簽了兩次固定期限合同在現(xiàn)代勞動關(guān)系管理中，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同是一個具有標(biāo)志性意義的節(jié)點。這一節(jié)點不僅關(guān)系到勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性，也對用人單位的用工策略產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，當(dāng)用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形時，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這一制度設(shè)計旨在遏制勞動合同短期化現(xiàn)象，促進勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定，既保障勞動者的就業(yè)安全感，也為用人單位培養(yǎng)核心員工隊伍提供制度保障。從法律層面看，連續(xù)兩次固定期限勞動合同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在2025年9月1日起施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》中得到進一步明確。該解釋指出，以下幾種情形應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為符合“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達(dá)到一年以上，延長期限屆滿的；用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續(xù)對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；以及以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。這些規(guī)定堵死了部分用人單位通過合同期限延長、自動續(xù)延、主體變更等方式規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同義務(wù)的漏洞，進一步強化了法律對勞動者權(quán)益的保護。對于用人單位而言，在面對連續(xù)兩次固定期限勞動合同到期的情況時，需要采取審慎的應(yīng)對措施。首先，應(yīng)當(dāng)建立完善的勞動合同臺賬管理系統(tǒng)，對員工的合同簽訂次數(shù)、期限、到期時間等關(guān)鍵信息進行實時跟蹤，確保在合同到期前30日內(nèi)完成續(xù)簽評估工作。其次，在第二次固定期限勞動合同到期前，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的工作表現(xiàn)、職業(yè)技能、崗位適配度等進行全面評估。如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條（如嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害等）或第四十條第一項、第二項（如患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作、不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作等）規(guī)定的情形，用人單位可以依法拒絕續(xù)簽勞動合同，但需要保存好相關(guān)證據(jù)材料，以應(yīng)對可能發(fā)生的勞動爭議。如果勞動者不存在上述法定情形，用人單位則面臨兩種選擇：要么與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，要么在合同到期后終止勞動關(guān)系。但需要特別注意的是，如果用人單位選擇終止勞動關(guān)系，將構(gòu)成違法終止，需要向勞動者支付賠償金。賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，經(jīng)濟補償則按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。在司法實踐中，已有企業(yè)因違法終止與連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同員工的勞動關(guān)系而被判支付巨額賠償金的案例。例如，某紙業(yè)公司在與71名員工連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，以合同到期為由終止勞動關(guān)系，最終被法院判決支付賠償金合計600余萬元。這一案例警示用人單位，必須嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，不得隨意規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。為了實現(xiàn)用工管理的合規(guī)化和精細(xì)化，用人單位可以采取以下積極措施：對于表現(xiàn)優(yōu)秀、符合企業(yè)長期發(fā)展需要的員工，應(yīng)當(dāng)主動提出簽訂無固定期限勞動合同，以增強員工的歸屬感和忠誠度；對于確實需要調(diào)整的崗位，可以在第二次固定期限勞動合同到期前，與勞動者協(xié)商變更工作崗位，并簽訂新的勞動合同，但需注意不得通過變更主體等方式規(guī)避法律義務(wù)；建立科學(xué)的績效考核體系，對于不能勝任工作的員工，應(yīng)當(dāng)按照法定程序進行培訓(xùn)或調(diào)崗，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動合同；加強勞動合同管理的信息化建設(shè)，利用人力資源管理系統(tǒng)實時監(jiān)控員工合同狀態(tài)，及時提醒HR部門處理到期合同，避免因疏忽導(dǎo)致違法用工風(fēng)險。從勞動者角度而言，在連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，應(yīng)當(dāng)充分了解自身的合法權(quán)益。首先，勞動者有權(quán)在第二次固定期限勞動合同到期前，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。提出要求時，建議采用書面形式，并保留好相關(guān)證據(jù)，如快遞簽收記錄、郵件發(fā)送記錄等，以防用人單位拒絕后發(fā)生爭議時無法舉證。其次，如果用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同并終止勞動關(guān)系，勞動者可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金。在仲裁過程中，勞動者需要提供勞動合同、工資支付記錄、書面要求簽訂無固定期限勞動合同的證據(jù)等材料，以證明自己的主張。此外，勞動者還應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：在簽訂第二次固定期限勞動合同時，要仔細(xì)閱讀合同條款，特別是關(guān)于合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等核心條款，確保自身權(quán)益不受侵害；關(guān)注用人單位是否存在通過變更勞動合同主體、約定自動續(xù)延等方式規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同義務(wù)的行為，如發(fā)現(xiàn)此類情況，應(yīng)及時向用人單位提出異議，并保留好相關(guān)證據(jù)；如果用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達(dá)到一年以上，或者約定合同期滿自動續(xù)延，這些情形在法律上會被視為新的固定期限勞動合同，可能影響“連續(xù)兩次”的計算，勞動者需要對此保持警惕；在日常工作中，要遵守用人單位的規(guī)章制度，認(rèn)真履行工作職責(zé)，避免因自身原因出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，從而喪失要求簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。無固定期限勞動合同并非“終身合同”，它只是沒有明確的終止時間，雙方仍然可以依據(jù)法律規(guī)定的情形解除勞動合同。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、進行經(jīng)濟性裁員時，對于簽訂無固定期限勞動合同的員工，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。而勞動者如果想要解除無固定期限勞動合同，只需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位即可。這種合同形式既為勞動者提供了職業(yè)穩(wěn)定的保障，也為用人單位保留了必要的用工靈活性，是一種平衡雙方利益的制度設(shè)計。在勞動關(guān)系管理中，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)樹立法治觀念，遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，簽訂無固定期限勞動合同并非負(fù)擔(dān)，而是培養(yǎng)穩(wěn)定員工隊伍、提升企業(yè)競爭力的重要手段。通過建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，用人單位可以降低員工流失率，減少招聘和培訓(xùn)成本，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。勞動者也應(yīng)當(dāng)珍惜自己的勞動權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時，勇敢地通過法律途徑維護自身利益。只有雙方共同努力，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟社會的持續(xù)健康發(fā)展。隨著《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的實施，司法機關(guān)對于連續(xù)兩次固定期限勞動合同后用人單位義務(wù)的認(rèn)定更加嚴(yán)格。用人單位以往通過合同自動續(xù)延、主體變更等方式規(guī)避法律義務(wù)的做法將不再可行。這就要求用人單位必須重新審視自身的勞動合同管理體系，及時調(diào)整用工策略，確保在法律框架內(nèi)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時，勞動者也應(yīng)當(dāng)加強法律學(xué)習(xí)，提高自身的維權(quán)意識和能力，在遇到勞動爭議時，能夠運用法律武器維護自己的合法權(quán)益。總之，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同是勞動關(guān)系發(fā)展的一個重要轉(zhuǎn)折點。用人