2025年人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能考核試卷：人力資源績(jī)效管理模擬綜合試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分）1.績(jī)效管理的主要目的是（）。A.對(duì)員工進(jìn)行懲罰B.評(píng)估員工的歷史表現(xiàn)C.激勵(lì)員工并提升組織績(jī)效D.確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)2.在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與員工共同制定績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的環(huán)節(jié)是（）。A.績(jī)效考核B.績(jī)效反饋C.績(jī)效計(jì)劃D.績(jī)效改進(jìn)3.SMART原則中的“M”代表（）。A.Specific（具體的）B.Measurable（可衡量的）C.Achievable（可實(shí)現(xiàn)的）D.Motivating（有激勵(lì)性的）4.以下哪種方法側(cè)重于評(píng)估員工的關(guān)鍵行為及其表現(xiàn)水平？（）A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）B.平衡計(jì)分卡（BSC）C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）D.360度績(jī)效評(píng)估5.績(jī)效考核中，由于評(píng)價(jià)者對(duì)近期發(fā)生的事件記憶更深刻而導(dǎo)致的偏差稱(chēng)為（）。A.暈輪效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.證實(shí)性偏差6.當(dāng)員工績(jī)效未達(dá)標(biāo)時(shí)，管理者與其共同分析原因并制定改進(jìn)方案的過(guò)程稱(chēng)為（）。A.績(jī)效考核B.績(jī)效反饋C.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃D.績(jī)效評(píng)估7.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)員工的（）。A.培訓(xùn)發(fā)展B.薪酬福利C.晉升調(diào)動(dòng)D.以上都是8.適用于知識(shí)型、創(chuàng)造性崗位員工績(jī)效評(píng)估的方法是（）。A.主管評(píng)價(jià)法B.同事評(píng)價(jià)法C.自我評(píng)價(jià)法D.客戶(hù)評(píng)價(jià)法9.績(jī)效管理開(kāi)始于（）。A.績(jī)效考核B.績(jī)效反饋C.績(jī)效計(jì)劃D.績(jī)效改進(jìn)10.強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)之間聯(lián)系的是（）。A.KPI法B.BSC法C.360度評(píng)估法D.目標(biāo)管理法（MBO）11.績(jī)效考核周期通常有（）。A.月度、季度、年度B.半年度、年度C.季度、半年度、年度D.僅年度12.為了減少績(jī)效考核中的主觀偏見(jiàn)，可以采用（）。A.多人評(píng)價(jià)B.標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語(yǔ)言C.培訓(xùn)評(píng)價(jià)者D.以上都是13.績(jī)效管理中，員工對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估自身表現(xiàn)的過(guò)程是（）。A.主管評(píng)價(jià)B.同事評(píng)價(jià)C.自我評(píng)價(jià)D.客戶(hù)評(píng)價(jià)14.績(jī)效輔導(dǎo)主要發(fā)生在（）。A.績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)B.績(jī)效考核期間C.績(jī)效反饋面談時(shí)D.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)15.績(jī)效管理系統(tǒng)中，用于存儲(chǔ)員工績(jī)效數(shù)據(jù)、歷史記錄和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.績(jī)效目標(biāo)庫(kù)B.績(jī)效評(píng)價(jià)庫(kù)C.績(jī)效記錄庫(kù)D.績(jī)效分析庫(kù)16.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是（）。A.確定改進(jìn)目標(biāo)B.制定行動(dòng)計(jì)劃C.提供必要的支持D.評(píng)估改進(jìn)效果17.績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)（）的參與。A.人力資源部門(mén)B.管理者C.員工D.以上都是18.在績(jī)效管理中，對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行不定期記錄和觀察的方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.主管評(píng)價(jià)法C.360度評(píng)估法D.自我評(píng)價(jià)法19.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用中，與員工個(gè)人發(fā)展直接相關(guān)的是（）。A.薪酬調(diào)整B.培訓(xùn)機(jī)會(huì)C.晉升資格D.以上都是20.當(dāng)績(jī)效管理流于形式時(shí)，主要原因是（）。A.目標(biāo)設(shè)定不清晰B.管理者重視不足C.缺乏有效的溝通D.以上都是二、判斷題（每題1分，共10分，請(qǐng)將“正確”或“錯(cuò)誤”填入括號(hào)內(nèi)）1.績(jī)效考核是績(jī)效管理的終點(diǎn)。（）2.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)中唯一由員工單獨(dú)完成的環(huán)節(jié)。（）3.績(jī)效反饋面談的目的僅僅是告知考核結(jié)果。（）4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常需要設(shè)定明確的時(shí)間表和可衡量的目標(biāo)。（）5.績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，與直線管理者無(wú)關(guān)。（）6.績(jī)效考核的結(jié)果只能用于獎(jiǎng)懲，不能用于員工發(fā)展。（）7.360度績(jī)效評(píng)估能夠提供更全面的視角，但容易受到人際關(guān)系的影響。（）8.績(jī)效管理有助于提升組織的整體戰(zhàn)略執(zhí)行力。（）9.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該盡可能量化，避免使用定性指標(biāo)。（）10.績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而非一次性的活動(dòng)。（）三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共20分）1.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃制定的主要步驟。2.簡(jiǎn)述績(jī)效管理中可能存在的主要偏差及其防范措施。3.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的主要目的和技巧。4.簡(jiǎn)述績(jī)效管理在員工培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用方式。四、案例分析題（20分）某制造企業(yè)銷(xiāo)售部員工小王，年度績(jī)效考核結(jié)果為“不合格”。在績(jī)效反饋面談中，小王認(rèn)為考核結(jié)果不公平，主要原因是市場(chǎng)環(huán)境惡劣，公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力下降，導(dǎo)致其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳。同時(shí)，小王覺(jué)得自己在積極拓展新客戶(hù)方面付出了很多努力，但主管并未充分認(rèn)可。銷(xiāo)售部主管李經(jīng)理認(rèn)為小王工作態(tài)度不夠積極，有時(shí)遇到困難容易退縮，且對(duì)新產(chǎn)品知識(shí)掌握不足，影響了客戶(hù)拓展效果。李經(jīng)理已經(jīng)與小王制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，要求其在下個(gè)季度顯著提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，并參加了公司組織的新產(chǎn)品培訓(xùn)。請(qǐng)分析：（1）該案例中績(jī)效管理過(guò)程中存在哪些潛在問(wèn)題？（6分）（2）針對(duì)上述問(wèn)題，以及小王和李經(jīng)理當(dāng)前面臨的困境，提出改進(jìn)建議。（14分）試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C解析：績(jī)效管理的核心目的是激勵(lì)員工提升個(gè)人和組織的績(jī)效。2.C解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)，涉及目標(biāo)制定和發(fā)展計(jì)劃制定，需管理者與員工共同參與。3.B解析：SMART原則中，M代表Measurable，即目標(biāo)必須是可衡量的。4.C解析：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）通過(guò)具體行為描述來(lái)定義不同績(jī)效水平，側(cè)重行為表現(xiàn)。5.B解析：近因效應(yīng)指評(píng)價(jià)者傾向于根據(jù)最近發(fā)生的事件來(lái)評(píng)價(jià)員工，可能忽略長(zhǎng)期表現(xiàn)。6.C解析：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是在績(jī)效未達(dá)標(biāo)時(shí)，與員工共同制定的分析原因和改進(jìn)方案的正式文件。7.D解析：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用廣泛，包括薪酬福利、晉升調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等各個(gè)方面。8.D解析：客戶(hù)評(píng)價(jià)法更適用于需要直接與客戶(hù)互動(dòng)的崗位，如銷(xiāo)售、客服等，能反映服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。9.C解析：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)過(guò)程，始于績(jī)效計(jì)劃的制定。10.B解析：平衡計(jì)分卡（BSC）強(qiáng)調(diào)將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的績(jī)效指標(biāo)。11.A解析：績(jī)效考核周期根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定，常見(jiàn)的有月度、季度、半年度和年度。12.D解析：采用多人評(píng)價(jià)、標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語(yǔ)言、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者等方式都能有效減少主觀偏見(jiàn)。13.C解析：自我評(píng)價(jià)是員工根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)估。14.B解析：績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效考核期間，幫助員工克服困難，達(dá)成目標(biāo)。15.C解析：績(jī)效記錄庫(kù)是績(jī)效管理系統(tǒng)中存儲(chǔ)員工績(jī)效數(shù)據(jù)、歷史記錄和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)庫(kù)。16.B解析：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心在于制定具體的、可操作的行動(dòng)計(jì)劃來(lái)幫助員工提升績(jī)效。17.D解析：績(jī)效管理需要人力資源部門(mén)、直線管理者和員工的共同參與和努力。18.A解析：關(guān)鍵事件法通過(guò)記錄不尋常的積極或消極事件來(lái)評(píng)估員工表現(xiàn)，屬于不定期觀察記錄。19.D解析：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用包括薪酬調(diào)整、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、確定晉升資格等，都與員工個(gè)人發(fā)展密切相關(guān)。20.D解析：績(jī)效管理流于形式往往源于目標(biāo)不清晰、管理者不重視以及缺乏有效溝通等多方面原因。二、判斷題1.錯(cuò)誤解析：績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，但績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，并非終點(diǎn)。2.錯(cuò)誤解析：績(jī)效計(jì)劃制定需要管理者與員工充分溝通協(xié)商完成，并非員工單獨(dú)完成。3.錯(cuò)誤解析：績(jī)效反饋面談的目的在于溝通績(jī)效結(jié)果、分析原因、制定改進(jìn)計(jì)劃并激勵(lì)員工，不僅僅是告知結(jié)果。4.正確解析：有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包含明確的時(shí)間表和可衡量的目標(biāo)，以便追蹤進(jìn)展和評(píng)估效果。5.錯(cuò)誤解析：績(jī)效管理是直線管理者的核心職責(zé)之一，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)提供支持和指導(dǎo)。6.錯(cuò)誤解析：績(jī)效考核結(jié)果不僅用于獎(jiǎng)懲，更重要的是用于員工發(fā)展，如識(shí)別培訓(xùn)需求、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等。7.正確解析：360度評(píng)估能提供多角度反饋，但可能受人際關(guān)系等因素影響，需謹(jǐn)慎解讀。8.正確解析：績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、監(jiān)控過(guò)程、提供反饋和改進(jìn)支持，有助于提升組織戰(zhàn)略執(zhí)行力。9.錯(cuò)誤解析：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)兼顧定量和定性指標(biāo)，避免過(guò)度量化而忽略難以量化的關(guān)鍵能力。10.正確解析：績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過(guò)程，需要持續(xù)進(jìn)行，而非一次性活動(dòng)。三、簡(jiǎn)答題1.績(jī)效計(jì)劃制定的主要步驟：*設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：基于組織戰(zhàn)略和崗位職責(zé)，與員工共同設(shè)定具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限的績(jī)效目標(biāo)（SMART原則）。*明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：為每個(gè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明達(dá)到目標(biāo)的具體表現(xiàn)或產(chǎn)出要求。*確定績(jī)效指標(biāo)：選擇能夠有效反映目標(biāo)達(dá)成度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs）或其他指標(biāo)。*分配績(jī)效責(zé)任：明確管理者、員工及其他相關(guān)者在績(jī)效管理中的責(zé)任。*制定績(jī)效計(jì)劃文檔：將上述內(nèi)容整理成書(shū)面績(jī)效計(jì)劃文檔，經(jīng)雙方確認(rèn)后存檔。*溝通與確認(rèn)：管理者與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行充分溝通，確保雙方理解一致并達(dá)成共識(shí)。2.績(jī)效管理中可能存在的主要偏差及其防范措施：*暈輪效應(yīng)：指評(píng)價(jià)者傾向于用單一特質(zhì)（如印象好壞）來(lái)評(píng)價(jià)員工的所有方面。防范措施：使用多維度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注具體行為表現(xiàn)而非整體印象。*證實(shí)性偏差：指評(píng)價(jià)者傾向于尋找支持自己先前判斷的信息，忽略相反信息。防范措施：鼓勵(lì)收集全面的信息，進(jìn)行多角度評(píng)價(jià)。*近因效應(yīng)：指評(píng)價(jià)者傾向于根據(jù)最近發(fā)生的事件來(lái)評(píng)價(jià)員工，忽略長(zhǎng)期表現(xiàn)。防范措施：關(guān)注整個(gè)考核周期的表現(xiàn)，建立績(jī)效記錄。*個(gè)人偏見(jiàn)：指評(píng)價(jià)者基于個(gè)人好惡、刻板印象等對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。防范措施：對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)客觀公正，使用客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。*嚴(yán)格/寬松偏差：指評(píng)價(jià)者傾向于給所有員工打高分或低分。防范措施：明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行標(biāo)桿管理，將評(píng)價(jià)結(jié)果與具體行為掛鉤。3.績(jī)效反饋面談的主要目的和技巧：*主要目的：*溝通績(jī)效結(jié)果：告知員工績(jī)效考核的結(jié)果及其依據(jù)。*分析原因：與員工共同探討績(jī)效成功或不足的原因。*提供發(fā)展建議：基于績(jī)效結(jié)果，為員工提供針對(duì)性的發(fā)展建議和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。*設(shè)定未來(lái)目標(biāo)：與員工協(xié)商制定下一周期的績(jī)效目標(biāo)。*激勵(lì)與激勵(lì)：肯定員工的貢獻(xiàn)，指出改進(jìn)方向，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。*技巧：*準(zhǔn)備充分：管理者需提前準(zhǔn)備好績(jī)效數(shù)據(jù)、具體事例和反饋意見(jiàn)。*選擇合適環(huán)境：選擇私密、安靜的環(huán)境進(jìn)行面談。*營(yíng)造積極氛圍：以積極、建設(shè)性的態(tài)度開(kāi)始面談，關(guān)注員工成長(zhǎng)。*傾聽(tīng)為主：鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法和感受，認(rèn)真傾聽(tīng)。*具體明確：使用具體事例而非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)，讓反饋更具針對(duì)性。*對(duì)事不對(duì)人：聚焦于工作表現(xiàn)和行為，而非評(píng)價(jià)員工的個(gè)人品質(zhì)。*雙向溝通：鼓勵(lì)員工參與討論，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。*關(guān)注未來(lái)：重點(diǎn)放在未來(lái)的改進(jìn)和目標(biāo)設(shè)定上。4.績(jī)效管理在員工培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用方式：*識(shí)別培訓(xùn)需求：通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效差距分析、員工發(fā)展意愿等，識(shí)別員工能力和技能的短板，確定培訓(xùn)需求。*制定發(fā)展計(jì)劃：將績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，為員工制定個(gè)性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃。*指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展：基于績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，為員工提供職業(yè)路徑建議，并推薦相關(guān)的培訓(xùn)課程或發(fā)展項(xiàng)目。*評(píng)估培訓(xùn)效果：將培訓(xùn)效果與績(jī)效改進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效提升的實(shí)際作用。*提供學(xué)習(xí)資源：績(jī)效管理可以激勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，并為員工獲取必要的培訓(xùn)資源和機(jī)會(huì)提供支持。*促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)：將績(jī)效管理視為一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以適應(yīng)組織發(fā)展和變化的需求。四、案例分析題（1）該案例中績(jī)效管理過(guò)程中存在哪些潛在問(wèn)題？（6分）*績(jī)效目標(biāo)設(shè)定可能不合理：未能充分考慮市場(chǎng)環(huán)境等外部因素對(duì)員工績(jī)效的影響，導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際。*績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可能不清晰：雙方對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的理解存在差異，導(dǎo)致對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一致。*績(jī)效溝通不足或無(wú)效：在績(jī)效計(jì)劃制定和考核期間，管理者與小王之間缺乏充分、有效的溝通，未能就績(jī)效期望達(dá)成共識(shí)。*績(jī)效反饋面談技巧欠缺：管理者在反饋面談中可能過(guò)于側(cè)重負(fù)面評(píng)價(jià)（如工作態(tài)度、產(chǎn)品知識(shí)），而忽略了小王的努力和觀點(diǎn)，未能進(jìn)行有效反饋和激勵(lì)。*績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可能缺乏針對(duì)性：制定的改進(jìn)計(jì)劃可能僅基于管理者的主觀判斷，未能充分結(jié)合小王面臨的實(shí)際困難（如市場(chǎng)環(huán)境、客戶(hù)關(guān)系等）和其自身優(yōu)勢(shì)。（2）針對(duì)上述問(wèn)題，以及小王和李經(jīng)理當(dāng)前面臨的困境，提出改進(jìn)建議。（14分）*重新審視和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)：管理者應(yīng)與小王一起，結(jié)合市場(chǎng)分析、公司戰(zhàn)略和員工實(shí)際情況，重新評(píng)估和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，使其更加公平、合理且具有挑戰(zhàn)性?？梢钥紤]引入一些受市場(chǎng)環(huán)境影響的調(diào)節(jié)因素。*明確和完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：制定清晰、具體、可衡量的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并向員工充分解釋?？梢允褂眯袨殄^定等級(jí)評(píng)價(jià)法等更客觀的方法來(lái)定義不同績(jī)效水平的具體表現(xiàn)。*加強(qiáng)績(jī)效溝通與管理：在績(jī)效管理全過(guò)程中，加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通，包括