公司沒有和勞動者簽訂合同在現(xiàn)代勞動關(guān)系中，勞動合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要法律文件，也是維護(hù)勞動者權(quán)益的基礎(chǔ)保障。然而，在現(xiàn)實(shí)職場中，部分公司出于降低成本、規(guī)避責(zé)任等目的，未與勞動者簽訂書面勞動合同，這種行為不僅違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，也給勞動者的權(quán)益保護(hù)埋下了諸多隱患。本文將從法律風(fēng)險(xiǎn)、勞動者權(quán)益受損表現(xiàn)、維權(quán)途徑及企業(yè)合規(guī)建議等方面，深入分析公司不簽訂勞動合同的危害與應(yīng)對措施。一、公司不簽訂勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這意味著，簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，而非可選項(xiàng)。若公司未履行這一義務(wù)，將面臨以下法律風(fēng)險(xiǎn)：支付雙倍工資的懲罰《勞動合同法》第八十二條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。此處的“二倍工資”包含原本應(yīng)支付的工資，額外需支付的部分屬于懲罰性賠償，最長支付期限為11個月。例如，某員工月薪8000元，入職后公司未簽訂合同，工作滿10個月后離職，其可主張的雙倍工資差額為8000元×9個月=72000元（從入職第2個月起算至第10個月）。視為訂立無固定期限勞動合同若公司自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同意味著除非存在法定解除情形（如勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、被依法追究刑事責(zé)任等），否則公司不得隨意終止勞動關(guān)系，這在一定程度上限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，增加了用工管理的難度。行政處罰風(fēng)險(xiǎn)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的行為，可能被勞動行政部門責(zé)令改正。若逾期仍未改正，勞動行政部門可根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條，對用人單位處以2000元以上2萬元以下的罰款。二、勞動者權(quán)益受損的具體表現(xiàn)公司不簽訂勞動合同，直接損害的是勞動者的合法權(quán)益，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：勞動關(guān)系難以證明，維權(quán)舉證困難書面勞動合同是證明勞動關(guān)系存在的最直接證據(jù)。若未簽訂合同，勞動者在主張工資、社保、工傷賠償?shù)葯?quán)益時，需通過工資支付記錄（如銀行流水）、工作證、考勤記錄、同事證言、工作郵件等間接證據(jù)證明勞動關(guān)系。這些證據(jù)的收集往往耗時費(fèi)力，且部分證據(jù)（如考勤記錄、內(nèi)部工作群聊天記錄）由公司掌握，勞動者獲取難度較大，可能導(dǎo)致維權(quán)時因證據(jù)不足而敗訴。工資、福利等權(quán)益缺乏明確約定勞動合同中通常會明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)、支付時間、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、社會保險(xiǎn)、福利待遇等核心條款。若未簽訂合同，雙方的權(quán)利義務(wù)僅依賴口頭約定，一旦發(fā)生爭議，公司可能單方面降低工資、拖欠工資或否認(rèn)曾承諾的福利（如年終獎、績效獎金、帶薪年假等）。例如，某勞動者入職時與公司口頭約定月薪1萬元，但未簽訂合同，工作3個月后公司以“業(yè)績不達(dá)標(biāo)”為由將工資降至8000元，勞動者因缺乏書面約定，難以證明原工資標(biāo)準(zhǔn)，維權(quán)難度極大。社會保險(xiǎn)繳納缺失或不足繳納社會保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，而勞動合同是社保部門核定繳費(fèi)基數(shù)和勞動關(guān)系的重要依據(jù)。部分公司為逃避社保責(zé)任，不與勞動者簽訂合同，進(jìn)而不繳納社?；虬醋畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納。這導(dǎo)致勞動者在生病、工傷、失業(yè)、退休時無法享受相應(yīng)的社保待遇，例如，未繳納工傷保險(xiǎn)的勞動者發(fā)生工傷后，所有醫(yī)療費(fèi)用和賠償需由公司承擔(dān)，但若公司拒絕支付，勞動者需通過法律途徑維權(quán)，過程漫長且成本高昂。解除或終止勞動關(guān)系時權(quán)益無保障勞動合同中會約定解除或終止勞動關(guān)系的條件和程序，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式、試用期的期限等。若未簽訂合同，公司可能隨意解除勞動關(guān)系且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或違法約定試用期（如口頭約定試用期6個月，但實(shí)際崗位不符合“三年以上固定期限和無固定期限勞動合同”的試用期最長6個月的規(guī)定）。勞動者在這種情況下，難以依據(jù)合同條款主張賠償，權(quán)益受損后缺乏有效保障。三、勞動者的維權(quán)途徑面對公司不簽訂勞動合同的情況，勞動者應(yīng)積極采取措施維護(hù)自身權(quán)益，具體途徑如下：收集并保存勞動關(guān)系證據(jù)在未簽訂勞動合同的情況下，勞動者需注意收集能證明勞動關(guān)系的證據(jù)，包括：工資支付憑證：如銀行轉(zhuǎn)賬記錄（需顯示公司賬戶或負(fù)責(zé)人個人賬戶轉(zhuǎn)賬，備注“工資”）、工資條（需有公司蓋章或負(fù)責(zé)人簽字）；工作證明：如工作證、工牌、入職登記表、離職證明（若已離職）；考勤記錄：如打卡記錄截圖、考勤表照片（需有公司名稱或部門標(biāo)識）；工作內(nèi)容證據(jù)：如工作郵件（發(fā)件人或收件人為公司郵箱）、工作群聊天記錄（需包含公司名稱、負(fù)責(zé)人或同事信息）、項(xiàng)目成果文件（需有勞動者署名或參與痕跡）；其他證據(jù)：如同事證言（需注明同事姓名、職務(wù)及聯(lián)系方式）、公司團(tuán)建照片、工裝等。與公司協(xié)商補(bǔ)簽勞動合同勞動者可首先與公司人力資源部門或負(fù)責(zé)人溝通，要求補(bǔ)簽書面勞動合同，并明確工資、社保、工作內(nèi)容等核心條款。協(xié)商時可錄音或保存聊天記錄，作為后續(xù)維權(quán)的證據(jù)。若公司同意補(bǔ)簽，需注意合同期限應(yīng)包含已用工的時間段，避免公司通過倒簽合同（將簽訂日期提前至入職時）規(guī)避雙倍工資責(zé)任（注：倒簽合同需勞動者自愿，若勞動者有證據(jù)證明倒簽系被迫，仍可主張雙倍工資）。向勞動監(jiān)察部門投訴若公司拒絕補(bǔ)簽合同，勞動者可向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察大隊(duì)投訴，提交勞動關(guān)系證據(jù)，要求勞動監(jiān)察部門責(zé)令公司改正。勞動監(jiān)察部門受理后，會對公司進(jìn)行調(diào)查，若確認(rèn)存在未簽訂合同的違法行為，將責(zé)令公司限期補(bǔ)簽并可能處以罰款。此途徑程序相對簡單，耗時較短，適合希望快速解決問題的勞動者。申請勞動仲裁若協(xié)商和投訴無果，勞動者可向勞動合同履行地或公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，主張以下權(quán)益：支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額（從入職第2個月起至第12個月，最長11個月）；補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)（需向社保部門投訴，勞動仲裁一般不直接處理社保補(bǔ)繳問題，但可確認(rèn)勞動關(guān)系，作為社保補(bǔ)繳的依據(jù)）；若公司違法解除勞動關(guān)系，可主張違法解除賠償金（按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計(jì)算，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計(jì)算，不滿六個月支付半個月工資）。勞動仲裁的時效為一年，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算（例如，主張雙倍工資差額的仲裁時效，從入職滿一年的次日起算，若超過一年未主張，可能喪失勝訴權(quán)）。對仲裁結(jié)果不服可提起訴訟若勞動者對勞動仲裁裁決不服，可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。訴訟過程中，需提交仲裁裁決書、證據(jù)材料及起訴狀，由法院依法審理并作出判決。四、企業(yè)合規(guī)建議：簽訂勞動合同的必要性與操作要點(diǎn)對于企業(yè)而言，不簽訂勞動合同看似“節(jié)省成本”，實(shí)則面臨高額法律風(fēng)險(xiǎn)和用工隱患。因此，企業(yè)應(yīng)樹立合規(guī)意識，主動與勞動者簽訂書面勞動合同，具體操作要點(diǎn)如下：入職一個月內(nèi)完成簽訂企業(yè)應(yīng)在勞動者入職之日起一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同，避免超過法定期限。人力資源部門可制定標(biāo)準(zhǔn)化的勞動合同文本，明確以下核心條款：用人單位信息（名稱、住所、法定代表人）；勞動者信息（姓名、身份證號、住址、聯(lián)系方式）；勞動合同期限（固定期限、無固定期限或以完成一定工作任務(wù)為期限）；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假（標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合計(jì)算工時或不定時工作制，需注明是否經(jīng)勞動行政部門審批）；勞動報(bào)酬（工資標(biāo)準(zhǔn)、支付時間、支付方式，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；社會保險(xiǎn)（明確繳納險(xiǎn)種和基數(shù)）；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；其他事項(xiàng)（如試用期期限、培訓(xùn)服務(wù)期、競業(yè)限制等，需符合法律規(guī)定）。規(guī)范合同簽訂流程簽訂勞動合同時，企業(yè)需注意：由勞動者本人簽字，公司法定代表人或授權(quán)代表簽字并加蓋公章，確保合同生效；合同文本一式兩份，勞動者和公司各執(zhí)一份，交接時讓勞動者簽署《勞動合同簽收單》，避免后續(xù)因“未收到合同”引發(fā)爭議；不得要求勞動者簽訂空白合同或條款不明確的合同，若需變更合同內(nèi)容（如調(diào)崗、調(diào)薪），需與勞動者協(xié)商一致并簽訂書面變更協(xié)議。建立合同管理臺賬企業(yè)可建立勞動合同管理臺賬，記錄勞動者的入職時間、合同期限、續(xù)簽情況、社保繳納等信息，定期排查合同到期情況，及時辦理續(xù)簽手續(xù)，避免因疏忽導(dǎo)致未簽訂合同的風(fēng)險(xiǎn)。同時，妥善保管勞動合同文本及相關(guān)附件（如入職登記表、培訓(xùn)協(xié)議等），保存期限至少為勞動者離職后兩年（依據(jù)《勞動合同法》第五十條，用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本，至少保存二年備查）。五、典型案例分析案例一：未簽合同主張雙倍工資差額勝訴王某于2023年1月入職某科技公司，擔(dān)任程序員，雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定月薪15000元，公司通過法定代表人個人賬戶每月向王某轉(zhuǎn)賬工資。2023年11月，王某因公司拖欠工資離職，隨后向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2023年2月至11月的雙倍工資差額15000元×10個月=150000元。仲裁過程中，王某提交了銀行轉(zhuǎn)賬記錄（顯示法定代表人每月轉(zhuǎn)賬15000元，備注“工資”）、工作證、與部門經(jīng)理的工作郵件記錄。公司辯稱王某為“兼職人員”，但未提交證據(jù)。仲裁委最終支持了王某的請求，裁決公司支付雙倍工資差額150000元。案例二：超過仲裁時效導(dǎo)致維權(quán)失敗李某于2021年3月入職某貿(mào)易公司，未簽訂勞動合同，2022年10月離職。2023年12月，李某向勞動仲裁委員會申請仲裁，主張2021年4月至2022年2月的雙倍工資差額。公司提出時效抗辯，認(rèn)為李某的仲裁請求已超過一年時效。仲裁委審理后認(rèn)為，李某主張雙倍工資差額的仲裁時效應(yīng)從2022年3月（入職滿一年的次日）起算，至2023年3月屆滿，而李某于2023年12月申請仲裁，已超過時效，故裁決駁回其請求。從上述案例可以看出，勞動者維權(quán)需注意證據(jù)收集和時效問