2025年國家開放大學（電大）《組織設計與管理》期末考試備考題庫及答案解析所屬院校：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.組織設計的首要步驟是（）A.確定組織目標B.設計組織結構C.制定組織策略D.分配組織資源答案：A解析：組織設計是一個系統(tǒng)過程，首先要明確組織的目標，這是后續(xù)所有設計工作的基礎和方向。只有明確了目標，才能在此基礎上設計合理的組織結構、制定相應的策略以及有效分配資源。因此，確定組織目標是組織設計的首要步驟。2.矩陣式組織結構的主要特點是（）A.權力高度集中B.溝通協(xié)調復雜C.職能分工明確D.管理層級簡單答案：B解析：矩陣式組織結構的特點是員工同時接受來自職能部門和項目部門的雙重領導，這種雙重領導關系導致信息傳遞路徑增多，溝通協(xié)調難度加大。權力相對分散，職能分工在項目間共享，管理層級因項目而異，并非簡單。因此，溝通協(xié)調復雜是其主要特點。3.在組織設計中，用于確定各部門職責和權限的工具是（）A.組織手冊B.職位說明書C.流程圖D.預算表答案：B解析：職位說明書是詳細描述特定職位職責、權限、任職資格、工作條件等信息的文件，它是組織設計中用來明確各崗位具體工作內容和權限歸屬的重要工具。組織手冊更宏觀，流程圖展示工作步驟，預算表涉及資源分配，都不直接用于確定職責權限。4.適用于規(guī)模較小、業(yè)務簡單組織的組織結構形式是（）A.直線職能制B.事業(yè)部制C.職能制D.矩陣制答案：C解析：職能制組織結構是按照專業(yè)職能劃分部門，適用于規(guī)模較小、業(yè)務種類不多、生產技術比較單一的企業(yè)。這種結構簡單，分工明確。事業(yè)部制和矩陣制適用于規(guī)模較大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境復雜的企業(yè)。直線職能制結合了直線制和職能制的特點，也常用于一定規(guī)模的企業(yè)，但對于非常小和簡單的組織，職能制更為直接和適用。5.組織結構設計中，需要平衡的兩個重要因素是（）A.效率和效果B.靈活性和穩(wěn)定性C.中央集權和分散化D.規(guī)模和范圍答案：B解析：任何組織結構設計都需要在靈活性和穩(wěn)定性之間找到平衡點。靈活性指組織適應環(huán)境變化、快速響應市場的能力；穩(wěn)定性指組織運行的秩序性、一致性和可預測性。過度靈活可能導致混亂，過度穩(wěn)定則可能僵化。因此，設計時必須權衡這兩者。6.確定組織結構形式時，需要考慮的主要外部因素是（）A.組織規(guī)模B.組織文化C.法律法規(guī)D.技術水平答案：C解析：組織結構形式的選擇受到外部環(huán)境的影響，其中法律法規(guī)是重要因素之一。例如，行業(yè)監(jiān)管要求、勞動法規(guī)定、反壟斷法等都會對組織結構的設計提出要求或限制。組織規(guī)模、組織文化、技術水平等更多是內部因素，雖然也會影響結構選擇，但法律法規(guī)具有強制性和規(guī)范性，影響更為直接和根本。7.在組織變革過程中，員工可能出現的抵觸情緒主要源于（）A.對未來不確定性的擔憂B.熟悉的工作被改變C.擔心自身利益受損D.以上都是答案：D解析：組織變革會觸及原有的工作模式、職責分配甚至人員結構，員工可能會因為對未來發(fā)展不確定、不熟悉的工作方式、擔心職位或薪酬變化等而產生抵觸情緒。這些擔憂可能涉及個人利益、工作習慣、能力匹配等多個方面，因此“以上都是”是正確的。8.領導者在組織管理中扮演的關鍵角色是（）A.制定決策B.溝通協(xié)調C.激勵下屬D.以上都是答案：D解析：有效的領導者需要承擔多種角色。制定決策是領導的核心職能之一，用于解決組織面臨的問題和方向選擇。溝通協(xié)調是領導者連接組織各部分、確保信息暢通、化解矛盾的重要手段。激勵下屬是領導者激發(fā)員工積極性、提升組織績效的關鍵作用。這三種角色都是領導者不可或缺的。9.用于評估組織結構設計有效性的方法是（）A.SWOT分析B.PEST分析C.組織診斷D.成本效益分析答案：C解析：組織診斷是一種系統(tǒng)地評估組織健康狀況、識別問題和改進機會的過程，它包括對組織結構、流程、人員、文化等方面的分析，是檢驗組織結構設計是否合理、有效的重要方法。SWOT和PEST是分析外部環(huán)境和內部條件的工具，成本效益分析是經濟決策方法。10.在組織設計中，確定各部門之間橫向聯(lián)系的方式屬于（）A.職能設計B.結構設計C.過程設計D.關系設計答案：D解析：組織設計不僅要確定縱向的層級結構和橫向的部門劃分（結構設計），還要明確各部門內部的職責（職能設計）、工作流程（過程設計），以及部門與部門之間的相互關系和協(xié)調方式（關系設計）。確定橫向聯(lián)系的方式正是關系設計的主要內容，它關注如何實現跨部門的有效協(xié)作。11.組織結構設計的核心是（）A.確定組織規(guī)模B.設置管理層次C.規(guī)劃部門劃分D.協(xié)調橫向關系答案：C解析：組織結構設計的核心在于合理劃分部門，明確各部門的職能和任務。這是構建組織框架的基礎，決定了資源的分配、工作的流程以及管理的接口。雖然確定管理層次、協(xié)調橫向關系和界定組織規(guī)模也是設計的重要方面，但部門劃分是其中最核心、最基礎的部分。12.以下哪項不屬于組織設計的原則？（）A.目標一致原則B.責權對等原則C.精簡高效原則D.隨意變動原則答案：D解析：組織設計需要遵循一系列原則以保證其有效性，如目標一致原則（確保各部門工作服務于整體目標）、責權對等原則（賦予的權力應與承擔的責任相匹配）、精簡高效原則（減少不必要的管理層級和人員，提高效率）。隨意變動原則違背了組織設計的穩(wěn)定性和計劃性，不屬于設計原則。13.事業(yè)部制組織結構適用于（）A.規(guī)模龐大、業(yè)務多元化的企業(yè)B.規(guī)模較小、業(yè)務單一的企業(yè)C.跨國經營、子分公司眾多的企業(yè)D.研發(fā)密集、產品創(chuàng)新要求高的企業(yè)答案：A解析：事業(yè)部制是一種分權式結構，每個事業(yè)部擁有相對獨立的市場、產品和資源，自主經營，適用于規(guī)模龐大、業(yè)務種類多且差異大、市場環(huán)境復雜的企業(yè)。這種結構可以增強對市場的適應性，激發(fā)各事業(yè)部的積極性。選項B適合職能制，選項C雖可能使用事業(yè)部制但不是最典型的，選項D可能更適合矩陣或項目制。14.在組織變革中，溝通扮演著至關重要的角色，其主要目的是（）A.控制變革阻力B.確保信息對稱C.獲得員工支持D.以上都是答案：D解析：在組織變革中，有效的溝通是成功的關鍵。溝通可以幫助管理層向員工解釋變革的原因、目的和預期效果，減少因信息不透明導致的猜測和恐懼，從而起到控制變革阻力的作用。同時，確保信息在組織內部順暢流動，使各方了解情況，協(xié)調行動。最終目的是獲得員工的理解和支持，使變革順利推行。因此，以上都是溝通在變革中的重要作用。15.以下哪項不是領導者的基本職能？（）A.做出決策B.激勵下屬C.監(jiān)控績效D.制定戰(zhàn)略答案：D解析：領導者的基本職能通常包括計劃（含制定部分戰(zhàn)略）、組織、領導（含激勵）、控制（含監(jiān)控績效）等方面。做出決策是領導者的重要職責，激勵下屬是領導力的核心，監(jiān)控績效是確保目標達成和及時調整的必要手段。制定長期戰(zhàn)略通常是高層管理者的核心職能，雖然領導者也可能參與戰(zhàn)略討論和制定，但它不是其最基礎、最普遍的職能，戰(zhàn)略制定往往涉及更廣泛的層面和更專業(yè)的分析。16.組織文化對組織結構設計的影響主要體現在（）A.影響部門設置B.影響溝通方式C.影響權力分配D.以上都是答案：D解析：組織文化是組織成員共享的價值觀、信念和行為規(guī)范。它深刻地影響著組織結構的設計與運作。例如，強調合作的文化可能傾向于設計更扁平、跨部門協(xié)作多的結構；強調等級的文化則可能導致層級分明、權力集中的結構。文化也影響溝通方式和決策模式。因此，組織文化對部門設置、權力分配、溝通方式等都產生重要影響。17.當組織面臨不穩(wěn)定的外部環(huán)境時，更傾向于采用的組織結構是（）A.扁平化結構B.分散化結構C.職能化結構D.矩陣結構答案：B解析：不穩(wěn)定的外部環(huán)境要求組織具備較高的靈活性和對外部變化的響應速度。分散化結構（或更接近于分權化的結構，如事業(yè)部制）將決策權下放，各單元對市場變化反應更迅速，能夠更靈活地調整策略。扁平化結構雖然也利于溝通和快速響應，但分散化更側重于決策權的配置。職能化結構在面對多變市場時可能顯得僵化。矩陣結構雖然靈活，但也可能因權責不清而降低效率。因此，分散化結構相對更適應不穩(wěn)定環(huán)境。18.績效考核在組織管理中的作用不包括（）A.激勵員工B.促進公平C.改進組織D.決定薪酬的唯一依據答案：D解析：績效考核是組織管理的重要工具，通過評估員工或團隊的工作表現，可以識別優(yōu)秀與不足，為薪酬調整、晉升、培訓提供依據，從而激勵員工。公平的績效考核有助于營造公平的工作環(huán)境。同時，考核結果分析可以為組織改進流程、調整策略提供信息支持。然而，績效考核結果只是決定薪酬的多個因素之一，通常還需要結合員工技能、經驗、市場水平等多種因素，不能作為唯一依據。19.組織診斷的主要目的是（）A.評估組織現狀B.發(fā)現存在問題的根源C.提出改進建議D.以上都是答案：D解析：組織診斷是一個系統(tǒng)性的評估過程，其主要目的在于全面了解組織的運行狀況，評估其各個方面的表現（如結構、流程、人員、文化等），發(fā)現其中存在的問題和不足，并深入分析這些問題的根本原因。最終，基于診斷結果提出有針對性的改進建議，以提升組織的整體效能。因此，以上三個方面都是組織診斷的核心目的。20.在組織設計中，明確各職位職責、權限和隸屬關系的文件是（）A.組織手冊B.程序文件C.職位說明書D.預算計劃答案：C解析：職位說明書（JobDescription）是詳細描述某一職位在組織中具體職責、任務、所需資格條件、權力、匯報關系（隸屬關系）等信息的正式文件。它是組織設計中用來明確崗位具體要求、界定職責權限和人員關系的基礎性文件。組織手冊更宏觀，程序文件是操作步驟，預算計劃是資源分配。二、多選題1.組織結構設計的依據主要包括（）A.組織戰(zhàn)略B.組織規(guī)模C.組織技術D.組織環(huán)境E.組織文化答案：ABCDE解析：組織結構的設計需要綜合考慮多種因素。組織戰(zhàn)略決定了組織的目標和方向，結構需要支撐戰(zhàn)略的實現。組織規(guī)模的大小直接影響管理幅度、層級數量和部門劃分。組織技術（如生產方式、自動化程度）決定了工作流程和部門專業(yè)化程度。組織環(huán)境（包括外部市場、競爭、法律政策等）要求組織結構具有相應的適應性。組織文化（如價值觀、信仰、行為方式）會影響結構的模式選擇和運作方式。因此，這五個方面都是設計的重要依據。2.以下哪些屬于組織變革的阻力來源？（）A.員工習慣改變困難B.擔心利益受損（如失業(yè)、降薪）C.對未來不確定性D.新舊系統(tǒng)沖突E.領導層支持不足答案：ABCD解析：組織變革的阻力可以來自多個方面。員工層面，由于長期形成的習慣和工作模式被打破，會產生不適和抵觸（A）。擔心變革會影響自身的經濟利益、職位安全等（B）。對變革后的結果和自身未來發(fā)展感到不確定（C）。新引入的系統(tǒng)、流程可能與舊有的習慣或系統(tǒng)產生沖突，導致操作困難（D）。領導層如果未能有效溝通、提供支持或自身態(tài)度不堅決，也會削弱變革效果，構成阻力（E屬于阻力來源，但更側重于管理層面如何應對阻力）。不過，題目問的是阻力來源，ABCD都是員工或系統(tǒng)層面常見的阻力來源。嚴格來說E也屬于阻力來源，但如果必須選最典型的，ABCD是變革本身引發(fā)的直接阻力。按常見考點，ABCD更常被單獨列為阻力來源。此處按ABCD解析，若包含E也合理，但需題目確認。假設題目意圖是變革本身引發(fā)的阻力。3.領導者的職能包括（）A.指導方向B.激勵下屬C.協(xié)調溝通D.評估績效E.風險管理答案：ABCD解析：領導者的核心職能通常概括為幾個方面：首先是指引和決策，明確組織或團隊的目標和前進方向（A）；其次是激勵和溝通，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進團隊內部及跨部門的有效溝通（B、C）；再次是監(jiān)督和控制，包括對工作績效的評估和反饋，確保目標達成（D）。風險管理雖然也是管理活動，但更偏向于戰(zhàn)略或運營層面，雖然領導者需要具備風險管理意識并參與其中，但它通常不被列為領導者的核心職能之一，領導職能更側重于對人的管理和對方向的引領。因此，A、B、C、D是更典型的領導者職能。4.影響組織結構選擇的內部因素主要有（）A.組織規(guī)模B.組織戰(zhàn)略C.組織技術D.管理者的偏好E.組織文化答案：ABCE解析：選擇組織結構形式需要考慮內部環(huán)境因素。組織規(guī)模的大小決定了管理幅度和層級，影響結構復雜度（A）。組織戰(zhàn)略的不同（如市場導向、成本導向）會要求不同的結構來支持（B）。組織所采用的技術類型（如勞動密集型、資本密集型、技術密集型）會影響部門劃分和工作流程設計（C）。組織文化（價值觀、溝通風格等）也會塑造結構的模式（E）。管理者的偏好（D）雖然可能影響選擇，但通常不應是主要決定因素，理想的結構應基于客觀需求。因此，ABCE是主要內部影響因素。5.組織診斷的內容通常涵蓋（）A.組織結構分析B.組織流程分析C.人員素質分析D.組織文化分析E.績效評估分析答案：ABCDE解析：組織診斷是一個全面的評估過程，旨在了解組織的健康狀況并發(fā)現問題。其內容通常包括對現有組織結構合理性的分析（A），業(yè)務流程是否高效順暢的分析（B），組織成員的知識、技能、態(tài)度等素質的分析（C），組織文化氛圍及其對績效影響的分析（D），以及組織整體或各部門績效表現及其原因的分析（E）。這五個方面都是組織診斷的重要組成部分。6.在組織設計中，明確工作流程和活動順序的工具或方法包括（）A.流程圖B.組織chartC.職位說明書D.甘特圖E.質量控制圖答案：AD解析：流程圖（ProcessChart）是一種圖形化的工具，用標準符號描繪工作流程中各項活動的順序、邏輯關系和流向，清晰展示工作過程，是明確工作流程和活動順序最常用的工具之一（A）。甘特圖（GanttChart）主要用于項目進度計劃，也展示了任務之間的順序和時間安排，可用于規(guī)劃組織內項目的執(zhí)行流程（D）。組織chart（B）展示結構關系。職位說明書（C）描述職責。質量控制圖（E）用于監(jiān)控過程變異。因此，A和D主要用于明確流程順序。7.職能制組織結構的優(yōu)點包括（）A.專業(yè)分工明確B.管理成本低C.溝通協(xié)調方便D.應變能力強E.權力集中答案：ABE解析：職能制組織結構按照專業(yè)職能劃分部門，其優(yōu)點在于：各部門內部專業(yè)化程度高，分工明確（A），有利于積累專業(yè)知識和技能。由于權力相對集中，且結構簡單，管理幅度可能較大，從而降低管理成本（B）。權力集中（E）有利于統(tǒng)一指揮和決策。但其缺點是部門間協(xié)調困難，應變能力差（D是缺點），管理成本可能不低（B的“低”是相對的，但確實是優(yōu)點之一）。溝通協(xié)調方便（C）不是其優(yōu)點，反而困難是其缺點。8.組織變革可能引發(fā)員工的心理反應有（）A.恐慌焦慮B.不信任感C.抵觸行為D.接受適應E.積極參與答案：ABC解析：組織變革觸及員工的既定模式，可能會引發(fā)一系列心理反應。由于對未知的不確定性和對可能失去的擔憂，員工可能感到恐慌焦慮（A）。對變革措施或管理層的意圖不理解或缺乏信任，產生不信任感（B）。當感到自身利益受損或工作習慣被破壞時，可能采取各種形式的抵觸行為（C）。當然，在溝通充分、參與度高或變革確實帶來益處的情況下，員工也可能接受并適應變革（D），甚至表現出積極參與（E）。但題目問的是可能引發(fā)的“反應”，ABC代表更常見的負面或挑戰(zhàn)性反應。9.矩陣式組織結構的特點包括（）A.雙重領導B.資源共享C.溝通復雜D.靈活性高E.權力分散答案：ABCD解析：矩陣式組織結構是同時存在職能部門和項目部門兩種指揮鏈的結構。其主要特點包括：員工需要向職能經理和項目經理雙重匯報，存在雙重領導（A）。項目團隊可以共享來自不同職能部門的資源，提高了資源利用率（B）。由于需要協(xié)調兩個系統(tǒng)，信息傳遞路徑增多，溝通更為復雜（C）。結構相對靈活，能夠根據項目需求快速組建或調整團隊，適應性強（D）。權力在職能經理和項目經理之間可能存在分配和沖突，呈現一定的分散性（E）。因此，ABCD都是其顯著特點。10.評估組織結構設計有效性的指標可能包括（）A.內部溝通效率B.決策制定速度C.組織成本D.員工滿意度E.組織績效答案：ABCDE解析：衡量組織結構設計是否有效需要從多個維度進行評估。內部溝通效率（A）反映了結構對信息流動的支持程度。決策制定速度（B）體現了結構的靈活性和授權情況。組織成本（C）包括管理成本和運營成本，反映了結構的復雜度和效率。員工滿意度（D）是衡量結構對成員影響的重要指標，高滿意度通常意味著結構被接受且有利于發(fā)展。最終，組織結構的有效性最終體現在其能否幫助組織達成目標，即組織績效（E）的好壞。因此，這五個方面都可以作為評估指標。11.組織結構設計的核心內容涉及（）A.部門劃分B.職權配置C.層級設置D.關系協(xié)調E.人員配備答案：ABCD解析：組織結構設計的核心在于構建組織的框架體系。這包括明確劃分哪些部門（A），每個部門的職能是什么；界定各部門及其成員的職責、權限和相互關系（B），即權責配置；確定組織的管理層級和指揮鏈（C）；以及設計部門之間的溝通協(xié)調機制（D）。人員配備（E）雖然與組織運作相關，但通常不屬于結構設計本身的核心內容，更多是人力資源管理范疇。因此，ABCD是組織結構設計的核心要素。12.影響組織變革成功的關鍵因素包括（）A.高層領導的決心和支持B.清晰的變革目標和溝通C.員工的參與和認同D.充足的資源保障E.變革后的評估與調整答案：ABCDE解析：組織變革是一項復雜的管理活動，其成功與否受多種因素影響。高層領導的決心和支持是變革的驅動力和保障（A）。變革目標需要清晰傳達，確保所有相關方理解變革的目的和意義，并進行有效溝通（B）。讓員工參與到變革過程中，增強其認同感和歸屬感，可以減少阻力（C）。變革需要投入人力、物力、財力等資源，充足的資源保障是基礎（D）。最后，變革并非一蹴而就，需要進行后續(xù)的評估，根據實際情況進行調整和優(yōu)化，以鞏固成果（E）。這五個方面都是影響變革成功的重要因素。13.領導者進行有效激勵的手段包括（）A.物質獎勵B.職位晉升C.肯定與表揚D.目標設定E.權力分配答案：ABCD解析：激勵是領導者的核心職能之一，旨在激發(fā)員工的內在動力，使其為實現組織目標而努力。有效的激勵手段多種多樣。物質獎勵（如獎金、津貼）是常見的激勵方式，滿足員工的基本需求（A）。職位晉升（B）能滿足員工成就感和成長發(fā)展的需求。肯定與表揚（C）是精神層面的激勵，能提升員工的歸屬感和自尊心。目標設定（D）本身具有激勵作用，明確的目標能指引方向，激發(fā)斗志。權力分配（E）更多是授權管理，雖然授權本身可以激勵員工，但權力分配本身不是直接的激勵手段，而是管理方式。因此，ABCD是更直接的激勵手段。14.組織診斷常用的方法包括（）A.訪談B.問卷調查C.觀察法D.案例分析E.數據分析答案：ABCDE解析：組織診斷需要采用多種方法來全面、深入地了解組織狀況。訪談（A）可以直接獲取相關人員的信息和看法。問卷調查（B）可以快速收集大量信息，了解普遍觀點。觀察法（C）可以讓診斷者直觀了解實際運作情況。案例分析（D）通過研究典型事件來發(fā)現深層問題。數據分析（E）是評估績效、流程效率等量化指標的基礎。這五種方法都是組織診斷中常用的，可以根據具體情況選擇組合使用。15.職能制組織結構的缺點包括（）A.部門間協(xié)調困難B.對市場變化反應慢C.權力過于集中D.員工視野狹窄E.管理幅度過大答案：ABD解析：職能制組織結構雖然有很多優(yōu)點，但也存在明顯的缺點。由于各部門專注于自身職能，缺乏橫向溝通，導致部門間協(xié)調困難（A）。結構相對僵化，難以快速適應復雜多變的市場環(huán)境（B）。權力往往高度集中于最高管理層，下屬自主權小（C并非絕對，但相對分散化結構而言是缺點），不是權力過于集中。員工工作內容單一，容易導致視野狹窄，缺乏對整個組織的了解（D）。管理幅度過大（E）不是職能制的必然結果，結構簡單時幅度可能較小。因此，ABD是其主要缺點。16.組織文化對組織行為的影響體現在（）A.影響員工價值觀B.影響工作態(tài)度C.影響溝通方式D.影響決策模式E.影響組織變革答案：ABCDE解析：組織文化作為組織成員共享的價值觀、信念和行為規(guī)范，對組織的各個方面都產生深遠影響。它塑造了員工的價值觀（A），引導他們判斷是非對錯。共同的價值觀和文化氛圍會影響員工的工作態(tài)度（B），是積極投入還是敷衍了事。它規(guī)定了溝通的基調、方式和接受度（C）。文化中的風險偏好、決策習慣等會影響決策模式（D）。在變革時期，組織文化是阻力或支持的重要來源，深刻影響變革的進程和結果（E）。因此，ABCDE都是組織文化影響組織行為的體現。17.在組織設計中，確定部門職能需要考慮（）A.組織目標B.資源條件C.市場需求D.專業(yè)化分工E.領導偏好答案：ABCD解析：確定部門職能是組織設計的關鍵環(huán)節(jié)，需要綜合考慮多方面因素。部門職能必須服務于整體組織目標（A），確保部門工作與組織方向一致。資源的可用性（如人力、技術、財力）會限制或拓展部門職能的范圍（B）。外部市場需求的變化決定了組織需要提供哪些產品或服務，從而影響部門職能的設定（C）。專業(yè)化分工要求各部門專注于自身擅長的領域，形成高效運作的專業(yè)結構（D）。領導偏好（E）不應是決定性因素，部門職能應基于客觀需要。18.組織變革過程中，溝通管理的重要性體現在（）A.減少信息不對稱B.消除員工疑慮C.爭取員工支持D.確保變革方向E.監(jiān)控變革效果答案：ABC解析：在組織變革中，有效的溝通管理至關重要。首先，溝通可以減少信息不對稱，讓員工了解變革的原因、目的、過程和預期效果（A）。其次，及時、透明的溝通有助于消除員工的猜疑和恐懼，緩解焦慮情緒（B）。通過溝通，管理層可以傳遞變革的愿景，爭取員工的理解和支持，減少變革阻力（C）。溝通也是確保各方理解并朝著共同變革方向努力的重要手段（D也有關聯(lián)，但C更直接體現溝通的作用）。監(jiān)控變革效果（E）更多依賴于后續(xù)的評估機制。因此，ABC是溝通管理在變革中的核心作用。19.評估組織結構有效性的方法包括（）A.內部溝通效率評估B.決策周期時間分析C.組織成本效益分析D.員工滿意度調查E.組織績效目標達成度分析答案：ABCDE解析：評估一個組織結構是否有效，需要采用多種方法從不同維度進行衡量?？梢酝ㄟ^觀察或問卷調查等方式評估內部溝通的順暢程度和效率（A）。分析關鍵決策的制定速度和流程，評估結構對決策效率的支持（B）。比較組織結構帶來的管理成本和運營成本，進行成本效益分析（C）。通過調查問卷等方式了解員工對結構安排的滿意度和接受度（D）。最終，衡量組織結構是否有助于實現戰(zhàn)略目標，評估整體績效目標的達成情況（E）。這五個方面都是常用的評估方法。20.影響組織結構設計的因素中，屬于外部環(huán)境因素的有（）A.經濟發(fā)展水平B.行業(yè)競爭狀況C.法律法規(guī)要求D.技術發(fā)展趨勢E.組織創(chuàng)始人風格答案：ABCD解析：組織結構的設計必須適應其運行的外部環(huán)境。經濟發(fā)展水平（A）會影響組織的資源獲取和經營策略，進而影響結構選擇。行業(yè)競爭狀況（B）要求組織結構具有相應的靈活性和市場響應能力。政府的法律法規(guī)（C）會規(guī)定組織必須遵守的規(guī)則，影響結構設置，如安全生產法、公司法等。技術發(fā)展趨勢（D）會改變工作方式、生產流程，要求結構做出相應調整。這些因素都是組織無法控制的外部力量，對其結構設計產生重要影響。組織創(chuàng)始人風格（E）屬于內部因素。因此，ABCD是外部環(huán)境因素。三、判斷題1.組織結構設計是靜態(tài)的，一旦完成就不需要再進行調整。（）答案：錯誤解析：組織結構設計不是一成不變的。組織內外部環(huán)境是不斷變化的，如市場變化、技術進步、組織規(guī)模擴張或收縮等，都會對現有組織結構提出新的要求。因此，組織結構設計完成后，還需要根據實際情況進行評估和必要的調整，以保持其適應性和有效性。2.職能制組織結構適用于所有類型和規(guī)模的企業(yè)。（）答案：錯誤解析：職能制組織結構最適用于規(guī)模較小、業(yè)務比較單一、同質化的企業(yè)。對于規(guī)模龐大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境復雜的大型企業(yè)，職能制結構可能會因為部門壁壘高、反應慢而顯得不適應。這類企業(yè)可能更適合采用事業(yè)部制、矩陣制或其他更為復雜的結構形式。3.組織變革必然會引起組織成員的不滿和抵觸情緒。（）答案：錯誤解析：雖然組織變革往往會觸及成員的既有利益或習慣，從而引發(fā)部分人的不滿和抵觸，但這并非必然結果。如果變革的溝通到位、員工參與度高、變革帶來的預期收益明顯，并且管理層能夠提供足夠的支持，那么員工也可能理解并接受變革，甚至表現出積極參與的態(tài)度。4.領導者的主要任務是制定決策和分配任務。（）答案：錯誤解析：領導者確實需要制定決策和分配任務，但這只是其職責的一部分。領導者更重要的職能還包括激勵下屬、溝通協(xié)調、指導團隊、培養(yǎng)人才、營造積極的組織氛圍等。僅僅關注決策和任務分配而忽視其他方面，難以成為有效的領導者。5.組織文化對組織結構的設計和運作沒有直接影響。（）答案：錯誤解析：組織文化是組織成員共享的價值觀、信念和行為規(guī)范，它深刻地影響著組織結構的設計與運作。例如，強調合作的文化可能傾向于設計更扁平、跨部門協(xié)作多的結構；而強調等級的文化則可能導致層級分明、權力集中的結構。文化也影響溝通方式和決策模式。6.組織診斷就是查找組織的所有問題。（）答案：錯誤解析：組織診斷的目的不僅僅是查找問題，更重要的是全面評估組織的健康狀況，識別影響組織績效的關鍵問題及其根源，并提出有針對性的改進建議，以促進組織發(fā)展。診斷是一個系統(tǒng)性的評估過程，而非簡單的找錯。7.績效考核的唯一目的是為了進行獎懲。（）答案：錯誤解析：績效考核的目的multifaceted。雖然獎懲是績效考核的一個應用結果，但它并非唯一目的?？冃Э己烁匾哪康陌ǎ簬椭鷨T工了解自身表現和不足，提供反饋以促進發(fā)展和改進；評估資源配置的有效性；為招聘、選拔、晉升等人力資源管理決策提供依據；識別組織在能力、流程等方面的改進機會。因此，將其視為唯一目的過于片面。8.在矩陣式結構中，員工只有一個直接上級。（）答案：錯誤解析：矩陣式結構的核心特征就是雙重領導，員工通常需要向兩個不同的上級匯報工作，一個是職能部門的經理，另一個是