標(biāo)題:長江企業(yè)人力資源管理優(yōu)化問題研究中文摘要人力資源管理是現(xiàn)代管理學(xué)的重要組成部分，以人員管理為中心點(diǎn)，運(yùn)用與其有關(guān)的管理方式，實(shí)現(xiàn)組織和成員的兩者和諧發(fā)展，從而促進(jìn)組織整體的進(jìn)步，這就是人力資源管理的最終目標(biāo)。二十世紀(jì)八十年代初期，加入世貿(mào)組織后，我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，融入世界經(jīng)濟(jì)。短暫的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和廣闊的市場(chǎng)空間,催生了國內(nèi)和國際法,在較短的時(shí)間非常短,各類民營企業(yè),其管理模式是完全不同的傳統(tǒng)的國有企業(yè),在現(xiàn)代人力資源管理方法和管理理論,尤其發(fā)展很迅速。今天，由于國家對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的扶持和扶持政策，長江的發(fā)展速度越來越快。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和員工數(shù)量的增加，企業(yè)人力資源管理的問題變得越來越明顯。該條特別重視在該企業(yè)的人力資源管理,并以企業(yè)為研究對(duì)象,進(jìn)行深入調(diào)查與人力資源管理有關(guān)的問題,在這項(xiàng)努力中,并由此角度改善人力資源管理戰(zhàn)略,就此提出了一些建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞：企業(yè)，人力資源；管理

目錄中文31932摘要 錯(cuò)誤!未定義書簽。4637第1章引言 1152701.1研究背景及意義 123041.2研究思路及方法 1219131.3相關(guān)文獻(xiàn)及理論 2128741.4論文結(jié)構(gòu) 27339第2章長江企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題分析 339342.1企業(yè)概況 3184812.2長江企業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀 3188802.3長江企業(yè)人力資源管理存在的問題 522820第3章長江企業(yè)人力資源管理存在問題的原因 7193283.1績效管理主觀性太強(qiáng) 7251513.2薪酬管理不夠公平 753083.3員工流失嚴(yán)重 862823.4企業(yè)文化建設(shè)缺乏有效性 832001第4章長江企業(yè)人力資源管理策略制定 9314614.1績效管理策略 9309054.2薪酬管理策略 9224484.3員工溝通策略 10115284.4企業(yè)文化建設(shè)策略 1121261結(jié)論 1220841參考文獻(xiàn) 1326170致謝 15第1章引言1.1研究背景及意義1.1.1研究背景企業(yè)中的人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分,一般來說,它是管理整個(gè)公司的工作人員,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略管理,通過一套科學(xué)有效的方法。對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所討論的人力資源概念是由管理大師彼得.德魯克（PeterDrucker）在其著作《管理實(shí)踐》中首次正式提出并加以明確界定的，這一概念在1954年被提出，也就是說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理可以追溯的最早歷史，20世紀(jì)中期，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)整體管理中具有巨大的有效性。目前，全球500家企業(yè)都高度重視企業(yè)人力資源管理。1.1.2研究意義本文以長江企業(yè)為研究對(duì)象，通過對(duì)企業(yè)人力資源管理問題的分析，尋求具體的改革措施，為企業(yè)提出建設(shè)性的人力資源管理策略。長江公司所在的是一家家族企業(yè)責(zé)任和權(quán)利的管理層非常多變,因?yàn)楸旧硎侵匾?因?yàn)楹芏喈a(chǎn)品項(xiàng)目,經(jīng)營業(yè)績較差,但那里的工作人員更替率很高,而且那里的人員到位,工作滿意度很低。隨著企業(yè)從家庭管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，迫切需要討論和實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略。1.2研究思路及方法1.2.1研究思路本文重視該企業(yè)的人力資源管理,并以企業(yè)為研究對(duì)象,進(jìn)行深入調(diào)查與人力資源管理有關(guān)的問題,在這項(xiàng)努力中,并由此角度改善人力資源管理戰(zhàn)略,就此提出了一些建設(shè)性意見。1.2.2研究方法文獻(xiàn)綜述法：對(duì)人力資源管理理論和管理方法進(jìn)行綜述，提取與本研究相關(guān)的理論和方法，作為研究的基礎(chǔ)。開放性訪談法：對(duì)企業(yè)員工、人力資源管理部門工作人員進(jìn)行開放性訪談，了解公司人力資源管理基本狀態(tài)和問題，并找出問題存在的原因。1.3相關(guān)文獻(xiàn)及理論人力資源理論，Wright(1992)通過證明人力資源符合上述四個(gè)特征，從而推導(dǎo)出人力資源管理對(duì)建立企業(yè)持續(xù)性競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)所起的重要作用，包括人力資源的價(jià)值性、人力資源的稀缺性、難以模仿性、不可替代性。這為人力資源管理的研究開辟了新的起點(diǎn)，并闡明了人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值。芮明杰、呂毓芳(2005)研究了管理行為對(duì)組織績效的影響;梁曉偉和廖建橋(2005)選擇核心員工作為研究對(duì)象，研究人力資源管理的戰(zhàn)略方法與企業(yè)績效之間的關(guān)系。余溪水(2016)在他的研究中強(qiáng)調(diào)，戰(zhàn)略人力資源管理直接影響組織績效的發(fā)展。人力資源是當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)力的重要組成部分，是在利用知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造財(cái)富的基礎(chǔ)上，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，利用準(zhǔn)確的管理策略和工具，使人力資源得到最優(yōu)配置。由人力資源的功能角度來看，管理的目標(biāo)就是角色的實(shí)現(xiàn)，管理功能的最大化需要基于功能中心來實(shí)現(xiàn)。按照人力資源管理作用的基本體現(xiàn)，筆者認(rèn)為，人力資源管理必須是以公司整體利益為基礎(chǔ)，在人力資源的科學(xué)調(diào)配與組織管理的合理平衡條件下，實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)化，為公司做出巨大貢獻(xiàn)，加強(qiáng)公司的管理績效，保證人力資源的合力功能，達(dá)到公司效益的最大化目標(biāo)。人類資源管理的最終目的僅僅是公司目標(biāo)的其中之一，其要服務(wù)于公司的效益發(fā)揮，只有完成此目標(biāo)才會(huì)真正達(dá)到人力資源的管理作用。1.4論文結(jié)構(gòu)第一部分是引言；第二部分論述了企業(yè)的現(xiàn)狀和人力資源管理問題，闡述了企業(yè)的基本情況和人力資源管理過程中遇到的問題;第三部分是公司的人力資源管理策略，并針對(duì)第二部分確定的問題提出改進(jìn)策略。第2章長江企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題分析2.1企業(yè)概況長江公司成立于2008年4月，主要從事動(dòng)畫、漫畫、3D、4D電影的制作和發(fā)行，以及動(dòng)畫游戲衍生產(chǎn)品及其藝術(shù)品的開發(fā)和銷售。公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)超過500人，公司結(jié)構(gòu)和管理體系更加穩(wěn)定。到目前為止，長江企業(yè)的年?duì)I業(yè)額已經(jīng)超過了吉林省的同類企業(yè)。在吉林省名列前某。為了能進(jìn)一步提高企業(yè)的發(fā)展，增加利潤，保證企業(yè)能夠又快有好的發(fā)展。2.2長江企業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1人力資源管理權(quán)力分配情況董事長辦公室董事長辦公室部門主管部門主管需決求策人力資源管理辦公室部門人力資源管理辦公室部門 招聘管理辦公室社會(huì)保障辦公室員工管理辦公室招聘管理辦公室社會(huì)保障辦公室員工管理辦公室企業(yè)各部門員工企業(yè)各部門員工圖1長江企業(yè)人力資源管理權(quán)力分配情況如圖1所示，我們可以很清晰的得出，企業(yè)人力資源管理工作的需求來源和最終的裁定權(quán)都在公司的高層管理人員那里，人力資源部門事實(shí)上就是一個(gè)僅僅只需要處理一些相關(guān)工作的部門，去除掉社保辦公室的工作要由國家的管理以外，剩下的人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)都來源于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員，而不是人力資源部門或公司的職員。2.2.2人力資源管理成本投入狀況人力資源管理工作包含對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、估計(jì)、績效的評(píng)定、工資的發(fā)放和職員的去留管理，這些管理活動(dòng)都表示將會(huì)付出一定的管理成本。從職員招聘開始，公司就已經(jīng)開始付出了人力資源管理成本的投入，對(duì)職員開展物質(zhì)上和精神上的鼓勵(lì)，亦會(huì)投入成本，在為職員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，亦會(huì)產(chǎn)生一定的資金投入。圖2長江企業(yè)一年人力資源管理成本圖長江公司在人力資源成本投入方面，將職員的薪酬問題看做是最主要的，這是由于公司員工的人數(shù)所決定的。但是，公司用作招聘和培訓(xùn)的成本都不是特別高，并且用于培訓(xùn)開發(fā)的成本與招聘成本還相差很多。圖3長江企業(yè)員工招聘成本結(jié)構(gòu)（單位：萬元）圖4長江企業(yè)員工培訓(xùn)成本結(jié)構(gòu)（單位：萬元）從上圖3中可以看出，企業(yè)招聘50萬元的成本，其中60%用于招聘高級(jí)管理人員，遠(yuǎn)低于中層管理人員;圖4顯示，在發(fā)展培訓(xùn)的2億美元費(fèi)用中，只有2萬美元用于培訓(xùn)工作人員，其余用于改進(jìn)和增加技術(shù)設(shè)備。2.3長江企業(yè)人力資源管理存在的問題2.3.1績效管理問題根據(jù)長江公司的運(yùn)營過程來看，不同職位職員的工作績效的組成是不一樣的，可依據(jù)人事部提交的績效規(guī)劃里，差不多全部的職員的績效規(guī)劃都是由平常的出勤、經(jīng)理交代的工作的完成程度兩方面所構(gòu)成。銷售部大部分職員的績效中都包括了銷售績效，技術(shù)部職員的績效里包括了創(chuàng)造績效。而剩下的職員的績效組成就很清晰明了?？墒窃诂F(xiàn)實(shí)工作里，職位不一樣的職員的工作績效準(zhǔn)則很難統(tǒng)一，在之后的績效考察工作里，關(guān)于這部分績效的水準(zhǔn)估測(cè)亦比較困難。而關(guān)于績效回饋，職員僅可以通過自己的薪酬去判斷自己的績效水準(zhǔn)，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，需要和人事部員工溝通自己的薪酬水準(zhǔn)的組成，然而，這并不會(huì)對(duì)比較主觀的績效勘察成果產(chǎn)生什么影響，因?yàn)槿耸虏抗芾砉ぷ鞯淖罱K裁定權(quán)在公司的領(lǐng)導(dǎo)人員手中，人事部員工亦沒辦法從根本上解決績效管理工作里存在的問題。2.3.2薪酬管理問題優(yōu)秀的工資管理亦被看作為挽留及招引杰出職員的重要工作，在長江公司目前的人力資源管理里，工資管理對(duì)提高職員工作的積極性起到了很重要的作用，已經(jīng)慢慢演變成了部分公司調(diào)動(dòng)職員積極性、認(rèn)同職員對(duì)公司的發(fā)展起到很重要的作用的主要途徑。長江公司職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)當(dāng)?shù)毓韭殕T最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的，依據(jù)職員的學(xué)歷層次進(jìn)行區(qū)分；有關(guān)福利的社會(huì)保障部分依據(jù)中國勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的規(guī)定發(fā)出，企業(yè)的福利唯有除夕、新年、國慶三個(gè)福利，每一位職員的待遇都是相同的，每個(gè)節(jié)日發(fā)放五百塊錢。除了這些，并不存在另外的工資組成部分。2.3.3員工流失問題職員離職為目前公司在發(fā)展階段經(jīng)常會(huì)發(fā)生的問題，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)對(duì)晉升空間的龐大影響力，可以在一個(gè)公司長期發(fā)展為所有人對(duì)工作發(fā)展的美好愿望，然而從開始工作到離職都在同一個(gè)公司中，這根本就是不太現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)槁殕T自身的發(fā)展規(guī)劃、求職意向和公司經(jīng)營狀態(tài)的影響，職員辭職導(dǎo)致了很多職員流失的情況。長江公司最近幾年辭職的職員是很多的，其中一些低層的管理人員辭職的比率已經(jīng)達(dá)到了百分之五十，剩下的大部分職員也有很多都已經(jīng)辭職，從中我們可以看出長江公司職員的變動(dòng)性較大，這也表示公司的職員構(gòu)成不是很穩(wěn)定，特別為管理階層與技術(shù)部職員的辭職率一直在攀升，這對(duì)于企業(yè)的中心職員構(gòu)成的影響是很大的。2.3.4企業(yè)文化問題在公司文化清晰、不斷創(chuàng)新的情況下，職員對(duì)公司文化充分了解，公司在文化宣揚(yáng)及文化影響的前提下達(dá)成對(duì)職員的鼓勵(lì)與引領(lǐng)，這種引領(lǐng)與鼓勵(lì)對(duì)職員的心靈與思想有很大的影響。假使公司文化與公司的成長及職員發(fā)展的需要相符合，那么其對(duì)安撫職員情緒，降低職員離職率亦有很大的作用。長江公司公司文化創(chuàng)建的成果不是很理想，大部分職員都沒有關(guān)于公司文化的印象，企業(yè)里和公司文化相關(guān)的活動(dòng)亦是很少的。因此可以看出，長江公司有組織過和創(chuàng)建公司文化有關(guān)的活動(dòng)，然而這些活動(dòng)未曾影響到每一位普通的職員，由此可知公司文化的創(chuàng)建還存在著很多不足。第3章長江企業(yè)人力資源管理存在問題的原因3.1績效管理主觀性太強(qiáng)最初執(zhí)行管理制的長江,人力資源部將企業(yè)已明確為目標(biāo),實(shí)施注重成果的管理和要求,即績效管理工作中的相關(guān)問題,目的在于,在盡可能及時(shí)檢測(cè)結(jié)果、工作人員培訓(xùn)方案的具體性能潛力的員工,提高其專業(yè)技能的效力;與此同時(shí)，績效評(píng)估為下一個(gè)工作期間向員工發(fā)放績效獎(jiǎng)金、工資等提供了一套可靠的基準(zhǔn)。通過實(shí)地調(diào)研,但是發(fā)現(xiàn)了績效管理實(shí)踐中,長江,與之前部門具體實(shí)施過程的各項(xiàng)要求的差異,目前公司的績效管理仍然是唯一的結(jié)果取決于績效獎(jiǎng)金和績效獎(jiǎng)金,未能充分利用評(píng)價(jià)成果的人員更替,培訓(xùn)和促進(jìn)就業(yè);此外，下屬員工的工作流程沒有得到上級(jí)的跟進(jìn)，不利于員工工作問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理;對(duì)于一些員工的業(yè)績平庸的評(píng)價(jià)中,也并未得到培養(yǎng)和管理層傳達(dá)面對(duì)面,但僅限于偶爾展現(xiàn)象征性的聲援和鼓勵(lì),從而為提高工作人員的技能是沒有實(shí)際意義。顯然，這也不是企業(yè)績效管理的目標(biāo)。3.2薪酬管理不夠公平從薪酬結(jié)構(gòu)上來看，員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度并沒有在福利部分體現(xiàn)出來，員工并不存在“年終獎(jiǎng)金”這部分薪酬，即使技術(shù)型員工在日常工作中有所突破，績效考評(píng)中的“創(chuàng)新項(xiàng)目”部分獎(jiǎng)勵(lì)工資也只有單項(xiàng)項(xiàng)目的20%，并不包括項(xiàng)目后續(xù)給企業(yè)帶來的利潤。根據(jù)工資的構(gòu)成看，職員對(duì)公司的發(fā)展所付出的心血未在福利方面表現(xiàn)出來，職員沒有所謂的年終獎(jiǎng)金，即便是技術(shù)部的職員在平時(shí)的額工作里做出了巨大的貢獻(xiàn)，在績效考核里亦只給職員項(xiàng)目的百分之二十的提點(diǎn)，根本就不包含項(xiàng)目后期為公司創(chuàng)造的利益?？梢姡L江公司薪酬管理有失公平，已經(jīng)動(dòng)搖了員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。3.3員工流失嚴(yán)重長江企業(yè)單從辭職率去分析，結(jié)合長江企業(yè)的職員工作滿意度，長江公司的職員離職問題是很嚴(yán)重的，其中職員辭職人數(shù)較多的根本緣由，和公司的工資標(biāo)準(zhǔn)、職員管理的方式、職員交流的情況都有著很大的關(guān)聯(lián)。表1長江公司2017-2018年離職率調(diào)查表中上層管理者基層管理者技術(shù)型員工普通員工離職人數(shù)3101586離職率30%50%30%21%離職率變化量-20%+10%+5%+8%從表1可以看出，長江公司兩年來員工的離職率處于較高水平，其中基層管理者的離職率甚至高達(dá)50%，除了中上層管理者在2017年到2018年之間的離職率有降低，其余類型員工的離職率都處于升高的狀態(tài)，可見長江公司員工的流動(dòng)性較大，這側(cè)面反映出企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，尤其是管理層和技術(shù)型員工流動(dòng)率逐年升高，對(duì)公司的核心員工結(jié)構(gòu)影響比較大。3.4企業(yè)文化建設(shè)缺乏有效性目前，長江公司文化創(chuàng)建的途徑為豐富中心職員的價(jià)值觀，亦或是宣揚(yáng)公司高層管理人員的價(jià)值觀念，另外還存在著另一種公司文化創(chuàng)建的途徑，具體為在統(tǒng)籌全局的情況下，對(duì)不同職位的職員的價(jià)值觀進(jìn)行分析和研究。然而無論是哪個(gè)創(chuàng)建公司文化的途徑，都一定要做到上通下達(dá)，同時(shí)不要忘記擴(kuò)大基層職員的價(jià)值觀，這亦為長江公司在更好的創(chuàng)建公司文化過程里應(yīng)該做到的。第4章長江企業(yè)人力資源管理策略制定4.1績效管理策略4.1.1績效考核的內(nèi)容要全面績效考核要能夠客觀地、全面地、系統(tǒng)地反映出員工的各種工作業(yè)績，在考核個(gè)人對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)的同時(shí)，還要能夠突出人所具有的特殊性，通過各種組織活動(dòng)來促進(jìn)組織管理績效的提高，從而達(dá)到組織目標(biāo)。公司在規(guī)范績效考核體系之前，需要能夠明確績效考核的橫向程序和縱向程序。其中，橫向程序主要涵蓋了制定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核實(shí)施、考核結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)、考核結(jié)果的反饋與更正；縱向考核的程序應(yīng)該首先從最基層的考核開始，主要是對(duì)工作的行為、工作得到的效果、對(duì)職業(yè)的態(tài)度、以及愛崗敬業(yè)等，其次對(duì)中層部門進(jìn)行考核，其中包括中層管理者的工作行為、任務(wù)完成的情況、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等。4.1.2績效考核的程序要規(guī)范對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行績效考核，主要以員工評(píng)價(jià)和董事會(huì)評(píng)價(jià)兩個(gè)方面展開。主要針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的管理規(guī)范、企業(yè)發(fā)展情況規(guī)劃、發(fā)展觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和職業(yè)規(guī)劃等?？冃Ч芾砟軌?yàn)閱T工薪酬、職位晉升提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。但是，績效考核的目的是在于激發(fā)員工潛力，完善工作計(jì)劃，提升公司效益，為其帶來一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，為完善公司管理提供指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，而不是讓員工對(duì)工作產(chǎn)生一定的心理壓力。4.2薪酬管理策略4.2.1創(chuàng)建彈性工資制度針對(duì)長江公司的資深職員來講，獲得企業(yè)認(rèn)同的根本途徑，就是在工資水準(zhǔn)上體現(xiàn)出他們?yōu)槠髽I(yè)的辛勤付出。根據(jù)工作時(shí)間、職位的價(jià)值去重新規(guī)劃工資的構(gòu)成，主要為以下部分：根本薪酬包括工作時(shí)間、績效考察、學(xué)歷層次等，但凡是工作時(shí)間超過三年的，根本薪酬提高百分之二十，工作時(shí)間超過五年的，根本薪酬提高百分之四十，擁有碩士博士學(xué)位的，在上述根本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)上再提高百分之二十；職位的價(jià)值薪酬依據(jù)職位所帶來的利益來判斷，假使一些職位沒辦法帶來利益，那么就根據(jù)其部門所帶來的利益占公司總利益的比率去計(jì)算，如果部門帶來的利益比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他部門的話，那么高出的那部分的百分之二十就是職位所帶來的利益。4.2.2修正工資的構(gòu)成長江公司職員對(duì)企業(yè)的福利待遇不是很滿足，然而按照上述的工資管理辦法我們能夠得出，工資管理辦法更正了職員對(duì)工資的認(rèn)知，修改了工資的構(gòu)成，表現(xiàn)出工資管理的公正，可刨除掉彈性工資制度為職員帶來了更多的機(jī)遇與時(shí)間，讓職員們可以獲得額外的收入，職員的根本薪酬水準(zhǔn)的變動(dòng)不是很大。應(yīng)該從本質(zhì)上滿足職員對(duì)工資的需求，就是表現(xiàn)出工資對(duì)職員生活的重要性，讓職員可以過上更好的生活，亦需要找尋另外的突破口。4.3員工溝通策略4.3.1構(gòu)建良好的合作關(guān)系企業(yè)的可持續(xù)和健康發(fā)展與工人之間的和諧是分不開的，這是人力資源管理的一個(gè)重要方面，不容忽視。心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。心理契約當(dāng)作激勵(lì)作用,實(shí)施過程中要注意,關(guān)于加強(qiáng)提高所有員工的心理契約的公司的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的前景不斷調(diào)整與企業(yè)之間的合同關(guān)系,為員工營造良好的工作,只要有可能,符合其任務(wù)和方向,歸屬感薪酬、職業(yè)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等。4.3.2尋找最優(yōu)方式進(jìn)行溝通長江企業(yè)管理者和員工之間的交流方式多表現(xiàn)出主動(dòng)與被動(dòng)關(guān)系。員工的被動(dòng)地位也使員工很少把自己內(nèi)心的想法如實(shí)的反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而這種溝通方式就導(dǎo)致上級(jí)難以知道員工的真實(shí)想法。即使員工離開公司，公司也只是例行公事，不了解員工離開公司的真正原因。近幾年公司引入了高素質(zhì)的人才。誰的最初愿景承擔(dān)其責(zé)任，這使他培養(yǎng)他的自我管理意識(shí)，以找出和工作實(shí)踐中出現(xiàn)的問題,他的工作做一個(gè)總結(jié)，及時(shí)為提高自己的工作水平，與此同時(shí)，至于自我管理、員工們選擇其發(fā)展伙伴根據(jù)他們的能力，形成了團(tuán)隊(duì)凝聚力展現(xiàn)的使用了性能團(tuán)隊(duì)的業(yè)績作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用來建立橫向溝通機(jī)制，為員工解決內(nèi)部矛盾和相互關(guān)系來調(diào)節(jié)。4.4企業(yè)文化建設(shè)策略4.4.1組織職員工會(huì)公司文化的創(chuàng)建為長江公司人力資源管理里比較空缺的部分，然而公司文化的創(chuàng)建卻為目前公司人力資源管理里的主要部分，公司文化的創(chuàng)建的成果與職員和公司之間的紐帶關(guān)系及忠誠度息息相關(guān)。在長江公司人力資源管理的過程里開展公司文化的創(chuàng)建，首先應(yīng)加強(qiáng)職員和公司的溝通和交流，唯有進(jìn)行了深度的溝通和交流，公司的領(lǐng)導(dǎo)才可以更清晰的知道職員的需求，職員才可以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體意識(shí)，跟隨公司的發(fā)展策略，二者之間的紐帶關(guān)系才會(huì)更加堅(jiān)固，才有機(jī)會(huì)形成高忠誠度的團(tuán)隊(duì)。而開展溝通的主要方式，就是把職員集中到一起，變成價(jià)值觀相同的集體，成立職員工會(huì)為加強(qiáng)職員凝聚力的有效途徑。工會(huì)為由于集體利益而自行組織的社會(huì)集體，在長江公司里，職員工會(huì)應(yīng)該由底層的管理人員發(fā)起組織，招引各個(gè)部門的職員都來加入工會(huì)，在開展工會(huì)活動(dòng)里研究職員的切實(shí)需求，撰寫成一份文件并交給企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員，亦能夠利用工會(huì)向基層職員傳遞信息，這樣一來，職員的凝聚力提高，在平時(shí)的工作里的配合度亦將提高，公司總體的績效也會(huì)獲得較大的提升。4.4.2注重職員的意見公司文化的創(chuàng)建的基本目標(biāo)為把公司發(fā)展的目標(biāo)和職員自身的需求與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值觀上的融合。因此，公司文化的創(chuàng)建要聽取職員的想法，就是在創(chuàng)建的時(shí)候重視職員的意見。公司文化的創(chuàng)建不可以在職員根本需求還沒滿足的狀態(tài)下開展大范圍的宣揚(yáng)，這樣僅會(huì)使職員對(duì)公司文化產(chǎn)生抵觸心理。在公司文化的創(chuàng)建過程里，領(lǐng)導(dǎo)需要不停的和職員交流。公司應(yīng)深入的了解員工的需要，注重職員的意見，在工資管理戰(zhàn)略和績效管理戰(zhàn)略開展成功的前提下，慢慢地開始創(chuàng)建公司的文化，同時(shí)在創(chuàng)建的時(shí)候，不停的詢問職員的意見與建議，努力讓公司的文化可以體現(xiàn)出公司的價(jià)值，亦可以滿足職員關(guān)于未來發(fā)展的需求，既達(dá)成宏觀方面的文化創(chuàng)建，亦達(dá)成微觀方面的職員維護(hù)。提高職員的工作滿意度同時(shí)激勵(lì)職員信守對(duì)公司的承諾，與公司建立不可分離的紐帶關(guān)系。

結(jié)論長江公司人力資源管理通過實(shí)踐操作就表現(xiàn)出了其對(duì)公司整體管理的重要作用，迄今為止，全世界五百強(qiáng)公司都在注重公司的人力資源管理，根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r不斷的完善管理策略，成為增進(jìn)公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵方法。此篇文章主要把長江公司作為研究對(duì)象，希望可以根據(jù)對(duì)公司人力資源管理問題展開研究，尋找合適的創(chuàng)新舉措且給企業(yè)提供有效的人力資源管理戰(zhàn)略。長江公司為吉林省長春市一個(gè)集團(tuán)的分公司，將動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)作為主要的經(jīng)營項(xiàng)目。長江集團(tuán)是一個(gè)家族型公司，企業(yè)的高層管理人員的權(quán)利變動(dòng)性比較大，公司本身的規(guī)模也較大、項(xiàng)目雖多，但實(shí)際的經(jīng)營收益卻不是很樂觀，公司職員的離職率很高、還在公司工作的職員對(duì)工作的滿意度也不是很高。由于企業(yè)從家族型管理演變到當(dāng)代化人力資源管理，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略開展研究與分析是很重要的。此篇文章所做的研究亦存在一些不完善的地方：由于實(shí)踐可行性與時(shí)間的影響，大范圍的人力資源管理變革沒能達(dá)成，此研究提供的戰(zhàn)略在長江公司的整體作用成果和人力資源管理戰(zhàn)略革新方面能夠給長江公司帶來運(yùn)營層面的真實(shí)改善不能準(zhǔn)確得到；針對(duì)某一類的公司人力資源管理的重要特點(diǎn)，進(jìn)行管理革新研究分析，能夠被當(dāng)成是中國人力資源管理分析的主要內(nèi)容之一。參考文獻(xiàn)[1]王飛.心理契約理論在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)展[J].時(shí)代金融，2014，（07）：120-121.[2]程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué)，2009，（1）：4-5.[3]谷冠如，常凱.人力資源開發(fā)——介紹德萊賽公司來我國講授企業(yè)管理知識(shí)[J].中國人力資源開發(fā)，1983，（5）：15-19.[4]林振恭，陳育琳.廈門特區(qū)外商獨(dú)資企業(yè)勞動(dòng)人事管理的特點(diǎn)與措施[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，1992，（12）：5-8.[5]朱晉偉，吳園一.外商獨(dú)資企業(yè)人才本地化戰(zhàn)略研究[J].上海經(jīng)濟(jì)研究，2006，（5）：75-78.[6]劉莉.外商獨(dú)資企業(yè)員工流失風(fēng)險(xiǎn)問題研究[D].華東交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006.[7]趙穎欣.對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考[J].中國外資，2011，（06）：67-69.[8]武紅素.淺談新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新[J].河北企業(yè)，2011，（06）：26-29.[9]王虹.高績效工作系統(tǒng)、智力資本和企業(yè)績效之研究[D].暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.[10]賈一博.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構(gòu)建[J].南都學(xué)壇，2011，（05）：30-35.[11]趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2011，（1）：1-10.[12]張升飛.人力資源管理角色效能與影響因素分析[J].廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2011，（2）：144-148[13]何叢.戰(zhàn)略人力資源管理四大要素[J].企業(yè)改革與管理，2011，（11）：44-47..[14]吳雯芳.企業(yè)員工培訓(xùn)的基本原理與技術(shù)[J].中國人力資源開發(fā)，2009，17（5）：27-29.[15]趙永壯.談企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010，（18）：8-10.[16]付天欣.關(guān)于人力資源管理的創(chuàng)新探討[J].經(jīng)營管理者，2012，（01）：22-24.[17]劉玉嬌，孟飛.當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題[J].企業(yè)研究，2013，（8）：100-11