人力資源招聘需求分析表通用模板一、適用場(chǎng)景：明確招聘需求分析的常見(jiàn)應(yīng)用情境招聘需求分析是人力資源招聘工作的起點(diǎn)，其核心在于精準(zhǔn)識(shí)別企業(yè)對(duì)人才的實(shí)際需求，保證招聘活動(dòng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)高度匹配。本模板適用于以下典型場(chǎng)景：新業(yè)務(wù)拓展：企業(yè)新增業(yè)務(wù)板塊、開(kāi)設(shè)新部門或啟動(dòng)新項(xiàng)目時(shí)，需明確崗位配置及人才能力要求。崗位空缺補(bǔ)充：因員工離職、調(diào)崗、晉升或退休導(dǎo)致的崗位空缺，需分析崗位核心職責(zé)與任職標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)調(diào)整：組織架構(gòu)優(yōu)化、部門職能調(diào)整或團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)張/縮減時(shí)，重新評(píng)估崗位需求。專項(xiàng)人才儲(chǔ)備：為應(yīng)對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展（如技術(shù)升級(jí)、市場(chǎng)擴(kuò)張），提前規(guī)劃關(guān)鍵崗位或儲(chǔ)備人才的需求標(biāo)準(zhǔn)。二、操作流程：從需求提出到招聘落地的分步指南為保證招聘需求分析的準(zhǔn)確性和可執(zhí)行性，需按以下標(biāo)準(zhǔn)化流程操作：步驟1：需求發(fā)起——用人部門提交初步需求操作主體：用人部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)需求提出人（如經(jīng)理）。明確招聘背景（如業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、項(xiàng)目需要、人員離職等）；初步確定招聘崗位名稱、需求人數(shù)、期望到崗時(shí)間；梳理崗位的核心工作職責(zé)（需具體、可量化，避免“協(xié)助完成相關(guān)工作”等模糊描述）。輸出物：《招聘需求申請(qǐng)表》（初步版，可結(jié)合模板簡(jiǎn)化填寫(xiě)）。步驟2：需求溝通——HR與用人部門深度對(duì)齊操作主體：HR招聘專員（如專員）與用人部門負(fù)責(zé)人。HR與用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行1對(duì)1溝通，確認(rèn)招聘需求的必要性和優(yōu)先級(jí)；澄清崗位職責(zé)細(xì)節(jié)（如“負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析”需明確“獨(dú)立完成需求調(diào)研、輸出PRD文檔，對(duì)接3個(gè)業(yè)務(wù)方”）；討論任職要求，區(qū)分“必要條件”（如“3年以上同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”）和“加分項(xiàng)”（如“持有PMP證書(shū)”）；確認(rèn)薪酬范圍（需符合公司薪酬體系，參考同崗位歷史數(shù)據(jù)及市場(chǎng)水平）。關(guān)鍵點(diǎn)：避免用人部門提出“完美候選人”要求，需結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)難度和人才市場(chǎng)供給情況調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。步驟3：需求分析——崗位價(jià)值與人才畫(huà)像定位操作主體：HR招聘專員、用人部門負(fù)責(zé)人，必要時(shí)可邀請(qǐng)HRBP或業(yè)務(wù)專家參與。崗位價(jià)值分析：明確崗位在業(yè)務(wù)流程中的核心作用（如“該崗位直接影響項(xiàng)目交付周期，需具備強(qiáng)抗壓能力”）；人才畫(huà)像構(gòu)建：從“硬性條件”（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書(shū)）和“軟性素質(zhì)”（溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、抗壓性、價(jià)值觀匹配度）兩方面定義候選人畫(huà)像；薪酬競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估：參考行業(yè)薪酬報(bào)告（如某行業(yè)同類崗位薪資中位數(shù)為8-15K，結(jié)合公司定位確定預(yù)算范圍）。輸出物：《崗位價(jià)值評(píng)估表》《人才畫(huà)像清單》（可作為模板附件）。步驟4：需求審批——多層級(jí)審核保證合規(guī)性操作主體：用人部門負(fù)責(zé)人→HR部門→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理（根據(jù)公司權(quán)限設(shè)置調(diào)整）。用人部門負(fù)責(zé)人審批需求必要性及職責(zé)描述準(zhǔn)確性；HR部門審核崗位設(shè)置是否符合組織架構(gòu)、任職要求是否合規(guī)（避免歧視性條款）、薪酬范圍是否在預(yù)算內(nèi)；分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理從戰(zhàn)略層面評(píng)估需求與業(yè)務(wù)目標(biāo)的匹配度，審批最終招聘需求。關(guān)鍵點(diǎn)：審批流程需留痕，可使用OA系統(tǒng)或紙質(zhì)簽字版《招聘需求審批表》。步驟5：信息錄入——標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)存檔操作主體：HR招聘專員。將審批通過(guò)的招聘需求信息錄入人力資源管理系統(tǒng)（如eHR、北森等），保證字段完整（含崗位名稱、職責(zé)、要求、薪酬、到崗時(shí)間等）；同步更新《招聘需求分析表》（正式版），作為后續(xù)招聘渠道選擇、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估的依據(jù)。步驟6：招聘啟動(dòng)——基于需求選擇策略操作主體：HR招聘團(tuán)隊(duì)、用人部門。根據(jù)崗位類型（如技術(shù)崗側(cè)重專業(yè)招聘網(wǎng)站，管理崗側(cè)重獵頭推薦）選擇招聘渠道；編寫(xiě)招聘JD（需包含核心職責(zé)、任職要求、公司亮點(diǎn)等，保證與需求分析表一致）；啟動(dòng)簡(jiǎn)歷篩選、面試安排，過(guò)程中若發(fā)覺(jué)需求與實(shí)際候選人情況偏差較大（如市場(chǎng)無(wú)符合“3年+經(jīng)驗(yàn)+證書(shū)”的候選人），需及時(shí)返回步驟2重新溝通調(diào)整。步驟7：跟蹤優(yōu)化——需求復(fù)盤(pán)與迭代操作主體：HR部門、用人部門。招聘周期結(jié)束后，分析招聘效率（如到崗率、簡(jiǎn)歷通過(guò)率、Offer接受率）；評(píng)估入職員工與崗位需求的匹配度（如試用期考核結(jié)果）；總結(jié)需求分析中的不足（如任職要求過(guò)高導(dǎo)致招聘周期過(guò)長(zhǎng)），優(yōu)化下一輪需求分析流程。三、模板內(nèi)容：招聘需求分析表標(biāo)準(zhǔn)化框架人力資源招聘需求分析表一、基本信息崗位名稱所屬部門需求性質(zhì)□新增崗位□空缺補(bǔ)充□項(xiàng)目臨時(shí)□儲(chǔ)備人才需求人數(shù)人（其中：緊急人，長(zhǎng)期人）期望到崗時(shí)間年月日前預(yù)算薪資范圍（稅前/稅后）□月薪K-K□年薪萬(wàn)-萬(wàn)需求部門負(fù)責(zé)人（姓名：，職位：）需求提出日期年月日HR對(duì)接人（姓名：，聯(lián)系方式：內(nèi)線）二、崗位詳情1.崗位目標(biāo)（簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位的核心價(jià)值，如“負(fù)責(zé)產(chǎn)品的用戶增長(zhǎng)策略落地，提升DAU至500萬(wàn)”）2.核心工作職責(zé)（按重要性排序，每項(xiàng)職責(zé)需包含“動(dòng)作+對(duì)象+結(jié)果”，示例：1.負(fù)責(zé)渠道的用戶拉新活動(dòng)策劃與執(zhí)行，單月新增用戶≥1萬(wàn)；2.分析用戶行為數(shù)據(jù)，輸出周度/月度運(yùn)營(yíng)報(bào)告，提出優(yōu)化建議；3.對(duì)接市場(chǎng)、產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)資源推進(jìn)活動(dòng)落地。）3.任職要求（1）硬性條件：?學(xué)歷：□本科及以上□大專及以上□不限（請(qǐng)注明：______）?專業(yè)：________________________（可寫(xiě)“相關(guān)專業(yè)”或具體專業(yè)名稱）?工作經(jīng)驗(yàn)：______年以上______行業(yè)/領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)（若有細(xì)分經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)注明：______）?技能要求：-專業(yè)知識(shí)：________________________（如“熟悉Python編程”“具備財(cái)務(wù)建模能力”）-工具使用：________________________（如“熟練使用Excel高級(jí)函數(shù)”“掌握PS/”）-證書(shū)資質(zhì)：________________________（如“持有CPA證書(shū)”“教師資格證”）（2）軟性素質(zhì)：?能力素質(zhì)：________________________（如“強(qiáng)邏輯思維”“跨部門溝通協(xié)調(diào)能力”“抗壓能力”）?個(gè)性特質(zhì)：________________________（如“積極主動(dòng)”“結(jié)果導(dǎo)向”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”）?其他要求：________________________（如“接受出差”“能適應(yīng)加班”）三、招聘安排需求優(yōu)先級(jí)□緊急（1個(gè)月內(nèi)到崗）□重要（2-3個(gè)月內(nèi)到崗）□一般（3個(gè)月以上）招聘渠道偏好□內(nèi)部推薦□招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/前程無(wú)憂/BOSS直聘等）□獵頭合作□校園招聘□其他：______招聘周期預(yù)估天（從需求審批通過(guò)到員工入職）考核方式（試用期考核指標(biāo)，如“3個(gè)月內(nèi)獨(dú)立完成項(xiàng)目”“銷售額達(dá)成率≥90%”）是否需要專業(yè)筆試/測(cè)評(píng)□是（筆試內(nèi)容：________________；測(cè)評(píng)工具：________________）□否四、審批流程用人部門負(fù)責(zé)人簽字日期：年月日HR部門審核意見(jiàn)□同意□需調(diào)整（調(diào)整說(shuō)明：________________）簽字：*分管領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn)□同意□需調(diào)整（調(diào)整說(shuō)明：________________）簽字：*總經(jīng)理審批意見(jiàn)□同意□駁回（駁回原因：________________）簽字：*四、關(guān)鍵要點(diǎn)：保證需求分析有效性的注意事項(xiàng)需求描述需“具體可衡量”：避免使用“能力強(qiáng)”“經(jīng)驗(yàn)豐富”等模糊表述，改為“具備2年以上大型項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成過(guò)3個(gè)以上百萬(wàn)級(jí)項(xiàng)目”。跨部門溝通要“充分對(duì)齊”：HR需主動(dòng)挖掘用人部門未明確的需求（如崗位隱功能力要求），避免因信息偏差導(dǎo)致招錯(cuò)人。任職要求需“合規(guī)合理”：禁止設(shè)置性別、年齡、地域等歧視性條款，且要求需與崗位價(jià)值匹配（如基礎(chǔ)操作崗不必過(guò)度強(qiáng)調(diào)學(xué)歷）。薪酬范圍需“符合體系”：參考公司薪酬職級(jí)表及市場(chǎng)數(shù)據(jù)，避免因薪酬與需求不匹配導(dǎo)致候選人流失。需求審批需