未與公司簽訂勞動(dòng)合同在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，書面勞動(dòng)合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)，但仍有部分用人單位存在未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況。這種行為不僅違反了勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，也會(huì)給勞動(dòng)者的權(quán)益保障帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)。以下將從法律規(guī)定、用人單位責(zé)任、勞動(dòng)者權(quán)利、維權(quán)途徑及注意事項(xiàng)等多個(gè)維度，詳細(xì)闡述未簽訂勞動(dòng)合同情況下的相關(guān)問題。一、法律規(guī)定：未簽訂勞動(dòng)合同的基本規(guī)范根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。這一規(guī)定明確了勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，旨在從源頭上規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，避免因口頭約定不清導(dǎo)致的糾紛。對(duì)于超過法定時(shí)限未簽訂合同的情形，法律設(shè)定了遞進(jìn)式的約束機(jī)制：自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位需向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年仍未簽訂的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位仍需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。以具體案例來說，若勞動(dòng)者在2025年1月1日入職某公司，公司直至2月1日仍未與其簽訂勞動(dòng)合同，那么從2月1日起，該勞動(dòng)者即有權(quán)要求公司每月支付雙倍工資，這一權(quán)利將持續(xù)至雙方簽訂書面合同或滿一年為止。即使雙方未簽訂合同的狀態(tài)持續(xù)超過一年，法律也會(huì)直接將勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)認(rèn)定為無固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)公司若想解除勞動(dòng)關(guān)系，需滿足更嚴(yán)格的法定條件，否則將構(gòu)成違法解除。二、用人單位責(zé)任：違法成本與法律風(fēng)險(xiǎn)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，將面臨多重法律責(zé)任。首要的是經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，即雙倍工資的支付義務(wù)。這里的“雙倍工資”并非完全額外支付一倍，而是在正常工資之外再支付一倍，支付周期從用工滿一個(gè)月的次日起算，最長不超過十一個(gè)月。例如，某勞動(dòng)者月工資為6000元，公司未簽訂合同的狀態(tài)持續(xù)了11個(gè)月，那么公司需額外支付66000元（6000元×11個(gè)月）的賠償。其次，用人單位可能因未簽訂合同而喪失對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)。一旦被視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位除了需繼續(xù)支付雙倍工資外，在解除勞動(dòng)合同時(shí)還需承擔(dān)更重的舉證責(zé)任。若無法證明勞動(dòng)者存在法定過錯(cuò)或客觀情況發(fā)生重大變化，解除行為將被認(rèn)定為違法，需支付賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍）。此外，勞動(dòng)行政部門有權(quán)對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，責(zé)令限期改正；逾期未改的，可能面臨行政處罰。三、勞動(dòng)者權(quán)利：未簽訂合同下的權(quán)益保障即使未簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的合法權(quán)益依然受到法律保護(hù)。首先，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并明確合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等核心條款。其次，對(duì)于未簽訂合同期間的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)按照約定或同工同酬原則主張，用人單位不得無故克扣或拖欠。例如，若勞動(dòng)者與公司口頭約定月工資8000元，但實(shí)際每月僅發(fā)放7000元，勞動(dòng)者可憑工資支付記錄等證據(jù)要求補(bǔ)足差額。再者，勞動(dòng)者依法享有社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益。用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，未簽訂合同不能成為逃避參保義務(wù)的理由。若用人單位未繳納社保，勞動(dòng)者有權(quán)要求補(bǔ)繳，或在因社保缺失導(dǎo)致?lián)p失（如無法報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)）時(shí)主張賠償。此外，勞動(dòng)者在未簽訂合同期間因工作原因受傷的，仍可通過工傷認(rèn)定程序享受工傷保險(xiǎn)待遇，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的工傷賠償責(zé)任。四、維權(quán)途徑：從協(xié)商到訴訟的全流程指引當(dāng)勞動(dòng)者遭遇未簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)，可通過以下途徑維護(hù)自身權(quán)益：協(xié)商解決是最直接高效的方式。勞動(dòng)者可主動(dòng)與用人單位溝通，要求簽訂書面勞動(dòng)合同并支付未簽合同期間的雙倍工資差額。在協(xié)商過程中，建議通過書面形式（如郵件、微信聊天記錄）留存溝通證據(jù)，明確雙方的訴求和協(xié)商結(jié)果。若用人單位同意補(bǔ)簽合同，需注意合同條款是否與口頭約定一致，特別是工資標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位、合同期限等核心內(nèi)容。向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴是行政救濟(jì)的重要手段。勞動(dòng)者可攜帶身份證、工作證、工資支付記錄等材料，向用人單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門接到投訴后，會(huì)對(duì)用人單位進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，若確認(rèn)存在未簽訂合同的違法行為，將責(zé)令用人單位限期改正，并可根據(jù)情況處以罰款。這種方式的優(yōu)勢(shì)在于程序簡便、處理周期較短，且由行政機(jī)關(guān)介入督促用人單位履行義務(wù)。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭議的法定途徑。若協(xié)商和投訴均無法解決問題，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張以下權(quán)益：支付未簽合同期間的雙倍工資差額、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付拖欠的工資或加班費(fèi)等。仲裁申請(qǐng)需在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)提出，超過時(shí)效可能導(dǎo)致權(quán)利無法得到支持。仲裁過程中，勞動(dòng)者需提交證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，如工資流水、考勤記錄、同事證言等，仲裁委員會(huì)將根據(jù)雙方證據(jù)和法律規(guī)定作出裁決。提起訴訟是對(duì)仲裁結(jié)果不服的司法救濟(jì)方式。若勞動(dòng)者或用人單位對(duì)仲裁裁決不服，可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。訴訟程序中，雙方需進(jìn)一步提交證據(jù)并進(jìn)行法庭辯論，法院將依法作出終審判決。需要注意的是，勞動(dòng)爭議案件實(shí)行仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁不得直接向法院起訴。五、注意事項(xiàng)：勞動(dòng)者維權(quán)的關(guān)鍵細(xì)節(jié)在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者需特別注意以下事項(xiàng)，以確保維權(quán)行動(dòng)的有效性：證據(jù)收集是維權(quán)成功的核心。由于缺乏書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者需通過其他材料證明勞動(dòng)關(guān)系的存在及用工時(shí)間，常見證據(jù)包括：工資支付憑證（如銀行流水、工資條，需顯示用人單位轉(zhuǎn)賬記錄或蓋章）、工作證、工牌、考勤記錄（如打卡記錄、加班通知）、工作成果（如經(jīng)手的文件、郵件往來）、同事證言（需注明證人姓名、崗位及聯(lián)系方式）等。這些證據(jù)應(yīng)盡可能完整、連貫，形成證據(jù)鏈以證明勞動(dòng)關(guān)系的核心要素。仲裁時(shí)效的把握至關(guān)重要。未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額主張受仲裁時(shí)效限制，一般從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算一年。例如，勞動(dòng)者2025年1月1日入職，2025年12月31日離職，其主張2025年2月至12月雙倍工資差額的仲裁時(shí)效應(yīng)在2026年12月31日前提出，逾期將喪失勝訴權(quán)。因此，勞動(dòng)者需及時(shí)關(guān)注自身權(quán)益，避免因拖延導(dǎo)致時(shí)效經(jīng)過。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的特殊情形需格外注意。部分用人單位為逃避責(zé)任，可能通過第三方公司發(fā)放工資、要求勞動(dòng)者簽訂“合作協(xié)議”等方式否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)者需提供更多證據(jù)證明雙方存在管理與被管理的關(guān)系，如接受用人單位的工作安排、遵守單位的規(guī)章制度、進(jìn)行日?？记诘取４送?，對(duì)于兼職、實(shí)習(xí)、返聘等特殊用工形式，需根據(jù)具體情況判斷是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，避免因主體不適格導(dǎo)致維權(quán)受阻。與用人單位的溝通策略影響維權(quán)效果。在維權(quán)過程中，勞動(dòng)者應(yīng)保持理性克制，避免采取過激行為（如擅自離職、破壞公司財(cái)物等），以免因自身過錯(cuò)影響權(quán)益主張。同時(shí)，與用人單位溝通時(shí)需注意留存書面證據(jù)，避免僅進(jìn)行口頭協(xié)商。例如，要求用人單位出具加蓋公章的工資欠條、補(bǔ)簽合同的書面承諾等，這些材料在后續(xù)仲裁或訴訟中可作為重要證據(jù)。六、特殊情形下的權(quán)益保護(hù)無固定期限勞動(dòng)合同的推定是法律對(duì)長期未簽合同行為的規(guī)制。若用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，法律直接推定雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此時(shí)，用人單位不僅需支付前11個(gè)月的雙倍工資差額，還需與勞動(dòng)者補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同，且不得隨意解除勞動(dòng)關(guān)系。若用人單位違法解除無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可主張繼續(xù)履行合同，或要求支付賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資計(jì)算）。試用期內(nèi)未簽訂合同的權(quán)益保障需引起重視。部分用人單位以“試用期”為由拒絕簽訂勞動(dòng)合同，這種做法是違法的。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位需在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂合同，否則需支付雙倍工資。此外，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)同樣享有社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益，用人單位不得因未簽合同而剝奪。勞務(wù)派遣中的合同簽訂責(zé)任需明確主體。若勞動(dòng)者通過勞務(wù)派遣單位進(jìn)入用工單位工作，勞務(wù)派遣單位作為用人單位，需與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則需承擔(dān)未簽合同的法律責(zé)任。用工單位若存在指示勞務(wù)派遣單位不簽合同、或直接管理勞動(dòng)者但未簽訂合同的情形，可能被認(rèn)定為與勞動(dòng)者存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，需承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣中需明確用人單位主體，避免因責(zé)任劃分不清導(dǎo)致維權(quán)困難。七、用人單位的合規(guī)建議雖然本文主要圍繞勞動(dòng)者權(quán)益展開，但用人單位的合規(guī)管理同樣重要。用人單位應(yīng)建立規(guī)范的勞動(dòng)合同管理制度，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面合同，并到勞動(dòng)行政部門備案。對(duì)于勞動(dòng)者拒絕簽訂合同的情況，用人單位應(yīng)書面通知其簽訂，若勞動(dòng)者仍拒絕，可依法終止勞動(dòng)關(guān)系，避免后續(xù)風(fēng)險(xiǎn)。此外，用人單位需妥善保管勞動(dòng)合同文本、工資支付記錄、考勤記錄等材料，至少