2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源績效管理案例分析實戰(zhàn)模擬試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______第一部分案例分析案例一：陽光科技是一家快速發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)公司，近年來業(yè)務規(guī)模迅速擴大，員工人數(shù)從幾百人增長到近兩千人。公司早期采用較為寬松的管理模式，但隨著組織日益龐大，管理難度增加，員工績效差異明顯，內(nèi)部競爭加劇。人力資源部李經(jīng)理注意到，部分高績效員工感到自己的貢獻未得到充分認可，工作積極性下降；而部分表現(xiàn)平平的員工則缺乏壓力和動力。公司高層對當前績效管理的有效性也產(chǎn)生了疑慮，認為現(xiàn)有的“年度考核”模式過于形式化，無法有效支撐公司戰(zhàn)略目標的達成和人才發(fā)展。近年來，市場上出現(xiàn)了許多新的績效管理理念和方法，如OKR、敏捷績效等。李經(jīng)理組織部門內(nèi)部進行了多次討論，大家對于是否以及如何改革現(xiàn)有的績效管理體系感到困惑。有人主張引入更靈活、更注重過程和團隊協(xié)作的敏捷績效方法；也有人認為對于銷售等部門，傳統(tǒng)的KPI考核依然有效，問題主要出在考核執(zhí)行層面。李經(jīng)理面臨巨大的壓力，需要盡快提出一個既符合公司發(fā)展階段，又能有效激勵員工、支撐戰(zhàn)略落地的績效管理改進方案。她需要考慮如何平衡不同部門、不同層級員工的需求，如何讓新的體系易于理解和執(zhí)行，以及如何獲得高層管理者的支持。請結(jié)合案例，分析陽光科技當前績效管理可能存在的問題，并為其設計一套績效管理改進方案框架。方案框架應至少包含績效目標設定、過程輔導溝通、績效評估、結(jié)果應用四個主要環(huán)節(jié)的思路和具體做法。第二部分實戰(zhàn)模擬場景：你是一家快速消費品公司的區(qū)域銷售經(jīng)理，王明是你手下的一位銷售代表。在最近的季度績效考核中，王明的業(yè)績遠低于部門平均水平，且呈現(xiàn)下滑趨勢。同時，你觀察到王明最近工作狀態(tài)不佳，經(jīng)常缺席團隊會議，與同事溝通減少。在即將到來的績效反饋面談中，你預計王明可能會對考核結(jié)果表示不滿，并可能為自己找借口。你需要通過這次面談，不僅清晰傳達考核結(jié)果，分析績效不佳的原因，更要幫助王明認識到自身問題，并共同制定改進計劃，激發(fā)他下一階段的工作動力。請模擬你與王明進行績效反饋面談的過程。在面談中，你需要：1.準備面談開場白，說明面談目的。2.清晰、客觀地呈現(xiàn)王明本季度的績效數(shù)據(jù)和事實依據(jù)。3.引導王明進行自我反思，探討績效未達標的原因（包括個人能力和工作態(tài)度等方面）。4.表達你對王明的期望，并提供具體的、可操作的改進建議和資源支持。5.共同制定下一階段的績效改進目標和行動計劃，并明確跟進機制。請將整個面談過程以文字形式呈現(xiàn)出來。試卷答案第一部分案例分析答案：（一）陽光科技當前績效管理可能存在的問題分析：1.績效管理體系滯后于公司發(fā)展階段：公司從初創(chuàng)期快速擴張至近兩千人規(guī)模，但績效管理體系仍可能停留在早期較為寬松的“年度考核”模式，缺乏與組織規(guī)模、戰(zhàn)略目標和復雜性的匹配。2.績效目標設定可能存在偏差：目標可能不夠清晰、量化（SMART原則缺失），導致員工對期望理解不一；或者目標與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，未能有效支撐戰(zhàn)略落地。3.過程輔導與溝通不足：管理者可能缺乏在績效周期中持續(xù)輔導、提供反饋的意識和能力，導致員工在過程中缺乏方向感和支持，問題無法及時解決。4.績效考核方式單一、形式化：年度考核可能過于關(guān)注結(jié)果，忽視過程貢獻和努力程度；考核標準可能存在主觀性，導致公平性受質(zhì)疑；考核結(jié)果未能與員工發(fā)展和激勵有效掛鉤。5.績效結(jié)果應用機制僵化：績效結(jié)果可能僅與年終獎金簡單掛鉤，未能充分發(fā)揮其在人才識別、晉升、培訓發(fā)展等方面的作用，導致激勵效果有限。6.缺乏差異化績效管理：未根據(jù)不同部門（如研發(fā)、銷售、行政）的特點和崗位要求，設計差異化的績效衡量標準和考核方法。7.員工對績效管理體系認同度低：由于體系設計不合理或執(zhí)行不到位，導致部分員工（如高績效員工、表現(xiàn)平平員工）對績效管理產(chǎn)生負面情緒或不信任感。（二）績效管理改進方案框架設計：總體思路：建議引入目標導向、過程管理、結(jié)果應用相結(jié)合的綜合性績效管理體系，兼顧公平性、激勵性和發(fā)展性，并考慮分階段、分部門實施，逐步過渡。方案框架：1.績效目標設定環(huán)節(jié)：*做法：推行SMART原則，確保目標清晰、可衡量、可達成、相關(guān)性強、有時間限制。采用公司目標（OKR或KPI）分解機制，將戰(zhàn)略目標層層分解至部門、團隊及個人。鼓勵員工參與目標制定過程，增強目標認同感。針對不同部門特點：銷售部可沿用KPI，但需加強過程指標；研發(fā)部可采用項目制評估或關(guān)注創(chuàng)新產(chǎn)出；職能部門可結(jié)合效率、質(zhì)量、成本、服務等多維度指標。*思路：目標是績效管理的起點和基礎，科學合理的目標設定是激發(fā)員工動力、確?？冃н_成的前提。將公司戰(zhàn)略與個體目標緊密結(jié)合，使員工明白“為何做”和“做到什么標準”。2.過程輔導與溝通環(huán)節(jié)：*做法：強調(diào)管理者在績效周期中的“教練”角色。要求管理者定期（如每月或每兩周）與員工進行一對一溝通，回顧目標進展、提供及時反饋（包括肯定成績和指出待改進之處）、識別障礙并共同尋找解決方案。建立開放的溝通氛圍，鼓勵員工隨時尋求指導和支持。利用績效管理軟件等工具記錄溝通要點和進展。*思路：績效不是終點，過程的管理和輔導至關(guān)重要。持續(xù)的溝通和反饋能幫助員工及時調(diào)整方向，解決困難，感受到被關(guān)注和支持，提升績效達成率。3.績效評估環(huán)節(jié)：*做法：結(jié)合結(jié)果與過程。評估時，不僅依據(jù)期末的數(shù)據(jù)結(jié)果，也要參考過程記錄、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、同事或客戶的反饋（如適用）。采用多元化的評估方法，如360度評估（適用于部分崗位）、上級評估、同事評估、下屬評估（酌情）。建立客觀公正的評估標準說明，并進行評估者培訓，減少主觀偏見。定期審閱和優(yōu)化評估工具。*思路：評估需要全面反映員工的貢獻和表現(xiàn)，既要看結(jié)果，也要看過程中的努力、能力和行為。多元化的評估能提供更全面的視角，提高評估的準確性和公平性。4.績效結(jié)果應用環(huán)節(jié)：*做法：將績效結(jié)果與薪酬調(diào)整（基本工資、績效獎金）、職位晉升、培訓發(fā)展機會、項目分配、年度評優(yōu)等多種激勵和發(fā)展機制緊密掛鉤。對于績效優(yōu)秀者，給予物質(zhì)和精神雙重獎勵，提供挑戰(zhàn)性工作和發(fā)展平臺；對于績效待改進者，制定個性化發(fā)展計劃（IDP），提供培訓資源，明確改進要求和期限，甚至考慮崗位調(diào)整或淘汰。確保結(jié)果應用的透明度和溝通。*思路：績效管理的最終目的是驅(qū)動組織績效提升和人才發(fā)展。有效的結(jié)果應用能強化績效導向，獎優(yōu)罰劣，并為員工提供成長路徑，使績效管理真正產(chǎn)生激勵和發(fā)展效應。第二部分實戰(zhàn)模擬答案：（以下為模擬面談過程）面談開場：“王明，你好。感謝你抽出時間來。今天我們主要是進行一次績效反饋面談，回顧你過去一個季度的整體工作表現(xiàn)。我會先跟你分享一些關(guān)于你業(yè)績的數(shù)據(jù)和我的觀察，然后想聽聽你的想法和看法。這是一個雙向溝通的機會，目的是幫助你更好地了解自己的表現(xiàn)，并共同探討如何讓你在下一階段有更好的發(fā)展。準備好了嗎？”呈現(xiàn)績效數(shù)據(jù)與事實依據(jù)：“首先，我們來看一下你本季度的業(yè)績數(shù)據(jù)。根據(jù)系統(tǒng)記錄和我的統(tǒng)計，你的銷售額完成了目標的65%，相比上季度下降了15%。具體來看，在X產(chǎn)品線上，你的業(yè)績低于團隊平均水平20%，而Y產(chǎn)品線則基本達標。同時，我注意到你本季度拜訪客戶的次數(shù)比平均水平少了約10次，有幾個重點客戶的跟進也有些滯后。另外，上個月我們開會討論的新市場拓展策略，你之后似乎沒有太多參與后續(xù)的落地執(zhí)行討論?！币龑ё晕曳此迹骸巴趺鳎@些數(shù)據(jù)和觀察是客觀存在的。我想了解一下，你是如何看待自己這個季度的表現(xiàn)的？你覺得導致業(yè)績下滑和參與度不足的主要原因是什么？是市場環(huán)境變化太大，還是有其他方面的困難或者挑戰(zhàn)？是個人能力或者工作方法上需要調(diào)整的地方嗎？我很想聽聽你的坦誠想法?！北磉_期望與提供改進建議：“（根據(jù)王明的回答進行回應，例如：）嗯，我聽到了你提到市場壓力很大，同時感覺有些資源支持不夠。確實，外部環(huán)境是客觀存在的挑戰(zhàn)。不過，我們團隊其他成員也在類似環(huán)境下努力，并且通過調(diào)整策略和加強協(xié)作，仍然取得了不錯的成績。我覺得你在面對困難時，可能需要更主動地去尋找解決方案，比如提前識別風險，或者更及時地向我或者相關(guān)同事尋求支持。另外，關(guān)于客戶拜訪，雖然市場競爭激烈，但維護好現(xiàn)有客戶、提高拜訪效率也非常關(guān)鍵。我建議你可以嘗試優(yōu)化一下拜訪路線，或者針對重點客戶制定更詳細的活動計劃。公司也可以提供一些關(guān)于提升銷售技巧或產(chǎn)品知識的培訓資源，你覺得怎么樣？”制定改進計劃與跟進機制：“基于我們剛才的討論，我希望你在下一季度能夠重點提升以下幾個方面：第一，提升銷售拜訪的頻率和效率，特別是對A、B這兩個重點客戶的拜訪要保證密度和質(zhì)量；第二，加強與新老客戶的溝通，提高客戶滿意度；第三，嘗試每周向我匯報一