企業(yè)股權(quán)激勵(lì)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀Hall,lieman(1998)研究發(fā)現(xiàn)，公司股票的市值與高管薪酬之間的關(guān)聯(lián)度低于股票市值與股權(quán)激勵(lì)方案之間的關(guān)聯(lián)度，這一研究說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司股票價(jià)值的提升有促進(jìn)作用，這也說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)方案與與公司的價(jià)值呈正相關(guān)[1]。David（2010）對(duì)上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效與公司高級(jí)管理者擁有的股份數(shù)量之間是否存在關(guān)系進(jìn)行了分析，分析結(jié)果表明，在合理的持股區(qū)間內(nèi)，高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系[2]。Raman(2011)進(jìn)行相關(guān)性研究后提出，公司的高級(jí)管理者的股份數(shù)量越多，那么企業(yè)對(duì)于追求股東財(cái)富最大化的意愿就越強(qiáng)，二者呈現(xiàn)正相關(guān)的趨勢(shì)。由于股東財(cái)富最大化的體現(xiàn)可以通過(guò)某些財(cái)務(wù)指標(biāo)直接體現(xiàn)出來(lái)，這也說(shuō)明上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在相關(guān)性[3]。Oyer和Schaefer（2004）通過(guò)研究提出，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)于提升員工的工作熱情有正面影響，在一定程度上這是能夠正向影響員工的對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及工作態(tài)度，對(duì)于公司來(lái)講是有促進(jìn)作用的。這樣一來(lái)，企業(yè)更容易留住核心人才，保證企業(yè)的創(chuàng)新與活力，對(duì)公司的財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生正面影響[4]。ChirstopheFaugere,JanetH,Maeler(2010)通過(guò)研究表明，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)于公司中層管理人員有一定的激勵(lì)作用，中層管理人員是企業(yè)發(fā)展的核心人員，是企業(yè)必須的生產(chǎn)力，由此可以看出，公司的績(jī)效與公實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)是有一定相關(guān)性的[5]。Core,John,Guay,Wayne(2017)他們進(jìn)行測(cè)試而且還發(fā)現(xiàn)公司的CEO使用股票期權(quán)和其他激勵(lì)模式能夠更好地展現(xiàn)激勵(lì)水平。為此他們建立了一個(gè)模型，這個(gè)模型可以很好地使用殘差等數(shù)據(jù)，并且他們可以借此來(lái)評(píng)價(jià)和找出最合適公司CEO的股權(quán)份額與激勵(lì)份額的偏差。由此可以得出，股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的措施與這些偏差呈負(fù)相關(guān)，最適合公司的激勵(lì)平衡點(diǎn)可以由公司自己確定，而且他們能自己設(shè)置他們認(rèn)為合適的激勵(lì)方式[6]。TerryD.Warfield(2005)在吸收前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究了所有權(quán)、管理者的薪酬，以及盈余管理等各方面與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之間尚且存在的問(wèn)題[7]。Duellmans,AhmedAS,Abdel--MeguidAM(2013)使用收集案例的方式看到了公司的股票激勵(lì)過(guò)于局限，主要傾向于公司的高層管理者，而且對(duì)于獎(jiǎng)金績(jī)效及工資的發(fā)放也更加偏向于他們。而相對(duì)于高層管理來(lái)說(shuō)，基層員工得到的獎(jiǎng)金和績(jī)效激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)被縮小了。通過(guò)這個(gè)研究表明，股權(quán)激勵(lì)可以幫助公司進(jìn)行篩選，公司的員工如果具有更好的能力和更多的價(jià)值，可以為公司創(chuàng)造價(jià)值，那么他們得到股權(quán)激勵(lì)的概率也會(huì)提高很多的[8]。Jayaramans,MilbournTT(2017)研究發(fā)現(xiàn)擁有比較高的開(kāi)發(fā)能力的公司，他們往往在高層管理和核心技術(shù)人員投入的激勵(lì)是比較多的。這是因?yàn)楹诵牡娜肆Y源周轉(zhuǎn)率普遍偏低，這樣一來(lái)更加有利于培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)，這對(duì)于公司的發(fā)展質(zhì)量也能提高一些[9]。MingSun,HailunJiang（2019）等人通過(guò)建立一個(gè)委托代理模型來(lái)分析委托代理關(guān)系，進(jìn)而研究公司股東與代理人激勵(lì)措施的關(guān)系。他們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，股東的激勵(lì)與代理人的工作努力是存在關(guān)系的。在市場(chǎng)不景氣的時(shí)候，股東可以加大對(duì)代理人的激勵(lì)，因?yàn)榧?lì)會(huì)讓代理人更加努力的工作，改變員工的工作積極性。因此，在利益分配問(wèn)題上，公司應(yīng)當(dāng)考慮適當(dāng)?shù)募?lì)措施[10]。KennethV.Peasnell(2003)對(duì)比研究了美國(guó)一些實(shí)施激勵(lì)方案與沒(méi)有實(shí)施的上市公司。結(jié)果表明，與未實(shí)施方案的公司相比，已實(shí)施的公司高管離職率更低，而且實(shí)施了這一方案的公司其代理成本也會(huì)得到一定程度的下降，這在一定程度上對(duì)貴公司的價(jià)值有促進(jìn)作用[11]。RainerAndergassen(2016)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)給一些高級(jí)經(jīng)理人帶來(lái)了造假的機(jī)會(huì)，這是因?yàn)楦哳~的回報(bào)會(huì)提供誘因，職業(yè)經(jīng)理人有可能會(huì)借此機(jī)會(huì)造假，借此機(jī)會(huì)拔高股票價(jià)值。此學(xué)者還發(fā)現(xiàn)，為了選取最優(yōu)選的激勵(lì)方案，需要在利益與虛假信息之間進(jìn)行權(quán)衡利弊[12]。BradleyW.Benson,QinLian,QimingWang(2016)對(duì)公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司高層所采用的的方案的選擇和確定因素進(jìn)行了分析，他們發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)于高級(jí)管理者存在一定激勵(lì)效果，但是依然存在不足之處，例如激勵(lì)的力度大小[13]。HuiJames,Bradleyw.Benson,Chen(Ken)Wu(2016)研究了公司對(duì)高層激勵(lì)對(duì)公司股價(jià)的影響，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)如果對(duì)于高級(jí)管理者的莉莉份額境地，相反的就會(huì)增加企業(yè)現(xiàn)金的流入量，而且這樣的變動(dòng)規(guī)律與公司的規(guī)模存在正向的關(guān)系[14]。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀嚴(yán)高劍（2015）等3人研究分析了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)有什么樣的影響，經(jīng)他們研究后發(fā)現(xiàn)，大部分上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以后，其股價(jià)和市值都有顯著上升，這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是有促進(jìn)作用的[15]。張紅梅，夏青（2019）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)的上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)自2016年7月實(shí)施新政以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)這一機(jī)制很好地為公司創(chuàng)造了更好地法律和經(jīng)營(yíng)環(huán)境。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)仍然有大部分公司沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)這一措施。一方面是由于股權(quán)激勵(lì)這一機(jī)制的相關(guān)法律條件需要進(jìn)一步完善，另一方面就是公司內(nèi)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系有待提高[16]。沈鑫根（2016）通過(guò)研究企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用發(fā)現(xiàn)，最適合的激勵(lì)機(jī)制是能夠?qū)镜纳a(chǎn)能力起到提升作用的。而且，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)高層來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用合理的管理辦法，確保企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的對(duì)工作的專注度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[17]。鄭邠（2019）在研究激勵(lì)理論在員工管理中的運(yùn)用發(fā)現(xiàn)，員工的工作積極性與企業(yè)管理者的激勵(lì)是存在很大關(guān)系的，當(dāng)企業(yè)管理者合理運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí)，員工的工作潛力會(huì)被激發(fā)，進(jìn)而也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的整體實(shí)力[18]。孫逸文（2019）借助委托代理理論，在其原有的基礎(chǔ)下通過(guò)實(shí)證分析對(duì)二者之間的關(guān)系展開(kāi)研究，通過(guò)研究表明，股權(quán)激勵(lì)有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)，而且當(dāng)管理層擁有部分股份的時(shí)候，股東的股權(quán)可能會(huì)更加集中，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)[19]。范媛（2019）通過(guò)采用因子分析和回歸分析模型，最終得出結(jié)論，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有利于提高公司的財(cái)務(wù)績(jī)效，但由于相關(guān)規(guī)章制度不完善和資本市場(chǎng)環(huán)境的影響，企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，對(duì)企業(yè)整體的財(cái)務(wù)績(jī)效影響不是特別明顯[20]。1.3文獻(xiàn)述評(píng) 綜上所述，國(guó)外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究起步時(shí)間較早，而我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制從二十世紀(jì)九十年代才逐漸建立。國(guó)外主要研究了企業(yè)的業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司價(jià)值的影響研究，而對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效的研究比較缺少。國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者主要側(cè)重于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響研究上，對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的影響研究等方面。此外，國(guó)內(nèi)外研究的側(cè)重點(diǎn)也存在一定的區(qū)別，國(guó)外多側(cè)重于實(shí)證分析研究，國(guó)內(nèi)的案例研究更多。再通過(guò)行業(yè)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，電器行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量不多，主要集中在幾家大型的電器公司。從目前股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的情況來(lái)看，都取得較為不錯(cuò)的效果。但是電器行業(yè)總體的實(shí)施情況并不樂(lè)觀，甚至有的公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施是失敗的。而且國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究或多或少存在一定的不足，本文通過(guò)對(duì)具體案例——H電器公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，分析其激勵(lì)方案實(shí)施過(guò)程中對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，找到有關(guān)問(wèn)題并提出相應(yīng)的建議，最后得出研究結(jié)論。參考文獻(xiàn)BrianJ.Hall,JeffreyB.Liebman,AreCEOsReallyPaidLikeBureaucrats?[J].QuarterlyJournalofEconomics,1998(113):653-691.David,YErmack.Flightsoffancy:Corporatejets,CEOperquisitesandInferiorshareholderreturns[J].Workingpaper,2010(06):236-267.Ramanv,Alberto.Managerial,equityownershipandfirmvalue[J].JournalofEconomics,2009(40):47-77.Oyer,Schaefer.Whydosomefirmsgivestockoptionstotheirtoallmployees?Anempiricalexaminationofalternativetheories[J].JournalofFinancialeconomics,2004(5):99-133.ChristopheFaugere,JanetH,Maeler.ShareholderActivismandMiddeManagementEquityIncentives[J].CorporateGovernane:AnInteratioalRevicw,.2010(18):313-328.Core.John,Guay.Wayne.TheUseofEquityGrantstoManageOptimalEquityIncentiveLevel[J].JournalofAccounting&Economics,2017,28(2):151-184ChengQ,WarfieldTD.EquityIncentivesandEarningsManagement[J].AccountingReview,2005,80(2):441-476.Duellmans,AhmedAs,Abdel-MeguidAM.Anempiricalanalysisoftheeffectsofmonitoringintensityontherelationbetweenequityincentivesandearningsmanagement[J].SocialscienceElectronicPublishing,2013,32(6):495-517.Jayaramans,MilbournTT.CEOEquityIncentivesandFinancialMisreporting:TheRoleofAuditorExpertise[J].SocialScienceElectronicPublishing,2017,90(1):321-350.MingSunetal.ResearchontheDistributionofBenefitsbetweentheOwnersandBrokersBasedonPrincipal-AgentTheory[J].WorldScientificResearchJournal,2019,5(11)KennethVPeasnell,StevenYoung,PeterF.Pope.ManagerialEquityOwnershipandtheDemandforOutsideDirectors[J].EuropeanFinancialManagement,2003(05):231-250.RainerAndergassen.Managerialcompensation,productmarketcompetitionandfraud[J].IntenationalReviewofEconomicsandFinance,2016(45):1-15.BensonBW,LianQ,WangQ.StockownershipguidelinesforCEOs:Dothey(not)meetexpectations?[J].JournalofBanking&Finance,2016,69(aug.):52-71.JamesH,BensonBW,WuCK.DoesCEOownershipaffectpayoutpolicy?EvidencefromusingCEOscaledwealth-performancesensitivity[J].TheQuarterlyReviewofEconomicsandFinance,2016,65(aug.):328-345.嚴(yán)高劍，劉肖雯，毛敏珍.A股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果實(shí)證分析[J].理論界，2015(02):39-44.張紅梅，夏青.我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀與對(duì)策研[J].商訊，2019(13):47-48.沈根鑫.企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用探討[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)