前言改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷深入，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，中小企業(yè)在我國(guó)不斷發(fā)展。中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本的要素正在成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。無(wú)論公司的類(lèi)型或規(guī)模如何，對(duì)人力資源的需求都越來(lái)越高。人力資源與物質(zhì)資源、土地資源一起成為決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。特別是在“十二五”期間，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級(jí)的過(guò)程中，人力資源對(duì)中小企業(yè)的影響更加突出。目前，與大型國(guó)有企業(yè)相比，我國(guó)規(guī)模龐大的中小企業(yè)由于規(guī)模有限、技術(shù)開(kāi)發(fā)能力弱、創(chuàng)新水平低、融資能力弱，在企業(yè)管理、內(nèi)部人員培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考核、福利計(jì)劃、薪酬分配等方面存在明顯的劣勢(shì)。因此，中小企業(yè)很難吸引和留住優(yōu)秀人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源的研究，發(fā)現(xiàn)并分析其原因，制定相應(yīng)的對(duì)策措施，對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的積極意義。一、人力資源管理理論概述（一）人力資源管理含義人力資源管理(Humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM)是一個(gè)雇傭員工、培訓(xùn)員工、補(bǔ)償員工、制定相關(guān)政策、制定留住員工的策略的過(guò)程。作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，人力資源管理在過(guò)去的二十年中經(jīng)歷了許多變化，使它在今天的組織中發(fā)揮著更加重要的作用。在過(guò)去，人力資源管理意味著發(fā)放工資、給員工送生日禮物、安排公司郊游等等——換句話(huà)說(shuō)，更多的是管理角色，而不是對(duì)組織的成功至關(guān)重要的戰(zhàn)略角色。而如今人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)督員工福利的設(shè)計(jì)、員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估以及薪酬管理，比如薪酬和福利體系的管理。人力資源還關(guān)注組織變革和產(chǎn)業(yè)關(guān)系，或組織實(shí)踐與集體談判和政府法律要求之間的平衡。人力資源是用來(lái)描述在公司或組織工作的人和負(fù)責(zé)管理與員工有關(guān)的資源的部門(mén)。人力資源一詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值開(kāi)始受到重視，激勵(lì)、組織行為和選拔評(píng)估等概念開(kāi)始形成。人力資源專(zhuān)業(yè)人士不只是雇傭和解雇員工(當(dāng)然，這也是工作的一部分)。實(shí)際上，這個(gè)行業(yè)的成員在公司的成功中扮演著更重要的角色。一個(gè)組織和它的人力資源部門(mén)之間的關(guān)系是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。東北大學(xué)專(zhuān)業(yè)研究學(xué)院人力資源管理碩士課程的講師KathleenEgger表示:“人力資源已經(jīng)不再僅僅是一種行政職能。這是關(guān)于了解業(yè)務(wù)本身是如何運(yùn)作的，以便我們能夠就今后的最佳實(shí)踐提出建議。”人力資源經(jīng)理的工作核心是對(duì)組織內(nèi)的人員負(fù)責(zé)，這些人員往往是組織中最有價(jià)值的資產(chǎn)。例如，在對(duì)員工進(jìn)行了數(shù)月甚至數(shù)年的培訓(xùn)之后，盡可能多地保留員工，以降低新員工入職的成本，符合企業(yè)的最佳利益。人力資源專(zhuān)業(yè)人員在這一過(guò)程中扮演著不可或缺的角色，通過(guò)管理員工與管理層和更廣泛的組織的許多互動(dòng)方式。人力資源管理的紀(jì)律也集中在最大限度地提高員工的生產(chǎn)力和采取先發(fā)制人的措施，以保護(hù)公司從任何可能出現(xiàn)的問(wèn)題，涉及員工。一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)有助于維護(hù)公司的文化和核心價(jià)值觀(guān)。（二）中小企業(yè)人力資源管理形態(tài)的變化人力資源管理也是一種管理人員、工作場(chǎng)所文化和環(huán)境的戰(zhàn)略和綜合方法。有效的人力資源管理能使員工對(duì)公司的整體發(fā)展方向和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出有效和富有成效的貢獻(xiàn)。人力資源管理背后的理念是，接受有效人力資源管理的員工能夠更有效、更有生產(chǎn)力地為公司的整體方向做出貢獻(xiàn)，從而確保公司的目標(biāo)和目的得以實(shí)現(xiàn)。今天的人力資源管理團(tuán)隊(duì)所負(fù)責(zé)的遠(yuǎn)不止傳統(tǒng)的人事或行政工作。相反，人力資源管理團(tuán)隊(duì)的成員更關(guān)注于為員工的戰(zhàn)略利用增加價(jià)值，并確保員工計(jì)劃以積極和可衡量的方式影響業(yè)務(wù)。2014年8月，《福布斯》的一篇文章探討了當(dāng)今人力資源管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)變。更具體地說(shuō)，這篇文章發(fā)現(xiàn)，人力資源團(tuán)隊(duì)專(zhuān)注于那些不能給組織帶來(lái)真正價(jià)值的事情，往往被認(rèn)為是反應(yīng)性的、缺乏創(chuàng)造力的、缺乏基本的業(yè)務(wù)理解。另一方面，人力資源專(zhuān)業(yè)人士想要被認(rèn)可為真正的業(yè)務(wù)伙伴，就必須把自己看作是專(zhuān)攻人力資源的業(yè)務(wù)人員，而不是為企業(yè)提供建議的人力資源人員。今天的人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)伙伴必須了解業(yè)務(wù)的運(yùn)作，并能夠自如地使用業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人的語(yǔ)言，以便對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)產(chǎn)生經(jīng)過(guò)衡量和證明的影響。根據(jù)福布斯的文章，今天的人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須把他們的努力集中在五個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：1、定義和調(diào)整組織目標(biāo)：公司的員工必須能夠清楚地說(shuō)明公司存在的原因，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的、可持續(xù)的、高性能的組織。員工還必須了解他們的努力如何與組織的目標(biāo)相聯(lián)系或結(jié)合。2、通過(guò)創(chuàng)造、營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售員工價(jià)值主張（EVP）來(lái)招募最優(yōu)秀的人才：錯(cuò)誤的營(yíng)銷(xiāo)和對(duì)組織的誤解是雇主-員工關(guān)系失敗的主要原因。因此，公司必須創(chuàng)造、營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售真實(shí)、準(zhǔn)確的EVP，以免誤導(dǎo)潛在的員工。3、關(guān)注員工的優(yōu)勢(shì)：公司必須盡一切努力了解候選人和員工最擅長(zhǎng)的是什么，并把他們放到他們可以發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位上。4、創(chuàng)建組織一致性：成就必須與組織的目標(biāo)一致，從而建立一個(gè)成功的、可持續(xù)的組織。5、準(zhǔn)確地衡量同樣的事情：所有內(nèi)部部門(mén)和員工都必須衡量同樣的事情，以獲得確定的組織結(jié)果，并確保每個(gè)人都知道組織在任何時(shí)候的確切位置。（三）人力資源工作內(nèi)容人力資源管理包括開(kāi)發(fā)和管理旨在提高組織或業(yè)務(wù)效率的項(xiàng)目。它包括創(chuàng)造、管理和培養(yǎng)雇傭關(guān)系的整個(gè)范圍。對(duì)于大多數(shù)組織、機(jī)構(gòu)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)以下工作：1.管理員工薪酬和福利2.招聘和入職新員工3.管理員工的培訓(xùn)和發(fā)展4.創(chuàng)建、跟蹤和更新員工記錄5.向所有員工傳達(dá)政策和決定6.解雇員工并實(shí)施紀(jì)律處分7.確保組織符合雇傭法8.確保員工感到他們的擔(dān)憂(yōu)被管理層聽(tīng)到9.處理和調(diào)查與工作有關(guān)的投訴和騷擾指控（四）實(shí)行人力資源意義傳統(tǒng)上以大型跨國(guó)企業(yè)為重點(diǎn)的國(guó)際經(jīng)濟(jì)法，只是在緩慢地認(rèn)識(shí)到中小企業(yè)進(jìn)入全球市場(chǎng)的新現(xiàn)實(shí)。在數(shù)字革命之后，中小企業(yè)現(xiàn)在在全球經(jīng)濟(jì)格局中扮演著重要的角色。2015年，聯(lián)合國(guó)明確呼吁中小企業(yè)更多地參與國(guó)際貿(mào)易和投資，并日益認(rèn)識(shí)到中小企業(yè)的一體化是創(chuàng)建更可持續(xù)和更具包容性的全球經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵之一。隨著中小企業(yè)越來(lái)越多地滲透到跨國(guó)供應(yīng)鏈中，這些企業(yè)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)法和政策之間的互動(dòng)也越來(lái)越多?！秶?guó)際經(jīng)濟(jì)法》首次全面分析了中小企業(yè)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)法之間的相互作用。這本書(shū)展示了一個(gè)廣闊的國(guó)際視野，匯集了來(lái)自學(xué)術(shù)界、法律實(shí)踐和國(guó)際組織的主要專(zhuān)家的貢獻(xiàn)。它開(kāi)辟了一個(gè)領(lǐng)域的研究，到目前為止尚未探索的動(dòng)態(tài)，并提供了一個(gè)試金石。該分析涵蓋廣泛的國(guó)際貿(mào)易和投資法，重點(diǎn)關(guān)注中小企業(yè)特別關(guān)心的問(wèn)題，如服務(wù)貿(mào)易、政府采購(gòu)和貿(mào)易便利化。不同的觀(guān)點(diǎn)闡明了區(qū)域發(fā)展(特別是在歐盟內(nèi)部)和巨型區(qū)域自由貿(mào)易協(xié)定的影響。論文還探討了全球經(jīng)濟(jì)治理的合法性問(wèn)題;特別是，人們對(duì)國(guó)際貿(mào)易和投資日益自由化對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)利益構(gòu)成的威脅感到關(guān)切。這些文章構(gòu)成了從業(yè)人員和學(xué)者的基本閱讀，以尋求導(dǎo)航之前被忽視的國(guó)際經(jīng)濟(jì)法的趨勢(shì)。1、解決當(dāng)前員工關(guān)心的問(wèn)題：與管理員工日常工作的公司經(jīng)理不同，人力資源部門(mén)處理員工關(guān)心的問(wèn)題，如福利、薪酬、員工投資、養(yǎng)老金計(jì)劃和培訓(xùn)。他們的工作還包括解決員工之間或員工與經(jīng)理之間的沖突。2、招聘新員工：人力資源管理團(tuán)隊(duì)招聘潛在員工，監(jiān)督招聘過(guò)程（背景調(diào)查、藥物測(cè)試等），并為新員工提供培訓(xùn)。3、管理員工離職流程：如果員工離職、被解雇或下崗，人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須完成一組特定的任務(wù)。必須完成書(shū)面工作，以確保流程合法完成?？梢蕴峁┗騾f(xié)商遣散費(fèi)，必須解決福利問(wèn)題，必須通過(guò)收集員工的鑰匙、徽章、計(jì)算機(jī)或敏感材料來(lái)切斷對(duì)公司資源的訪(fǎng)問(wèn)。4、提高士氣：有效的人力資源團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)公司員工盡其所能，這有助于公司的整體成功。他們的工作通常包括獎(jiǎng)勵(lì)員工的良好表現(xiàn)，并創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境。二、人力資源管理的行業(yè)趨勢(shì)與許多行業(yè)一樣，人力資源行業(yè)預(yù)計(jì)將在未來(lái)幾年發(fā)生重大變化。以下是人力資源領(lǐng)域一些最重要的新興趨勢(shì)。1.越來(lái)越重要的人資顧問(wèn)作用工作場(chǎng)所越來(lái)越多的方面在技術(shù)上變得先進(jìn)，人力資源部門(mén)也不例外?，F(xiàn)在許多公司在他們的團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)建專(zhuān)門(mén)的信息技術(shù)角色，通常被稱(chēng)為人資顧問(wèn)專(zhuān)家。隨著這一作用的形成，它在戰(zhàn)略上的重要性也在迅速增長(zhǎng)。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)表示，人力資源人員掌握信息技術(shù)的工作知識(shí)至關(guān)重要，因?yàn)槿肆Y源涉及組織中的每一個(gè)人，需要處理許多數(shù)據(jù)隱私和集成問(wèn)題。2.人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)人力資源管理的另一個(gè)趨勢(shì)是人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)越來(lái)越重要。人工智能技術(shù)的最大優(yōu)勢(shì)之一是能夠簡(jiǎn)化應(yīng)用程序。人工智能不需要人力資源人員花費(fèi)大量時(shí)間閱讀數(shù)百份簡(jiǎn)歷和求職信，它允許復(fù)雜的程序在很短的時(shí)間內(nèi)完成同樣的工作。即使有了這種先進(jìn)的技術(shù)，組織仍將依賴(lài)熟練的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)處理機(jī)器無(wú)法處理的復(fù)雜和微妙的情況。人力資源專(zhuān)業(yè)人員可以將節(jié)省下來(lái)的時(shí)間和精力投入到其他更重要的工作中，從而真正利用這項(xiàng)技術(shù)。3.衡量敬業(yè)度的技術(shù)正如技術(shù)正在改變?nèi)肆Y源管理的許多其他方面一樣，它也在影響著公司衡量員工敬業(yè)度的方式。2019年，預(yù)計(jì)將首次有更多的公司使用非傳統(tǒng)方法來(lái)衡量員工敬業(yè)度，而不是過(guò)去流行的年度調(diào)查方法。在2015年的一項(xiàng)研究中，人力資源管理協(xié)會(huì)發(fā)現(xiàn)，89%的大中型企業(yè)使用標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查來(lái)評(píng)估員工敬業(yè)度，而只有30%的企業(yè)使用先進(jìn)的技術(shù)方法——比如分析電腦使用數(shù)據(jù)——來(lái)發(fā)現(xiàn)員工是如何與電子郵件、網(wǎng)站等進(jìn)行互動(dòng)的。在短短三年內(nèi)，該領(lǐng)域已經(jīng)向使用這些更先進(jìn)的信息收集手段發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。二、中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題（一）人力資源管理缺少規(guī)劃由于中小企業(yè)沒(méi)有更明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，也不可能對(duì)人力資源管理進(jìn)行明確的規(guī)劃。當(dāng)缺乏合格的員工時(shí)，企業(yè)才會(huì)考慮重新招聘新員工，當(dāng)人員配置不能滿(mǎn)足公司的發(fā)展需要時(shí)，才考慮到培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。缺乏規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理有更大的自由裁量權(quán)，使員工更加流動(dòng)，并最終影響公司的正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。（二）大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量人力資源管理或相關(guān)系科畢業(yè)的大學(xué)生，他們擁有系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，非?；钴S的頭腦，勇敢，可塑性很強(qiáng)。它們分布于不同類(lèi)型的公司，尤其被外國(guó)公司和高科技公司所聘用。然而，人力資源管理是一項(xiàng)將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)放在一起的工作。優(yōu)秀的人力管理者不僅具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且對(duì)勞動(dòng)法、法規(guī)和相關(guān)政策有充分的了解，需要更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如果沒(méi)有長(zhǎng)期的艱苦努力、磨練和積累，就無(wú)法掌握。（三）中小企業(yè)人力資源管理的投入不足很多中小企業(yè)正處于資金積累增長(zhǎng)時(shí)期，多數(shù)中小企業(yè)從事弱勢(shì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外貸款也十分困難，資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在人才引進(jìn)方面，與大公司招聘員工時(shí)的年收入相比，中小型企業(yè)能夠開(kāi)出的年收入往往顯得無(wú)能為力。例如，在小型加工廠(chǎng)中，雇傭職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理公司，年收入數(shù)十萬(wàn)是不切實(shí)際的。企業(yè)單純以高比重資本吸引高端人才，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)構(gòu)成重大風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面也不能投入太大精力。即使許多公司開(kāi)始做培訓(xùn)，也只是暫時(shí)培訓(xùn)生產(chǎn)所需的技術(shù)。（四）難以吸引頂尖人才在資源有限的情況下，小公司員工的素質(zhì)尤其重要。如果小公司發(fā)現(xiàn)自己要與大公司競(jìng)爭(zhēng)，那么吸引有才能的新員工可能是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。在大型組織中，人力資源經(jīng)理可以確保公司的品牌推廣給求職者。人力資源經(jīng)理通過(guò)廣告、參加招聘會(huì)以及與學(xué)院、大學(xué)等機(jī)構(gòu)建立關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。小公司缺乏專(zhuān)門(mén)的資源來(lái)增加他們?cè)谇舐氄咧械男蜗?，這可能導(dǎo)致他們失去頂尖人才。（五）公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門(mén)必須與實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略?huà)煦^，給予人力資源支持和保障。在人力資源發(fā)展和管理活動(dòng)中，從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的準(zhǔn)確性和有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提，是企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略首先要清晰明確，然后可以分解到人力資源方面，最終提出人員需求計(jì)劃，招聘計(jì)劃，薪酬福利計(jì)劃等。中小企業(yè)普遍缺乏相對(duì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在快速擴(kuò)張階段，往往進(jìn)入不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏新興產(chǎn)業(yè)。這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，不如大型企業(yè)成熟。因此，在人力資源管理方面只是看一步，走一步。（六）中小型企業(yè)缺少必要培訓(xùn)企業(yè)文化的一個(gè)重要構(gòu)成是員工教育培訓(xùn)，它能有效提高員工的積極性，提高員工的工作熱情。首先，企業(yè)管理人員沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理通過(guò)培訓(xùn)產(chǎn)生的重要性。其次，管理層認(rèn)為教育行為的價(jià)值并不會(huì)體現(xiàn)在實(shí)際工作中。因此，會(huì)放棄對(duì)其進(jìn)行投資。由于沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源經(jīng)理來(lái)指導(dǎo)，小公司很可能缺乏在大型組織中存在的正式的學(xué)習(xí)和發(fā)展結(jié)構(gòu)，如年度評(píng)估、培訓(xùn)需求分析和發(fā)展計(jì)劃。缺乏這類(lèi)程序可能導(dǎo)致培訓(xùn)需求被忽視，并不能使工作人員及時(shí)了解最佳實(shí)踐。如果員工在小公司看不到學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，他們可能會(huì)選擇離開(kāi)，去發(fā)展自己的事業(yè)。三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策在許多國(guó)家，過(guò)去幾十年里，人們對(duì)中小型企業(yè)的發(fā)展重新產(chǎn)生了興趣。這些企業(yè)在各個(gè)經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展和增長(zhǎng)中的重要性已經(jīng)得到了各個(gè)學(xué)者的認(rèn)可。中小企業(yè)被恰當(dāng)?shù)胤Q(chēng)為“增長(zhǎng)引擎”和“任何國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的催化劑”。它們是實(shí)現(xiàn)國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的真正途徑，例如以低投資成本創(chuàng)造就業(yè)、增加增長(zhǎng)和減少貧困，以及發(fā)展企業(yè)能力，包括本土技術(shù)。中小型企業(yè)通過(guò)跨部門(mén)和不同地點(diǎn)的產(chǎn)業(yè)分散來(lái)改善區(qū)域和部門(mén)的經(jīng)濟(jì)平衡，并通常促進(jìn)對(duì)工程經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增長(zhǎng)至關(guān)重要的有效資源利用。（一）構(gòu)建科學(xué)人力資源管理理念中小企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的人力資源管理觀(guān)念，樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，不斷保持人才的新吸引力。通過(guò)看待企業(yè)人力資源管理工作的新態(tài)度，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作重視，制定適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化人力資源管理方案。例如，實(shí)行彈性工作時(shí)間(允許員工設(shè)定自己的工作時(shí)間)和遠(yuǎn)程辦公(允許員工在指定時(shí)間內(nèi)在家或遠(yuǎn)程辦公，比如每周工作一天)是影響HR的外部因素。人力資源管理必須意識(shí)到這些外部問(wèn)題，這樣他們才能制定政策，不僅滿(mǎn)足公司的需要，也滿(mǎn)足個(gè)人的需要。此外，中小企業(yè)的發(fā)展將加強(qiáng)新人才的引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人才招聘多元化，在多元化背景下加強(qiáng)特殊技術(shù)人才的選擇，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)活力，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)多元化的長(zhǎng)期發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。（二）建立完善薪酬制度1.薪酬管理是人力資源管理的重要工具薪酬管理是通過(guò)公司的政策或程序向員工分配某種貨幣價(jià)值的行為。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它是根據(jù)該職位確定的薪酬和福利待遇來(lái)支付員工工資的。薪酬管理的目標(biāo)是找到能夠完成高質(zhì)量工作的高素質(zhì)人才，然后對(duì)他們進(jìn)行補(bǔ)償，以留住他們并降低流動(dòng)率。包括有形和無(wú)形福利。有形福利包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，如基本工資和獎(jiǎng)金，而無(wú)形福利是指非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，如個(gè)人的聲譽(yù)、特權(quán)以及福利和保證、帶薪休息和休假。如果企業(yè)方法得當(dāng)，薪酬可以通過(guò)戰(zhàn)略杠桿來(lái)減少人員流動(dòng)，提高員工敬業(yè)度，吸引頂尖人才。薪酬管理的目的是最大限度地利用公司的資金，對(duì)員工的工作給予獎(jiǎng)勵(lì)。工資管理和薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要工具，在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著重要作用。薪資的鼓勵(lì)不僅意味著金錢(qián)的鼓勵(lì)，而且意味著對(duì)成果的鼓勵(lì)和地位的鼓勵(lì)。通過(guò)積極的態(tài)度和勤奮的工作，員工在提高工作成果的同時(shí)，必須努力提高工資水平。在這個(gè)過(guò)程中，員工體驗(yàn)了自我實(shí)現(xiàn)感和得到尊重的喜悅，并激發(fā)了工作的創(chuàng)造力。為每位員工提供客觀(guān)、公平、合理的報(bào)酬，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工從企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)和心理上的滿(mǎn)足。獎(jiǎng)勵(lì)有助于提高員工的積極性。2.薪酬激勵(lì)的重要性（1）提高銷(xiāo)售額銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的改善可能是高管們尋求激勵(lì)性薪酬管理計(jì)劃的最常見(jiàn)原因。這也不奇怪——ICM計(jì)劃已經(jīng)被證明可以增加銷(xiāo)售數(shù)字，從而增加公司利潤(rùn)。通過(guò)向完成銷(xiāo)售目標(biāo)的員工提供獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪和其他獎(jiǎng)勵(lì)，雇主將能夠提高銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的積極性，從而提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。銷(xiāo)售人員和任何行業(yè)的大多數(shù)員工一樣，都是受到經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的。對(duì)提高的業(yè)績(jī)提供額外的補(bǔ)償將迅速有效地促進(jìn)銷(xiāo)售。（2）增加團(tuán)隊(duì)合作許多人認(rèn)為銷(xiāo)售是一個(gè)零和游戲，在這個(gè)游戲中，員工為了爭(zhēng)奪頂級(jí)客戶(hù)和更高的薪水而互相競(jìng)爭(zhēng)。如果這是一個(gè)公司的情況，不僅員工會(huì)感到相互競(jìng)爭(zhēng)，生產(chǎn)力會(huì)下降，因?yàn)殇N(xiāo)售人員變得氣餒。激勵(lì)性薪酬計(jì)劃可以幫助解決這種情況。除了個(gè)人銷(xiāo)售競(jìng)賽之外，主管或經(jīng)理還可以建立團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售活動(dòng)，在這些活動(dòng)中，銷(xiāo)售人員小組一起工作以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)。這將創(chuàng)造一個(gè)銷(xiāo)售人員樂(lè)于分享銷(xiāo)售技巧和最佳實(shí)踐的環(huán)境，并能與同事建立積極的工作關(guān)系。（3）提高工作靈活性個(gè)人的動(dòng)力不僅來(lái)自于經(jīng)濟(jì)收益的前景，也來(lái)自于其他的回報(bào)。例如，銷(xiāo)售總裁可以設(shè)立銷(xiāo)售競(jìng)賽，而不是用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，他們可以提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如一天的假期或在家工作的靈活性。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，一些最快樂(lè)的員工是那些工作時(shí)間靈活的員工，因此提高工作靈活性有助于提高員工的敬業(yè)度。（4）提高士氣快樂(lè)的員工工作效率高，對(duì)辦公室的其他人也有積極的影響。然而，當(dāng)員工感到自己的價(jià)值被低估，或者覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到認(rèn)可時(shí)，他們很難感到快樂(lè)。贊揚(yáng)員工的工作表現(xiàn)是提高個(gè)人幸福感和工作滿(mǎn)意度的明智方式。用金錢(qián)、禮品卡或其他激勵(lì)因素來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，但同時(shí)也向員工表明他們是有價(jià)值的。當(dāng)整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)都有同樣的感受時(shí)，整個(gè)辦公室的士氣就會(huì)高漲，公司也會(huì)興旺起來(lái)。（5）實(shí)現(xiàn)正強(qiáng)化錢(qián)并不能讓世界運(yùn)轉(zhuǎn)，但是如果部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不友好、不支持員工，那么想要留住人才就很難。但是，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和持續(xù)的貨幣津貼，再加上良好的工作環(huán)境，使公司能夠通過(guò)積極、努力工作的員工實(shí)現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)。（6）提高公司聲譽(yù)當(dāng)員工對(duì)他們的金錢(qián)和無(wú)形的回報(bào)感到滿(mǎn)意時(shí)，他們會(huì)為空缺職位帶來(lái)更好的前景，為組織帶來(lái)新的、新鮮的人才。3.如何發(fā)揮薪酬管理的作用盡管馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，薪酬處于金字塔的中下層，其他因素，如工作滿(mǎn)意度和成就感處于頂端，但對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，獲得正確的薪酬本身就是一個(gè)激勵(lì)因素。因此，雇主需要以適當(dāng)?shù)姆绞搅炕蛦T的貢獻(xiàn)，才能發(fā)揮雇員的最大效益。為所完成的工作提供貨幣價(jià)值構(gòu)成了補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)，而如何使用過(guò)程、程序和系統(tǒng)來(lái)管理這一點(diǎn)構(gòu)成了補(bǔ)償管理的基礎(chǔ)。薪酬方案并不一定意味著金錢(qián)形式的回報(bào)。它還包括靈活的福利，醫(yī)療保健，工作與生活的平衡，以及員工津貼。今天的員工不僅為錢(qián)而工作，而且也同樣重視薪酬的其他方面。（三）注重組織培訓(xùn)管理幾乎每個(gè)行業(yè)都需要培訓(xùn)，因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的政策和員工必須遵守的程序。HR的責(zé)任是找出如何進(jìn)行培訓(xùn)，以使運(yùn)營(yíng)不被中斷或緊張。該部門(mén)還決定培訓(xùn)課程和研討會(huì)如何列入公司日歷和預(yù)算。由于許多企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)對(duì)人力資源的重要性，一些中小企業(yè)面臨著人才短缺的問(wèn)題。解決人才短缺問(wèn)題，最好的辦法是通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)提高員工的整體素質(zhì)，提高工作技能，充分挖掘員工潛力。通過(guò)培訓(xùn)提高員工的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，這也是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。通過(guò)制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)可以提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，保證員工創(chuàng)新能力的提高。在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中，管理者首先應(yīng)重視人才培訓(xùn)的重要性，同時(shí)糾正自己的錯(cuò)誤。根據(jù)中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展和資本狀況的現(xiàn)狀，企業(yè)管理者在不影響自身工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)選擇合格的內(nèi)部員工來(lái)指導(dǎo)新員工的工作。如果條件允許，我們可以請(qǐng)其他優(yōu)秀人才來(lái)培訓(xùn)員工，用科學(xué)的理論和方法促進(jìn)員工企業(yè)觀(guān)念的清晰化，從而提高自己的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力。通過(guò)組織培訓(xùn)工作，可以有效提高員工的綜合實(shí)力，這對(duì)企業(yè)發(fā)展有積極的影響。企業(yè)不僅要注重培訓(xùn)內(nèi)容，才能滿(mǎn)足要求，還要注重培訓(xùn)的質(zhì)量。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容制定相應(yīng)的考核方法，以提高員工的技能水平。（四）發(fā)展內(nèi)部人才在中小企業(yè)人力資源管理工作中要正視人員流動(dòng)，并形成對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主體地位。正視人員流動(dòng)現(xiàn)實(shí)情況，科學(xué)進(jìn)行人員管理，使人員流動(dòng)率始終控制在合理范圍內(nèi)，這種人員管理方法能夠促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，對(duì)企業(yè)有著積極影響。雇主在決定哪些候選人能勝任管理職位時(shí)，看重的是某些特質(zhì)。有些雇主從內(nèi)部招聘員工，并根據(jù)他們所掌握的技能，以及他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)特定部門(mén)或員工團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而努力工作的意愿，提拔他們擔(dān)任主管職務(wù)。雖然執(zhí)行管理角色需要一定的領(lǐng)導(dǎo)技能，但是經(jīng)理們可以通過(guò)參加公司的培訓(xùn)項(xiàng)目，向有經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理學(xué)習(xí)，并從他們自己的行動(dòng)結(jié)果中學(xué)習(xí)來(lái)發(fā)展他們的技能。（五）推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)頂級(jí)公司在優(yōu)秀的企業(yè)文化中競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化影響著人力資源管理，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工團(tuán)結(jié)在一起，讓他們感到歸屬感和自豪感。通過(guò)學(xué)習(xí)企業(yè)文化，員工可以接受共同的價(jià)值觀(guān)，約束員工的行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性。中小企業(yè)必須克服人力資源管理的弊端，將企業(yè)文化吸收到每位員工的心中，并將其付諸實(shí)踐。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作目標(biāo)和動(dòng)力，提高員工實(shí)現(xiàn)員工的能力，這有利于組織和個(gè)人的發(fā)展。（六）科學(xué)合理的招聘人才在引進(jìn)新員工時(shí)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要放棄的是家庭管理，家庭管理的不足之處是直接聘請(qǐng)近親，沒(méi)有選拔和培訓(xùn)程序，不去評(píng)估個(gè)人能力是否勝任這個(gè)職位。中小企業(yè)在選聘人才時(shí)，需要采取市場(chǎng)化機(jī)制，根據(jù)崗位能力的要求，選擇需要的人才。按照人才選拔任用的要求，建立科學(xué)合理的選拔制度和考核體系。此外，根據(jù)未來(lái)發(fā)展需要，企業(yè)可以引進(jìn)不同層次的人才，提高人力資源的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。公司可以采用多種方法，但平衡內(nèi)部晉升和外部公開(kāi)招聘。為企業(yè)的實(shí)力可以由獵頭公司選擇和聘用。人事管理工作者至少一直負(fù)責(zé)招聘員工的某些方面。他們必須找到方法，如參加招聘會(huì)和發(fā)送促銷(xiāo)郵件，以產(chǎn)生對(duì)特定職位和整個(gè)公司的興趣。然而，許多公司在這個(gè)領(lǐng)域面臨著一個(gè)更大的問(wèn)題，因?yàn)槿蚧馕吨驹谡麄€(gè)世界范圍內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)，而不僅僅是一個(gè)小地區(qū)或國(guó)家?，F(xiàn)代的員工也在尋找能在工作和家庭之間找到更平衡的工作。公司有時(shí)還需要提供更多的福利或激勵(lì)措施，因?yàn)槿藗冊(cè)絹?lái)越多地尋找在不穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下降低風(fēng)險(xiǎn)的工作。（七）制定有效的激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)在建立薪酬制度時(shí)，應(yīng)充分考慮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。還要考慮物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。合理的激勵(lì)機(jī)制不僅可以留住優(yōu)秀的員工，降低流失率，而且能激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，獲得回報(bào)。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)改變以往單一的激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)職工需求的多維激勵(lì)機(jī)制。為了留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)必須建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)。除工資和獎(jiǎng)勵(lì)外，企業(yè)還可以根據(jù)優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，如晉升、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、教育和培訓(xùn)等，為優(yōu)秀員工提供其他非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（八）建立合作戰(zhàn)略聯(lián)盟中小型企業(yè)與它們的合作伙伴大企業(yè)之間的戰(zhàn)略合作可以采取多種形式，例如將中小型企業(yè)設(shè)施設(shè)在離買(mǎi)方設(shè)施很近的地方，使原材料、投入和部件能夠及時(shí)交付;在研發(fā)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面進(jìn)行合作，以建立組織的競(jìng)爭(zhēng)力和能力;合作開(kāi)展供應(yīng)鏈活動(dòng)，管理成本，提高運(yùn)營(yíng)效率;或提供外包的人力資源管理活動(dòng)(Doz和Hamel1998)。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟和合作伙伴關(guān)系對(duì)于它們抓住技術(shù)機(jī)會(huì)、建立關(guān)鍵資源優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)能力、提高供應(yīng)鏈效率和為客戶(hù)提供價(jià)值至關(guān)重要(Kaplan和Hurd,2002年)。這些合作伙伴通常是中小型企業(yè)，它們被期望成為正式的合作伙伴。事實(shí)上，當(dāng)一方無(wú)法履行其在伙伴關(guān)系協(xié)議下的義務(wù)時(shí)，許多伙伴關(guān)系和聯(lián)盟就會(huì)破裂雖然對(duì)中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的研究已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，但目前還沒(méi)有研究集中在中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐如何阻礙或有助于與大企業(yè)建立成功的伙伴關(guān)系。首先，它與戰(zhàn)略伙伴關(guān)系作為建立或維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具的新興觀(guān)點(diǎn)相一致。第二，人力資源管理能力是一項(xiàng)資產(chǎn)，它與公司在人們制定、實(shí)施和執(zhí)行戰(zhàn)略時(shí)交付其業(yè)務(wù)模型的能力密切相關(guān)。最后，對(duì)智力資本、人力資本、社會(huì)資本、核心競(jìng)爭(zhēng)力和能力的關(guān)注越來(lái)越被認(rèn)為是商業(yè)成功的關(guān)鍵因素。（九）實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐是那些專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)、實(shí)施和執(zhí)行的實(shí)踐，基于與公司戰(zhàn)略的深思熟慮的聯(lián)系。戰(zhàn)略人力資源管理這一術(shù)語(yǔ)意味著員工是戰(zhàn)略資源，即在執(zhí)行公司戰(zhàn)略時(shí)必須管理和利用的人力資本。早期人力資源管理模式的發(fā)展是基于這樣一種信念，即特定的人力資源實(shí)踐需要促進(jìn)旨在傳遞公司戰(zhàn)略的行為，并且關(guān)注于員工行為和公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。最初的重點(diǎn)是戰(zhàn)略環(huán)境對(duì)個(gè)人和后來(lái)的技術(shù)人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的影響。管理者被期望使用最適合他們公司戰(zhàn)略的個(gè)人實(shí)踐系統(tǒng)(基于對(duì)外部威脅和機(jī)會(huì)以及內(nèi)部資源能力、資源和能力的考慮)，以引出和加強(qiáng)所需的行為。從運(yùn)營(yíng)上講，人力