2024中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》真題及答案解析一、單項(xiàng)選擇題1.關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是()A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧鞡.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)答案：C解析：追求高社會(huì)地位是為了獲得外在的社會(huì)認(rèn)可和報(bào)酬，屬于外源性動(dòng)機(jī)，而不是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，帶來的滿足感。外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬。所以C選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。2.下列選項(xiàng)中，不屬于激勵(lì)因素的是()A.成就感B.晉升機(jī)會(huì)C.工資福利D.工作挑戰(zhàn)性答案：C解析：激勵(lì)因素是指能給員工帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，包括成就感、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性等。工資福利屬于保健因素，當(dāng)這些因素具備時(shí)，員工不會(huì)產(chǎn)生不滿，但也不會(huì)起到激勵(lì)作用。所以C選項(xiàng)不屬于激勵(lì)因素。3.按照羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是()A.幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保這些目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合B.為團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配C.領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的D.領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績(jī)效目標(biāo)和持久變化，應(yīng)該著手改變下屬的自我概念答案：A解析：羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保這些目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。B選項(xiàng)是權(quán)變理論的觀點(diǎn)；C選項(xiàng)是特質(zhì)理論的觀點(diǎn)；D選項(xiàng)是改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)。所以A選項(xiàng)正確。4.職能制組織形式的缺點(diǎn)不包括()A.狹隘的職能觀念B.橫向協(xié)調(diào)性差C.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)過重D.設(shè)備與勞動(dòng)力重復(fù)配置答案：D解析：職能制組織形式的缺點(diǎn)包括狹隘的職能觀念、橫向協(xié)調(diào)性差、領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)過重、不利于培養(yǎng)全面素質(zhì)的管理人才等。設(shè)備與勞動(dòng)力重復(fù)配置是產(chǎn)品或服務(wù)部門化的缺點(diǎn)。所以D選項(xiàng)不屬于職能制組織形式的缺點(diǎn)。5.關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的是()A.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單靜態(tài)環(huán)境中效果好B.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好C.矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好D.矩陣組織形式在復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好答案：D解析：矩陣組織形式適合在復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境中使用。在復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，需要組織能夠快速響應(yīng)變化，矩陣組織形式可以通過橫向和縱向的協(xié)調(diào)，提高組織的靈活性和適應(yīng)性。而在簡(jiǎn)單靜態(tài)環(huán)境中，職能制等簡(jiǎn)單的組織形式可能更有效。所以D選項(xiàng)正確。6.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是()A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是處理員工關(guān)系B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心D.戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配，通過人力資源管理活動(dòng)來支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。它不僅僅關(guān)注員工關(guān)系處理和事務(wù)性工作，而是將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面，將人力資源職能部門視為利潤中心，而不是成本中心。所以D選項(xiàng)正確。7.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，()是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.回歸分析法D.比率分析法答案：B解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，它主要依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和判斷來預(yù)測(cè)人力資源需求。德爾菲法是一種專家預(yù)測(cè)法；回歸分析法是通過建立數(shù)學(xué)模型來預(yù)測(cè)人力資源需求；比率分析法是根據(jù)某些關(guān)鍵的經(jīng)營指標(biāo)與人力資源數(shù)量之間的比率關(guān)系來預(yù)測(cè)人力資源需求。所以B選項(xiàng)正確。8.企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循的原則是()A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量含糊D.專家必須對(duì)問題作出精確回答答案：B解析：在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)給專家提供充分的資料和信息，讓專家能夠基于準(zhǔn)確的信息進(jìn)行判斷。專家人數(shù)一般以10-50人為宜，A選項(xiàng)錯(cuò)誤；問題的表述應(yīng)清晰明確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤；專家可以對(duì)問題作出估計(jì)和判斷，不一定要精確回答，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。所以B選項(xiàng)正確。9.關(guān)于人員甄選的說法，錯(cuò)誤的是()A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D.甄選工作的目的是對(duì)求職者進(jìn)行鑒別與考察答案：A解析：甄選工作通常需要人力資源部門和用人的業(yè)務(wù)部門共同合作完成，而不是只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行。甄選工作具有很強(qiáng)的技術(shù)性，需要運(yùn)用各種測(cè)評(píng)工具和方法；應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)，目的是對(duì)求職者進(jìn)行鑒別與考察，挑選出符合職位要求的人員。所以A選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。10.下列面試類型中，()是指在面試過程中，面試官可以隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程序。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.系列面試答案：B解析：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試過程中，面試官可以隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程序，具有很大的靈活性。結(jié)構(gòu)化面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的問題和程序進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試則結(jié)合了結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)；系列面試是指由多位面試官對(duì)同一求職者進(jìn)行多輪面試。所以B選項(xiàng)正確。11.關(guān)于績(jī)效管理的說法，錯(cuò)誤的是()A.績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程B.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的評(píng)估C.績(jī)效管理的目的之一是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合D.績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高答案：B解析：績(jī)效管理不僅僅側(cè)重于績(jī)效的評(píng)估，它是一個(gè)完整的管理過程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。它是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，目的是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合，強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高。所以B選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。12.下列績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，()是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。A.行為錨定法B.行為觀察量表法C.圖尺度評(píng)價(jià)法D.配對(duì)比較法答案：A解析：行為錨定法是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。行為觀察量表法是通過觀察員工的行為頻率來進(jìn)行評(píng)價(jià)；圖尺度評(píng)價(jià)法是用一個(gè)等級(jí)量表對(duì)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；配對(duì)比較法是將每一位員工與其他所有員工進(jìn)行逐一比較。所以A選項(xiàng)正確。13.關(guān)于績(jī)效反饋面談的說法，正確的是()A.績(jī)效反饋面談的內(nèi)容是員工的人格問題B.績(jī)效反饋面談的時(shí)間應(yīng)盡量選擇員工情緒激動(dòng)時(shí)進(jìn)行C.績(jī)效反饋面談應(yīng)該達(dá)到雙向溝通的效果D.績(jī)效反饋面談的最終目的是指出員工的不足答案：C解析：績(jī)效反饋面談應(yīng)該達(dá)到雙向溝通的效果，讓管理者和員工能夠充分交流，了解彼此的想法和需求。績(jī)效反饋面談的內(nèi)容應(yīng)該是員工的工作績(jī)效，而不是人格問題，A選項(xiàng)錯(cuò)誤；面談時(shí)間應(yīng)選擇員工情緒穩(wěn)定時(shí)進(jìn)行，B選項(xiàng)錯(cuò)誤；最終目的是幫助員工提高績(jī)效，而不是單純指出不足，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。所以C選項(xiàng)正確。14.關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的說法，錯(cuò)誤的是()A.工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題C.職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步答案：D解析：薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是明確企業(yè)的戰(zhàn)略和價(jià)值觀，而不是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，通過工作分析可以確定不同職位的職責(zé)和要求；薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，使企業(yè)的薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。所以D選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。15.下列薪酬形式中，屬于福利的是()A.帶薪休假B.獎(jiǎng)金C.加班費(fèi)D.出差補(bǔ)貼答案：A解析：帶薪休假屬于福利，福利是企業(yè)為員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種待遇，包括法定福利和企業(yè)自主福利。獎(jiǎng)金是對(duì)員工績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)；加班費(fèi)是對(duì)員工加班工作的補(bǔ)償；出差補(bǔ)貼是對(duì)員工出差期間費(fèi)用的補(bǔ)貼。所以A選項(xiàng)正確。16.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的說法，正確的是()A.反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式B.學(xué)習(xí)評(píng)估主要評(píng)估受訓(xùn)人員知識(shí)、技能或態(tài)度是否有提高C.工作行為評(píng)估主要評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.以上說法都正確答案：D解析：反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式，主要評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法；學(xué)習(xí)評(píng)估主要評(píng)估受訓(xùn)人員知識(shí)、技能或態(tài)度是否有提高；工作行為評(píng)估主要評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變。所以以上說法都正確，D選項(xiàng)正確。17.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是()A.勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系是一種法律關(guān)系D.以上說法都正確答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)關(guān)系、社會(huì)關(guān)系和法律關(guān)系的多重屬性。從經(jīng)濟(jì)角度看，它涉及勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)；從社會(huì)角度看，它影響著社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展；從法律角度看，它受到勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)范和調(diào)整。所以以上說法都正確，D選項(xiàng)正確。18.下列不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則的是()A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)原則D.公開原則答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則包括合法原則、公正原則、及時(shí)原則和著重調(diào)解原則，不包括公開原則。公開原則一般不適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議可能涉及企業(yè)和員工的隱私等問題。所以D選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則。19.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說法，錯(cuò)誤的是()A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行地域管轄D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算答案：無（本題所有選項(xiàng)說法均正確）解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，這是為了減輕當(dāng)事人的負(fù)擔(dān)；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成，以保證仲裁的公正性；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行地域管轄，一般由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。20.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()A.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立1年以上的固定期限勞動(dòng)合同B.用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者按月支付勞動(dòng)報(bào)酬D.被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位無需向其支付報(bào)酬答案：C解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，A選項(xiàng)錯(cuò)誤；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位，B選項(xiàng)錯(cuò)誤；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，C選項(xiàng)正確。二、多項(xiàng)選擇題1.馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為五個(gè)層次，下列屬于高層次需要的有()A.生理需要B.安全需要C.尊重需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要E.歸屬和愛的需要答案：CD解析：馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于高層次需要，也被稱為成長性需要；生理需要、安全需要和歸屬和愛的需要屬于低層次需要，也被稱為缺失性需要。所以CD選項(xiàng)正確。2.領(lǐng)導(dǎo)的基本特點(diǎn)包括()A.領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力B.領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力C.領(lǐng)導(dǎo)必須具有管理能力D.領(lǐng)導(dǎo)必須具有決策能力E.領(lǐng)導(dǎo)必須具有溝通能力答案：AB解析：領(lǐng)導(dǎo)的基本特點(diǎn)包括必須具有影響力，能夠影響他人的行為和態(tài)度；必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力，能夠引導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理能力、決策能力和溝通能力雖然也是領(lǐng)導(dǎo)可能具備的能力，但不是領(lǐng)導(dǎo)的基本特點(diǎn)。所以AB選項(xiàng)正確。3.下列屬于組織文化內(nèi)容的有()A.創(chuàng)新與冒險(xiǎn)B.注重細(xì)節(jié)C.結(jié)果導(dǎo)向D.人際導(dǎo)向E.團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向答案：ABCDE解析：組織文化的內(nèi)容包括創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等多個(gè)方面。創(chuàng)新與冒險(xiǎn)體現(xiàn)了組織對(duì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)行為的鼓勵(lì)程度；注重細(xì)節(jié)反映了組織對(duì)工作細(xì)致程度的要求；結(jié)果導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)組織對(duì)工作成果的關(guān)注；人際導(dǎo)向關(guān)注組織中人際關(guān)系的處理；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向突出組織對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的重視。所以ABCDE選項(xiàng)都正確。4.人力資源規(guī)劃的意義和作用包括()A.有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性C.有利于組織對(duì)人工成本的合理控制D.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性E.有利于提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的意義和作用包括有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過合理規(guī)劃人力資源，確保組織擁有足夠的人力支持戰(zhàn)略實(shí)施；有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，使各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)協(xié)調(diào)配合；有利于組織對(duì)人工成本的合理控制，避免人力資源的浪費(fèi)和冗余；有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)員工的需求和發(fā)展規(guī)劃提供合適的機(jī)會(huì)；有利于提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，使組織在人才市場(chǎng)上更具優(yōu)勢(shì)。所以ABCDE選項(xiàng)都正確。5.人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括()A.標(biāo)準(zhǔn)化B.有效排列C.提供明確的決策點(diǎn)D.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息E.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面答案：ABCDE解析：人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括標(biāo)準(zhǔn)化，即甄選過程和方法應(yīng)具有一致性和規(guī)范性；有效排列，能夠?qū)⒉煌瑧?yīng)聘者按照其適合程度進(jìn)行合理排序；提供明確的決策點(diǎn)，使決策者能夠清晰地做出選擇；充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息，幫助決策者做出準(zhǔn)確判斷；突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面，關(guān)注與職位相關(guān)的關(guān)鍵信息。所以ABCDE選項(xiàng)都正確。6.績(jī)效管理在人力資源管理中的作用包括()A.為人員配置提供依據(jù)B.為人員培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)C.為薪酬調(diào)整提供依據(jù)D.幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)E.有助于組織內(nèi)部的溝通答案：ABCD解析：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用包括為人員配置提供依據(jù)，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)合理安排崗位；為人員培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)，了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)；為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，將績(jī)效與薪酬掛鉤；幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)，促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。有助于組織內(nèi)部的溝通是績(jī)效管理在組織管理中的作用，而不是在人力資源管理中的作用。所以ABCD選項(xiàng)正確。7.薪酬調(diào)查的對(duì)象一般包括()A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.勞動(dòng)力市場(chǎng)E.企業(yè)內(nèi)部員工答案：ABCD解析：薪酬調(diào)查的對(duì)象一般包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)、其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)。通過對(duì)這些對(duì)象的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，可以了解市場(chǎng)行情，為企業(yè)制定合理的薪酬策略提供參考。企業(yè)內(nèi)部員工不屬于薪酬調(diào)查的對(duì)象，而是薪酬管理的對(duì)象。所以ABCD選項(xiàng)正確。8.培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估包括()A.硬指標(biāo)B.軟指標(biāo)C.成本收益分析D.投資回報(bào)率分析E.學(xué)習(xí)評(píng)估答案：ABCD解析：培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)如產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間等；軟指標(biāo)如工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性和顧客服務(wù)等。同時(shí)，結(jié)果評(píng)估還包括成本收益分析和投資回報(bào)率分析，以衡量培訓(xùn)與開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益。學(xué)習(xí)評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的另一個(gè)層面，不屬于結(jié)果評(píng)估。所以ABCD選項(xiàng)正確。9.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括()A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括協(xié)商，即雙方當(dāng)事人自行協(xié)商解決爭(zhēng)議；調(diào)解，由調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解；仲裁，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁；訴訟，對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可以向人民法院提起訴訟。行政復(fù)議一般適用于行政爭(zhēng)議，不適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。所以ABCD選項(xiàng)正確。10.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括()A.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)B.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇D.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制答案：ABCDE解析：勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。所以ABCDE選項(xiàng)都正確。三、案例分析題1.某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但隨著公司的發(fā)展，也出現(xiàn)了一些問題。公司的組織結(jié)構(gòu)比較混亂，各部門之間的職責(zé)不清，協(xié)調(diào)困難，導(dǎo)致工作效率低下。公司的績(jī)效管理體系也不完善，績(jī)效評(píng)估缺乏客觀性和公正性，員工的工作積極性不高。此外，公司的薪酬體系也存在問題，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，無法有效激勵(lì)員工。（1）針對(duì)該公司組織結(jié)構(gòu)混亂的問題，你認(rèn)為可以采取哪些措施進(jìn)行改進(jìn)？(1).進(jìn)行工作分析，明確各部門和崗位的職責(zé)和權(quán)限，制定詳細(xì)的職位說明書。(2).優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)流程和戰(zhàn)略目標(biāo)，合理設(shè)置部門和崗位，減少職責(zé)重疊和空白。(3).建立健全的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的信息交流和協(xié)作，提高工作效率。(4).加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)和工作職責(zé)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)員工的協(xié)作意識(shí)。（2）為了完善該公司的績(jī)效管理體系，你有哪些建議？(1).制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的工作職責(zé)，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。(2).選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法，如360度評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，確保評(píng)估的客觀性和公正性。(3).加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋，讓員工了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)也讓管理者了解員工的需求和問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。(4).將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。（3）如何改進(jìn)該公司的薪酬體系，以提高員工的積極性和公司的競(jìng)爭(zhēng)力？(1).進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)同地區(qū)的薪酬水平，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。(2).優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理設(shè)