職業(yè)健康心理學(xué)

—OccupationalHealthPsychology李英武，主編職業(yè)健康心理學(xué)(第2版).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社第一章職業(yè)健康心理學(xué)簡(jiǎn)史通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，希望達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：了解職業(yè)健康心理學(xué)出現(xiàn)的原因。了解職業(yè)健康心理學(xué)歷史和現(xiàn)狀。掌握職業(yè)健康心理學(xué)研究方向。章節(jié)導(dǎo)引2023年國(guó)際勞工組織（InternationalLaborOrganization）調(diào)查顯示，近十年間，在英、美、德、波蘭和芬蘭等國(guó)，伴隨著科技的進(jìn)步、全球化的趨勢(shì)、組織的重組、公司政策的不穩(wěn)定以及工作負(fù)荷過(guò)重等，造成員工在工作場(chǎng)所中出現(xiàn)了多種心理問(wèn)題，導(dǎo)致10%的員工遭受著抑郁、焦慮、工作壓力或倦怠的折磨。職業(yè)心理問(wèn)題的直接后果是個(gè)人績(jī)效的下降和組織成本的上升。職業(yè)心理問(wèn)題也大幅度地提高了企業(yè)對(duì)員工健康醫(yī)療成本的支出，美國(guó)企業(yè)因此每年花費(fèi)約400億美元，導(dǎo)致的間接經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)2000億美元?！?018-2030年全球健康行動(dòng)計(jì)劃》世界衛(wèi)生組織提出《2018-2030年精神衛(wèi)生綜合行動(dòng)計(jì)劃》號(hào)召各國(guó)政府、組織機(jī)構(gòu)要高度重視心理健康問(wèn)題“沒(méi)有心理健康就沒(méi)有健康”那么，什么是心理健康？世界衛(wèi)生組織(WHO)的定義(2022)心理健康是一個(gè)連續(xù)體，在這個(gè)連續(xù)體的一端是心理健康狀態(tài)，通常被定義為“一種福祉狀態(tài)（又稱幸福感），個(gè)體實(shí)現(xiàn)自己的能力，能夠應(yīng)對(duì)生活中的正常壓力，能夠有成效和富有成果地工作，并且能夠?yàn)樗谏鐓^(qū)做出貢獻(xiàn)(WHO,2022)。在連續(xù)體的另一端則是心理疾病狀態(tài)，指的是一種可診斷的心理障礙，其特征是情緒、思維以及行為的失調(diào)。國(guó)家衛(wèi)生健康委的定義(2016)2016年，國(guó)家衛(wèi)生健康委在《關(guān)于加強(qiáng)心理健康服務(wù)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中提出，心理健康是健康的重要組成部分，身心健康密切關(guān)聯(lián)、相互影響。一個(gè)健康的人，不僅在身體方面是健康的，在心理方面也是健康的。心理健康是人在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，認(rèn)知合理、情緒穩(wěn)定、行為適當(dāng)、人際和諧、適應(yīng)變化的一種完好狀態(tài)(國(guó)家衛(wèi)生健康委,2016)。那么，什么是心理健康？員工的心理健康呼喚“良好的工作”什么是“良好的工作”？需要?jiǎng)?chuàng)建健康安全的工作環(huán)境。需要好的代謝機(jī)制，代謝掉工作環(huán)境中積聚的心理社會(huì)和情緒毒素；在個(gè)體高效工作的同時(shí)能夠保持健康安全，達(dá)成組織更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)(Khalid&Syed,2024)。關(guān)于加強(qiáng)心理健康服務(wù)的指導(dǎo)意見(jiàn)2017年春節(jié)前夕，國(guó)家衛(wèi)計(jì)委、中宣部等22個(gè)部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)心理健康服務(wù)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確指出：心理健康是影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大公共衛(wèi)生問(wèn)題和社會(huì)問(wèn)題。到2020年，全民心理健康意識(shí)明顯提高，重點(diǎn)人群心理健康問(wèn)題得到關(guān)注和及時(shí)疏導(dǎo)，社會(huì)心理服務(wù)體系初步建成。到2030年，全民心理健康素養(yǎng)普遍提升，常見(jiàn)精神障礙防治和心理行為問(wèn)題識(shí)別、干預(yù)水平顯著提高，心理相關(guān)疾病發(fā)生的上升勢(shì)頭得到緩解。關(guān)注職業(yè)健康心理是全球性的“競(jìng)爭(zhēng)到底線的競(jìng)賽”

(TheGlobalRacetoBottom)什么是職業(yè)健康心理學(xué)（OccupationalHealthPsychology,OHP）？職業(yè)健康心理學(xué)旨在通過(guò)研究工作環(huán)境中的心理和社會(huì)因素及其對(duì)員工健康與福祉的影響，改善工作場(chǎng)所的健康和安全狀況。該領(lǐng)域的研究涵蓋了工作壓力、工作負(fù)荷、職業(yè)倦怠、職業(yè)健康與安全等方面，并探討如何通過(guò)干預(yù)措施減少工作相關(guān)的心理和生理健康問(wèn)題。第一章職業(yè)健康心理學(xué)簡(jiǎn)史通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，希望達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：了解職業(yè)健康心理學(xué)出現(xiàn)的原因。了解職業(yè)健康心理學(xué)歷史和現(xiàn)狀。掌握職業(yè)健康心理學(xué)研究方向。第一節(jié)職業(yè)健康心理學(xué)研究簡(jiǎn)史知識(shí)拓展時(shí)代在變化，社會(huì)在發(fā)展，但馬克思主義基本原理依然是科學(xué)真理。盡管我們所處的時(shí)代同馬克思所處的時(shí)代相比發(fā)生了巨大而深刻的變化，但從世界社會(huì)主義500年的大視野來(lái)看，我們依然處在馬克思主義所指明的歷史時(shí)代。（習(xí)近平：2017年9月29日在十八屆中央政治局第四十三次集體學(xué)習(xí)時(shí)的講話）恩格斯《英國(guó)工人階級(jí)狀況》發(fā)現(xiàn)?工作組織形式對(duì)身心的系統(tǒng)性傷害機(jī)制?社會(huì)環(huán)境因素與職業(yè)健康的關(guān)聯(lián)性分析?馬克思異化勞動(dòng)理論論述勞動(dòng)成果異化/勞動(dòng)過(guò)程異化/人類本質(zhì)異化/人際關(guān)系異化知識(shí)拓展一、歐洲職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展1951年，英國(guó)學(xué)者特里斯特（Trist）和班福思（Bamforth）研究發(fā)現(xiàn)，忽視煤礦工人在工作設(shè)計(jì)中的心理感受會(huì)對(duì)員工的安全行為產(chǎn)生負(fù)面影響。長(zhǎng)壁采煤法對(duì)員工心理的影響。當(dāng)?shù)V工的工作從完整且技能多樣的任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)械化、分裂且高度依賴他人工作的任務(wù)時(shí)，礦工們表現(xiàn)出高水平的焦慮、憤怒和抑郁癥狀。他們總結(jié)道，如果工作任務(wù)不能滿足員工的心理需求，相應(yīng)的員工健康就會(huì)受到損害。知識(shí)拓展工作任務(wù)的特征會(huì)影響員工的心理健康。應(yīng)重視工作任務(wù)的完整性和靈活性等特征，這些特征的缺失可能會(huì)影響員工的心理健康，進(jìn)而抵消采用機(jī)械對(duì)組織效能的促進(jìn)作用。(特里斯特和班福思，1951)1974年，芬蘭芬歐匯川（UPM）造紙廠雇用了首位工業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)健康心理學(xué)家，標(biāo)志著職業(yè)健康心理學(xué)的作用獲得了企業(yè)管理層的認(rèn)可，研究者們?cè)赨PM廣泛研究了工作條件對(duì)員工心理的影響以及相關(guān)的干預(yù)方法，良好得到組織健康心理學(xué)干預(yù)與政策建立進(jìn)一步助推護(hù)航企業(yè)良性發(fā)展。一、歐洲職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展我們相信，員工的福祉建立在安全和支持性的工作環(huán)境之上，同時(shí)伴隨著健康的生活方式和工作與生活的平衡。我們認(rèn)識(shí)到，員工的福祉直接影響員工的參與度和我們的業(yè)務(wù)成功。我們與員工和外部職業(yè)健康組織密切合作，支持員工的福祉。我們的重點(diǎn)不僅在于減少工作場(chǎng)所的健康風(fēng)險(xiǎn)，還在于采取預(yù)防措施，促進(jìn)員工的健康和福祉。(UPM員工健康與福祉宣言節(jié)選)知識(shí)拓展20世紀(jì)70年代末，羅伯特·卡拉塞克（RobertKarasek）的兩篇文章對(duì)職業(yè)健康心理學(xué)產(chǎn)生了重大影響。第一篇文章探討了工作需求、工作決策權(quán)與心理健康之間的關(guān)系；第二篇文章則研究了這些因素對(duì)心血管疾病風(fēng)險(xiǎn)的影響?？ɡ撕屯欣谞枺═heorell）合作編撰了《健康的工作》一書。工作需求—控制理論的歷史重要性在后續(xù)研究中逐漸得到證實(shí)，影響員工身心健康的因素與工作績(jī)效相關(guān)的因素一致。一、歐洲職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展斯德哥爾摩大學(xué)的心理學(xué)家貝蒂爾·加德?tīng)枺˙ertilGardell）和斯德哥爾摩卡洛琳斯卡研究所的醫(yī)生倫納特·列維（LennartLevi）的研究：缺乏對(duì)工作控制的任務(wù)、單調(diào)的任務(wù)、不完整的任務(wù)都會(huì)對(duì)員工健康產(chǎn)生負(fù)面影響。斯德哥爾摩的內(nèi)科醫(yī)生倫納特·列維創(chuàng)建了自己的壓力應(yīng)激實(shí)驗(yàn)室，開(kāi)始研究工作條件及其與健康指標(biāo)的聯(lián)系。一、歐洲職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展1999年，英國(guó)國(guó)家衛(wèi)生保健與臨床優(yōu)化研究所（NationalInstituteforHealthandCareExcellence，簡(jiǎn)稱NICE）成立，這是一個(gè)為英國(guó)國(guó)家醫(yī)療服務(wù)體系（NHS）提供健康與社會(huì)照護(hù)指南和標(biāo)準(zhǔn)的公共機(jī)構(gòu)。一、歐洲職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展NICE職場(chǎng)心理健康指南1.1提升工作場(chǎng)所心理健康的戰(zhàn)略方法1.1.1采用分層方法來(lái)提升工作場(chǎng)所的心理健康，首先以組織層面的方法作為良好心理健康的基礎(chǔ)(第一層[底層])，其次是個(gè)人層面的方法(第二層[中層]),最后是針對(duì)性的方法(第三層[頂層])。1.1.2采取預(yù)防性和主動(dòng)性的戰(zhàn)略方法來(lái)提升組織內(nèi)工作場(chǎng)所的心理健康。應(yīng)考慮以下因素:工作場(chǎng)所文化。工作量。工作質(zhì)量和角色自主性。知識(shí)拓展NICE發(fā)布的指南會(huì)定期更新，以確保其內(nèi)容反映最新的醫(yī)學(xué)證據(jù)和最佳實(shí)踐。、2022年版《職場(chǎng)心理健康》指南，涵蓋了如何在職場(chǎng)中為心理健康創(chuàng)造合適的條件，旨在促進(jìn)支持性和包容性的環(huán)境，并幫助有心理健康問(wèn)題或有潛在心理健康風(fēng)險(xiǎn)的人群(陳姝睿等,2022)。一、歐洲職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（一）工業(yè)化與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型美國(guó)在20世紀(jì)初的工業(yè)化進(jìn)程為職業(yè)健康心理學(xué)的形成奠定了基礎(chǔ)。隨著工業(yè)革命的推進(jìn)，大量工廠和制造業(yè)崗位迅速涌現(xiàn)，勞動(dòng)強(qiáng)度增加、工作環(huán)境惡劣等問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)。這一時(shí)期，工傷、職業(yè)病以及與工作相關(guān)的心理健康問(wèn)題開(kāi)始激增。（二）工作壓力和心理健康問(wèn)題的日益突出紹特（Sauter）等（1999）指出，工作壓力是導(dǎo)致心理失調(diào)的主要原因，工作組織的變革進(jìn)一步加劇員工的工作壓力，并對(duì)他們的健康與安全產(chǎn)生了負(fù)面影響(Sauteretal.,1999)。二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（三）科學(xué)管理與人際關(guān)系學(xué)派的推動(dòng)早期的科學(xué)管理理論對(duì)工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素的研究產(chǎn)生了重要影響。弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）在1911年提出的《科學(xué)管理原則》強(qiáng)調(diào)通過(guò)簡(jiǎn)化、細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化工作任務(wù)來(lái)提高效率。然而，這種方法被批評(píng)為忽視了工人的心理需求，削弱了他們的工作自主性，進(jìn)而對(duì)心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響。20世紀(jì)20年代進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)一步揭示了員工的社會(huì)心理需求對(duì)工作表現(xiàn)的重要性?；羯Ｐ?yīng)表明，當(dāng)員工感受到特別關(guān)注時(shí)，他們的工作行為會(huì)發(fā)生積極變化。二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（四）心理學(xué)與公共衛(wèi)生的融合20世紀(jì)下半葉，心理學(xué)特別是健康心理學(xué)在美國(guó)迅速發(fā)展，同時(shí)公共衛(wèi)生領(lǐng)域也開(kāi)始更多地關(guān)注心理健康在整體健康中的重要性。這種跨學(xué)科的融合為職業(yè)健康心理學(xué)的形成提供了理論和方法論支持。二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（五）政府法規(guī)和政策的推動(dòng)1970年通過(guò)的《職業(yè)安全與健康法》（OccupationalSafetyandHealthAct,OSHA）標(biāo)志著政府對(duì)工作環(huán)境安全的正式關(guān)注。該法律不僅強(qiáng)調(diào)物理安全，還開(kāi)始涉及心理健康問(wèn)題，如工作壓力管理和心理支持服務(wù)。OSHA的實(shí)施促使企業(yè)更加重視員工的心理健康，推動(dòng)了職業(yè)健康心理學(xué)的廣泛應(yīng)用和發(fā)展。二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（六）企業(yè)社會(huì)責(zé)任和管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）理念在美國(guó)的普及，越來(lái)越多的公司開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工心理健康與組織績(jī)效之間的密切關(guān)系。員工的心理健康不僅影響個(gè)人福祉，還直接關(guān)系到工作滿意度、生產(chǎn)力和組織忠誠(chéng)度。這一認(rèn)知轉(zhuǎn)變促使企業(yè)管理實(shí)踐發(fā)生變化，從單純追求利潤(rùn)轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的全面福祉。二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（七）學(xué)術(shù)界的推動(dòng)和專業(yè)組織的成立20世紀(jì)末期，職業(yè)健康心理學(xué)逐漸被確立為一個(gè)獨(dú)立的學(xué)科領(lǐng)域，這得益于多個(gè)心理學(xué)會(huì)（如美國(guó)心理學(xué)會(huì),APA）和相關(guān)專業(yè)組織的推動(dòng)和支持。這些組織通過(guò)資助研究、出版學(xué)術(shù)期刊、舉辦學(xué)術(shù)會(huì)議等形式，促進(jìn)了職業(yè)健康心理學(xué)的理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。例如，APA在1990年代成立了職業(yè)健康心理學(xué)分會(huì)（Division38,SocietyforHealthPsychology），這標(biāo)志著職業(yè)健康心理學(xué)在學(xué)術(shù)界的正式確立。此外，專業(yè)組織還推動(dòng)了職業(yè)健康心理學(xué)的教育和培訓(xùn)，為該領(lǐng)域培養(yǎng)了大批專業(yè)人才。二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（八）戰(zhàn)后心理健康需求的增加第二次世界大戰(zhàn)后，退伍軍人和工人群體的心理健康問(wèn)題激增，促使美國(guó)社會(huì)更加關(guān)注心理健康服務(wù)的需求。特別是在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)繁榮期，隨著就業(yè)機(jī)會(huì)的增加和工作壓力的加大，員工的心理健康問(wèn)題逐漸凸顯。這一時(shí)期，學(xué)術(shù)界和醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)始更多地研究和干預(yù)工作場(chǎng)所中的心理健康問(wèn)題，職業(yè)健康心理學(xué)因此得到了快速發(fā)展。二、美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（一）社會(huì)背景與需求的驅(qū)動(dòng)改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)歷了快速的工業(yè)化和城鎮(zhèn)化進(jìn)程，伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的深刻轉(zhuǎn)型，勞動(dòng)力市場(chǎng)也發(fā)生了巨大變化。這一過(guò)程中，工作壓力、職業(yè)病和工傷事故等問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，尤其是隨著工作環(huán)境和勞動(dòng)條件的復(fù)雜化，員工的心理健康問(wèn)題日益突出。三、中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（二）政策支持與法規(guī)制定1994年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》首次明確規(guī)定了勞動(dòng)者的健康權(quán)利，要求用人單位為員工提供安全、衛(wèi)生的工作條件。這一法律的出臺(tái)為職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展奠定了法律基礎(chǔ)。進(jìn)入21世紀(jì)后，中國(guó)政府進(jìn)一步加大了對(duì)勞動(dòng)者心理健康的關(guān)注。如，2002年實(shí)施的《職業(yè)病防治法》不僅關(guān)注傳統(tǒng)的職業(yè)病，還開(kāi)始重視心理健康問(wèn)題。2007年發(fā)布的《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障，特別是對(duì)工作壓力和心理健康問(wèn)題的關(guān)注。“健康中國(guó)”戰(zhàn)略的推進(jìn)，職業(yè)健康心理學(xué)逐漸成為國(guó)家健康政策的重要組成部分。三、中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（三）學(xué)術(shù)研究的發(fā)展與本土化我國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的學(xué)術(shù)研究最初受到西方理論的影響。20世紀(jì)80年代末到90年代初，中國(guó)學(xué)者開(kāi)始引進(jìn)和翻譯西方的職業(yè)健康心理學(xué)理論和方法，并嘗試將其應(yīng)用于中國(guó)的工作環(huán)境和文化背景中。在早期研究中，學(xué)者們主要關(guān)注工作壓力、職業(yè)倦怠和工作滿意度等問(wèn)題。例如，許多研究借鑒“工作需求-控制模型”和馬斯拉奇(Maslach)的“職業(yè)倦怠模型”以及庫(kù)柏“工作壓力源模型”，探討了工作壓力對(duì)員工心理健康的影響。這些研究為我國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的本土化發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。三、中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（四）應(yīng)用實(shí)踐的推進(jìn)與挑戰(zhàn)隨著中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)研究的深入，該領(lǐng)域的理論逐漸應(yīng)用于實(shí)踐中，推動(dòng)了企業(yè)和政府在員工心理健康管理方面的進(jìn)步。許多大型企業(yè)和組織開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工心理健康對(duì)企業(yè)績(jī)效和可持續(xù)發(fā)展的重要性，紛紛引入職業(yè)健康心理學(xué)的相關(guān)干預(yù)措施。如，一些企業(yè)引入了員工援助計(jì)劃（EmployeeAssistancePrograms,EAP），為員工提供心理咨詢、壓力管理和危機(jī)干預(yù)等服務(wù)。三、中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（五）健康中國(guó)戰(zhàn)略與職業(yè)健康心理學(xué)“健康中國(guó)”戰(zhàn)略是黨和政府在21世紀(jì)提出的全局性、長(zhǎng)期性發(fā)展戰(zhàn)略，旨在提升全民健康水平，推動(dòng)健康事業(yè)的全面發(fā)展。在這一戰(zhàn)略中，職業(yè)健康心理學(xué)作為保障勞動(dòng)者健康的重要組成部分，得到了前所未有的重視和發(fā)展機(jī)遇。三、中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（六）教材建設(shè)與學(xué)科發(fā)展盡管職業(yè)健康心理學(xué)在中國(guó)取得了顯著進(jìn)展，但作為一門新興學(xué)科，其在本土理論構(gòu)建、學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、教師隊(duì)伍建設(shè)和教材建設(shè)等方面尚未得到充分重視。李永鑫(2022)指出，進(jìn)一步完善中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的教材建設(shè)，推動(dòng)研究、實(shí)踐與教學(xué)的結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)設(shè)安全健康的職業(yè)環(huán)境和提升工作者的職業(yè)幸福感”這一學(xué)科目標(biāo)，是未來(lái)發(fā)展的重要方向。三、中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展（七）中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)本土化理論的可能路徑中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的本土化理論，是在吸收西方職業(yè)健康心理學(xué)基本理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合中華傳統(tǒng)文化的精髓，尤其是儒家思想中的中庸之道、和諧觀念以及集體主義精神，發(fā)展出適應(yīng)中國(guó)社會(huì)文化背景的理論體系。三、中國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展中庸之道是儒家思想中的一個(gè)重要概念，源自中國(guó)古代哲學(xué)家孔子的教誨。這個(gè)概念強(qiáng)調(diào)的是一種避免極端、尋求平衡與和諧的生活和行為方式。在《論語(yǔ)》中，孔子提到:“中庸之為德也，其至矣乎!”意思是說(shuō)，中庸是最高的德行。中庸之道主張?jiān)谌魏吻闆r下都不要走向極端，而是要尋找一種適中的、恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)方式。知識(shí)拓展適度平衡穩(wěn)定公正謙虛中庸之道第一章職業(yè)健康心理學(xué)簡(jiǎn)史通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，希望達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：了解職業(yè)健康心理學(xué)出現(xiàn)的原因。了解職業(yè)健康心理學(xué)歷史和現(xiàn)狀。掌握職業(yè)健康心理學(xué)研究方向。第二節(jié)職業(yè)健康心理學(xué)研究現(xiàn)狀近四十年來(lái)，職業(yè)健康心理學(xué)最令人振奮的發(fā)展之一是擁有了專門的學(xué)術(shù)期刊。職業(yè)健康心理學(xué)的研究還經(jīng)常在管理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)的頂級(jí)期刊上發(fā)表。例如，《管理學(xué)會(huì)期刊》（AcademyofManagementJournal）、《應(yīng)用心理學(xué)期刊》（JournalofAppliedPsychology）和《人事心理學(xué)》（PersonnelPsychology）等在這些領(lǐng)域期刊中，均有職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域的專家擔(dān)任副主編或評(píng)審稿件。一、學(xué)術(shù)期刊1987年：《Work&Stress》（《工作與壓力》）聚焦工作環(huán)境與心理健康的專業(yè)期刊1996年：《JournalofOccupationalHealthPsychology》（《職業(yè)健康心理學(xué)雜志》，JOHP）創(chuàng)刊。背景：心理學(xué)會(huì)（APA）第13分會(huì)推動(dòng)，標(biāo)志學(xué)科正式納入心理學(xué)研究體系核心意義：兩大期刊確立職業(yè)健康心理學(xué)“問(wèn)題導(dǎo)向-理論構(gòu)建-干預(yù)驗(yàn)證”的研究范式。一、學(xué)術(shù)期刊一、學(xué)術(shù)期刊一、學(xué)術(shù)期刊一、學(xué)術(shù)期刊《Work&Stress》的主辦機(jī)構(gòu)歷經(jīng)變遷，1987年至2000年由英國(guó)諾丁漢大學(xué)負(fù)責(zé)，2000年起轉(zhuǎn)為與歐洲職業(yè)健康心理學(xué)協(xié)會(huì)（EAOHP）聯(lián)合主辦。其研究定位明確，聚焦“工作壓力-健康損耗”機(jī)制，同時(shí)關(guān)注個(gè)體心理與組織環(huán)境之間的交互影響。在文章類型上，實(shí)證研究占比60%，理論綜述為25%，政策分析和案例簡(jiǎn)報(bào)分別占10%和5%。該期刊具有鮮明的跨學(xué)科特色，融合了工效學(xué)（人因工程）、管理學(xué)（組織行為）、臨床心理學(xué)（干預(yù)技術(shù)）等8大領(lǐng)域的知識(shí)。一、學(xué)術(shù)期刊有專業(yè)針對(duì)性的學(xué)術(shù)性組織和實(shí)踐組織的出現(xiàn)為職業(yè)健康心理學(xué)發(fā)展為一個(gè)成熟的學(xué)科分支提供了進(jìn)一步的證據(jù)。1.歐洲職業(yè)健康心理學(xué)會(huì)（TheEuropeanAcademyofOHP,EAOHP）EAOHP的起源可以追溯到1997年。二、學(xué)術(shù)組織

2.美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)會(huì)在美國(guó)與歐洲職業(yè)健康心理學(xué)會(huì)相對(duì)應(yīng)的學(xué)術(shù)組織是美國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)會(huì)（SocietyforOccupationalHealthPsychology，SOHP）。職業(yè)健康心理學(xué)會(huì)，正式成立于2005年。2024年，波特蘭州立大學(xué)楊六琴（Liu-Qin,Yang）教授當(dāng)選新一任SOHP主席二、學(xué)術(shù)組織

3.中國(guó)心理學(xué)會(huì)員工心理促進(jìn)工作委員會(huì)中國(guó)心理學(xué)會(huì)員工心理促進(jìn)工作委員會(huì)成立于2014年。首任主任是中國(guó)科學(xué)院心理研究所楊玉芳研究員。工作委員會(huì)現(xiàn)有41名委員，由EAP學(xué)術(shù)專家、EAP提供服務(wù)機(jī)構(gòu)、EAP客戶單位、EAP行業(yè)人員組成。二、學(xué)術(shù)組織

4.中國(guó)心理學(xué)會(huì)行為與健康心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)醞釀?dòng)?019年春季，籌建于2020年1月，成立于2021年1月?，F(xiàn)有46名委員，來(lái)自全國(guó)32所高等院校及科研機(jī)構(gòu)，均為心理學(xué)、公共衛(wèi)生、社會(huì)學(xué)和醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域內(nèi)的資深專家和中青年學(xué)術(shù)骨干。主任是甘怡群教授，秘書處掛靠在北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院。二、學(xué)術(shù)組織

5.中國(guó)社會(huì)心理學(xué)學(xué)會(huì)員工與組織社會(huì)心理援助（EOA）專業(yè)委員會(huì)中國(guó)社會(huì)心理學(xué)學(xué)會(huì)員工與組織社會(huì)心理援助專業(yè)委員會(huì)（EmployeeandOrganizationalAssistance，EOA）是中國(guó)社會(huì)心理學(xué)會(huì)的專門委員會(huì)，致力于通過(guò)社會(huì)心理學(xué)的理論和實(shí)踐，為員工和組織提供綜合性心理援助與支持。該委員會(huì)的成立旨在回應(yīng)快速變化的社會(huì)和工作環(huán)境中日益增長(zhǎng)的心理健康需求，幫助員工與組織應(yīng)對(duì)各種心理挑戰(zhàn)，提升整體工作效率和心理福祉。二、學(xué)術(shù)組織

第一章職業(yè)健康心理學(xué)簡(jiǎn)史通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，希望達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：了解職業(yè)健康心理學(xué)出現(xiàn)的原因。了解職業(yè)健康心理學(xué)歷史和現(xiàn)狀。掌握職業(yè)健康心理學(xué)研究方向。第三節(jié)職業(yè)健康心理學(xué)研究展望

一、政策驅(qū)動(dòng)下的法定保障研究深化二、新興職業(yè)群體與場(chǎng)景的心理風(fēng)險(xiǎn)研究

1.重點(diǎn)群體的差異化機(jī)制探索聚焦廣東8500萬(wàn)職業(yè)人群中突出的四類群體：?新業(yè)態(tài)從業(yè)者（外賣騎手、直播從業(yè)者）：平臺(tái)算法壓力與“數(shù)字異化”的心理?yè)p傷路徑；?流水線工人：重復(fù)勞動(dòng)導(dǎo)致的“情緒過(guò)載”與神經(jīng)認(rèn)知功能變化；?醫(yī)務(wù)人員/教育工作者：職業(yè)倦怠的跨代際傳遞效應(yīng)（如師徒、醫(yī)患/師生互動(dòng)中的壓力傳導(dǎo)）。?新型工作模式的心理適配研究?針對(duì)遠(yuǎn)程辦公、零工經(jīng)濟(jì)等趨勢(shì)：?混合辦公場(chǎng)景下“工作-生活邊界模糊”的神經(jīng)生理機(jī)制（如皮質(zhì)醇節(jié)律紊亂）；?零工群體的心理安全感構(gòu)建，探索“平臺(tái)責(zé)任-社會(huì)支持-個(gè)體韌性”的交互模型。三、研究方法的跨學(xué)科革新

1.突破傳統(tǒng)自我報(bào)告法的局限：?結(jié)合可穿戴設(shè)備（如心率變異性傳感器）與手機(jī)傳感數(shù)據(jù)，建立職業(yè)應(yīng)激的實(shí)時(shí)預(yù)警模型；?運(yùn)用自然語(yǔ)言處理（NLP）分析職場(chǎng)溝通文本，識(shí)別隱性心理暴力（如冷暴力、言語(yǔ)貶低）的特征指標(biāo)。?干預(yù)效果的精準(zhǔn)評(píng)估設(shè)計(jì)?推動(dòng)研究范式從橫斷研究向因果推斷升級(jí)：?采用“準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)+propensityscorematching”方法，評(píng)估企業(yè)EAP（員工援助計(jì)劃）的真實(shí)效能（如廣汽集團(tuán)10億元投入的心理干預(yù)回報(bào)比）；?開(kāi)展跨國(guó)比較研究，對(duì)比中德“雙元制”、法美“監(jiān)管-企業(yè)協(xié)同”模式下的心理保障效果。四、實(shí)踐導(dǎo)向的干預(yù)體系優(yōu)化分層分類干預(yù)工具開(kāi)發(fā)?針對(duì)小微企業(yè)資源有限的痛點(diǎn)，開(kāi)發(fā)輕量化心理篩查工具（適配GB/T45007—2024《小型組織實(shí)施指南》）；?為高風(fēng)險(xiǎn)崗位定制“心理韌性訓(xùn)練+應(yīng)急心理處置”雙模塊課程（參考深圳巴士集團(tuán)駕駛員健康操等特色實(shí)踐）。?“醫(yī)防融合”服務(wù)模式創(chuàng)新?響應(yīng)廣州“職業(yè)健康+”聯(lián)合行動(dòng)：?構(gòu)建“企業(yè)心理驛站-社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心-?？凭癫≡骸钡娜?jí)轉(zhuǎn)診機(jī)制；?探索“職業(yè)健康檢查+心理測(cè)評(píng)”一體化流程，將心理健康指標(biāo)納入企業(yè)合規(guī)評(píng)估體系。五、中國(guó)話語(yǔ)與全球議題的交叉研究?

數(shù)據(jù)倫理與隱私保護(hù)?規(guī)范AI心理評(píng)估工具的應(yīng)用：?建立職場(chǎng)心理數(shù)據(jù)的匿名化處理標(biāo)準(zhǔn)，平衡監(jiān)測(cè)需求與員工隱私；?制定算法推薦干預(yù)方案的倫理審查框架，避免“標(biāo)簽化”歧視。?全球職業(yè)健康公平性?結(jié)合WHO數(shù)據(jù)：?研究發(fā)展中國(guó)家制造業(yè)轉(zhuǎn)移中的“心理成本”轉(zhuǎn)嫁問(wèn)題；?推動(dòng)跨文化心理干預(yù)工具的本土化適配（如多語(yǔ)言版心理篩查量表）。隨著人工智能（AI）和大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)的發(fā)展，職業(yè)健康心理學(xué)正經(jīng)歷著前所未有的變革。以ChatGPT為代表的生成式人工智能技術(shù)提供了更個(gè)性化的方式來(lái)評(píng)估和干預(yù)員工的心理健康問(wèn)題。人工智能與職業(yè)健康心理學(xué)相互融合，助推產(chǎn)生一大批新的創(chuàng)業(yè)公司。如，國(guó)外的SpringHealth，MeruHealth，LyraHealth以及中國(guó)的創(chuàng)新性企業(yè)簡(jiǎn)單心理和好心情等，人工智能技術(shù)不斷應(yīng)用于職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域，助力改善員工的心理健康。六、人工智能與職業(yè)健康心理學(xué)融合

職業(yè)健康心理學(xué)

—OccupationalHealthPsychology李英武，主編職業(yè)健康心理學(xué)(第2版).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社第二章職業(yè)健康心理學(xué)研究方法通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，希望達(dá)到以下四個(gè)目標(biāo)：了解職業(yè)健康心理學(xué)中測(cè)量的相關(guān)問(wèn)題。掌握職業(yè)健康心理學(xué)適用的研究方法。初步掌握職業(yè)健康心理學(xué)中常用的自變量、因變量。掌握職業(yè)健康心理學(xué)中常用的統(tǒng)計(jì)方法。章節(jié)導(dǎo)引近年來(lái),冥想等正念（mind-fulness）練習(xí)的方式愈發(fā)流行,成為很多人調(diào)適心靈的重要途徑。雖然正念練習(xí)通常被認(rèn)為具有促進(jìn)精神穩(wěn)定、減少焦慮、提升專注力等好處，但缺乏科學(xué)的證明。此外，與長(zhǎng)期的、有專人指導(dǎo)的正念練習(xí)項(xiàng)目相比，通過(guò)軟件等方式進(jìn)行短期自主練習(xí)的效果仍待研究。正念類型的干預(yù)是否真的能有效降低壓力水平？哪些自我管理正念練習(xí)可能最有效？研究者希望評(píng)估正念訓(xùn)練的有效性，這涉及到職業(yè)健康心理學(xué)中的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)問(wèn)題。而評(píng)估焦慮情緒狀態(tài)，則涉及心理測(cè)量方法。第一節(jié)職業(yè)健康心理學(xué)測(cè)量方法知識(shí)拓展時(shí)代在變化，社會(huì)在發(fā)展，但馬克思主義基本原理依然是科學(xué)真理。盡管我們所處的時(shí)代同馬克思所處的時(shí)代相比發(fā)生了巨大而深刻的變化，但從世界社會(huì)主義500年的大視野來(lái)看，我們依然處在馬克思主義所指明的歷史時(shí)代。（習(xí)近平：2017年9月29日在十八屆中央政治局第四十三次集體學(xué)習(xí)時(shí)的講話）心理測(cè)量的目的在于獲取對(duì)所測(cè)量的心理變量具有信度（reliability）和效度（validity）的度量指標(biāo)。即測(cè)量結(jié)果要具有一致性、穩(wěn)定性和可靠性。信度：評(píng)估測(cè)量工具（如問(wèn)卷、測(cè)驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)）能夠產(chǎn)生一致的結(jié)果。效度：測(cè)量工具或測(cè)試是否真正測(cè)量了它所涉及要測(cè)量的概念、特質(zhì)或能力，即測(cè)量的準(zhǔn)確性和恰當(dāng)性，是評(píng)估測(cè)量工具和方法質(zhì)量的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。心理測(cè)量通常沒(méi)有絕對(duì)的度量單位，大多測(cè)量的是心理變量的相對(duì)指標(biāo)，信度和效度通常用間接的方式確認(rèn)。信度估計(jì)方法重測(cè)信度（test-retestreliability）：通過(guò)在不同時(shí)間點(diǎn)對(duì)同一組參與者進(jìn)行兩次或多次測(cè)量，然后計(jì)算測(cè)量結(jié)果之間的相關(guān)性來(lái)評(píng)估。內(nèi)部一致性（internalreliability）：評(píng)估測(cè)量工具各個(gè)部分之間的一致性。例如，一個(gè)問(wèn)卷的各個(gè)問(wèn)題是否都測(cè)量了相同的概念。分半信度（split-halfreliability）：將測(cè)量工具分為兩半，然后計(jì)算兩半測(cè)量結(jié)果之間的相關(guān)性。克隆巴赫α系數(shù)（Cronbach’salpha）：作為內(nèi)部一致性的一種常用指標(biāo)，其值越高表示信度越高。復(fù)本信度（parallelformsreliability）：如果有兩個(gè)等價(jià)的測(cè)量工具，可以通過(guò)比較兩個(gè)工具的測(cè)量結(jié)果來(lái)評(píng)估信度。高信度不能保證測(cè)量工具的有效性。“垃圾進(jìn)、垃圾出”（garbagein，garbageout，GIGO）現(xiàn)象：一種測(cè)量工具非常一致地測(cè)量錯(cuò)誤的東西。需要效度確保真正測(cè)量了所設(shè)計(jì)要測(cè)量的構(gòu)念。效度估計(jì)方法內(nèi)容效度（contentvalidity）：指的是測(cè)量工具是否全面覆蓋了所要測(cè)量的構(gòu)念的內(nèi)容領(lǐng)域。構(gòu)念效度（constructvalidity）：指的是測(cè)量工具是否真正測(cè)量了它所聲稱要測(cè)量的理論構(gòu)念。構(gòu)念效度可以通過(guò)多種方法來(lái)評(píng)估，如探索性因子分析、確認(rèn)性因子分析等。

準(zhǔn)則效度（criterionvalidity）：準(zhǔn)則效度評(píng)估的是測(cè)量工具與某個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。它可以分為以下兩種類型：①同時(shí)效度（concurrentvalidity）：測(cè)量結(jié)果與某個(gè)已知的、已經(jīng)建立的測(cè)量工具或標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果進(jìn)行比較，以評(píng)估它們的一致性。②預(yù)測(cè)效度（predictivevalidity）：測(cè)量結(jié)果與未來(lái)某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)果的關(guān)聯(lián)程度。效度估計(jì)方法表面效度（facevalidity）：指的是測(cè)量工具從表面上看是否與所要測(cè)量的構(gòu)念相關(guān)。雖然表面效度不是一種正式的統(tǒng)計(jì)評(píng)估，但它影響參與者對(duì)測(cè)量工具的第一印象。區(qū)分效度（discriminantvalidity）：當(dāng)一個(gè)測(cè)量工具能夠區(qū)分它應(yīng)該測(cè)量的構(gòu)念與其他構(gòu)念時(shí)，它具有區(qū)分效度。生態(tài)效度（ecologicalvalidity）：指的是研究結(jié)果的外部有效性，即研究結(jié)果在現(xiàn)實(shí)世界中的普遍適用性。一、心理指標(biāo)與生理指標(biāo)在職業(yè)健康心理學(xué)研究中，一些變量可以同時(shí)通過(guò)主觀心理和客觀生理指標(biāo)來(lái)測(cè)量?？陀^生理指標(biāo)對(duì)變量變化敏感，不受被測(cè)者主觀偏見(jiàn)的影響，但只能反映變量在一個(gè)較短時(shí)間段內(nèi)的值。長(zhǎng)期推論時(shí)，需要多次重復(fù)測(cè)量，程序復(fù)雜，費(fèi)用較高。主觀心理指標(biāo)一般可以穩(wěn)定地反映被測(cè)者的主觀體驗(yàn)。了解被測(cè)者當(dāng)前時(shí)間點(diǎn)上變量狀態(tài)，首選生理指標(biāo)；對(duì)被測(cè)者長(zhǎng)期狀態(tài)進(jìn)行推論，心理指標(biāo)更合適。二、主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)1.主觀指標(biāo)主觀指標(biāo)通常以平均評(píng)分和分布評(píng)分兩種形式出現(xiàn)。平均評(píng)分：要求評(píng)估者回顧并綜合考慮受評(píng)者在某一心理現(xiàn)象或行為上的表現(xiàn)，給出一個(gè)總體的評(píng)價(jià)。有助于獲得個(gè)體在一段時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)的全面認(rèn)識(shí)。分布評(píng)分：要求評(píng)估者將受評(píng)者可能的表現(xiàn)分為不同的類別，然后評(píng)估受評(píng)者在每個(gè)類別中表現(xiàn)的百分比。有助于深入了解個(gè)體在不同方面的表現(xiàn)和能力。二、主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)1.主觀指標(biāo)平均評(píng)分能捕捉到個(gè)體一段時(shí)間內(nèi)的整體表現(xiàn)趨勢(shì)，為管理者提供宏觀的視角來(lái)審視員工的工作狀態(tài)。分布評(píng)分則能揭示個(gè)體在不同領(lǐng)域的表現(xiàn)差異，更精確地識(shí)別員工的強(qiáng)項(xiàng)和待改進(jìn)的領(lǐng)域。主觀指標(biāo)還包括對(duì)員工自我報(bào)告的評(píng)估，如問(wèn)卷調(diào)查和面試。這些方法能讓員工直接表達(dá)，提供寶貴的第一手資料。評(píng)估者的偏見(jiàn)和個(gè)人差異可能對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響，在實(shí)際應(yīng)用中，通常結(jié)合客觀指標(biāo)來(lái)增強(qiáng)評(píng)估的準(zhǔn)確性和可靠性。二、主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)2.客觀指標(biāo)客觀指標(biāo)主要有兩種類型：客觀生理指標(biāo)和客觀記錄數(shù)據(jù)。常見(jiàn)客觀生理指標(biāo)有：皮質(zhì)醇水平（測(cè)量應(yīng)激反應(yīng)）；心率和血壓（交感神經(jīng)和副交感神經(jīng)分支支配，與健康具有直接、可量化的聯(lián)系）；心率變異性（逐次心跳周期差異變化，心臟自主神經(jīng)系統(tǒng)活動(dòng)定量指標(biāo)）；皮膚電（被試情緒及認(rèn)知狀態(tài)變化）；脈壓（收縮壓與舒張壓之間的差異，研究心血管疾病，憤怒、抑郁、焦慮等情緒）；血氧飽和度（血液中氧氣飽和程度，用于情緒變化研究）二、主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)2.客觀指標(biāo)客觀記錄數(shù)據(jù)：組織中客觀存在的計(jì)量數(shù)據(jù)，如缺勤率、員工出錯(cuò)率和次品率等?？陀^生理指標(biāo)更客觀、更真實(shí)，但取樣過(guò)程較為復(fù)雜，成本較高?？陀^記錄數(shù)據(jù)具有較高的信度，不易受評(píng)估者的主觀偏見(jiàn)影響，但指標(biāo)范圍一般較窄，有以偏概全的可能。三、靜態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)很多職業(yè)健康心理學(xué)的指標(biāo)有效性，會(huì)隨時(shí)間動(dòng)態(tài)變化。例如心理指標(biāo)與生理指標(biāo)對(duì)實(shí)際壓力源的反應(yīng)程度，會(huì)隨著員工熟練程度的提升而變得不同。目前有關(guān)動(dòng)態(tài)指標(biāo)的研究強(qiáng)調(diào)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)手段，建立指標(biāo)隨時(shí)間變化的動(dòng)態(tài)模型，找出分別影響指標(biāo)中穩(wěn)定因素和變化因素的變量。如蒂薩克（Tisak）發(fā)現(xiàn)，組織承諾的情感承諾和持續(xù)承諾兩個(gè)維度，都展現(xiàn)出特質(zhì)和狀態(tài)的雙重特性。情感承諾在研究的三年期間保持穩(wěn)定，而持續(xù)承諾在三年后有所下降（Tisak＆Tisak，2000）三、靜態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)基于評(píng)分者的來(lái)源，綜合考察變量指標(biāo)的結(jié)構(gòu)成分隨時(shí)間的變化，建立完整的預(yù)測(cè)模型。霍夫曼（Hoffman）和沃爾（Woehr）的研究表明，不同個(gè)體的評(píng)價(jià)能揭示員工表現(xiàn)的不同方面，因?yàn)閭€(gè)體對(duì)員工的了解和觀察是獨(dú)特的。（Hoffman＆Woehr，2009）第二章職業(yè)健康心理學(xué)研究方法通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，希望達(dá)到以下四個(gè)目標(biāo)：了解職業(yè)健康心理學(xué)中測(cè)量的相關(guān)問(wèn)題。掌握職業(yè)健康心理學(xué)適用的研究方法。初步掌握職業(yè)健康心理學(xué)中常用的自變量、因變量。掌握職業(yè)健康心理學(xué)中常用的統(tǒng)計(jì)方法。第二節(jié)職業(yè)健康心理學(xué)研究設(shè)計(jì)一、質(zhì)性研究設(shè)計(jì)（一）什么是質(zhì)性研究質(zhì)性研究（qualitativeresearch）可以用來(lái)深入理解復(fù)雜現(xiàn)象的研究方法，適用于探索人們的主觀體驗(yàn)、情感和社會(huì)互動(dòng)。幫助探討工作環(huán)境對(duì)員工心理健康的深層影響，揭示易被忽視的細(xì)微因素。強(qiáng)調(diào)自然環(huán)境中的數(shù)據(jù)收集，通過(guò)參與者深入交流和觀察，理解真實(shí)感受和行為。一、質(zhì)性研究設(shè)計(jì)（二）常見(jiàn)的質(zhì)性研究法1.深度訪談：一對(duì)一訪談，適用探討個(gè)體在特定工作情境中的心理反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策略。2.焦點(diǎn)小組討論：小組互動(dòng)探討特定話題，有助于揭示群體之間的共性和差異。一、質(zhì)性研究設(shè)計(jì)（二）常見(jiàn)的質(zhì)性研究法3.參與觀察：直接觀察和記錄行為和互動(dòng)，提供第一手?jǐn)?shù)據(jù)，理解工作環(huán)境和文化作用。4.案例研究：深入分析單個(gè)或少數(shù)幾個(gè)案例，能提供豐富的背景信息，支持理論發(fā)展。一、質(zhì)性研究設(shè)計(jì)（三）質(zhì)性研究法的優(yōu)點(diǎn)1.多學(xué)科融合的探索方法。2.環(huán)境與事件的互動(dòng)理解。3.研究者與被研究者的互動(dòng)。4.倫理道德的重視。5.歸納法的理論構(gòu)建。6.社會(huì)生活的復(fù)雜性與人文關(guān)懷。一、質(zhì)性研究設(shè)計(jì)（四）質(zhì)性研究法的應(yīng)用1.量表開(kāi)發(fā)：莫托維德羅等（Motowidlo

etal.,1986）對(duì)醫(yī)院護(hù)士在小組討論中的描述進(jìn)行分析，編制出護(hù)士工作壓力感知量表。2.理論發(fā)展：?jiǎn)l(fā)新的假設(shè)，更詳細(xì)闡明已有的理論。段莉、王艷梅（2011）的研究找出社區(qū)老年人拒絕敏感性問(wèn)題的主要維度，為評(píng)估、干預(yù)和促進(jìn)心理健康發(fā)展提供了科學(xué)依據(jù)。3.結(jié)果解釋：布辛（Bussing）和格拉澤（Glaser）于1999年采用質(zhì)性研究法，揭示了全面設(shè)計(jì)后病房護(hù)士報(bào)告更高情緒耗竭水平的原因。4.質(zhì)性分析：可以加深對(duì)定量數(shù)據(jù)分析的理解，如1985年帕克斯（Parkes）對(duì)應(yīng)激情景和體驗(yàn)的研究。一、質(zhì)性研究設(shè)計(jì)（四）質(zhì)性研究法的應(yīng)用5.方法局限：研究參與者的反應(yīng)很少被關(guān)注，研究人員有責(zé)任保證參與者在過(guò)程中的自在和舒適，給予尊重并遵守保密原則。過(guò)度識(shí)別：過(guò)度關(guān)注研究參與者可能會(huì)產(chǎn)生偏見(jiàn)，影響解釋。觀點(diǎn)的可操作性差。測(cè)驗(yàn)因果關(guān)系的假設(shè)。二、量化研究設(shè)計(jì)（一）實(shí)驗(yàn)研究具有較高的內(nèi)部效度，能更有效排除混雜變量干擾，讓因果關(guān)系更明確。主要應(yīng)用有：（1）工作環(huán)境對(duì)員工心理健康的影響。（2）驗(yàn)證職業(yè)健康心理學(xué)干預(yù)措施的有效性。二、量化研究設(shè)計(jì)（二）職業(yè)健康心理學(xué)典型實(shí)驗(yàn)研究舉例1.時(shí)間壓力與績(jī)效的關(guān)系：研究發(fā)現(xiàn)，高時(shí)間壓力組的參與者報(bào)告的壓力水平更高，工作滿意度更低，但短期內(nèi)工作績(jī)效有所提升，表明時(shí)間壓力是一把雙刃劍。2.壓力管理干預(yù)的有效性：范德克林克（VanderKlinketal.

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2001）的對(duì)照實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了壓力管理干預(yù)措施在改善員工心理健康方面的積極作用。精確的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)可以揭示復(fù)雜因果、為干預(yù)措施提供科學(xué)依據(jù)，幫助研究者更深入地理解工作環(huán)境、管理方式及個(gè)人因素對(duì)員工心理健康的影響。二、量化研究設(shè)計(jì)（三）問(wèn)卷調(diào)查法該方法通常不涉及對(duì)自變量的操控，直接考察變量間的個(gè)體差異并進(jìn)行推論。問(wèn)卷調(diào)查法所得的因果關(guān)系無(wú)法直接用于因果推論，近年來(lái)的研究更多使用縱向設(shè)計(jì)來(lái)提高因果推論的可信度?？v向設(shè)計(jì)：在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)同時(shí)測(cè)量自變量和因變量，并控制第一次測(cè)量的因變量值來(lái)確定測(cè)量間因變量的變化是否由自變量引起。通過(guò)第二次測(cè)量的自變量與第一次測(cè)量的因變量的相關(guān)性，研究者還可以考察反向因果關(guān)系。二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）該方法是指在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)同一被試進(jìn)行多次、密集的數(shù)據(jù)收集，以捕捉心理和行為過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化。包括：生態(tài)瞬時(shí)評(píng)估（ecologicalmomentaryassessment，EMA）

經(jīng)驗(yàn)取樣法（experiencesamplingmethod，ESM）

日記法（diarymethod）二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）1.密集縱向研究法的優(yōu)勢(shì)（以經(jīng)驗(yàn)取樣法為例）：1）高生態(tài)效度：在自然環(huán)境中進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，避免人為干擾，數(shù)據(jù)更真實(shí)可靠。2）減少回憶偏差：實(shí)時(shí)或接近實(shí)時(shí)收集數(shù)據(jù)，顯著減少回憶偏差，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。3）捕捉動(dòng)態(tài)變化：可以捕捉個(gè)體內(nèi)部的動(dòng)態(tài)過(guò)程。4）增強(qiáng)因果推論：時(shí)間序列數(shù)據(jù)為因果關(guān)系的推斷提供了更強(qiáng)的依據(jù)。二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）1.密集縱向研究法的優(yōu)勢(shì)（以經(jīng)驗(yàn)取樣法為例）：5）具有靈活性和適應(yīng)性：可以根據(jù)研究目標(biāo)靈活調(diào)整采樣頻率、時(shí)間和內(nèi)容，實(shí)施更高效和便捷。6）收集多維度數(shù)據(jù)：允許研究者同時(shí)收集多個(gè)維度的數(shù)據(jù)，更全面地理解復(fù)雜心理現(xiàn)象和行為模式。二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）2.數(shù)據(jù)類型：1）區(qū)間性數(shù)據(jù)：在規(guī)定時(shí)間間隔內(nèi)定期報(bào)告心理或行為狀態(tài)。如每2小時(shí)記錄一次參與者的情緒狀態(tài)及其情感調(diào)節(jié)策略，探討個(gè)體在一段時(shí)間內(nèi)的情緒波動(dòng)及其規(guī)律性變化，理解情緒與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系（Totterdell＆Parkinson，1999）區(qū)間性數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)在其能捕捉個(gè)體在不同時(shí)間點(diǎn)上的變化，幫助識(shí)別出規(guī)律性模式，并探討模式背后的潛在機(jī)制。此外，還為開(kāi)發(fā)針對(duì)性的干預(yù)措施提供實(shí)證支持。二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）2.數(shù)據(jù)類型：2）信號(hào)性數(shù)據(jù)：參與者在接收到特定信號(hào)（如手機(jī)提醒或警笛聲）時(shí)，即時(shí)報(bào)告他們的心理或行為狀態(tài)。信號(hào)可以按固定時(shí)間表出現(xiàn)，也可以在固定的時(shí)間范圍內(nèi)隨機(jī)出現(xiàn)。信號(hào)性數(shù)據(jù)的主要優(yōu)勢(shì)是靈活性和即時(shí)性，能有效減少參與者的記憶偏差。能捕捉情境因素與個(gè)體心理狀態(tài)的互動(dòng)，在探討壓力反應(yīng)、情緒波動(dòng)及其他快速變化心理現(xiàn)象時(shí)有重要應(yīng)用價(jià)值（Csikszentmihalyi＆Larson，2014）二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）2.數(shù)據(jù)類型：3）事件性數(shù)據(jù)：參與者在特定事件發(fā)生時(shí)報(bào)告他們的體驗(yàn)和感受。事件性數(shù)據(jù)的針對(duì)性強(qiáng)，適合研究罕見(jiàn)但對(duì)個(gè)體心理影響深遠(yuǎn)的事件。能幫助研究者深入理解特定事件的影響方式，被影響個(gè)體情緒和行為反應(yīng)的持久性。也可以幫助識(shí)別相對(duì)少見(jiàn)的因素，揭示其獨(dú)特作用。二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）3.密集縱向研究設(shè)計(jì)：明確核心問(wèn)題和目標(biāo)→選擇合適的密集縱向研究法→確定測(cè)量頻率和持續(xù)時(shí)間→設(shè)計(jì)測(cè)量工具→選擇樣本→考慮倫理（知情同意、隱私保護(hù)）→預(yù)研究→收集和管理數(shù)據(jù)（技術(shù)支持、數(shù)據(jù)監(jiān)控）→分析模型（多層次模型、時(shí)間序列分析）→解讀和報(bào)告結(jié)果。二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）4.密集縱向研究法的理論貢獻(xiàn)情感事件理論（affectiveeventstheory，AET）認(rèn)為個(gè)體在工作場(chǎng)所中經(jīng)歷的事件會(huì)引發(fā)情感反應(yīng)，并反過(guò)來(lái)影響個(gè)體的行為和工作態(tài)度（Weiss＆Cropanzano，1996）情緒反應(yīng)不僅是瞬時(shí)的，而且會(huì)隨著時(shí)間累積并影響個(gè)體的工作態(tài)度和行為。經(jīng)驗(yàn)取樣法實(shí)證研究為其提供了細(xì)致的驗(yàn)證。二、量化研究設(shè)計(jì)（四）密集縱向研究法（intensivelongitudinalmethod，ILM）4.密集縱向研究法的理論貢獻(xiàn)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論探討了個(gè)體在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)的短期認(rèn)知過(guò)程（Lazarus＆Folkman，1984），核心在于個(gè)體如何評(píng)估壓力源（原發(fā)性評(píng)估）以及如何選擇應(yīng)對(duì)策略（繼發(fā)性評(píng)估）。通過(guò)經(jīng)驗(yàn)取樣法，研究者可以收集參與者的即時(shí)反應(yīng)數(shù)據(jù)，研究這些認(rèn)知過(guò)程。經(jīng)驗(yàn)取樣法不僅可以捕捉個(gè)體認(rèn)知和情感的動(dòng)態(tài)變化，還能揭示不同個(gè)體在面對(duì)相似情景時(shí)的差異。二、量化研究設(shè)計(jì)（五）大數(shù)據(jù)研究法行為模式分析：分析員工的工作行為數(shù)據(jù)，更好理解員工的工作習(xí)慣、壓力源和健康風(fēng)險(xiǎn)因素。預(yù)測(cè)模型構(gòu)建：構(gòu)建預(yù)測(cè)模型，幫助組織提前采取干預(yù)措施，改善員工健康狀況和提高工作效率。因果關(guān)系探索：結(jié)合縱向研究和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，探索變量間的因果關(guān)系。客觀生理指標(biāo)整合：與客觀生理指標(biāo)測(cè)量相結(jié)合，減少主觀評(píng)價(jià)偏差，提高研究客觀性和準(zhǔn)確性。實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和干預(yù)：實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)員工的生心狀態(tài)，及時(shí)提供干預(yù)，有助于提高職業(yè)健康干預(yù)有效性。二、量化研究設(shè)計(jì)（六）人工智能研究法1.

AI與心理預(yù)測(cè)和干預(yù)通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)算法，AI可以分析員工的歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)心理健康狀況，識(shí)別出可能面臨心理問(wèn)題的高風(fēng)險(xiǎn)群體，幫助組織提前采取干預(yù)措施。布朗（Brown）等（2021）利用AI情感分析工具分析了公司員工在工作期間的電子郵件同行，發(fā)現(xiàn)使用負(fù)面情感詞匯的員工更容易表現(xiàn)出焦慮和抑郁的癥狀?；诖税l(fā)現(xiàn)，研究者開(kāi)發(fā)了一個(gè)實(shí)時(shí)監(jiān)控系統(tǒng)，幫助管理者識(shí)別心理健康狀況不佳的員工，為其提供心理健康支持。二、量化研究設(shè)計(jì)（六）人工智能研究法2.個(gè)性化心理健康干預(yù)AI能基于大數(shù)據(jù)分析，生成個(gè)性化的建議，幫助員工更好地管理壓力，改善情緒狀態(tài)。龐佐（Ponzo）等（2020）的研究發(fā)現(xiàn)，AI應(yīng)用程序通過(guò)收集用戶的日常行為數(shù)據(jù)，可以提供個(gè)性化的壓力管理建議，且使用該程序的員工在工作中的壓力水平顯著降低，工作滿意度也有所提升。AI在個(gè)性化心理健康干預(yù)中的應(yīng)用具有良好的效果。二、量化研究設(shè)計(jì)（六）人工智能研究法3.員工行為與績(jī)效監(jiān)測(cè)通過(guò)自然語(yǔ)言處理（NLP）和計(jì)算機(jī)視覺(jué)技術(shù)，AI可以實(shí)時(shí)分析員工工作行為和績(jī)效數(shù)據(jù)，提取出影響的關(guān)鍵因素。這些工具能幫助識(shí)別工作流程中的瓶頸和問(wèn)題，并給出優(yōu)化建議。Li等（2023）的研究應(yīng)用AI工具分析員工的工作流程和績(jī)效數(shù)據(jù)，結(jié)果表明AI建議優(yōu)化的工作流程不僅提高了員工的工作效率，還減少了工作過(guò)度導(dǎo)致的疲勞和倦怠。第二章職業(yè)健康心理學(xué)研究方法通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，希望達(dá)到以下四個(gè)目標(biāo)：了解職業(yè)健康心理學(xué)中測(cè)量的相關(guān)問(wèn)題。掌握職業(yè)健康心理學(xué)適用的研究方法。初步掌握職業(yè)健康心理學(xué)中常用的自變量、因變量。掌握職業(yè)健康心理學(xué)中常用的統(tǒng)計(jì)方法。第三節(jié)職業(yè)健康心理學(xué)結(jié)果變量職業(yè)健康心理學(xué)的最終目標(biāo)是維護(hù)職業(yè)工作的安全與健康，即構(gòu)建個(gè)體發(fā)揮潛能、獲得卓越績(jī)效和高工作滿意度、低職業(yè)事故率并帶來(lái)幸福人生的職場(chǎng)。職業(yè)健康心理學(xué)的結(jié)果變量從個(gè)體水平、組織水平兩個(gè)角度，可以分為員工的心理健康指標(biāo)（如焦慮、抑郁、心理困擾）、生理健康指標(biāo)（如血壓、心率、膽固醇水平）、工作績(jī)效、工作滿意度、工作投入、工作場(chǎng)所的安全行為等。這些變量可以是定量的，也可以是定性的，取決于研究的具體目標(biāo)和方法。一、個(gè)體水平變量（一）幸福感2023年，泰（Tay）指出，傳統(tǒng)組織科學(xué)過(guò)于專注績(jī)效，而忽視了其他如幸福感（well-being）等重要的評(píng)估指標(biāo)。泰和楊六琴等學(xué)者倡導(dǎo)一種以幸福感為中心的研究方法，除了個(gè)人績(jī)效外，還關(guān)注個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織乃至整個(gè)社會(huì)層面的各種影響因素。這種轉(zhuǎn)變擴(kuò)展研究和實(shí)踐的范圍，還使組織科學(xué)更加符合社會(huì)需求和心理學(xué)的總體目標(biāo)。一、個(gè)體水平變量（一）幸福感1.幸福感的概念幸福感是一個(gè)多維度的心理概念，通常指?jìng)€(gè)體在生理、心理、社會(huì)等方面的整體積極狀態(tài)。幸福感不僅僅是短暫的快樂(lè)或滿足感，而是更為持久和全面的主觀體驗(yàn)，包含生活的滿足感、個(gè)人成長(zhǎng)和社會(huì)適應(yīng)性等因素，是衡量一個(gè)人生活質(zhì)量和心理健康的重要指標(biāo)。一、個(gè)體水平變量（一）幸福感2.幸福感的維度主觀幸福感（subjective

well-being）：指?jìng)€(gè)體對(duì)其生活質(zhì)量的主要評(píng)價(jià)，通常包括情感體驗(yàn)和生活滿意度兩方面。情感體驗(yàn)：個(gè)體在日常生活中感受到的積極情緒和消極情緒的比例。

生活滿意度：個(gè)體對(duì)其生活整體狀況的認(rèn)知評(píng)估。主觀幸福感與心理健康有高度的相關(guān)性，是衡量幸福感的重要維度。一、個(gè)體水平變量（一）幸福感2.幸福感的維度心理幸福感（psychologicalwell-being）：關(guān)注個(gè)體的個(gè)人成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)和心理功能的良好狀態(tài)。通常包括對(duì)自我接納、個(gè)人發(fā)展、生活目標(biāo)和自主性的積極體驗(yàn)。心理幸福感較高的人通常認(rèn)為自己有能力應(yīng)對(duì)生活中的挑戰(zhàn)，并能從中獲得意義和價(jià)值感。他們不僅在日常生活中表現(xiàn)出色，在面對(duì)困境時(shí)也有較強(qiáng)的復(fù)原力。一、個(gè)體水平變量（一）幸福感2.幸福感的維度社會(huì)幸福感（socialwell-being）：指?jìng)€(gè)體在社會(huì)關(guān)系和社會(huì)功能方面的積極體驗(yàn)，包括與他人的關(guān)系質(zhì)量、社會(huì)支持、社會(huì)角色的適應(yīng)度以及對(duì)社會(huì)的歸屬感。社會(huì)幸福感較高的人通常擁有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能夠從社會(huì)互動(dòng)中獲得支持和認(rèn)可。這種積極的社會(huì)互動(dòng)有助于提升整體幸福感。一、個(gè)體水平變量（一）幸福感3.幸福感的影響因素個(gè)體特質(zhì)：性格開(kāi)朗、樂(lè)觀以及情感穩(wěn)定的人通常會(huì)報(bào)告較高的幸福感。社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位：收入和物質(zhì)條件的改善能夠提高幸福感。在滿足基本生活需求后，收入的增加對(duì)幸福感的提升作用逐漸減弱。社會(huì)關(guān)系：家庭、朋友和同事等社會(huì)關(guān)系的質(zhì)量直接影響著個(gè)體的幸福感。擁有良好社會(huì)支持系統(tǒng)的人更容易感受到幸福，因?yàn)樵谟龅嚼щy時(shí)能夠獲得情感上的支持和幫助。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度工作滿意度（jobsatisfaction）是指員工對(duì)其工作和工作環(huán)境的總體評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)（Locke，1976）理解工作滿意度的內(nèi)涵、影響因素和結(jié)果對(duì)于提高組織績(jī)效和員工福祉具有重要意義，1.工作滿意度的定義：工作滿意度是員工對(duì)其工作經(jīng)歷的主觀感受，反映了他們對(duì)工作各個(gè)方面的滿意程度，包括薪酬、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系、工作內(nèi)容和管理方式等（Spector，2022）既包含情感成分，也包含認(rèn)知評(píng)估，是員工在工作中積極或消極情緒的綜合體現(xiàn)。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度2.工作滿意度的理論模型（1）需求滿足理論（needfulfillmenttheory）該理論由馬斯洛（Maslow，1954）提出，認(rèn)為員工的工作滿意度源于工作能夠滿足個(gè)人的多層次需求：生理需求：薪資、工作條件。安全需求：工作保障、職場(chǎng)安全性。社交需求：同事間的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作。尊重需求：?jiǎn)T工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可和他人的尊重。自我實(shí)現(xiàn)需求：通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的最大化。需求滿足的程度是相對(duì)的，個(gè)體重視程度不同，同樣的環(huán)境對(duì)滿意度產(chǎn)生不同影響。提供了基礎(chǔ)性框架，但忽視了個(gè)體需求的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)變化，過(guò)于簡(jiǎn)單化。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度2.工作滿意度的理論模型（2）雙因素理論（two-factortheory）該理論由赫茨伯格（Herzberg，1968）提出，將影響工作滿意度的因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素：與工作環(huán)境相關(guān)的基本條件，如薪酬、工作條件、公司政策、上級(jí)關(guān)系。保健因素的缺失會(huì)導(dǎo)致不滿，但存在不會(huì)顯著提升員工滿意度，作用是預(yù)防不滿意的產(chǎn)生。激勵(lì)因素：與工作內(nèi)容直接相關(guān)，如成就感、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感。激勵(lì)因素的存在能夠有效提升員工的滿意度，并激發(fā)工作動(dòng)力。兩因素在作用機(jī)制上相互獨(dú)立。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度2.工作滿意度的理論模型（3）工作特征模型（jobcharacteristicmodel）該理論由哈克曼和奧德漢姆（Hackman＆Oldham，1976）提出，是一個(gè)系統(tǒng)性的工作設(shè)計(jì)理論，旨在解釋工作特征如何影響員工的心理狀態(tài)和工作結(jié)果。工作的五大核心特征：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋員工的三種心理狀態(tài)：工作的意義感、對(duì)結(jié)果的責(zé)任感和對(duì)結(jié)果的認(rèn)知。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度2.工作滿意度的理論模型技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性提升工作意義感；自主性增強(qiáng)結(jié)果責(zé)任感；反饋增加對(duì)工作表現(xiàn)的了解。心理狀態(tài)改善會(huì)進(jìn)一步提升內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度和績(jī)效。局限：該理論較少考慮個(gè)體差異和外部環(huán)境對(duì)工作滿意度的影響。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度2.工作滿意度的理論模型（4）公平理論（equitytheory）該理論由亞當(dāng)斯（Adams，1965）提出，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)其工作滿意度的感知主要源自其投入和回報(bào)之間的比較。員工會(huì)將自己的努力（如時(shí)間、技能和經(jīng)驗(yàn)）與所獲得的回報(bào)（如薪資、晉升機(jī)會(huì)和認(rèn)可）進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)將該比例與他人進(jìn)行比較。如果與他人相比是公平的，員工感到滿足，反之則會(huì)產(chǎn)生不滿和工作壓力。不公平感可能會(huì)導(dǎo)致員工采取行動(dòng)以恢復(fù)平衡。該理論為理解工作滿意度提供了社會(huì)比較的角度，強(qiáng)調(diào)組織管理中公平的重要性。但忽視了個(gè)體對(duì)公平感知的主觀性，以及其他非物質(zhì)因素對(duì)工作滿意度的影響。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度3.工作滿意度的測(cè)量（1）工作描述指數(shù)（jobdescriptiveindex，JDI）由史密斯（Smith）等于1969年開(kāi)發(fā)的經(jīng)典工作滿意度測(cè)量工具。包含五個(gè)核心維度：工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督和同事關(guān)系。通過(guò)問(wèn)卷的形式讓員工對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，項(xiàng)目通常采用形容詞或簡(jiǎn)短的描述性語(yǔ)句，員工需要做出判斷選擇。JDI具有很高的內(nèi)部一致性和信度，反映精確，應(yīng)用廣泛。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單明了，易于實(shí)施和解讀，定量數(shù)據(jù)豐富。缺點(diǎn)：項(xiàng)目較為簡(jiǎn)短，可能無(wú)法全面捕捉員工對(duì)工作滿意度的復(fù)雜情感。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度3.工作滿意度的測(cè)量（2）明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷（Minnesotasatisfactionquestionnaire，MSQ）由維斯（Weiss）等于1967年開(kāi)發(fā)，分為兩種形式——長(zhǎng)版（100個(gè)項(xiàng)目）和短板（20個(gè)項(xiàng)目），衡量三個(gè)主要維度：內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度。內(nèi)在滿意度：?jiǎn)T工對(duì)工作本身的感受，如成就感、責(zé)任感和挑戰(zhàn)性。外在滿意度：與工作條件相關(guān)的外部因素，如薪酬、晉升機(jī)會(huì)和工作環(huán)境?？傮w滿意度：綜合評(píng)估。MSQ結(jié)構(gòu)精細(xì)、適用性廣泛。其結(jié)果可以用于比較不同群體滿意度水平、分析滿意度與工作績(jī)效關(guān)系，以及評(píng)估組織變革對(duì)員工滿意度的影響。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度3.工作滿意度的測(cè)量（3）工作滿意度調(diào)查表（jobsatisfactionsurvey，JSS）由斯派克特（Spector）于1985年開(kāi)發(fā)，旨在全面評(píng)估員工的工作滿意度。涵蓋九個(gè)維度：薪資、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、工作條件、同事關(guān)系、溝通、工作性質(zhì)。每個(gè)維度包含多個(gè)項(xiàng)目，員工需要進(jìn)行五點(diǎn)量表評(píng)價(jià)。JSS的設(shè)計(jì)注重對(duì)員工滿意度的多維度測(cè)量，具有全面性和細(xì)致性的優(yōu)勢(shì)。量表適用于各種組織環(huán)境，在學(xué)術(shù)研究、企業(yè)和公共部門中應(yīng)用廣泛，還能幫助識(shí)別影響工作滿意度的具體因素。一、個(gè)體水平變量（二）工作滿意度工作滿意度是一個(gè)復(fù)雜的多維度概念，不僅反映了員工對(duì)其工作的總體態(tài)度，還通過(guò)影響員工的工作行為對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重要影響。工作滿意度與員工的心理健康密切相關(guān)。高工作滿意度的員工通常表現(xiàn)出較高的心理健康水平，相反，如果員工對(duì)工作不滿意，則可能會(huì)感到壓力大、缺乏動(dòng)力，影響工作表現(xiàn)，甚至導(dǎo)致心理健康問(wèn)題的加劇。管理者應(yīng)意識(shí)到工作滿意度對(duì)員工心理健康的深遠(yuǎn)影響，采取措施打造支持性的積極的工作環(huán)境，從而提升員工的整體福祉。提高工作滿意度，可以提高組織生產(chǎn)力、降低離職率，促進(jìn)員工的心理健康，形成更加健康和可持續(xù)的工作環(huán)境。一、個(gè)體水平變量（三）個(gè)體的生理健康指標(biāo)1.心血管指標(biāo)：是最常用的生理健康指標(biāo)之一，通常包括血壓、心率和心率變異率等。工作壓力與血壓升高之間存在顯著的相關(guān)性，特別是長(zhǎng)期處于高壓環(huán)境中的員工更易增加患高血壓和心血管疾病的風(fēng)險(xiǎn)（Kivim?kietal.,2012）心率變異率（HRV）是衡量自主神經(jīng)系統(tǒng)功能的有效指標(biāo)，可以反映員工在工作中的壓力水平和身體對(duì)壓力的適應(yīng)能力。一、個(gè)體水平變量（三）個(gè)體的生理健康指標(biāo)2.內(nèi)分泌系統(tǒng)指標(biāo)：皮質(zhì)醇是一種壓力激素，其分泌水平可以反映員工在面對(duì)工作壓力時(shí)的生理反應(yīng)。長(zhǎng)期處于高壓工作環(huán)境中的員工，其皮質(zhì)醇水平往往較高，可能會(huì)導(dǎo)致一系列健康問(wèn)題。3.免疫系統(tǒng)指標(biāo)：常用的免疫指標(biāo)包括白細(xì)胞計(jì)數(shù)、C反應(yīng)蛋白（CRP）水平等。工作壓力與免疫系統(tǒng)的功能減弱之間存在顯著的相關(guān)性。CRP水平可用于衡量炎癥反應(yīng)，慢性壓力可以導(dǎo)致CRP水平升高，從而增加患心血管疾病的風(fēng)險(xiǎn)。一、個(gè)體水平變量（三）個(gè)體的生理健康指標(biāo)4.睡眠質(zhì)量工作壓力、長(zhǎng)時(shí)間工作和輪班工作等因素可能會(huì)導(dǎo)致員工的睡眠質(zhì)量下降。睡眠質(zhì)量差與多種健康問(wèn)題相關(guān)，如疲勞、注意力不集中、情緒不穩(wěn)定，甚至增加事故發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。5.體重指數(shù)和代謝健康體重指數(shù)（BMI）是評(píng)估身體質(zhì)量的常用指標(biāo)。工作壓力與BMI升高之間存在顯著的關(guān)聯(lián)，尤其是在缺乏運(yùn)動(dòng)和飲食習(xí)慣不健康的工作環(huán)境中，員工更容易出現(xiàn)體重超標(biāo)和肥胖問(wèn)題。代謝健康指標(biāo)（如血糖、血脂水平等）也被用來(lái)評(píng)估工作壓力對(duì)員工健康的長(zhǎng)期影響。一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估員工健康狀況的主觀評(píng)估法是廣泛應(yīng)用的評(píng)估員工健康的重要工具。該方法主要依賴于員工自我報(bào)告的方式，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等形式獲取其對(duì)健康狀況的主觀感受和評(píng)價(jià)。1.健康狀況問(wèn)卷（healthstatusquestionnaire，HSQ）由威爾（Ware）等（1996）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，最初用于大型流行病學(xué)研究，用以評(píng)估個(gè)體的整體健康狀況。該問(wèn)卷通常包含36個(gè)題目，涵蓋8個(gè)健康維度：生理功能、角色限制（因生理問(wèn)題）、身體疼痛、總體健康、活力、社會(huì)功能、角色限制（因情感問(wèn)題）以及心理健康。一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估2.主觀幸福感量表（subjectivewell-beingscale，SWB）由迪納（Diener）與同事于1984年共同開(kāi)發(fā)，用于評(píng)估個(gè)體的生活滿意度和情感狀態(tài)。SWB通常包括5道題目，測(cè)量個(gè)體對(duì)其生活的整體滿意度，以及積極情緒和消極情緒的體驗(yàn)。量表得分范圍為1~7分，分?jǐn)?shù)越高，主觀幸福感越強(qiáng)。一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估3.WHO生存質(zhì)量測(cè)定量表（WHOqualityoflifequestionnaire，WHOQOL）由世界衛(wèi)生組織（WHO）開(kāi)發(fā)的生存質(zhì)量測(cè)定量表。該量表旨在提供跨文化的，普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)化工具，以測(cè)量個(gè)人在不同文化和背景下的生活質(zhì)量。WHOQOL注重從個(gè)人的主觀感受出發(fā)，評(píng)估其在不同生活領(lǐng)域中的感受和滿意度，從而得出整體的生存質(zhì)量評(píng)分。量表涵蓋了生理健康、心理健康、社會(huì)關(guān)系、環(huán)境等多個(gè)領(lǐng)域，全面反映個(gè)體在健康、心理狀態(tài)、人際關(guān)系、工作和生活環(huán)境等方面的生活質(zhì)量水平。一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估3.WHO生存質(zhì)量測(cè)定量表（WHOqualityoflifequestionnaire，WHOQOL）WHOQOL包括100項(xiàng)（WHOQOL-100）和26項(xiàng)（WHOQOL-BREF）兩個(gè)版本，后者為簡(jiǎn)化版，因簡(jiǎn)潔性而被廣泛應(yīng)用。WHOQOL-BREF版本包括生理健康、心理健康、社會(huì)關(guān)系及環(huán)境4個(gè)主要領(lǐng)域。1996年，方積乾（中山醫(yī)科大學(xué)）、佟之復(fù)（北京老年醫(yī)學(xué)研究所）、葉葶葶（上海醫(yī)科大學(xué)）、王家良（華西醫(yī)科大學(xué)）、丁寶坤（中國(guó)醫(yī)科大學(xué)）和李志剛（西安醫(yī)科大學(xué)）等六個(gè)單位的研究人員共同合作，對(duì)“96中文版”WHOQOL-100量表進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估3.WHO生存質(zhì)量測(cè)定量表（WHOqualityoflifequestionnaire，WHOQOL）研究結(jié)果顯示，在量表的6個(gè)領(lǐng)域中，克隆巴赫α系數(shù)在生理領(lǐng)域最低（0.4169），環(huán)境領(lǐng)域最高（0.9323）；除獨(dú)立能力領(lǐng)域?yàn)?.571外，其他均高于0.7000。在量表的24個(gè)生存質(zhì)量方面，行動(dòng)能力方面最低（0.3816），對(duì)藥物及醫(yī)療手段的依賴性方面最高（0.9034），其他方面均大于0.6500。這表明WHOQOL-100量表中文版具有較好的信度（方積乾等，1999）一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估4.生活事件量表（lifeeventsscale，LES）該量表由霍姆斯（Holmes）和拉赫（Rahe）于1967年開(kāi)發(fā)，主要用于評(píng)估個(gè)體因生活事件而承受的心理壓力。該量表的核心理念為：生活中的重大變化，無(wú)論是積極的還是消極的，都能引起壓力反應(yīng)，進(jìn)而可能對(duì)個(gè)體的身心健康產(chǎn)生影響。LES的設(shè)計(jì)包含了43個(gè)不同的生活事件，覆蓋了個(gè)人生活的多個(gè)領(lǐng)域。量表中的每個(gè)事件都被賦予了一個(gè)特定的“生活變化單位”（lifechangeunit，LCU），旨在量化事件對(duì)個(gè)體可能造成的心理壓力。LCU的分值基于廣泛的人群調(diào)查得出。一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估4.生活事件量表（lifeeventsscale，LES）該量表由霍姆斯（Holmes）和拉赫（Rahe）于1967年開(kāi)發(fā)，主要用于評(píng)估個(gè)體因生活事件而承受的心理壓力。該量表的核心理念為：生活中的重大變化，無(wú)論是積極的還是消極的，都能引起壓力反應(yīng)，進(jìn)而可能對(duì)個(gè)體的身心健康產(chǎn)生影響。LES的設(shè)計(jì)包含了43個(gè)不同的生活事件，覆蓋了個(gè)人生活的多個(gè)領(lǐng)域。量表中的每個(gè)事件都被賦予了一個(gè)特定的“生活變化單位”（lifechangeunit，LCU），旨在量化事件對(duì)個(gè)體可能造成的心理壓力。LCU的分值基于廣泛的人群調(diào)查得出。一、個(gè)體水平變量（四）個(gè)體健康的主觀評(píng)估4.生活事件量表（lifeeventsscale，LES）在應(yīng)用LES時(shí)，個(gè)體需要根據(jù)過(guò)去一年內(nèi)是否經(jīng)歷了量表中列出的事件來(lái)進(jìn)行評(píng)分。每個(gè)經(jīng)歷過(guò)的事件的得分會(huì)累加，形成總分，反映了個(gè)體在特定時(shí)間段內(nèi)所經(jīng)歷的生活變化帶來(lái)的總體壓力水平。研究顯示，LES得分越高，個(gè)體在未來(lái)出現(xiàn)壓力相關(guān)的健康問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)就越大。因LES能量化生活事件對(duì)個(gè)體心理健康的影響而受到廣泛認(rèn)可，被應(yīng)用于心理健康研究、醫(yī)療、社會(huì)工作和咨詢等多個(gè)領(lǐng)域，以評(píng)估和干預(yù)可能因生活事件而面臨心理壓力的個(gè)體。一、個(gè)體水平變量（五）工作場(chǎng)所的安全行為工作場(chǎng)所的安全行為（safetybehavior）指的是員工在工作環(huán)境中為確保自己和他人的安全而采取的行動(dòng)和措施，不僅包括遵守組織的安全規(guī)章制度，還涵蓋了員工在日常工作中自發(fā)采取安全防范措施和主動(dòng)參與的安全活動(dòng)。1.安全行為的定義安全行為通常被定義為員工為避免事故和傷害而采取的所有行為（Neal＆Griffin，2006）行為可以是反應(yīng)性行為（如遵守安全規(guī)定），也可以是主動(dòng)性行為（如發(fā)現(xiàn)并報(bào)告安全隱患）通過(guò)安全行為，員工不僅保護(hù)自己，還為創(chuàng)造更安全的工作環(huán)境貢獻(xiàn)了力量。一、個(gè)體水平變量2.安全行為的分類安全合規(guī)行為（safetycompliance）遵守安全規(guī)章制度，不違反安全規(guī)范安全參與行為（safetyparticipation）超越基本要求，主動(dòng)參與安全管理安全倡導(dǎo)行為（safetyadvocacy）主動(dòng)倡導(dǎo)安全行為，提高整體安全意識(shí)一、個(gè)體水平變量2.安全行為的分類安全合規(guī)行為（safetycompliance）：指員工遵守所有相關(guān)的安全規(guī)章制度和程序，確保他們的行為不違反任何安全規(guī)范（Christianetal.

,2009）。如正確使用個(gè)人防護(hù)設(shè)備（PPE）和遵守操作規(guī)程。安全參與行為（safetyparticipation）：指員工超越基本要求，主動(dòng)參與組織的安全管理活動(dòng)。例如參加安全培訓(xùn)、提出改進(jìn)建議或參與安全委員會(huì)工作。行為有助于在工作場(chǎng)所形成積極的安全文化。安全倡導(dǎo)行為（safetyadvocacy）：指員工主動(dòng)向同事或管理層倡導(dǎo)安全行為，幫助他人理解和執(zhí)行安全規(guī)程，從而提高整體的安全意識(shí)和行為水平。一、個(gè)體水平變量3.安全行為的影響因素個(gè)體因素：?jiǎn)T工的安全意識(shí)、態(tài)度、知識(shí)和技能（Griffin＆Neal，2000）。例如，受過(guò)良好安全教育和培訓(xùn)的員工更有可能表現(xiàn)出安全合規(guī)行為。組織因素：安全文化和管理層的支持是影響員工安全行為的重要組織因素（Zohar＆Luria，2005）。重視安全的工作環(huán)境通常會(huì)促使員工采取更多的安全行為。工作環(huán)境因素：物理環(huán)境的安全性、設(shè)備的安全標(biāo)準(zhǔn)以及工作環(huán)境的危險(xiǎn)程度都會(huì)直接影響員工的安全行為。例如，在高風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境中，員工可能更傾向于嚴(yán)格遵守安全規(guī)章制度。一、個(gè)體水平變量4.安全行為的測(cè)量主要包括主觀測(cè)量和客觀測(cè)量。主觀測(cè)量：通常通過(guò)員工自我報(bào)告方式進(jìn)行。這個(gè)方法操作簡(jiǎn)便，但可能會(huì)受到社會(huì)贊許效應(yīng)的影響?？陀^測(cè)量：通過(guò)直接觀察或記錄員工的行為來(lái)獲得數(shù)據(jù)。這個(gè)方法雖然更為準(zhǔn)確，但在實(shí)際操作中可能會(huì)受到時(shí)間和資源的限制。一、個(gè)體水平變量（六）工作場(chǎng)所的利他行為工作場(chǎng)所的利他行為（altruisticbehavior）通常被定義為員工在沒(méi)有明確回報(bào)的情況下，主動(dòng)幫助他人或超出工作要求的行為。這種行為被認(rèn)為是組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior，OCB）的一個(gè)關(guān)鍵組成部分，對(duì)組織的整體績(jī)效和員工之間的合作氛圍有重要影響。一、個(gè)體水平變量（六）工作場(chǎng)所的利他行為1.工作場(chǎng)所利他行為的定義指員工主動(dòng)提供幫助，改善他人的工作生活質(zhì)量，甚至可能犧牲自己的時(shí)間或資源而不期望任何直接回報(bào)。利他行為通常被視為一種積極的社會(huì)行為，有助于增強(qiáng)組織內(nèi)的信任和合作。一、個(gè)體水平變量（六）工作場(chǎng)所的利他行為2.利他行為的理論背景利他行為的理論根源可以追溯到社會(huì)交換理論（socialexchangetheory）和社會(huì)認(rèn)同理論（socialidentitytheory）社會(huì)交換理論：人在社會(huì)交往中期望回報(bào)，因此利他行為即使在沒(méi)有直接回報(bào)時(shí)，也可能帶來(lái)間接的社會(huì)認(rèn)可或提升個(gè)人聲譽(yù)。社會(huì)認(rèn)同理論：?jiǎn)T工在認(rèn)同組織目標(biāo)或文化時(shí)，更傾向于表現(xiàn)出利他行為，因?yàn)樗麄儗⒔M織的成功視為自己的成功。一、個(gè)體水平變量（六）工作場(chǎng)所的利他行為3.工作場(chǎng)所利他行為的測(cè)量通常通過(guò)組織公民行為量表中的相關(guān)條目對(duì)工作場(chǎng)所的利他行為進(jìn)行測(cè)量。該量表包含助人行為、敬業(yè)行為、組織忠誠(chéng)等多個(gè)維度。助人行為具體測(cè)量員工是否愿意幫助同事或支持團(tuán)隊(duì)工作，而不計(jì)較個(gè)人得失。1983年，奧根（Organ）將組織公民行為定義為：組織成員自愿做出的行為。這些行為沒(méi)有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但整體上有助于提高組織的效能。一、個(gè)體水平變量（六）工作場(chǎng)所的利他行為3.工作場(chǎng)所利他行為的測(cè)量組織公民行為三個(gè)特征：行為屬于角色外行為；行為不在組織正式的賞罰標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)；行為對(duì)組織的整體效能有積極作用。奧根提出組織公民行為的五維結(jié)構(gòu)：（1）責(zé)任意識(shí)：超越出勤、遵守制度等最低要求行為；（2）運(yùn)動(dòng)員精神：為了工作愿意忍受不便，或做出不利于個(gè)人利益但毫無(wú)抱怨的行為；（3）文明禮貌：為了避免不利于同事關(guān)系的問(wèn)題發(fā)生，主動(dòng)采取行動(dòng)；（4）利他行為：愿意主動(dòng)幫助組織中其他人；（5）公民美德：積極參與和自覺(jué)關(guān)心組織各項(xiàng)活動(dòng)的行為。（Organ，1988）一、個(gè)體水平變量（六）工作場(chǎng)所的利他行為3.工作場(chǎng)所利他行為的測(cè)量吳志明和武欣（2006）將組織公民行為的影響因素分為以下幾個(gè)方面：（1）個(gè)人特征：?jiǎn)T工的態(tài)