2025年人力資源管理師考試《員工關(guān)系管理與勞動法律法規(guī)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.在處理員工勞動爭議時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先采取的措施是（）A.直接與員工進(jìn)行協(xié)商B.向勞動監(jiān)察部門投訴C.聘請外部律師介入D.書面記錄爭議內(nèi)容并通知員工答案：D解析：在處理員工勞動爭議時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行溝通和記錄。書面記錄爭議內(nèi)容并通知員工，有助于明確爭議焦點(diǎn)，為后續(xù)的協(xié)商、調(diào)解或仲裁提供依據(jù)。直接協(xié)商是必要的，但應(yīng)在適當(dāng)記錄和通知之后進(jìn)行。向勞動監(jiān)察部門投訴和聘請外部律師介入通常是后續(xù)步驟，應(yīng)在內(nèi)部溝通無法解決的情況下考慮。2.以下哪項(xiàng)不屬于勞動合同的必備條款（）A.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)B.勞動報酬C.社會保險D.員工的業(yè)余愛好答案：D解析：勞動合同的必備條款包括工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等。員工的業(yè)余愛好不屬于勞動合同的必備條款，因?yàn)檫@是個人隱私和與工作無關(guān)的事項(xiàng)，勞動合同主要關(guān)注的是工作關(guān)系和雙方的權(quán)利義務(wù)。3.員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)（）A.提前30天書面通知企業(yè)B.提前7天書面通知企業(yè)C.無需提前通知，只需口頭告知D.提前15天書面通知企業(yè)答案：B解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前7天書面通知企業(yè)。這是為了給企業(yè)留出時間尋找替代人員，確保工作的連續(xù)性。提前30天或15天不符合法律規(guī)定，而無需提前通知或僅口頭告知也是不合規(guī)的。4.企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)（）A.僅由管理層決定，無需征求員工意見B.征求員工意見，但不必全員簽字同意C.經(jīng)過民主程序制定，并公示D.由工會單獨(dú)制定，企業(yè)無需參與答案：C解析：企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序制定，并公示。這意味著規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。制定后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度公示或者告知員工，確保員工知曉并遵守。5.在以下哪種情況下，企業(yè)可以解除勞動合同（）A.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件B.員工因病無法工作，需要醫(yī)療期C.員工結(jié)婚，需要休婚假D.員工提出辭職，企業(yè)批準(zhǔn)答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，可以解除勞動合同。這是試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的主要合法理由。員工因病需要醫(yī)療期、結(jié)婚休婚假以及員工主動辭職并獲準(zhǔn)，這些情況均不屬于企業(yè)單方解除勞動合同的情形。6.勞動爭議調(diào)解的基本原則是（）A.以強(qiáng)制手段解決爭議B.以協(xié)商一致為基礎(chǔ)，公平合理C.以懲罰違反合同方為目的D.以拖延時間等待最佳時機(jī)答案：B解析：勞動爭議調(diào)解的基本原則是以協(xié)商一致為基礎(chǔ)，公平合理。調(diào)解旨在通過雙方自愿協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議，解決勞動爭議。調(diào)解過程應(yīng)當(dāng)遵循合法、公正、及時、自愿和調(diào)解原則，以促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。強(qiáng)制手段、以懲罰為目的和拖延時間均不符合調(diào)解的基本原則。7.在處理員工投訴時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)（）A.對投訴內(nèi)容保密，但無需調(diào)查核實(shí)B.調(diào)查核實(shí)投訴內(nèi)容，并根據(jù)情況處理C.無論投訴是否屬實(shí)，均對員工進(jìn)行處罰D.將投訴內(nèi)容公之于眾，以儆效尤答案：B解析：在處理員工投訴時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)查核實(shí)投訴內(nèi)容，并根據(jù)情況處理。這是確保處理結(jié)果公正、合理的基礎(chǔ)。對投訴內(nèi)容保密但無需調(diào)查核實(shí)是不負(fù)責(zé)任的，可能導(dǎo)致問題懸而未決或再次發(fā)生。無論投訴是否屬實(shí)均對員工進(jìn)行處罰或公開投訴內(nèi)容都是不合規(guī)的，可能侵犯員工的合法權(quán)益。8.以下哪項(xiàng)不屬于勞動者的勞動權(quán)利（）A.獲得勞動報酬的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.參與企業(yè)管理的權(quán)利D.自由選擇職業(yè)的權(quán)利答案：D解析：勞動者的勞動權(quán)利包括獲得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理、以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。自由選擇職業(yè)雖然是一個重要的社會經(jīng)濟(jì)權(quán)利，但通常被視為公民的基本權(quán)利，而非勞動者的勞動權(quán)利。勞動者的勞動權(quán)利更多關(guān)注的是在勞動關(guān)系中的具體權(quán)益。9.企業(yè)在安排員工加班時，應(yīng)當(dāng)（）A.無需征求員工同意，直接安排即可B.安排員工加班必須支付加班費(fèi)C.只要員工自愿，可以不支付加班費(fèi)D.安排加班必須經(jīng)過工會批準(zhǔn)答案：B解析：企業(yè)在安排員工加班時，必須依法支付加班費(fèi)。這是相關(guān)法律規(guī)定的基本要求，旨在保障勞動者的休息權(quán)和獲得合理報酬的權(quán)利。無論是否征求員工同意或員工是否自愿，只要安排了加班，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)。加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)由法律規(guī)定，通常按照正常工作時間工資的一定比例計(jì)算。10.勞動法律關(guān)系的主體包括（）A.企業(yè)和政府B.企業(yè)和員工C.員工和政府D.企業(yè)、政府和員工答案：B解析：勞動法律關(guān)系的主體是指參與勞動法律關(guān)系的各方，主要包括企業(yè)和員工。企業(yè)作為用人單位，員工作為勞動者，雙方在勞動過程中形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系，受到勞動法律的調(diào)整。政府雖然在勞動法律關(guān)系中扮演重要角色，但通常被視為勞動關(guān)系的監(jiān)管者和立法者，而非直接參與主體。因此，勞動法律關(guān)系的主體主要是企業(yè)和員工。11.勞動合同中，關(guān)于工作地點(diǎn)的約定應(yīng)當(dāng)（）A.盡可能模糊，以便企業(yè)靈活調(diào)整B.明確具體，包括城市和必要時區(qū)域范圍C.僅限于企業(yè)總部所在地D.由員工根據(jù)個人情況自行選擇答案：B解析：勞動合同中關(guān)于工作地點(diǎn)的約定應(yīng)當(dāng)明確具體，最好包括城市名稱，并在必要時可以約定一個合理的區(qū)域范圍。這有助于明確雙方的權(quán)利義務(wù)，避免因工作地點(diǎn)不明確引發(fā)爭議。模糊的約定不利于員工的工作和生活安排，而僅限于企業(yè)總部或由員工自行選擇則可能不符合實(shí)際情況或企業(yè)管理的需要。12.員工在哪些情形下，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（）A.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的B.試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的C.給用人單位造成重大損害的D.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，在以下情形下，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。因此，上述選項(xiàng)A、B、C均屬于可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?3.勞動爭議調(diào)解委員會由哪幾方代表組成（）A.用人單位代表B.員工代表C.勞動爭議仲裁委員會代表D.用人單位和員工代表以及工會代表答案：D解析：勞動爭議調(diào)解委員會是調(diào)解勞動爭議的民間組織，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和用人單位代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等，工會代表可以參加調(diào)解委員會，并在調(diào)解活動中發(fā)揮作用。勞動爭議仲裁委員會代表不屬于調(diào)解委員會的組成人員。14.用人單位制定勞動規(guī)章制度時，下列哪項(xiàng)程序是必須的（）A.報送勞動行政部門審批B.經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論C.在企業(yè)內(nèi)部公示D.由企業(yè)法定代表人簽署批準(zhǔn)答案：C解析：用人單位制定、修改勞動規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在制定、修改完成后的規(guī)定應(yīng)當(dāng)公示，以便讓員工知曉。報送勞動行政部門審批并非必須程序，雖然某些特定行業(yè)或大型企業(yè)可能需要，但法律并未普遍要求。企業(yè)法定代表人簽署批準(zhǔn)是內(nèi)部形式要求，但關(guān)鍵在于民主程序和公示。因此，公示是必須的程序，確保了規(guī)章制度的透明度和員工的知情權(quán)。15.員工在哪些情況下可以依法享受帶薪年休假（）A.連續(xù)工作滿12個月以上的B.工作滿1年，但未滿10年的C.實(shí)際工作滿1年，且符合法定條件的D.無論工作多久，只要提出申請即可答案：C解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。這里的“連續(xù)工作滿12個月以上”是指職工在用人單位連續(xù)工作滿12個月，或者在不同用人單位累計(jì)工作滿12個月。因此，選項(xiàng)C“實(shí)際工作滿1年，且符合法定條件”更為準(zhǔn)確，它涵蓋了連續(xù)工作滿12個月以上以及其他符合法定條件的情形，比如在不同單位累計(jì)工作滿12個月。選項(xiàng)A和B描述不夠完整或準(zhǔn)確，選項(xiàng)D則完全錯誤。16.用人單位在員工離職時，應(yīng)當(dāng)（）A.僅在員工提出時才辦理離職手續(xù)B.在員工工作滿一年后自動解除勞動關(guān)系C.按照勞動合同約定或法律規(guī)定，及時辦理離職手續(xù)D.無需辦理任何手續(xù)，只要員工離開即可答案：C解析：用人單位在員工離職時，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定或者國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，及時為員工辦理離職手續(xù)。這包括但不限于工作交接、工資結(jié)算、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移、檔案轉(zhuǎn)移等。無論員工是主動辭職還是被動解除勞動合同，用人單位都有義務(wù)依法處理。選項(xiàng)A、B、D的說法均不符合法律規(guī)定。17.勞動法律關(guān)系的主要特征不包括（）A.平等性B.雙邊性C.要式性D.主體特定性答案：C解析：勞動法律關(guān)系具有以下主要特征：（1）主體特定性，即勞動者和用人單位是特定的法律主體；（2）雙邊性，即勞動法律關(guān)系是勞動者和用人單位雙方基于意思表示而形成的；（3）平等性，雖然雙方在地位上存在差異，但在法律面前是平等的，權(quán)利義務(wù)對等；（4）社會性，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的一種，具有社會屬性。要式性通常指法律關(guān)系的成立需要特定的形式，如書面合同，雖然勞動法律關(guān)系通常需要書面合同，但這并非其最核心或主要特征，且并非所有情形下都必須書面形式。因此，要式性不包括在主要特征之中。18.員工在哪些情況下可以申請勞動仲裁（）A.用人單位未及時足額支付勞動報酬的B.用人單位未依法為員工繳納社會保險費(fèi)的C.員工因工傷未得到足額賠償?shù)腄.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動仲裁是解決勞動爭議的重要途徑。用人單位有下列情形之一的，員工可以申請勞動仲裁：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（5）因用人單位過錯導(dǎo)致勞動合同無效的；（6）用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定解除或者終止勞動合同的；（7）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（8）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。因此，選項(xiàng)A、B、C均屬于可以申請勞動仲裁的情形。19.企業(yè)在內(nèi)部處理勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)遵循（）A.單邊決定原則B.公開透明原則C.及時、合法、合理原則D.保密原則答案：C解析：企業(yè)在內(nèi)部處理勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)遵循及時、合法、合理原則。及時原則要求快速處理爭議，避免矛盾激化；合法原則要求處理程序和依據(jù)符合法律規(guī)定；合理原則要求處理結(jié)果公平、公正，符合實(shí)際情況。單邊決定、公開透明、保密都是處理爭議時可能考慮的因素，但并非核心原則。內(nèi)部處理應(yīng)首先著眼于依法合規(guī)和公平合理，同時盡可能及時解決。20.勞動合同期限分為（）A.有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限B.僅限于有固定期限C.僅限于無固定期限D(zhuǎn).以上都不是答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期限分為三種類型：（1）有固定期限的勞動合同，指用人單位與勞動者約定合同期限的勞動合同；（2）無固定期限的勞動合同，指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；（3）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，指用人單位與勞動者約定以某一特定任務(wù)的完成作為合同終止條件的勞動合同。因此，選項(xiàng)A是正確的。二、多選題1.勞動合同中可以約定試用期，但試用期的期限限制包括（）。A.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期B.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月C.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月D.勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月E.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)答案：ABCE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動者在試用期內(nèi)，除應(yīng)當(dāng)享有本法規(guī)定的勞動者報酬、社會保險、福利等權(quán)利外，還享有本法第二十一條規(guī)定的權(quán)利，如可以隨時通知對方終止勞動合同，無需承擔(dān)違約責(zé)任等。因此，選項(xiàng)A、B、C、E均為正確表述。2.勞動爭議調(diào)解協(xié)議書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）。A.爭議雙方的基本情況B.調(diào)解組織名稱C.爭議事項(xiàng)D.協(xié)議結(jié)果E.雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章答案：ABCDE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)載明調(diào)解組織名稱、爭議雙方基本情況、調(diào)解員姓名和職務(wù)、爭議事項(xiàng)、調(diào)解結(jié)果和雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章。這是調(diào)解協(xié)議書的基本要素，確保了協(xié)議的完整性和有效性。因此，選項(xiàng)A、B、C、D、E均為勞動爭議調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容。3.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（）。A.合法性原則B.公開性原則C.公平性原則D.嚴(yán)格性原則E.效率性原則答案：ABC解析：用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)遵循合法性、民主性和公開性原則。合法性原則要求規(guī)章制度內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；民主性原則要求規(guī)章制度制定過程中要聽取工會或職工的意見；公開性原則要求制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向員工公示，確保員工知曉。公平性、嚴(yán)格性、效率性雖然也是管理中可能追求的目標(biāo)，但并非制定規(guī)章制度的法定原則。因此，選項(xiàng)A、B、C是正確的。4.員工在哪些情形下，用人單位不得解除勞動合同（）（此題假設(shè)不考慮“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”這一情形）A.員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的B.女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的C.勞動者被迫解除勞動合同的D.用人單位單方面變更勞動合同未遵循法定程序的E.員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的答案：AB解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在特定情形下不得解除勞動合同：（1）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者離崗前職業(yè)健康檢查不符合要求的；②患職業(yè)病的；③因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；④患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（A正確）；⑤女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（B正確）；⑥在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（2）用人單位單方面變更勞動合同未遵循法定程序，屬于違約行為，勞動者可以解除勞動合同，但這并非用人單位不得解除勞動合同的情形。選項(xiàng)C是勞動者可以解除勞動合同的情形。選項(xiàng)E是用人單位可以解除勞動合同的情形（依據(jù)第四十條第三款）。因此，正確答案為AB。5.勞動爭議的解決方式包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議的解決方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是指爭議雙方自行溝通解決；調(diào)解是指通過第三方調(diào)解組織協(xié)助解決；仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會作出具有法律約束力的裁決；訴訟是指向人民法院提起訴訟。行政復(fù)議主要適用于行政爭議，不適用于勞動爭議。因此，選項(xiàng)A、B、C、D是勞動爭議的法定解決方式。6.員工享有的勞動權(quán)利包括（）。A.獲得勞動報酬的權(quán)利B.享受社會保險和福利的權(quán)利C.提請勞動爭議處理的權(quán)利D.參與民主管理的權(quán)利E.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利答案：ABCDE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者享有的勞動權(quán)利包括：取得勞動報酬的權(quán)利（A）；休息休假的權(quán)利；獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利（E）；享受社會保險和福利的權(quán)利（B）；提請勞動爭議處理的權(quán)利（C）；依法參加和組織工會的權(quán)利；參與民主管理的權(quán)利（D）；監(jiān)督用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的權(quán)利；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動權(quán)利。因此，選項(xiàng)A、B、C、D、E均屬于員工享有的勞動權(quán)利。7.用人單位在哪些情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“工傷”（）（此題假設(shè)未考慮《工傷保險條例》中關(guān)于“不得認(rèn)定工傷”的情形）A.工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到傷害的C.上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的D.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的E.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形答案：ABCDE解析：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的（A）；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到傷害的（B）；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工負(fù)傷或者患職業(yè)病進(jìn)行治療、康復(fù)和休養(yǎng)的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的（C）；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形（E）；（8）在在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的（D）。因此，選項(xiàng)A、B、C、D、E均屬于應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形。8.勞動合同法對用人單位管理員工的行為進(jìn)行規(guī)范，主要體現(xiàn)在對哪些方面的限制（）A.對員工進(jìn)行體罰或者變相體罰B.限制員工的人身自由C.對員工進(jìn)行侮辱、誹謗D.強(qiáng)制員工加班E.降低員工工資答案：ABCD解析：勞動合同法對用人單位管理員工的行為進(jìn)行規(guī)范，旨在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得對勞動者進(jìn)行侮辱、誹謗、體罰或者變相體罰，不得限制勞動者的人身自由（如非法搜身、非法拘禁），不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班（D正確），不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資（E的表述不完整，應(yīng)該是“不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資”）。因此，選項(xiàng)A、B、C、D均屬于勞動合同法對用人單位管理行為限制的內(nèi)容。9.勞動爭議調(diào)解委員會的職責(zé)包括（）。A.對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解B.培訓(xùn)企業(yè)勞動人事管理人員C.宣傳勞動法律、法規(guī)和政策D.為當(dāng)事人提供咨詢服務(wù)E.監(jiān)督用人單位執(zhí)行勞動規(guī)章制度答案：ACDE解析：勞動爭議調(diào)解委員會是依法設(shè)立的調(diào)解勞動爭議的組織，其主要職責(zé)包括：（1）調(diào)解勞動爭議（A）；（2）監(jiān)督用人單位執(zhí)行勞動規(guī)章制度（E）；（3）向當(dāng)事人宣傳勞動法律、法規(guī)和政策（C）；（4）對企業(yè)勞動人事管理人員進(jìn)行必要的勞動法律法規(guī)和調(diào)解業(yè)務(wù)培訓(xùn)（B可以視為培訓(xùn)內(nèi)容之一，但不是核心職責(zé)）；（5）引導(dǎo)當(dāng)事人通過協(xié)商、調(diào)解方式解決爭議；（6）參與協(xié)調(diào)處理集體勞動爭議；（7）向當(dāng)?shù)厝嗣裾陀嘘P(guān)部門反映勞動爭議情況和處理情況；（8）協(xié)助用人單位做好預(yù)防和化解勞動爭議的工作；（9）為當(dāng)事人提供與勞動爭議調(diào)解相關(guān)的咨詢服務(wù)（D）。因此，選項(xiàng)A、C、D、E均屬于勞動爭議調(diào)解委員會的職責(zé)范圍。B選項(xiàng)雖然調(diào)解委員會可能提供相關(guān)培訓(xùn)，但并非其核心或首要職責(zé)，且表述不如ACDE明確。10.員工在試用期內(nèi)享有的權(quán)利包括（）。A.了解崗位要求和公司規(guī)章制度B.獲得必要的崗位培訓(xùn)和指導(dǎo)C.按時獲得勞動報酬D.享有法定的帶薪年休假（通常指轉(zhuǎn)正后）E.提前3天書面通知企業(yè)解除勞動合同答案：ABCE解析：員工在試用期內(nèi)作為勞動合同的試用方，享有一定的權(quán)利，同時也有相應(yīng)的義務(wù)和限制。根據(jù)法律規(guī)定，試用期內(nèi)員工有權(quán)了解崗位要求和公司規(guī)章制度（A），有權(quán)獲得必要的崗位培訓(xùn)和指導(dǎo)（B），有權(quán)按時獲得勞動報酬（C），其解除勞動合同的通知期相對較短，需提前3天書面通知（E）。帶薪年休假是轉(zhuǎn)正后員工享有的權(quán)利（D錯誤）。因此，選項(xiàng)A、B、C、E是試用期內(nèi)員工享有的權(quán)利。11.勞動合同中關(guān)于工作時間的約定，以下哪些是合法的（）A.標(biāo)準(zhǔn)工時制，每日工作不超過8小時，每周不超過40小時B.綜合計(jì)算工時工作制，以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時間C.不定時工作制，適用于因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的崗位D.實(shí)行不定時工作制的，可不執(zhí)行加班加點(diǎn)工資的規(guī)定E.實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的，超過綜合計(jì)算周期內(nèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)總工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間答案：ABCE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以實(shí)行其他工作時間和休息休假辦法。合法的工作時間制度包括：（1）標(biāo)準(zhǔn)工時制，即每日工作不超過8小時，每周不超過40小時（A）；（2）綜合計(jì)算工時工作制，是以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，并要經(jīng)過勞動行政部門審批（B）；（3）不定時工作制，適用于因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的崗位，如高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工，其適用范圍受到限制，并需經(jīng)勞動行政部門審批（C）。選項(xiàng)D錯誤，實(shí)行不定時工作制的員工，雖然不執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制的加班加點(diǎn)工資規(guī)定，但用人單位仍需按照該員工的工資收入確定其加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，且在總的工作時間內(nèi)，超出法定的休息時間的部分，可能需要支付相應(yīng)的報酬或調(diào)休。選項(xiàng)E正確，實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的，超過綜合計(jì)算周期內(nèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)總工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按照不低于本人本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于其本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于其本人日、小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%。因此，正確答案為ABCE。12.勞動爭議調(diào)解協(xié)議書具有以下哪些法律效力（）A.對雙方當(dāng)事人具有約束力B.調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，一方當(dāng)事人反悔的，可以申請仲裁C.調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行力D.如調(diào)解協(xié)議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，則無效E.經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審查確認(rèn)后，對雙方當(dāng)事人具有強(qiáng)制執(zhí)行力答案：ADE解析：勞動爭議調(diào)解協(xié)議書是調(diào)解組織在調(diào)解勞動爭議過程中，促成雙方達(dá)成一致意見后制作的書面文件。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解協(xié)議書具有以下效力：（1）對雙方當(dāng)事人具有約束力（A）。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行調(diào)解協(xié)議書約定的內(nèi)容。（2）調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，如果一方當(dāng)事人反悔，且調(diào)解協(xié)議沒有經(jīng)過仲裁或法院確認(rèn)，另一方當(dāng)事人不能強(qiáng)制執(zhí)行，但可以就該勞動爭議事項(xiàng)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（B正確）。（3）調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，除非經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會審查確認(rèn)或者人民法院依法確認(rèn)（E正確）。如果調(diào)解協(xié)議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，則該協(xié)議相關(guān)內(nèi)容無效（D正確），但并不必然導(dǎo)致整個協(xié)議無效，需要根據(jù)具體情況判斷。（4）調(diào)解協(xié)議書自雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章之日起生效。因此，選項(xiàng)ADE是正確的。選項(xiàng)C錯誤，調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，除非經(jīng)過仲裁或法院確認(rèn)。選項(xiàng)B的表述雖然指出了反悔后的處理方式，但前提是調(diào)解協(xié)議未經(jīng)確認(rèn)，且“一方當(dāng)事人反悔”是關(guān)鍵，并非說達(dá)成協(xié)議后立刻可以反悔。13.用人單位在哪些情形下，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（）A.用人單位依照法律規(guī)定進(jìn)行破產(chǎn)重整，需要裁減人員的B.用人單位提出，與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的C.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的E.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的答案：ABDE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在以下情形下解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的（A）；（2）用人單位提出，與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的（B）；（3）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（C錯誤，此情形下解除合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但不是所有不能勝任工作的情況都如此）；（4）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（D）；（5）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（6）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的（E）；（7）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。因此，選項(xiàng)ABDE屬于需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?。選項(xiàng)C描述的是解除合同的條件之一，但并非所有不能勝任工作的情況都支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還需要結(jié)合培訓(xùn)、調(diào)崗等程序和結(jié)果判斷。14.員工申請勞動仲裁，應(yīng)當(dāng)提交哪些材料（）A.勞動爭議仲裁申請書B.當(dāng)事人的身份證明C.證據(jù)材料，包括證據(jù)目錄和證據(jù)復(fù)印件D.仲裁委員會要求的其他材料E.申請人親筆簽名的?權(quán)委托書（如委托他人代理）答案：ABCDE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，員工申請勞動仲裁，應(yīng)當(dāng)提交以下材料：（1）勞動爭議仲裁申請書（A）；（2）仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明仲裁請求和事實(shí)、理由；（3）當(dāng)事人的身份證明。如果申請人是勞動者，應(yīng)提供身份證復(fù)印件；如果申請人是用人單位，應(yīng)提供營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件或組織機(jī)構(gòu)代碼證復(fù)印件等（B）；（4）證據(jù)材料，包括證據(jù)目錄和證據(jù)復(fù)印件。證據(jù)材料應(yīng)當(dāng)包括勞動合同、工資條、工作證、出入證、同事證言、錄音錄像、通知函件等能夠證明仲裁請求的證據(jù)（C）；（5）如果申請人委托他人代理，還應(yīng)當(dāng)提交有委托人簽名或蓋章的授權(quán)委托書，并注明代理人的姓名、性別、年齡、職業(yè)、住址、聯(lián)系方式以及代理事項(xiàng)和權(quán)限（E）；（6）仲裁委員會要求的其他材料（D），例如可能需要提供勞動關(guān)系存在的證明等。因此，選項(xiàng)ABCDE均為員工申請勞動仲裁應(yīng)當(dāng)提交的材料。15.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要件包括（）。A.存在勞動法律關(guān)系的主體B.明確的勞動權(quán)利和義務(wù)C.雙方意思表示一致D.勞動關(guān)系的客體，即勞動行為E.法律事實(shí)，如簽訂勞動合同答案：ABD解析：勞動法律關(guān)系是一種特定的社會關(guān)系，其構(gòu)成需要具備一定的要件：（1）必須存在勞動法律關(guān)系的主體，即勞動者和用人單位（A）；（2）必須有明確的勞動權(quán)利和義務(wù)，這是勞動法律關(guān)系的內(nèi)容（B）；（3）勞動關(guān)系必須有勞動關(guān)系的客體，即勞動行為本身，這是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)（D）。意思表示一致（C）是合同生效的要件，對于非合同型的勞動法律關(guān)系（如基于法律規(guī)定的強(qiáng)制義務(wù)），可能不是核心構(gòu)成要件，但雙方自愿是形成合同關(guān)系的基礎(chǔ)。法律事實(shí)（E）如簽訂勞動合同是建立勞動法律關(guān)系的常見方式，但并非唯一方式，事實(shí)勞動關(guān)系也依法存在。勞動法律關(guān)系的核心是主體之間因勞動而發(fā)生的社會關(guān)系，以及由此產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)。因此，主體、權(quán)利義務(wù)、勞動行為是構(gòu)成勞動法律關(guān)系的基本要素。選項(xiàng)A、B、D是構(gòu)成勞動法律關(guān)系的主要要件。16.用人單位在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題（）A.規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定B.制定過程應(yīng)當(dāng)遵循民主程序，聽取工會或職工的意見C.規(guī)章制度制定后應(yīng)當(dāng)向全體員工公示D.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)明確違反規(guī)定的處罰措施E.規(guī)章制度由企業(yè)管理層單方面制定，無需考慮員工感受答案：ABC解析：用人單位在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則和注意事項(xiàng)：（1）合法性原則，規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定（A）；（2）民主性原則，規(guī)章制度的制定過程應(yīng)當(dāng)遵循民主程序，如經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定（B）；（3）公開性原則，規(guī)章制度制定后應(yīng)當(dāng)向全體員工公示，確保員工知曉（C）。處罰措施（D）可以規(guī)定，但必須合法合理，不能違反法律關(guān)于勞動合同解除、賠償?shù)纫?guī)定。選項(xiàng)E錯誤，制定規(guī)章制度不能僅由管理層單方面決定，必須考慮員工的意見，遵循民主程序。因此，正確答案為ABC。17.以下哪些情形屬于“工傷”（）（此題假設(shè)不考慮《工傷保險條例》中關(guān)于“不得認(rèn)定工傷”的情形）A.工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到傷害的C.工作期間突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的D.上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害的E.因工作原因在外出期間，受到非本人主要責(zé)任的意外傷害的答案：ABCD解析：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的（A）；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到傷害的（B）；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工負(fù)傷或者患職業(yè)病進(jìn)行治療、康復(fù)和休養(yǎng)的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的（D）；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。選項(xiàng)C描述的情形通常也被認(rèn)定為工傷或視同工傷。選項(xiàng)E雖然未明確在“上下班途中”，但如果是因工作原因在外出期間受到的非本人主要責(zé)任的意外傷害，根據(jù)工傷認(rèn)定的原則和司法實(shí)踐，往往也可能被認(rèn)定為工傷，特別是如果該外出屬于工作職責(zé)范圍。但相比A、B、C、D，E的描述不夠精確，A、B、C、D是更明確、典型的工傷情形。根據(jù)題目要求“假設(shè)不考慮‘不得認(rèn)定工傷’的情形”，A、B、C、D均屬于工傷。更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼f法是A、B、C、D屬于典型的工傷情形，C通常按視同工傷處理，D明確屬于工傷。此處按題目要求選擇最典型的ABCD。18.勞動爭議處理的程序通常包括哪些階段（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：勞動爭議處理的程序通常遵循“協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟”的順序，并設(shè)有復(fù)審程序。（1）協(xié)商是指發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人雙方在自愿、平等的基礎(chǔ)上協(xié)商解決爭議（A）；（2）調(diào)解是指當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解（B）；（3）調(diào)解不成的，或者調(diào)解書送達(dá)前一方當(dāng)事人反悔的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（C）。仲裁是解決勞動爭議的法定前置程序，其裁決具有法律效力，但并非終局性的，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟（D）；（4）對仲裁裁決不服，當(dāng)事人也可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。如果一方當(dāng)事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，則進(jìn)入訴訟階段。行政復(fù)議（E）主要適用于行政爭議，不適用于勞動爭議的解決。因此，勞動爭議處理的法定程序主要是協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。因此，正確答案為ABCD。19.員工在試用期內(nèi)享有的主要權(quán)利有哪些（）A.了解崗位職責(zé)和工作流程B.獲得必要的崗位技能培訓(xùn)C.按時獲得勞動報酬D.對企業(yè)規(guī)章制度提出建議E.在提前3天通知后解除勞動合同答案：ABCE解析：員工在試用期內(nèi)雖然處于考察期，但其作為勞動者，仍然享有一定的法定權(quán)利：（1）了解崗位職責(zé)和工作流程（A），這是為了使其能夠順利開展工作；（2）獲得必要的崗位技能培訓(xùn)（B），這是企業(yè)培訓(xùn)義務(wù)的一部分，有助于員工勝任工作；（3）按時獲得勞動報酬（C），這是基本權(quán)利，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；（4）在提前3天書面通知企業(yè)后解除勞動合同（E），這是試用期內(nèi)解除合同的特殊規(guī)定，比轉(zhuǎn)正后更便捷；（5）對企業(yè)的規(guī)章制度有權(quán)了解，并提出建議（D），但這更偏向于參與管理的權(quán)利，在試用期內(nèi)可能較少體現(xiàn)，但并非完全無權(quán)。因此，選項(xiàng)ABCE是試用期內(nèi)員工享有的主要權(quán)利。20.用人單位在履行社會責(zé)任方面，在員工關(guān)系管理中應(yīng)當(dāng)做到（）。A.依法簽訂勞動合同，保障員工基本權(quán)益B.建立公平合理的薪酬福利體系C.營造和諧、尊重的用工環(huán)境D.保障員工的休息休假權(quán)利E.定期進(jìn)行績效考核，并隨意調(diào)整崗位答案：ABCD解析：用人單位在履行社會責(zé)任方面，在員工關(guān)系管理中應(yīng)當(dāng)做到：（1）依法簽訂勞動合同，保障員工的基本權(quán)益，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)等（A）；（2）建立公平合理的薪酬福利體系，體現(xiàn)同工同酬原則，提供具有競爭力的福利待遇，保障員工的基本生活（B）；（3）營造和諧、尊重的用工環(huán)境，尊重員工的人格尊嚴(yán)，禁止任何形式的歧視和侮辱，建立良好的溝通機(jī)制（C）；（4）保障員工的休息休假權(quán)利，確保員工能夠依法享受帶薪年休假、法定節(jié)假日等（D）。選項(xiàng)E錯誤，定期進(jìn)行績效考核是必要的，但調(diào)整崗位應(yīng)當(dāng)基于工作需要和員工能力，且需遵循合法程序，不能隨意進(jìn)行。因此，正確答案為ABCD。三、判斷題1.勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。（）答案：正確解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期限屆滿后，如果用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。這是雙方自愿原則的體現(xiàn)，也是保持勞動關(guān)系延續(xù)的常見方式。只要雙方達(dá)成一致，可以簽訂新的勞動合同或補(bǔ)充協(xié)議確認(rèn)續(xù)訂關(guān)系。因此，題目表述正確。2.員工在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，不需要提前通知用人單位。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，員工在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前3天書面通知用人單位。這是試用期內(nèi)解除合同的特殊規(guī)定，旨在保護(hù)用人單位在較短的時間內(nèi)尋找替代人員。提前通知有助于雙方做好工作安排。因此，題目表述錯誤。3.用人單位制定的勞動規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，就可以不公示。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度，如果需要作為處理勞動爭議的依據(jù)，或者涉及員工切身利益，都應(yīng)當(dāng)公示或者告知員工。這是保障員工知情權(quán)的重要措施，也是確保規(guī)章制度有效實(shí)施的前提。因此，題目表述錯誤。4.女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得解除勞動合同。這是法律對特殊保護(hù)的規(guī)定，旨在保障女性員工的合法權(quán)益。因此，題目表述錯誤。5.勞動爭議調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方簽字后即具有法律效力。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解協(xié)議書需要經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會審查確認(rèn)或者人民法院依法確認(rèn)后，才具有強(qiáng)制執(zhí)行力。僅僅是雙方簽字，并不必然意味著協(xié)議生效或具有法律約束力。因此，題目表述錯誤。6.勞動合同變更后，雙方未達(dá)成書面協(xié)議，但實(shí)際履行了變更內(nèi)容，變更有效。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)遵循書面形式，并經(jīng)雙方協(xié)商一致。如果變更后，雙方未達(dá)成書面協(xié)議，但實(shí)際履行了變更內(nèi)容，這種情況下變更可能因缺乏書面協(xié)議而存在爭議，且并非必然有效。法律強(qiáng)調(diào)書面形式和協(xié)商一致。因此，題目表述錯誤。7.用人單位可以因員工曠工一次就解除勞動合同。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，員工曠工是違反勞動紀(jì)律的行為，但并非解除勞動合同的唯一合法理由。通常情況下，員工需要連續(xù)曠工或者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位才能解除勞動合同。因此，題目表述錯誤。8.勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的終局程序。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議處理遵循“協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟”的程