公司沒有勞動合同在現(xiàn)代勞動關(guān)系中，勞動合同是界定雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。然而，部分企業(yè)出于降低用工成本、規(guī)避法律責(zé)任等目的，故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，這種行為不僅嚴(yán)重侵害勞動者合法權(quán)益，也將使企業(yè)面臨沉重的法律風(fēng)險。2025年《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋對未簽訂勞動合同的法律后果作出了明確規(guī)定，勞動者需了解自身權(quán)利，企業(yè)更應(yīng)嚴(yán)守法律邊界，共同維護(hù)健康的勞動關(guān)系。一、法律依據(jù)：未簽勞動合同的違法性與強(qiáng)制義務(wù)根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這意味著，企業(yè)與勞動者之間一旦形成實(shí)際用工關(guān)系，簽訂書面勞動合同便成為法定強(qiáng)制義務(wù)，而非雙方可協(xié)商放棄的選項(xiàng)。對于未履行該義務(wù)的企業(yè)，法律設(shè)定了遞進(jìn)式的懲罰機(jī)制。用工超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同的，企業(yè)需每月向勞動者支付二倍的工資，最長支付期限為十一個月；若超過一年仍未簽訂，則視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)需立即補(bǔ)簽書面合同，并支付此前十一個月的二倍工資差額。這一制度設(shè)計旨在通過經(jīng)濟(jì)懲罰倒逼企業(yè)規(guī)范用工，同時為勞動者提供明確的維權(quán)依據(jù)。值得注意的是，即使企業(yè)以“員工主動拒絕簽訂”為由抗辯，仍需承擔(dān)舉證責(zé)任。若企業(yè)無法證明已履行書面通知義務(wù)且勞動者存在故意拖延行為，仲裁機(jī)構(gòu)或法院仍將支持勞動者的二倍工資主張。此外，試用期內(nèi)未簽訂勞動合同同樣構(gòu)成違法，試用期屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)不得以“試用”為由免除簽訂合同的義務(wù)。二、賠償標(biāo)準(zhǔn)：二倍工資與違法解除的雙重責(zé)任未簽訂勞動合同的賠償責(zé)任主要包括兩部分：一是未簽合同期間的二倍工資差額，二是違法解除勞動關(guān)系的賠償金，二者可同時主張，形成疊加效應(yīng)。二倍工資的計算基數(shù)以勞動者的應(yīng)得工資為準(zhǔn)，包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼及加班費(fèi)等貨幣性收入，不扣除社保、個稅等費(fèi)用。例如，某員工月工資為8000元，入職后第三個月仍未簽訂合同，其可主張的二倍工資差額為第二個月至第十二個月的工資總和，即8000元×11個月=88000元。若企業(yè)在此期間違法解除勞動關(guān)系，還需額外支付違法解除賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年算，不滿六個月支付半個月工資。假設(shè)該員工工作1.5年，違法解除賠償金則為8000元×1.5個月×2倍=24000元，與二倍工資差額合計超過11萬元。實(shí)踐中，部分企業(yè)試圖通過“補(bǔ)簽合同”“倒簽日期”等方式規(guī)避賠償責(zé)任，但法律明確規(guī)定，補(bǔ)簽行為不能溯及既往，勞動者仍有權(quán)主張補(bǔ)簽前的二倍工資差額。此外，合同到期后未續(xù)簽但繼續(xù)用工的，視為新的勞動關(guān)系建立，企業(yè)需在一個月內(nèi)續(xù)簽合同，否則同樣需支付二倍工資。三、維權(quán)步驟：從證據(jù)收集到執(zhí)行的全流程策略勞動者遭遇未簽訂勞動合同的情形時，需遵循“證據(jù)先行、程序合法”的原則，分步驟推進(jìn)維權(quán)：第一步是固定勞動關(guān)系證據(jù)。工資支付憑證（如銀行流水備注“工資”）、考勤記錄（打卡截圖、排班表）、工作證、工服、同事證言等均可作為證明勞動關(guān)系的間接證據(jù)。若企業(yè)通過私人賬戶發(fā)放工資，需結(jié)合微信聊天記錄、工作群通知等輔助材料，形成完整證據(jù)鏈。第二步是與企業(yè)協(xié)商?？赏ㄟ^書面函件或當(dāng)面溝通，明確提出簽訂合同及支付賠償?shù)囊?，并保留協(xié)商過程中的錄音或書面記錄。部分企業(yè)可能在協(xié)商階段主動補(bǔ)簽合同并支付部分賠償，此時需注意協(xié)議內(nèi)容的完整性，避免因條款模糊導(dǎo)致后續(xù)糾紛。第三步是申請勞動仲裁。若協(xié)商無果，需在權(quán)利受損之日起一年內(nèi)，向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請書，列明仲裁請求（如確認(rèn)勞動關(guān)系、支付二倍工資差額、違法解除賠償金等），并附證據(jù)清單。仲裁程序免費(fèi)，審理周期通常為45-60天，勞動者可自行參與或委托律師代理。第四步是訴訟與執(zhí)行。對仲裁結(jié)果不服的，可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院提起訴訟。判決生效后，若企業(yè)拒不履行，勞動者可向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行，包括凍結(jié)企業(yè)賬戶、查封財產(chǎn)等。2025年新規(guī)進(jìn)一步明確，企業(yè)法定代表人可能因拒不執(zhí)行被列入失信名單，限制高消費(fèi)，形成有力震懾。四、典型案例：司法實(shí)踐中的裁判傾向近年來，未簽訂勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件呈現(xiàn)顯著增長趨勢，司法機(jī)關(guān)的裁判規(guī)則也逐漸清晰化。在北京某科技公司案例中，員工入職五個月未簽訂合同，因“業(yè)績不達(dá)標(biāo)”被辭退。法院審理認(rèn)為，公司未能提供經(jīng)員工確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績記錄，辭退理由不成立，最終判決公司支付四個月二倍工資差額（第二個月至第五個月）及違法解除賠償金（一個月工資×2倍）。該案明確，企業(yè)以“不勝任工作”為由解除勞動關(guān)系時，需承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任，否則將構(gòu)成違法解除。上海某餐飲企業(yè)案例則凸顯了對特殊群體的保護(hù)。一名懷孕員工入職八個月未簽訂合同，企業(yè)以“經(jīng)營困難”為由將其辭退。法院判決企業(yè)支付七個月二倍工資差額、違法解除賠償金（1.5個月工資×2倍），并額外賠償孕期工資損失。法院指出，孕期女職工受《勞動合同法》特殊保護(hù)，企業(yè)不得以非過失性理由單方解除勞動關(guān)系，即使確屬經(jīng)營困難，也需優(yōu)先保障勞動者權(quán)益。此外，針對平臺經(jīng)濟(jì)中的新型用工關(guān)系，裁判機(jī)關(guān)傾向于綜合考量“勞動管理程度”“收入依賴度”等因素認(rèn)定勞動關(guān)系。例如，某外賣騎手主要通過平臺接單，接受平臺的派單規(guī)則和獎懲制度，雖未簽訂書面合同，但法院仍認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系，支持了騎手的二倍工資主張。五、企業(yè)合規(guī)與勞動者風(fēng)險防范對企業(yè)而言，未簽訂勞動合同的法律風(fēng)險遠(yuǎn)高于用工成本的短期節(jié)約。除支付賠償金外，企業(yè)還可能面臨勞動行政部門的行政處罰，影響社會信譽(yù)。合規(guī)建議包括：建立勞動合同簽訂臺賬，在用工當(dāng)日起三十日內(nèi)完成簽約；對拒不簽訂合同的員工，書面通知終止勞動關(guān)系，并保留通知記錄；采用電子勞動合同形式時，確保通過可靠的電子簽名技術(shù)簽訂，留存完整的簽約日志。勞動者則需增強(qiáng)證據(jù)意識，入職后主動要求簽訂合同，避免簽署空白合同或“自愿放棄社?！钡冗`法條款。工作中注意保存工資流水、考勤記錄等關(guān)鍵證據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)未簽合同超過一個月時，及時通過法律途徑維權(quán)。需特別注