(xùn)的即時感受；學(xué)習(xí)層：通過測試（筆試/實操）評估知識/技能掌握程度（如“培訓(xùn)后崗位技能測試得分≥80分”）；行為層：培訓(xùn)后1-3個月，通過上級觀察、同事反饋評估行為改變（如“跨部門溝通效率提升30%”）；結(jié)果層：結(jié)合績效數(shù)據(jù)評估培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的影響（如“銷售額提升15%”）。步驟2：改進優(yōu)化人力資源部根據(jù)評估結(jié)果，分析培訓(xùn)存在的問題（如內(nèi)容與崗位需求脫節(jié)、講師授課技巧不足），調(diào)整下一期培訓(xùn)計劃，形成《培訓(xùn)改進報告》。（三）工具模板表7：培訓(xùn)滿意度問卷培訓(xùn)主題培訓(xùn)日期講師評估項目評分（1-5分，5分非常滿意）建議培訓(xùn)內(nèi)容實用性講師授課水平培訓(xùn)組織安排所獲收獲程度其他建議：學(xué)員簽字：日期：（四）關(guān)鍵要點需求導(dǎo)向：避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，保證培訓(xùn)內(nèi)容與崗位能力提升、戰(zhàn)略目標(biāo)強相關(guān)。講師管理：內(nèi)部講師需具備崗位專業(yè)經(jīng)驗，定期開展講師培訓(xùn)；外部講師需審核資質(zhì)（如行業(yè)口碑、授課案例）。效果落地：培訓(xùn)后需跟進行為改變，可將培訓(xùn)效果與績效考核、晉升掛鉤，提升員工參與積極性。四、價值驅(qū)動：績效目標(biāo)管理與評估（一）適用情形適用于企業(yè)季度/年度績效考核，通過目標(biāo)設(shè)定、過程跟蹤、績效評估、結(jié)果應(yīng)用，激勵員工提升績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）操作步驟1.績效目標(biāo)設(shè)定步驟1：目標(biāo)拆解年初，公司戰(zhàn)略目標(biāo)（如“年度銷售額增長20%”）拆解至各部門，部門目標(biāo)再拆解至員工，形成“公司-部門-員工”三級目標(biāo)體系。步驟2：目標(biāo)溝通員工與直接上級共同制定《績效目標(biāo)責(zé)任書》（見表8），目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），如“Q3完成新客戶開發(fā)10個，每個客戶簽約金額≥5萬元”。步驟3：目標(biāo)確認(rèn)《績效目標(biāo)責(zé)任書》經(jīng)員工簽字、部門負(fù)責(zé)人審核、人力資源部備案后生效，作為績效考核依據(jù)。2.績效過程跟蹤步驟1：定期回顧員工每月/季度填寫《績效進度表》，匯報目標(biāo)完成情況、未完成原因及改進措施；直接上級進行點評，提供資源支持（如協(xié)調(diào)跨部門合作）。步驟2：偏差調(diào)整若遇外部環(huán)境變化（如政策調(diào)整、市場需求突變），可申請調(diào)整目標(biāo)，填寫《績效目標(biāo)調(diào)整申請表》，經(jīng)審批后更新《績效目標(biāo)責(zé)任書》。3.績效評估實施步驟1：數(shù)據(jù)收集評估周期結(jié)束前，員工提交《績效總結(jié)報告》，附目標(biāo)完成證明材料（如業(yè)績數(shù)據(jù)、項目成果）；直接上級根據(jù)《績效目標(biāo)責(zé)任書》、日常記錄（如考勤、客戶反饋）進行初評。步驟2：績效評級人力資源部匯總初評結(jié)果，按“優(yōu)秀（前10%）、良好（70%）、合格（15%）、不合格（5%）”劃分等級（比例可根據(jù)公司實際情況調(diào)整），形成《績效評估匯總表》。步驟3：績效面談直接上級與員工進行1對1面談，反饋評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定《績效改進計劃》（見表9），面談后雙方簽字確認(rèn)。4.績效結(jié)果應(yīng)用步驟1：薪酬關(guān)聯(lián)績效等級與薪資掛鉤：優(yōu)秀員工可獲績效獎金120%-150%，良好100%-120%，合格80%-100%，不合格不發(fā)放績效獎金。步驟2：發(fā)展應(yīng)用優(yōu)秀員工優(yōu)先納入晉升候選人、核心人才庫；不合格員工需參加績效改進培訓(xùn)，連續(xù)2次不合格可調(diào)整崗位或解除勞動合同。（三）工具模板表8：績效目標(biāo)責(zé)任書姓名部門崗位考核周期核心目標(biāo)衡量指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值權(quán)重完成時限員工簽字：直接上級簽字：部門負(fù)責(zé)人審核：人力資源部備案：日期：日期：日期：日期：表9：績效改進計劃姓名部門崗位績效差距（如“客戶開發(fā)數(shù)量未達標(biāo)”）改進措施（如“參加銷售技巧培訓(xùn)，每周增加2次客戶拜訪”）責(zé)任人完成時限直接上級輔導(dǎo)計劃（如“每周1次復(fù)盤會議，提供客戶資源支持”）資源支持（如“市場部提供客戶名單”）員工簽字：直接上級簽字：人力資源部審核：日期：日期：日期：（四）關(guān)鍵要點目標(biāo)一致性：員工目標(biāo)需與部門、公司戰(zhàn)略對齊，避免“各自為戰(zhàn)”。評估客觀性：以數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀臆斷（如“工作態(tài)度差”需有具體事例支撐）。面談有效性：面談不是“批評會”，而是“共同解決問題”，鼓勵員工主動表達改進想法。五、激勵保障：薪酬核算與發(fā)放規(guī)范（一）適用情形企業(yè)月度/季度/年度薪資核算、發(fā)放，以及薪酬調(diào)整（如普調(diào)、晉升調(diào)薪、績效調(diào)薪）的場景管理。（二）操作步驟1.薪資核算步驟1：數(shù)據(jù)收集人力資源部收集考勤數(shù)據(jù)（遲到、早退、曠工、加班）、績效數(shù)據(jù)（績效等級、績效獎金系數(shù)）、社保公積金繳納基數(shù)、個稅專項附加扣除等信息，與財務(wù)部核對薪資標(biāo)準(zhǔn)（基本工資、崗位工資、績效工資）。步驟2：薪資計算根據(jù)公司《薪酬管理制度》，計算應(yīng)發(fā)工資：應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績效工資+加班費+補貼（交通、餐補等）-缺勤扣款-社保個人部分-公積金個人部分-個稅。填寫《薪資核算表》（見表10），經(jīng)財務(wù)部審核。2.薪資發(fā)放步驟1：審批發(fā)放《薪資核算表》經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批后，由財務(wù)部通過銀行代發(fā)至員工工資卡，發(fā)放日期固定（如每月10日）。步驟2：薪資條發(fā)放發(fā)放薪資后1個工作日內(nèi)，人力資源部通過OA系統(tǒng)或郵件向員工發(fā)送電子薪資條，明細(xì)各項收入及扣除，員工如有疑問需在3個工作日內(nèi)反饋。3.薪酬調(diào)整管理步驟1：調(diào)整發(fā)起根據(jù)年度調(diào)薪政策、員工晉升、崗位變動等情況，由用人部門填寫《薪酬調(diào)整申請表》（見表11），說明調(diào)整原因（如“晉升主管崗，需匹配崗位薪資”）、調(diào)整金額、生效日期。步驟2：審批與執(zhí)行人力資源部審核調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的合規(guī)性（是否符合薪酬體系、預(yù)算范圍），報分管領(lǐng)導(dǎo)審批；審批通過后，更新員工薪資信息，從生效日期起按新標(biāo)準(zhǔn)核算薪資，并同步更新勞動合同。（三）工具模板表10：薪資核算表姓名部門崗位核算月份項目金額（元）備注項目金額（元）備注基本工資缺勤扣款遲到/早退/曠工崗位工資社保個人績效工資績效系數(shù)*基數(shù)公積金個人加班費按規(guī)定倍數(shù)計算個稅補貼交通/餐補等應(yīng)發(fā)工資合計實發(fā)工資應(yīng)發(fā)工資-扣除項人力資源部審核：財務(wù)部審核：總經(jīng)理審批：日期：日期：日期：表11：薪酬調(diào)整申請表姓名入職時間現(xiàn)崗位薪資調(diào)整類型（□普調(diào)□晉升□績效□其他）調(diào)整原因調(diào)整后薪資生效日期審批意見用人部門負(fù)責(zé)人：人力資源部：分管領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理：日期：日期：日期：日期：（四）關(guān)鍵要點保密性：薪資信息僅員工本人及直接上級（需知曉）可接觸，嚴(yán)禁泄露員工薪資。合規(guī)性：薪資核算需符合《勞動法》《個人所得稅法》等規(guī)定，加班費計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，個稅申報需準(zhǔn)確。及時性：薪資發(fā)放需在規(guī)定日期完成，避免延遲；薪資條需明細(xì)清晰，便于員工核對。六、平穩(wěn)過渡：員工離職與交接管理（一）適用情形員工主動離職（辭職）、被動離職（辭退/協(xié)商解除）的場景，以及離職申請、工作交接、薪資結(jié)算、離職證明開具等流程管理。（二）操作步驟1.離職申請與審批步驟1：主動離職申請員工需提前30日（試用期內(nèi)提前3日）提交《離職申請表》（見表12），說明離職原因（如個人發(fā)展、家庭原因），部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)工作交接可行性后，報人力資源部。步驟2：被動離職處理若因員工違紀(jì)、不勝任工作等原因解除勞動合同，用人部門需填寫《解除勞動合同審批表》，附違紀(jì)證明、績效評估結(jié)果等材料，經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，向員工送達《解除勞動合同通知書》。2.工作交接管理步驟1：交接人確定部門負(fù)責(zé)人指定工作交接人（通常為同崗位同事或上級），明確交接內(nèi)容：工作文件、客戶資料、系統(tǒng)賬號、資產(chǎn)（電腦、工牌等）、未完成任務(wù)清單。步驟2：交接實施交接人與離職員工逐項核對，填寫《工作交接清單》（見表13），雙方簽字確認(rèn)；部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證無遺漏。步驟3：交接確認(rèn)交接完成后，交接人將《工作交接清單》提交人力資源部，作為離職手續(xù)辦理依據(jù)。3.離職面談與薪資結(jié)算步驟1：離職面談人力資源部與離職員工進行面談，知曉離職真實原因（如薪酬、管理、發(fā)展空間等），記錄《離職面談記錄表》（見表14），分析改進點（如“員工反映晉升通道不清晰，需優(yōu)化晉升機