第六章勞動關(guān)系管理

第一節(jié)企業(yè)民主管理

【學(xué)習(xí)目的】

通過學(xué)習(xí)，理解企業(yè)職工代表大會制度的性質(zhì)和特點，平等協(xié)商制度和信息溝通制度的內(nèi)容,

員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和目的規(guī)定；掌握企'業(yè)員工滿意度調(diào)查的基本程序，進行企業(yè)內(nèi)部信

息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計的措施，實行員工溝通的程序，以及減少溝通障礙、減少干擾的措施。

【知識規(guī)定】

一、職工代表大會制度

（一）職工代表大會制度的性質(zhì)

職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工通過民主選舉產(chǎn)生的職工代表構(gòu)成的，代表全體職工

實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)，職工代表大會制度的法律根據(jù)重要是《憲法》第16條、第17

條的規(guī)定：國有企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經(jīng)

濟組織實行民主管理，根據(jù)法律規(guī)定選舉和罷職管理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題；《勞

動法》第8條規(guī)定：勞動者根據(jù)法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參

與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。根據(jù)我國有關(guān)立法，職工

代表大會制度重要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或其他形式的非

公有制企業(yè)與否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。后一類企業(yè)目前重要是實行民主協(xié)商

制度?！镀髽I(yè)法》第45條規(guī)定：”……兩個以上的國有企業(yè)或者其他兩個以上的國有投資主

體投資設(shè)置的有限責(zé)任企業(yè)，其董事會組員中應(yīng)當有企業(yè)職工代表；其他有限責(zé)任企業(yè)董事

會組員中也可以有企業(yè)職工代表。董事會中的職工代表日企業(yè)職工通過職工代表大會、職工

大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生應(yīng)當”和“也可以”的肯定性術(shù)語與選擇性術(shù)語分別合

用于不一樣類型的企業(yè)。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主

相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管理的通例。市場經(jīng)濟國家也都用國家立法的形式保障

勞動者民主管理的參與權(quán)，例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中，類似我國職

工代表大會的組織形式也有不少。如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和企業(yè)委員會、美

國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。

從組織形式上看，上述組織大體可分為兩種類型：一類是由勞動關(guān)系雙方共同構(gòu)成的勞資委

員會或工廠委員會，重要起協(xié)商、溝通、征詢的作用：另一類是由企業(yè)工會或職工代表單方

構(gòu)成的，重要對工資、福利、勞動安全等波及勞動者切身利益的問題參與決策，也有不少國

家規(guī)定勞動者可以對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃、財務(wù)等非勞動權(quán)益問題通過職工大會與職工獲得溝

通。

職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種重要的、并行不悖的制

度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。

職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的詳細

體現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策，監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護職工合法權(quán)益的權(quán)力。

通過職工代表大會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企

業(yè)管理的替代。在勞動關(guān)系的運行中，職工作為被管理者，通過民主參與，使職工的意志滲

透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而實現(xiàn)勞動者的意志與管理者的意志的協(xié)調(diào)，進而保證

勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)。

（二）職工代表大會制度的特點

職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式，分別如下。

1.組織參與。職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。

2.崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質(zhì)量管理小組、班組

自我管理、各類崗位責(zé)任制。

3.個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化提議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗

位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣

度和深度是其他參與形式所不能比擬的。

企業(yè)的民主管理制度與協(xié)議規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比，具有如下特點。

1.職工民主管理是由勞動關(guān)系當事人雙方各自的單方行為所構(gòu)成，體現(xiàn)為職工意志對企業(yè)

意志的影響、制約與滲透，企業(yè)意志對職工意志的吸取和體現(xiàn)。協(xié)議則是勞動關(guān)系當事人的

雙方行為，他們的意志協(xié)調(diào)體現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所到達的、各自均應(yīng)遵守的協(xié)議規(guī)范。

2.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而協(xié)議規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事

人之間的橫向協(xié)調(diào)。

企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行中的功能相比，具有如下特點。

1.職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。

2.職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，防止勞動爭議；而勞動爭議

處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是處理勞動爭議。

（三）職工代表大會（職工大會）的職權(quán)

職工代表大會的職權(quán)是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進行征詢、提議或

決定的權(quán)力。詳細體現(xiàn)為如下幾種方面。

1.審議提議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、征詢和提議，如對生產(chǎn)計劃、資

金使用、重大技術(shù)引進與改造、財務(wù)預(yù)決算方案等提出意見或提議。并作出有關(guān)決策。通過

職代會的審議使企業(yè)重大生產(chǎn)決策建立在科學(xué)、民主的基礎(chǔ)之上。

2.審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、有關(guān)管理

規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決策，從而維護和保障職工的合法權(quán)益。

3.審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項進行審議，并作出決定，

交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。

4.評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的提議。

5.推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或民主選舉經(jīng)營者。

職工代表大會（職工大會）行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的“度”，包括職權(quán)的廣度與深度

兩個方面。在勞動關(guān)系的運行中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾：其一，企業(yè)目的與勞動

者目的的差異,企業(yè)的目的是利潤的最大化，勞動者的目的是福利的最大化。在企業(yè)經(jīng)營狀

況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與親密有關(guān)：職工參與度

越高，則越能保證職T福利的提高；參與度越低，則有助于企業(yè)利潤最大化目的的實現(xiàn)。其

二，存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾管理權(quán)威的維護與實目前本質(zhì)上排斥職工對管理的

參與，為維護管理的權(quán)威與決策，管理者必然規(guī)定職工對管理的絕對服從：而職工參與則是

對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否認。過于?堅持管理的權(quán)威，也許克制職工的積極性，過

于強化職工的參與，則也許弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成本、減少管理

的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)

營決策方面，保證職工的知情權(quán)與征詢權(quán)；在有關(guān)勞動條件事項方面，保證職工的審議通過

權(quán)或決定權(quán)，或者將此種事項交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與適度與否可以

考慮兩個原則，即勞動關(guān)系雙方的利益與否協(xié)調(diào)，以及管理過程與否實現(xiàn)高效率、低成本。

（四）職工代表

根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是平等協(xié)商制度的職工代表，都應(yīng)

由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術(shù)人員

和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代表實

行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責(zé)，選舉單位的職

工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職工代表根據(jù)職工代表大會條例的規(guī)定享有規(guī)定的權(quán)

利，承擔(dān)對應(yīng)的義務(wù)。

二、平等協(xié)商制度

（一）平等協(xié)商的性質(zhì)

職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。

平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討.、溝通，以實現(xiàn)雙方的

互相理解和合作，并在也許的條件下到達一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商的基礎(chǔ)源于法律煦予勞

動者的民主管理權(quán)，它是勞動者民主管理權(quán)的實現(xiàn)形式之一。原勞動部辦公廳《有關(guān)“勞動

法”若干條文的闡明》（1994年9月5日）指出，《勞動法》第8條的規(guī)定?！皠趧诱吒鶕?jù)法律

規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”，重要合用于國有企業(yè)；“與用人單位進

行平等協(xié)商”，重要合用于非國有企業(yè)。

平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的形式與作為簽訂集體協(xié)議程序的集體協(xié)商行為的含義不

一樣。雖然在某些場所或在某些規(guī)范性文獻中也將集體協(xié)商表述為“平等協(xié)商”，例如在《有

關(guān)深入推行平等協(xié)商和集體協(xié)議制度的告知》（勞社部發(fā)口17號）中，就將“集體協(xié)商”表述

為“平等協(xié)商”?！陡嬷分赋觯骸捌降葏f(xié)商是用人單位（包括企業(yè)、雇主或雇主團體，或以進

行平等協(xié)商為目的的小企業(yè)聯(lián)合組織）和對應(yīng)的工會組織（未建立工會的企業(yè)由職工民主推

舉代表），在法律地位完全平等的基礎(chǔ)上，就勞動原則、勞動條件以及其他與勞動關(guān)系有關(guān)

的問題，根據(jù)國家法律法規(guī)而進行溝通、協(xié)商的行為。建立平等協(xié)商機制，足保護職工合法

權(quán)益，建立友好穩(wěn)定的勞動關(guān)系，調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、發(fā)明性，增進企、業(yè)和職工加

強溝通、共謀發(fā)展的重要手段。對于波及職工切身利益的重大問題，企業(yè)都應(yīng)當與工會代表

或職工代表進行平等協(xié)商，要規(guī)范和完善協(xié)商程序，把工資集體協(xié)商作為推進平等協(xié)商工作

的重點，積極開展工資集體協(xié)商，由職工代表與企業(yè)代表就企業(yè)的內(nèi)部工資分派制度、工資

分派形式、工資收入水平、工資支付措施等事項進行平等協(xié),商，使平等協(xié)商在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

方面發(fā)揮重要作用。”顯然這里的平等協(xié)商實際上就是集體協(xié)商。不過，平等協(xié)商與集體協(xié)

商仍有不一樣，其重要區(qū)別表目前如下幾種方面。

1.主體不一樣。平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。

只有在沒有成立工會組織妁企業(yè)力由職工推舉產(chǎn)生。

2.目的不一樣。平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以到達一定的協(xié)議為目的；而

集體協(xié)商則在于簽訂集體協(xié)議，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。

3.程序不一樣。平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等，而集體協(xié)商有

嚴格的法律程序，其周期與簽訂、變更集體協(xié)議的周期用適應(yīng)。

4.內(nèi)容不一樣。平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項或當事人樂意協(xié)商

的事項；而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。

5.法律效力不一樣.平等協(xié)商體現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與征詢，協(xié)商的成果由當事人自覺履行；

集體協(xié)商體現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程。所到達的集體協(xié)議受國家法律

保護。

6.法律根據(jù)不一樣。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式；而集

體協(xié)商的法律根據(jù)是勞動法中的集體協(xié)議制度等。不過，平等協(xié)商與集體協(xié)議仍有親密的聯(lián)

絡(luò)，重要表目前平等協(xié)商往往成為簽訂集體協(xié)議而進行集體協(xié)商的準備階段。

（二）平等協(xié)商的形式

1.民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就

雙方關(guān)切的問題互相提問和解答、互換意見、互相理解?，并形成?定協(xié)議的平等協(xié)商形式。

與此相類似的尚有民主接待日：由企業(yè)高級管理人員采月值班方式，按規(guī)定期間定期接待工

會組織和職工代表，聽取意見、提議和規(guī)定，并及時處理或答復(fù)的活動。

2.民主質(zhì)詢。工會組織和職工代表就企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理、勞動酬勞、工作時間和

休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動協(xié)

議管理、獎懲、裁員等事項中存在的問題，向企業(yè)行政機構(gòu)或高級管理人員提出問題，規(guī)定

其作出闡明或答復(fù)的平等協(xié)商形式。此類會議一般由企業(yè)行政機構(gòu)或高級管理人員主持并作

出闡明或答復(fù)。

3.民主征詢。工會組織和職工代表就企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理、勞動酬勞、工作時間和

休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動協(xié)

議管理、獎懲、裁員等事項中出現(xiàn)的矛盾或存在的問題。由企業(yè)有關(guān)職能機構(gòu)作出解釋、提

供資料，供工會組織和職工代表與企業(yè)行政機構(gòu)或高級管理人員討論，研究處理措施的平等

協(xié)商形式。

三、信息溝通制度

信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀

念、態(tài)度的交流過程，是情報互相互換的過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的

傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中多種信息溝通

互相關(guān)聯(lián)、交錯，因此組織把多種信息溝通過程當作是一種整體，即管理信息系統(tǒng)。

信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一種組員都可以做到在合適的時候，將合適的信息，用合

適的措施，傳給合適的人，從而形成一種有效的信息傳遞系統(tǒng)，以利于組織目的的實現(xiàn)：溝

通提供了充足、確實的材料，提供了對的決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織組員統(tǒng)一思想和行動

的工具，是組織組員之間，尤其是管理者與被管理者之間建立良好人際關(guān)系的橋梁。

企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種信息溝通形式，正式溝通與

非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，獨立于企業(yè)內(nèi)詳細分工和權(quán)

費構(gòu)造的組織層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特性的信息

溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)正式組織、維系企業(yè)管理運行的

正式溝通。企業(yè)的信息傳播網(wǎng)絡(luò)在制定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同步就已經(jīng)形成。建立有效的信

息溝通制度，其目的在于保隙正式信息溝通渠道的暢通和效率，同步運用非正式溝通渠道的

信息并對其進行引導(dǎo)。

（一）縱向信息溝通

根據(jù)企'也的責(zé)權(quán)分派的管理層級構(gòu)造，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。

1.下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐層或越級向下級機構(gòu)和職能人員，直至生

產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳播。在溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之詳細化。

2.上向溝通。下級機構(gòu)、人員向上級機構(gòu)、人員反應(yīng)、匯報狀況、提出提議或意見。上向

溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳播。在上向溝通渠道中，應(yīng)建

立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機構(gòu)成部分。

（二）橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部根據(jù)詳細分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。

（三）建立原則信息我體

1.制定原則勞動管理表單。勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定、有固定傳播渠道、

按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如登記表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、

反應(yīng)企業(yè)組織的勞動關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實狀況。通過管理表單掌握、分析企業(yè)勞動關(guān)系系

統(tǒng)運行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

2.匯總報表。此類報表是企業(yè)高層管理人員充足理解狀況、掌握管理實際進程的工具，包

括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)匯報兩類。

3.正式通報。闡明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目的、公布規(guī)定和管理原則等。它的長處是信

息傳遞精確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)輕易于保留。

4.例會制度。直接以II頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通

方式。詳細形式可以是會議、召見、問詢、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，

可以通過語氣、表情、形體語言增強溝通效果，輕易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的

優(yōu)勢。

四、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容

企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益,

減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對如下

五個方面進行全面評估或針對某個專題進行詳盡考核。

（一）薪酬

薪酬是決定員工工作滿意度的重要原因。它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，并且還

是企業(yè)對員工所做奉獻的尊重。

（二）工作

工作自身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最

重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

（三）晉升

工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和薪酬方

面的變化。

（四）管理

員工滿意度調(diào)查在管理方面，?是考察企'也與否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系

與否友好；二是考察企業(yè)的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度怎樣。

（五）環(huán)境

好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具

和設(shè)施，極大地影響著員工的滿意度。

五、實行員工滿意度調(diào)查的目的和規(guī)定

（一）診斷企業(yè)潛在的問題

通過員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢

查其對應(yīng)政策.找出不滿Et益增長的原因并采用措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調(diào)

查是員工對多種管理問題滿意度的晴雨表。

（二）找出本階段出現(xiàn)的重要問題的原因

假如企業(yè)在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的狀況，并且收益下降，通過員工滿意度調(diào)

查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定與否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問

題導(dǎo)致的，否則只能靠主觀的隨機猜測。

（三）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響

員工滿意度調(diào)查可以有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中H勺多種變化，通過變化前后的對比，

企業(yè)管理層可以理解到企業(yè)決策對員工滿意度的影響。

（四）增進企業(yè)與員工之間的溝通和交流

通過員工滿意度調(diào)查，保證了員工自主權(quán)，員工就會反應(yīng)平時管理層聽不到的聲音，這樣就

起到了信息上下溝通的作用。

（五）增強企業(yè)的凝聚力

由于員工滿意度調(diào)查活動是員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛

意識地對組織集體產(chǎn)生強大的作用，可以培，養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不停增強員

工對企業(yè)的向心力、凝聚力。

【能力規(guī)定】

一、員工滿意度調(diào)查的基本程序

企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展之中。

員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要措施。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的措施，理解員

工對組織運行的某首先的主觀心理感覺,對調(diào)杳成果進行評估，分析并提出有關(guān)判斷的活動。

它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的構(gòu)成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織構(gòu)造、完善內(nèi)

部勞動規(guī)則提供根據(jù)。

員工滿意度調(diào)杳的基本程序和詳細環(huán)節(jié)如下。

（一）確定調(diào)查對象

調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等。對人員還可以進行更細的分類。

調(diào)查對象確實定與調(diào)查措施的其他內(nèi)容要互相協(xié)調(diào)。

（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）

根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目確實定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織構(gòu)造

及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。

（三）確定調(diào)查措施

員工滿意度調(diào)查措施一般為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目的型調(diào)查和描述型調(diào)

查。

1.目的型調(diào)查法。目的型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由

被調(diào)查對象答題，這種措施的詳細方式有諸多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表達法等。

⑴選擇法。設(shè)計問題并設(shè)定問題的若干個答案，規(guī)定被調(diào)查者在所設(shè)定的答案中選擇與白

身感受與意愿最靠近的答案。

⑵正誤法。規(guī)定被調(diào)查者在設(shè)定答案中判斷正誤。

⑶序數(shù)表達法。對組織運行中的某首先設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與

實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，闡明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價

越靠近。上述調(diào)查措施的長處是便于進行記錄分析，減少調(diào)查費用，提高調(diào)查效率；其缺陷

是被調(diào)杳者只能選擇那些最靠近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全精確地體現(xiàn)

他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多的機會來體現(xiàn)自己的意愿。

2.描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查與目的型調(diào)查的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語言自由地體現(xiàn)

自身的意愿和想法，精確地表明自日的感覺。描述型調(diào)查設(shè)定問題的措施有確定性提問和不

定性提問兩種。例如：“您認為企業(yè)的內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意愿嗎？”

此種設(shè)問即為確定性提問，又如：“您對企業(yè)的勞動安全管理最不滿意的地方是什么？”此種

設(shè)問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地理解員工對某一問題的感受，不定性提問

的重點在于理解員工的一般感受，但卻可以使管理者理解組織運行中迫切需要處理的問題是

什么。描述型調(diào)查一般與訪談法親密結(jié)合。

（四）確定調(diào)查組織

調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員構(gòu)成，也可以聘任有關(guān)征詢企業(yè)的專家實行。組織

內(nèi)部自我進行調(diào)查，調(diào)查前必須進行培訓(xùn)，充足理解調(diào)查意義、科學(xué)設(shè)定調(diào)查問題、明確調(diào)

查問題的含義，并應(yīng)對調(diào)查進行指導(dǎo)。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研企業(yè)參與員工滿意度

調(diào)查工作重要具有如下優(yōu)勢。

1.專業(yè)程度高。專業(yè)征詢企業(yè)運用專業(yè)記錄軟件分析數(shù)據(jù)，成果客觀、精確，工作計劃周

詳，操作流程規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部操作在專業(yè)程度方面無法與其比擬。

2.員工配合很好。由企業(yè)內(nèi)部操作時，由于較難保證員二的保密規(guī)定，員工往往心存疑慮，

配合較差，數(shù)據(jù)填寫的真實性受較大影響。專業(yè)企業(yè)代表的是第三方立場，能保證員工的隱

私權(quán)不受侵犯。員工顧慮少，配合很好，接受調(diào)查時可以在一種開放、獨立的環(huán)境下各抒己

見，信息詳盡，真實度高，

3.調(diào)查成果的分析客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時，由于多種利益關(guān)系的影響，對調(diào)查成果

的分析也許帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業(yè)企業(yè)則能客觀地指出企業(yè)局限

性之處，可將縱向數(shù)據(jù)和橫向數(shù)據(jù)進行比較分析，并建立跟蹤機制。

不過，假如僅靠第三方專業(yè)企業(yè)來開展員工滿意度調(diào)查工作也有局限。

由于第三方對企業(yè)的實際狀況深入理解不夠，在制定調(diào)研方案時也許缺乏必要的基礎(chǔ)。并且，

調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，第三方提交調(diào)查分析匯報，給出處理方案之后，還需

要企業(yè)制定對應(yīng)措施并予以實行。因此，很好的措施是企業(yè)與第三方專業(yè)企業(yè)互相配合，通

過與第三方合作，可以互為補充，揚長避短。首先，企業(yè)可以有效地運用第三方人員和技術(shù)

上的優(yōu)勢；另首先，第三方介入調(diào)查，可以增長員工對于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。

（五）調(diào)查成果分析

匯總調(diào)查問卷，運用記錄分析措施判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的重要問

題，寫出調(diào)查匯報并提出對策提議。

（六）成果反饋

目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查成果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進行反饋，供其進行決策參照。

實際上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前期調(diào)查過程中完畢的是自下而上的信息反應(yīng)，最終形

成的調(diào)查成果也可以自上而下，根據(jù)不一樣對象逐層地進行有關(guān)信息的反饋，以激發(fā)后來員

工參與此類工作的熱情，提高員工對企業(yè)的認同感。

（七）制定措施貫徹，實行方案跟蹤

企業(yè)決策者和部門等不一樣層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋成果，制定對應(yīng)的處理措施并加以貫徹。

作為調(diào)查的組織者，應(yīng)當設(shè)計對應(yīng)的跟蹤方案，對詳細措施的貫徹狀況進行跟蹤，檢測滿意

度調(diào)研的實際效果。

二、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計

（一）信息需求分析

勞動關(guān)系管理部門，根據(jù)不一樣性質(zhì)的問題，需要實行不一樣的決策，為使勞動關(guān)系調(diào)整信

息系統(tǒng)有效運行，首先確定需要何種信息。企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理

控制、平常業(yè)務(wù)管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要到達的目的和實行的方針；

管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目的和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目的的過

程；平常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理詳細業(yè)務(wù)的過程。上述三類管理活動需要的信息有著

明顯的差異。所需要信息的范圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來

源等都不相似。因此，不一樣的勞動關(guān)系管理層次需要信息不一樣，企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須

在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動關(guān)系管理的需要提供信息。

（二）信息搜集與處理

1.信息搜集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接受信息。企業(yè)組織進行的員工工作

滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查成果的分析中實際上就進行了全方位的溝通。調(diào)查成果是員工按照

自己的感受評論組織的運行狀況，可以獲得下情上傳的效果。

2.檢查查對。信息搜集過程中，要對信息進行檢查、查對，剔除也許存在的錯誤，確定信

息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。

3.信息加工。按照規(guī)定的措施和規(guī)定對信息進行加工整頓，建立存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系

運行信息種類多、數(shù)量大，某些信息的時間性規(guī)定也很強，運用后應(yīng)保留起來，有些信息雖

不立雖然用，但對后來工作也有參照價值，故應(yīng)對處理過的信息進行存儲。同步對存儲的信

息要制定?套科學(xué)的措施和手段，保證信息的查找。

4.傳播。明確規(guī)定信息傳播渠道、信息傳播載體和傳播時間。

（三）信息提供

勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完畢信息處理程序后，根據(jù)勞動關(guān)系管理工作的特定規(guī)定對信息進

行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供應(yīng)有關(guān)職能部門和人員。

三、員工溝通程序與措施

員工溝通的方式多種多樣，一種完整的員工溝通，總是包括信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、

信息的接受者等要素。員工溝通的詳細程序如下。

（一）形成概念

進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳播什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信

息發(fā)出者在組織內(nèi)所處層級構(gòu)造與所承擔(dān)的職能等的不一樣，其信息內(nèi)容、信息傳播的目的、

傳播措施等都存在極大的差異。作為規(guī)范的員工溝通，必須通過信息發(fā)送者的思維活動，詳

細占有材料。管理者和一般員T可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從

自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息.，在此基礎(chǔ)上，通過度析、概括、歸納、推理，形成概念和思

想，如形成某項管理指令或某項規(guī)定。

（二）選擇與確定信息傳播的語言、措施和時機

根據(jù)欲要傳播信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳播的語言、措施和時機。

語言是指以何種符號體現(xiàn)信息內(nèi)容以之作為橋梁傳播給信息接受者，如詞語、表單、記錄數(shù)

字等。與此同步，信息傳播者還要選擇與決定采用何種傳蒲方式。傳播方式必須與信息語言、

傳播內(nèi)容相對應(yīng)，可以是匯報、座談、征詢、信件等。信息傳播者在確定上述內(nèi)容后，選擇

傳播時機，以使接受者在最恰當?shù)臅r間接受信息，防止信息溝通的阻礙和干擾，實現(xiàn)信息傳

播的最大效用。

（二）信息傳播

通過選擇并確定的傳播方式、時機實行信息的傳播，即發(fā)送信息。

（四）信息接受

信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳播手段、運用一定的信息傳播方式傳送給信息接受者。

（五）信息闡明、解釋

信息傳播過程中形成或建立信息闡明或解釋機制，使信息接受者對的理解與認識信息的含義。

（六）信息運用

信息接受者運用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳播信息的目的。

（七）反饋

根據(jù)傳播信息的性質(zhì)，以及信息傳播所要實現(xiàn)的目的，信息傳播者選擇與確定信息反餓形式

及反饋渠道。

【注意事項】

一、減少溝通障礙和干擾

1.樹立積極的溝通意識。人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產(chǎn)生直接的行動。

樹立積極的溝通意識包括兩個方面的內(nèi)容。首先，管理者要樹立積極的溝通意識。企業(yè)管理

者溝通意識的強弱，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部溝通的有效開展。?種企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有枳極

的溝通態(tài)度，予以員工體現(xiàn)意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益觀

念。

另一方面，員工亦須樹立對的積極的溝通意識,員工應(yīng)明確溝通是雙向的，不能總是等待領(lǐng)

導(dǎo)來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需求時，也可以積極地與上級溝通，這也是爭取權(quán)

力和奉獻智慧的有效途徑，

2.發(fā)明有利的溝通環(huán)境。環(huán)境是影響有效溝通的一種重要原因，營造一種互相信任、有助

于溝通的氣氛的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸地形成?套自己獨有的價值觀、理

念，這種價值觀以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為關(guān)鍵，以良好溝通為特色。

3.員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣

等多種人格特性都也許形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以互相尊重、增進合作的心理狀態(tài)

實現(xiàn)溝通。要注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不懷成見。

⑴在下向溝通中，管理人員必須精確地理解信息的含義。包括信息自身的內(nèi)容、信息對溝

通對象的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝

通過程中，建立互相信任的氣氛，說與聽具有同樣的意義。

⑵在上向溝通中，積極鼓勵員工提出提議和意見，反應(yīng)狀況，建立合理的溝通層次，減少

因?qū)哟芜^多而導(dǎo)致對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要予以答復(fù)的，必須答復(fù)。

4.注意溝通語言的選擇。實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意

如下幾點。

⑴必須注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與精確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應(yīng)

防止引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡要扼要。

⑵在可以借助圖像進行溝通的場所，應(yīng)盡量使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。

恰當?shù)膱D像是語言形象化的助手。

⑶借助行為理解信息，合適運用體態(tài)語言。

⑷原則管理表單設(shè)計科學(xué)、合理。

二、借助專家、有關(guān)團體實現(xiàn)溝通

1.勞動關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，波及經(jīng)濟、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技

能，借助企業(yè)組織外部專家實現(xiàn)溝通，可以有效地減少溝通成本，提高溝通效率。

2.充足運用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團體組織是企業(yè)特定群

體所信賴的溝通渠道，他們對員工溝通的支持，可以有效地強化員工對信息的接受。但同步

要注意處理此類組織與管理部fJ管理權(quán)威的關(guān)系。

表6—1經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查表和表后的附件，是一家大型銷售企業(yè)下屬的各個經(jīng)營部設(shè)

計的員工滿意度調(diào)查問卷以及詳細的使用闡明，可供參照。

■

X

【附件】

有關(guān)建立經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查制度的闡明

一、員工滿意度調(diào)查的意義和作用

1.為考核經(jīng)營部經(jīng)理自身的綜合素質(zhì)提供根據(jù)。

2.為當?shù)貐^(qū)各個經(jīng)營部業(yè)績的評比提供根據(jù)。

3.為改善經(jīng)營部的組織狀況，提高經(jīng)營管理水平提供根據(jù)飛

二、調(diào)查周期

為了減少管理成本，發(fā)揮員工滿意度調(diào)查的積極作用，宜采用“以季度調(diào)查為基礎(chǔ)，實行每

個季度一評比，每六個月一總評”的方式進行。印各個分企業(yè)人事主管每個季度對下屬經(jīng)營

部組織一次員工滿意度調(diào)查。根據(jù)調(diào)查評提成果進行評比；每六個月進行一次總評，對突出

的個人和經(jīng)營部進行必要的表揚，對存在嚴重問題的經(jīng)營部限期進行整改或者采用必要的人

事措施進行組織調(diào)整。

三、員工滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計

經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查問卷應(yīng)當由四個部分構(gòu)成（參見表6—1”經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查表”）。

1.總體滿意度。重要檢測員工對經(jīng)營部以及自己目前崗位所承擔(dān)的工作的總體滿意程度，

擬由4個主輔指標構(gòu)成,即經(jīng)營部滿意度（主輔各一種指標）、本崗位滿意度（主輔各一種指標）。

2.崗位滿意度。重要檢測員工對本崗位工作詳細的滿意程度，由10指標構(gòu)成，波及崗位工

作量負荷、工作愛好、能力發(fā)揮與提高、工作目的、業(yè)務(wù)分工與職責(zé)氣氛等多項內(nèi)容。

3.對上滿意度。重要檢測員工對經(jīng)營部經(jīng)理的滿意程度，由20個指標構(gòu)成，波及經(jīng)營部經(jīng)

理的勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作作風(fēng)等多種方面。

4,組織滿意度。重要檢測員工對整個經(jīng)營部的管理制度、組織環(huán)境和氣氛等方面的綜合滿

意程度，詳細分為薪酬與鼓勵、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與改善、企業(yè)文化與氣氛四個部分，由

26個指標構(gòu)成。圖6-1反應(yīng)了經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查問卷構(gòu)架設(shè)計的重要內(nèi)容。

S

調(diào)查問卷中的選項不多于5個，采用等距分值與項H加權(quán)的綜合計分的措施，總分為5x

60=300,詳細各個部分的權(quán)重有待試驗驗證之后再確定。

四、員工滿意度調(diào)查問卷的試驗驗證

為了使經(jīng)營部員工滿意度的調(diào)杳充足體現(xiàn)科學(xué)性、系統(tǒng)性和可行性的設(shè)計原則，需要組織一

定的人員，選擇若干樣本（經(jīng)營部）進行必要的試驗試點，找出表6—1“經(jīng)營部員工滿意度調(diào)

查表”存在的問題和局限性，以便進行必要的補充和修改。

同步，通過試驗驗證的資料采集、存儲和處理，還可以對表6—1各個部分的權(quán)重和計分措

施作出詳細明確的規(guī)定。

第二節(jié)勞動原則的制定與實行

第一單元工作時間制度

【學(xué)習(xí)目的】

通過學(xué)習(xí)，理解勞動原則的含義和構(gòu)成，工作時間的概念和種類，延長工作時間的概念和內(nèi)

容；掌握各類原則工作時訶的計算措施，以及限制延長工作時間的重要措施。

【知識規(guī)定】

一、勞動原則的含義

原則是指衡量事物的準則，國標（GB/T3935.1）有關(guān)原則的定義是：“對反復(fù)性事物和概念

所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學(xué)、技術(shù)和實踐經(jīng)驗的綜合為基礎(chǔ)，通過有關(guān)方面協(xié)商一致，由主

管機構(gòu)同意，以特定的形式公布，作為共同遵守的準則和根據(jù)?！痹瓌t以科學(xué)、技術(shù)和實踐

經(jīng)驗的綜合成果，以及通過驗證對的的信息數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以增進最佳的經(jīng)濟效率和經(jīng)濟效益

為目的。《原則化工作指南第1部分：原則化和有關(guān)活動的通用詞匯》（GB/TO.1）中對原則

的定義是：為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構(gòu)同意，共同使用

和反復(fù)使用的一種規(guī)范性文獻。

國際原則化組織（ISO）的原則化管理委員會（STACO）以“指南”的形式給“原則”的定義作出

統(tǒng)一規(guī)定：原則是由一種公認的機構(gòu)制定和同意的文獻。它對活動或活動的成果規(guī)定了規(guī)則、

導(dǎo)則或特殊值，供共同和反復(fù)使用，以實目前預(yù)定領(lǐng)域內(nèi)最佳秩序的效果。

將原則引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為勞動原則，或稱勞動基準、勞工原則。

所謂勞動原則，是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)有關(guān)方

面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面同意，以多種形式公布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的反

復(fù)性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和根據(jù)。

理解勞動原則，要注意如下兒種方面。

第一，勞動原則是對勞動過程、勞動關(guān)系以及有關(guān)管理活動等方面的反復(fù)性事物、概念和行

為作出的統(tǒng)一規(guī)定。這里的“反兔性”是指同一事物、概念和行為反復(fù)多次出現(xiàn)的普遍性質(zhì)：

非反復(fù)性事物、概念和行為，如偶爾出現(xiàn)的單一現(xiàn)象、事物或行為，雖然作出某種規(guī)定，也

不是勞動原則。因而勞動原則是可以反復(fù):使用的，是針刈?反更性出現(xiàn)的同一類事物、概念和

行為的共同規(guī)范。

第二，勞動原則的制定主體具有多樣性。由于勞動原則所規(guī)范的對象具有多樣性和復(fù)雜性的

特性，因而不能采用單一方式制定勞動原則。必須從勞動原則對象的多樣性和復(fù)雜性出發(fā)，

對不一樣類型的反復(fù)性事物、概念和行為采用不一樣的勞動原則的制定方式。由有權(quán)的國家

機關(guān)包括立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)或其授權(quán)的機關(guān)制定，存在于各類勞動法律源源的

調(diào)整勞動關(guān)系和附隨勞動關(guān)系的各類規(guī)范性文獻，包括勞動法律和行政法規(guī)為國家勞動原則,

即國家勞動立法均為勞動原則，作為勞動關(guān)系的當事人或關(guān)系人共同遵守的準則和根據(jù)。與

此相聯(lián)絡(luò)，國際勞動立法為國際勞動原則。由地方權(quán)力機大制定的地方性勞動法規(guī)為地方性

勞動原則；由勞動關(guān)系雙方協(xié)商制定、并經(jīng)政府勞動行政部門審核的為集體協(xié)議：由用人單

位根據(jù)法定程序制定并且公告的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則為企業(yè)勞動原則。

第三，勞動原則的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)。

第四，勞動原則的體現(xiàn)形式具有多樣性。由于勞動原則時象和勞動原則制定主體的多樣性，

使勞動原則具有不一樣的體現(xiàn)形式。以勞動原則文獻的體現(xiàn)形式劃分，重要為勞動法律、勞

動行政法規(guī)（包括國務(wù)院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）、勞動規(guī)章、正式解釋（立法、

司法、行政解釋）、集體協(xié)議、企業(yè)勞動規(guī)則等；以勞動原則制定技術(shù)劃分，重要為定性原

則和定量原則等。

第五，勞動原則的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定

的強制性勞動原則，國標化機構(gòu)同意的強制性勞動原則具有法律強制力，有關(guān)方面必須遵照

執(zhí)行，不容許當事人協(xié)議予以變更；除強制性勞動原則外，尚有非強制性勞動原則，如政府

公布的工資指導(dǎo)線原則、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、國標化機構(gòu)推薦的勞動原則等不具有強

制性，只倡導(dǎo)、鼓勵有關(guān)方面執(zhí)行或參照執(zhí)行。集體協(xié)議、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動

原則，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，規(guī)定勞動關(guān)系的當事人及其

關(guān)系人執(zhí)行。

第六，勞動原則具有不一樣的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的原則為最低勞動原

則，勞動原則規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權(quán)利、勞動待遇和勞動條件，

對我國境內(nèi)所有的用人單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者都合用，具有普遍遵守的法律強制

性，政府負有保障其實行的責(zé)任。其他形式的勞動原則均不得低于國家規(guī)定的原則，如集體

協(xié)議、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動原則均不得低于國家規(guī)定的原則。國家勞動原則

在其合用范圍內(nèi)具有普遍的法律效力；集體協(xié)議、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則只在簽訂和制定的企業(yè)

內(nèi)具有約束力。在多種形式的勞動原則中，國家勞動原則居于關(guān)鍵地位。

二、勞動原則的構(gòu)造

（一）勞動原則的橫向構(gòu)造

按照勞動原則的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動酬勞、職業(yè)技能開

發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、、勞動行政管理等項原則。

（二）勞動原則的縱向構(gòu)造

按照勞動原則合用的層次劃分為如下原則。

1.國家勞動原則，是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機構(gòu)如國標化管理機構(gòu)通過

法定或行政程序制定、公布的在全國范圍內(nèi)合用的勞動原則。

2.行業(yè)勞動原則，是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、公布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)合用

的勞動原則。

3.地方勞動原則，是指由各級地方立法機關(guān)、行政機關(guān)及其授權(quán)的地方原則化機構(gòu)制定、

公布的在該地區(qū)范圍內(nèi)合用的勞動原則。

4.企業(yè)勞動原則，根據(jù)誥細的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、公布的在本企業(yè)范圍

內(nèi)實行的多種形式的勞動原則。

（三）勞動原則的功能構(gòu)造

按照勞動原則的功能劃分為如下原則。

1.基礎(chǔ)類勞動原則，如專用勞動原則術(shù)語、符號、代內(nèi)、圖形、標志等。

2.管理類勞動原則，如勞動管理目的原則、勞動管理項目原則、勞動管理程序原則、勞動

管理措施原則、勞動記錄原則等。

3.工作類勞動原則，如工作時問原則、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員

原則、勞動記錄計量原則、最低工資原則等。

4.技術(shù)類勞動原則，如勞動安全原則、勞動衛(wèi)生原則、工傷評殘等級原則等。

5.不便分類的其他勞動原則，指上述幾類勞動原則包括不了的勞動原則。

三、工作時間的概念

工作時間又稱法定工作時訶，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)

的時間，即法律規(guī)定或勞動協(xié)議、集體協(xié)議約定的，勞動者在一定期間（一天、一周、一種

月等）內(nèi)必須用來完畢其所肩負工作的時間。既然工作時間是由法律直接規(guī)定或由協(xié)議約定，

因此，假如勞動關(guān)系的當事人不遵守工作時間要承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任。工作時間的法律范圍

包括如下工作時間形式。

1.勞動者實際從事生產(chǎn)或作業(yè)所需進行準備和結(jié)束工作的時間，即勞動者在工作日（班）為

完畢生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)的準備和結(jié)束所消耗的時間。

2.勞動者實際完畢工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間，即勞動者直接用于完畢規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)

所消耗的時間。

3.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時問。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自

身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。

4.工藝中斷時問、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是

指勞動者在工作時間中，因工藝技術(shù)特點的需要使工作必須中斷的時間。

5.持續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。

四、工作時間的種類

（一）原則工作時間

原則工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常狀況下勞動者從事工作或勞動的時間。原

則工作時間為：職工每晝夜工作8小時為原則工作日；每周40小時為原則工作周，即每周

工作5天,休息2天。

原則工作時間是其他工作時間制度的基準。

（二）縮短工作時間

縮短工作時間是指在特殊狀況下，勞動者實行的少于原則工作時間長度的工作時間制度。此

種工時制度的合用范圍為如下工種或崗位。

1.從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、尤其繁重或過度緊張的勞動的職工。

2.從事夜班工作的職工。

3.在哺乳期工作的女職工。

4.其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。

（三）計件工作時間

計件工作時間以勞動者完畢一定勞動定額為原則的工作時間，是原則工作時間的轉(zhuǎn)化形式。

（四）綜合計算工作時間

綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工作時間不適宜以日計算，需

要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的合用

范圍如下。

1.交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需持續(xù)作業(yè)的職工。

2.地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或

工種的職工。

3.其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

合用此種工時制度需注意，以一定周期計算，其平均計算的工時長度應(yīng)與法定原則工作時間

基本相似，超過的部分，則視為延長工作時間。但在社會公休日，如周六、周日工作的，視

為正常工作日工作，不計為延長工作時間，而法定節(jié)假日工作的應(yīng)按延長工作時間處理。

（五）不定期工作時間

不定期工作時間足指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度.此種工時制度基本上按照原則工時執(zhí)

行，在尤其需要的狀況下，其工作時間超過原則工作時間長度的，可以不受限制，且超過部

分不計為延長工作時間。此種工時制度合用下列崗位或工種的職工。

1.企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照原則工作時間衡量

的崗位的職工。

2.企業(yè)中的長途運送人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作

性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工。

3.其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定期工作制的職工。

非原則工作時間的工時形式和合用崗位，根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須履行法定的審批

手續(xù)。

五、延長工作時間的概念

延長工作時間是指超過原則工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的

稱為加班，超過日原則工作時問以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權(quán)、

增進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規(guī)定，容許延長工

作時間的一般條件有如下幾種。

1.發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。

2.生產(chǎn)設(shè)備、交通運送線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。

3.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

⑴法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。

（2）必須利使用方法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。

⑶完畢國防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會公共利益需要的緊急

生產(chǎn)任務(wù)；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完畢收購、運送、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的等。

上述情形出現(xiàn)，延長工作時間不受限制措施的約束。

【能力規(guī)定】

一、各類原則工作時間的計算措施

根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假措施》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，職工整年月平均制度工作

天數(shù)和工資折算措施如下，

1.制度工作時間的計算。

⑴年制度工作日=365天―104天（休息日）一11天（法定芍假日）=250天

⑵季制度工作日=250天《4季=62.5天/季

（3）月制度工作日=250天+12月=20.83天/月

⑷年制度工作工時=250X8=2000（工時/人?年）

⑸季制度工作工時=62.5X8=500（工時/人?季）

⑹月制度工作工時=2000/12=166.67（工時/人?月）

2.日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假口用人單位應(yīng)當依

法支付工資，即折算日工資、小時工資時，不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日

工資、小時工資的折算如下。

⑴月計薪天數(shù)=（365-104）+12=21.75（天/月）

（2）日工資二月工資收入?月計薪天數(shù)

⑶小時工資=月工資收入;（月計薪天數(shù)X8小時）

二、限制延長工作時間的措施

1.條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。

2.時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在

保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

3.酬勞限制。用人單位應(yīng)當以高于勞動者正常工作時問的工費原則支付延長工作時間的勞

動酬勞，其原則是：在法定原則工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的

勞動者本人小時工資原則的150%支付勞動酬勞；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休

的，按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人日或小時工資原則的200%支付勞動酬勞；勞動

者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人小時工資原則的300%支付

勞動酬勞。

4.人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。

三、應(yīng)用案例分析

（一）案例簡介

某商業(yè)銀行一下屬儲蓄所設(shè)有4個服務(wù)窗口負貢接待儲戶為客戶服務(wù)。

底，為了滿足日益增多儲戶的規(guī)定，盡量地減少儲戶的等待時間，該儲蓄所擬從1月起，在

拓展營業(yè)大廳面積的同步，再增長4個服務(wù)窗口。同步，該儲蓄所還采用了新的“一對一”

工作輪班方式，即每個服務(wù)窗口配置2名員工，每人工作1天休息1天，每天的上午8點鐘

上班，晚上8點鐘下班，午間輪番安排吃飯及休息（但不能超過1個小時），碰到法定節(jié)假日

除分行統(tǒng)一安排的停業(yè)印春節(jié)2天、國慶節(jié)1天）外，員工一律上班，并按照占用的節(jié)假日

詳細狀況。分別支付加班工資。請問實行新輪班方式后，該所營業(yè)員整年制度工時是多少，

并闡明其合法性。

（二）案例評析

首先，應(yīng)對該儲蓄所營業(yè)員整年制度工時總數(shù)作出精確的核算。由于采用每人工作1天休息

1天，每天的上午8點鐘上班，晚上8點鐘下班，午間輪番安排吃飯及休息（但不能超過1

個小時），碰到法定節(jié)假日除分行統(tǒng)一安排的停業(yè)日（春節(jié)2天、國慶節(jié)1天）外，員工一律上

班的勞動組織形式，因此，該所營業(yè)員整年的制度工時為

每個營業(yè)員整年制度工時=（365—3戶2X（12-1）=1991（工時）

該所營業(yè)員整年制度工時長度比國家法定的制度原則還少9小時（2000-1991）.

另一方面，按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，整年每名員工享有11個帶薪的公假日。該所

由于行業(yè)服務(wù)的性質(zhì)和特點，除保證每個營業(yè)員可以享有3個節(jié)假日外，假如碰到要在其他

8個節(jié)假日上班的狀況，將按照國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。

按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，某些特殊行業(yè)可以采用綜合計時制，即以一定周期計算員

工的工作工時，其制度工作工時長度應(yīng)與法定原則工作時間基本相似，超過的部分，則視為

延長工作時間。但在社會公休日，如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長

工作時問，而法定節(jié)假日工作的應(yīng)按延長工作時間處理?？傊?，該儲蓄所實行的工作時間制

度具有合法性。

第二單元最低工資保障制度

【學(xué)習(xí)目的】

通過學(xué)習(xí)，理解最低T.資的含義；掌握最低工資標精確定和調(diào)整的措施，以及最低工資給付

與工資支付保障的基本內(nèi)容和規(guī)定。

【知識規(guī)定】

最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定期間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，

其所在單位應(yīng)支付的最低勞動酬勞。其中所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動協(xié)

議的約定，在法定工作時間或勞動協(xié)議約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享有帶薪

年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定T作時

間內(nèi)依法參與社會活動期間，視為提供了正常勞動。

最低工資合用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、

社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動協(xié)議美系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。

國家實行最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益。規(guī)范

用人單位的工資分派行為，

【能力規(guī)定】

一、最低工資原則確實定和調(diào)整

（一）最低工資標精確定和調(diào)整的環(huán)節(jié)

由于我國版圖廣闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡，生活費水平與其他價格水平亦存在著

比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資原則，容許各地根據(jù)其詳細狀況確定

當?shù)刈畹凸べY原則。雖然在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不一樣行政區(qū)域也可以有不一樣

的最低工資原則。

最低工資原則確實定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，

由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，

并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的根據(jù)?、合川

范圍、擬訂原則和闡明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，

視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將當?shù)貐^(qū)最低工資原則方案報省、自治

區(qū)、直轄市人民政府同意，并在同意后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上

公布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在公布后10日內(nèi)將最低工資原則報人力資

源社會保障部.最低工資原則一股采用月最低工資原則和小時最低工資原則的形式。月最低

工資原則合用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資原則合用于非全日制就業(yè)勞動者。

用人單位應(yīng)在最低工資原則公布后10日內(nèi)將該原則向本單位全體勞動者公告。

（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的原因

勞動法對確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因作了原則性的規(guī)定，重要是：

1.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

2.社會平均工資水平。

3.勞動生產(chǎn)率。

4.就業(yè)狀況。

5.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

一般來說，最低工資原則應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金原則。勞動和社會保隙部的《最低

工資規(guī)定》對確定最低工資原則應(yīng)考慮的原因作了細化。

確定最低工資原則一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、

職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等原因。用公式表達為

M=f（C,S,A,U,E,a）

式中M-----最低工資原則；

C一—城鎮(zhèn)居民人均生活費用；

S-職工個人繳納社會保險費、住房公積金：

A——職工平均工資；

U-----失業(yè)率；

E一—經(jīng)濟發(fā)展水平；

a調(diào)整原因。

由于最低工資原則分為月最低工資原則與小時最低工資原則，因此確定和調(diào)整小時最低工資

原則，應(yīng)在頒布的月最低工資原則的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本

醫(yī)療保險費原因，同步還應(yīng)合適考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、

福利等方面與全口制就業(yè)人員之問的差異。

最低工資原則公布實行后，如制定最低工資原則所應(yīng)考慮的有大原因發(fā)生變化，應(yīng)當適時調(diào)

整。最低工資原則每兩年至少調(diào)整一次。

（三）確定最低工資原則的通用措施

確定最低工資原則應(yīng)考慮的原因雖然從理論上全面地反應(yīng)了最低工資的性質(zhì)，不過其在實踐

的操作性上還須處理一系列問題。勞動和社會保障部的《最低工資規(guī)定》簡介了確定最低工

資原則的通用措施。

1.比重法。即根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，記

錄出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一種調(diào)整數(shù)。

2.恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度原則食物譜及原則食物攝取量，結(jié)合原則

食物的市場價格，計算出最低食物支出原則，除以恩格木系數(shù)，得出最低生活費用原則，再

乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一種調(diào)整數(shù)。

以上措施計算出月最低工資原則后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平

均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金原則、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等，然后進行必要的

修正。

例如，某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為1.87,最

低食物費用為127元，恩格爾系數(shù)為0.604,當?shù)仄骄べY為900元。

⑴按比重法計算得出該地區(qū)月最低工資原則為

月最低工資原則=210X1.87+a=393+a（元）

（2）按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資原則為

月最低工資原則=127+0.604X1.87+a=393+a（元）

在上述兩式中，a為工資調(diào)整數(shù)額。

確定調(diào)整數(shù)額a時，重要考慮的原因有當?shù)貍€人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費，以及住房公

枳金等費用支付的狀況。

按照國際上一般月最低工資原則相稱于月平均工資的40%?60%,則該地區(qū)月最低工資原

則范圍應(yīng)在360~540元之間。

小時最低工資原則，（月最低工資原則+21.75+8）X（l+單位應(yīng)當

繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和）］X（1+浮動系數(shù)）

浮動系數(shù)確實定重要考慮非全口制就業(yè)勞動者工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方

面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

二、最低工資的給付

在勞動者提供正常勞動的狀況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項后來，不

得低于當?shù)刈畹凸べY原則，

1.延長工作時間工資。

2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。

3.法律、法規(guī)規(guī)定的勞幻者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上.其支付勞

動者的工資不得低于時應(yīng)的最低工資原則。

勞動者由于本人原因?qū)е略诜ǘüぷ鲿r間內(nèi)或依法簽訂的勞動協(xié)議約定的工作時間內(nèi)未提

供正常勞動的，不合用于最低工資規(guī)定。

用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資原則的，由勞動保障行政部門責(zé)令其限期補發(fā)所

欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1?5倍支付勞動者賠償金。

三、工資支付保障

工資支付保障是對勞動者獲得所有應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護。已如上述，勞

動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的互換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制

度對勞動權(quán)的保護和勞動關(guān)系的調(diào)整更深入。由于它不僅限于確定最低工資，并且發(fā)展到所

有工資及其工資支付行為，

工資支付保障重要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊狀況下的工資支付。

(一)工資支付的一般規(guī)則

1.貨幣支付。工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。

2.直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可

由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的

姓名，支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付

時間等事項，并保留兩年以上備查。用人單位在支付工費時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工

資清單。

3.準時支付。工資應(yīng)當按照用人單位與勞動者約定的E期支付，如遇節(jié)假日或休息FI,則

應(yīng)提前在近來的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人

員，工資也可以按日或周支付。對完畢一次性臨時勞動或某項詳細工作的勞動者，用人單位

應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或協(xié)議規(guī)定在其完畢勞動任務(wù)后即支付T資。準時支付工資意味著不得無端拖

欠。無端拖欠不包括如下情形：

⑴用人單位碰到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法準時

支付工資。

⑵用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可臨時延

期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地

狀況確定。除上述狀況外，拖欠工資均屬無端拖欠。

4.全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常狀況下工資應(yīng)當全額支

付，不過有如下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。

⑴用人單位代扣代繳的個人所得稅。

(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人承擔(dān)的各項社會保險費用。

⑶法院判決、裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

⑷法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用,

此外，如下減發(fā)工資的情形也不屬于無端克扣。

⑴國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。

⑵依法簽訂的勞動協(xié)議中有明確規(guī)定的。

⑶用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會同意的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。例如。由于勞

動者本人的原因給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動協(xié)議或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)

則的規(guī)定規(guī)定其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除。扣除后的余額低

于當?shù)刈畹凸べY原則的。則按最低原則支付。

(4)因勞動者請事假等原因?qū)?yīng)減發(fā)工資等。

(二)特殊狀況下的工資支付

特殊狀況下的工資支付重要是指如下情形的工資支付。

1.勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動協(xié)議步，用人單位一次付清勞動者工資。

2.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參與社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、

參與集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當視同其提供正常勞動支付工資。依法參與社會活動的

種類包括：

⑴依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。

⑵當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。

⑶出席勞動模范、先進生產(chǎn)(工作)者大會。

⑷不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。

(5)其他依法參與的社會活動。

3.勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動協(xié)議規(guī)定的原則支付工資，包括：

⑴勞動者依法享有年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當支付其工資。

(2)勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動協(xié)議或集體協(xié)議的

約定支付病假T資。用人單位支付病假工資不得低F當?shù)刈畹凸べY原則的80%。

⑶勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享有休假期間，用人單位應(yīng)當支付其工資。

⑷勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當視同其提供正常勞動支付工資,

(5)部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參與節(jié)日活動的，

應(yīng)當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。

4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因?qū)е掠萌藛挝煌９?、停業(yè)的，

在一種工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一種工資支

付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的原則支付工資。但不得低「?當?shù)?/p>

最低工資原則；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY原則的

70%支付勞動者基本生活費；假如集體協(xié)議、勞動協(xié)議另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

5.用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章

的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

第三單元用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則

【學(xué)習(xí)目的】

通過學(xué)習(xí)，可以在理解勞動法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的實際需要和詳細條件出發(fā)，掌握

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容、重要程序和詳細措施。

【知識規(guī)定】

一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際,

在本單位實行的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定

的措施、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實行內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位對職工的權(quán)利，是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)

的重要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。

按照我國《企業(yè)法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是企業(yè)的權(quán)利，

是董事會和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實行內(nèi)部勞動規(guī)則同步也是用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)

投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運行當中，勞動者處在被指揮和管理的附屬地位，其權(quán)利義務(wù)

的實現(xiàn)受用人單位支配和約束，制定和實行內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動協(xié)議、集體協(xié)議的履

行,首先可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、詳細，另首先又匕以使用人單位的管理行為規(guī)范化，

從而限制用人單位對勞動者實現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，尤其是防止用人單位濫用懲戒

權(quán)。此外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每一種勞動者的工

作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)絡(luò)，因而，每一種勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他

勞動者的權(quán)利義務(wù)互相關(guān)鐵。在實現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有也許發(fā)生矛盾

與沖突。制定與實行內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效地協(xié)調(diào)不一樣勞動者之間行使各自的權(quán)利、履

行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有助于形成全體勞動者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義

務(wù)的格局。

二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的重要形式。

在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束重要有兩種：其一是以主體雙方同意為條件的協(xié)

議規(guī)范；其二是不以主體與否同意為條件，不過主體必須遵照的、具有強制性的法律規(guī)范。

因此，有關(guān)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性責(zé)問題，應(yīng)當從協(xié)議規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理