在試用期解除勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同中的特殊階段，是用人單位與勞動(dòng)者雙向考察的重要時(shí)期。在此期間解除勞動(dòng)合同，需嚴(yán)格遵循法律規(guī)定的條件與程序，任何一方的違法操作都可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。以下從法律依據(jù)、雙方權(quán)利義務(wù)、常見(jiàn)解除情形及法律后果四個(gè)維度展開(kāi)分析。一、試用期解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法規(guī)對(duì)試用期解除勞動(dòng)合同的條件作出明確限定，核心條款包括：勞動(dòng)者單方解除權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同，無(wú)需說(shuō)明理由。但若用人單位存在未提供勞動(dòng)保護(hù)、未及時(shí)支付工資、未繳納社保等法定過(guò)錯(cuò)（第三十八條），勞動(dòng)者可立即解除合同，無(wú)需提前通知。用人單位單方解除權(quán)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位僅能依據(jù)第三十九條（勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)）或第四十條第一、二項(xiàng)（非過(guò)錯(cuò)解除）與試用期員工解除合同，且必須向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。其中，第三十九條涵蓋“不符合錄用條件”“嚴(yán)重違紀(jì)”“失職舞弊”“雙重勞動(dòng)關(guān)系影響工作”等情形；第四十條則適用于勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷后無(wú)法勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的情況。二、試用期解除勞動(dòng)合同的雙方權(quán)利義務(wù)（一）勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)權(quán)利知情權(quán)：用人單位解除合同時(shí)，有權(quán)要求說(shuō)明具體理由及法律依據(jù)；獲得報(bào)酬權(quán)：即使解除合同，用人單位需結(jié)清試用期工資；索賠權(quán)：若用人單位違法解除，可主張賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。義務(wù)提前通知義務(wù)：非因用人單位過(guò)錯(cuò)解除時(shí)，需提前三日書(shū)面或口頭通知；工作交接義務(wù)：離職前需配合完成手頭工作的交接，避免用人單位損失；遵守規(guī)章制度義務(wù)：在職期間需遵守用人單位合法有效的規(guī)章制度，否則可能因“嚴(yán)重違紀(jì)”被解除合同。（二）用人單位的權(quán)利與義務(wù)權(quán)利考核權(quán)：可依據(jù)明確的錄用條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，證明其是否合格；法定解除權(quán)：在勞動(dòng)者符合第三十九條或第四十條情形時(shí)，有權(quán)單方解除合同；追償權(quán)：若勞動(dòng)者因失職或違規(guī)給單位造成重大損失，可要求賠償。義務(wù)說(shuō)明理由義務(wù)：解除合同時(shí)必須向勞動(dòng)者書(shū)面或口頭說(shuō)明具體理由，否則構(gòu)成程序違法；舉證義務(wù)：需提供充分證據(jù)證明解除事由的合法性，如錄用條件告知記錄、考核結(jié)果、違紀(jì)證據(jù)等；工資結(jié)算義務(wù)：解除合同當(dāng)日需結(jié)清勞動(dòng)者工資，不得拖欠；社保繳納義務(wù)：試用期內(nèi)必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，否則勞動(dòng)者可據(jù)此解除合同并索賠。三、試用期解除勞動(dòng)合同的常見(jiàn)情形及法律后果（一）勞動(dòng)者主動(dòng)解除的情形正常離職（提前三日通知）勞動(dòng)者因個(gè)人原因（如職業(yè)規(guī)劃調(diào)整、通勤不便等）提前三日通知用人單位后離職，屬于合法解除。此時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，用人單位需結(jié)清工資，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，建議勞動(dòng)者以書(shū)面形式（如郵件、離職申請(qǐng)）留存通知證據(jù)，避免后續(xù)爭(zhēng)議。因用人單位過(guò)錯(cuò)離職若用人單位存在未支付工資、未繳社保、強(qiáng)迫勞動(dòng)等違法行為，勞動(dòng)者可立即離職，無(wú)需提前通知。此時(shí)勞動(dòng)者有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作不滿6個(gè)月按半個(gè)月工資計(jì)算），并要求用人單位補(bǔ)繳社?；蛸r償損失。例如，某公司試用期未為員工繳納社保，員工以此為由離職后，仲裁機(jī)構(gòu)裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并補(bǔ)繳社保。（二）用人單位主動(dòng)解除的情形勞動(dòng)者不符合錄用條件這是試用期最常見(jiàn)的解除理由，但需滿足兩個(gè)前提：一是錄用條件已書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者（如崗位說(shuō)明書(shū)、錄用通知書(shū)），二是用人單位能提供客觀證據(jù)證明勞動(dòng)者未達(dá)標(biāo)（如考核記錄、工作成果）。例如，某公司招聘“新媒體運(yùn)營(yíng)崗”時(shí)明確要求“3個(gè)月內(nèi)完成10篇原創(chuàng)推文且閱讀量均超5000”，若員工僅完成5篇且閱讀量未達(dá)標(biāo)，公司可合法解除合同，無(wú)需賠償。法律風(fēng)險(xiǎn)：若錄用條件模糊（如僅約定“工作積極”）或未書(shū)面告知，即使勞動(dòng)者表現(xiàn)不佳，解除行為仍可能被認(rèn)定為違法，需支付賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度用人單位需證明規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會(huì)討論）且已公示（如員工簽字確認(rèn)），同時(shí)勞動(dòng)者的行為達(dá)到“嚴(yán)重”程度（如曠工3天以上、泄露商業(yè)秘密）。例如，某公司規(guī)定“試用期累計(jì)曠工3天視為嚴(yán)重違紀(jì)”，員工曠工4天后被解除合同，仲裁機(jī)構(gòu)支持公司決定，無(wú)需賠償。無(wú)合法理由解除（違法解除）若用人單位以“領(lǐng)導(dǎo)不滿意”“團(tuán)隊(duì)不匹配”等非法定理由解除合同，或無(wú)法提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，即構(gòu)成違法解除。此時(shí)勞動(dòng)者可主張賠償金（工作不滿6個(gè)月按1個(gè)月工資計(jì)算）或要求繼續(xù)履行合同。例如，某公司以“試用期表現(xiàn)一般”為由開(kāi)除員工，因無(wú)法舉證，法院判決支付1個(gè)月工資作為賠償金。非過(guò)錯(cuò)解除（第四十條情形）勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后無(wú)法從事原工作或調(diào)崗工作；或經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)崗后仍不能勝任工作的，用人單位可解除合同，但需提前三十日通知或支付代通知金，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（半個(gè)月工資）。此類情形在試用期較少見(jiàn)，需用人單位承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任。四、試用期解除的程序要點(diǎn)與爭(zhēng)議防范（一）用人單位操作要點(diǎn)明確錄用條件：在招聘時(shí)以書(shū)面形式列明崗位的具體要求（如技能、業(yè)績(jī)、紀(jì)律等），并由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；規(guī)范考核流程：定期對(duì)試用期員工進(jìn)行考核，保留客觀記錄（如郵件往來(lái)、工作成果、考核評(píng)分表），確?？己藰?biāo)準(zhǔn)與錄用條件一致；履行說(shuō)明義務(wù)：解除合同時(shí)向勞動(dòng)者出具書(shū)面解除通知，詳細(xì)說(shuō)明理由及法律依據(jù)，并要求勞動(dòng)者簽收；及時(shí)結(jié)算工資：在離職當(dāng)日結(jié)清工資，避免因拖欠引發(fā)額外賠償責(zé)任。（二）勞動(dòng)者維權(quán)要點(diǎn)留存證據(jù)：保存勞動(dòng)合同、工資流水、錄用通知、考核記錄等材料，證明勞動(dòng)關(guān)系及試用期約定；核實(shí)解除理由：若用人單位解除合同，要求其書(shū)面說(shuō)明理由，對(duì)模糊表述（如“不合適”）需進(jìn)一步追問(wèn)具體事實(shí)；協(xié)商與仲裁：與用人單位協(xié)商無(wú)果時(shí)，可向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張違法解除賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，仲裁時(shí)效為1年。（三）典型爭(zhēng)議案例分析某科技公司在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”為由解除員工李某的合同，但未能提供書(shū)面錄用條件或考核證據(jù)。李某申請(qǐng)仲裁后，公司因舉證不能，被認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金（1個(gè)月工資）。此案表明，用人單位若未明確錄用條件或留存考核證據(jù)，即使勞動(dòng)者實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)，解除行為仍屬違法。另一案例中，員工王某發(fā)現(xiàn)公司未繳納試用期社保，遂依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條立即離職，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁機(jī)構(gòu)支持其請(qǐng)求，裁決公司支付半個(gè)月工資作為補(bǔ)償，并補(bǔ)繳社保。這一結(jié)果體現(xiàn)了法律對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)，用人單位不得借試用期規(guī)避