人力資源管理流程手冊標準版一、招聘管理流程（一）適用情境本流程適用于公司因業(yè)務擴張、崗位空缺、團隊優(yōu)化或人員補充需要新增員工的全過程，包括全職、兼職及實習崗位的招聘管理。（二）操作流程詳解步驟1：招聘需求提出與審核需求部門：根據業(yè)務發(fā)展需要，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、需求人數、任職資格（學歷、經驗、技能等）、到崗時間、薪資預算及崗位核心職責，經部門負責人簽字后提交至人力資源部。人力資源部：審核需求的合理性（如與編制匹配度、崗位必要性），與需求部門溝通確認細節(jié)，保證崗位描述清晰、無歧視性條款，最終報分管領導審批。步驟2：招聘渠道選擇與信息發(fā)布渠道選擇：根據崗位性質匹配渠道，如：普通崗位：公司官網、招聘平臺（如智聯招聘、前程無憂）、內部推薦；專業(yè)崗位：行業(yè)論壇、專業(yè)社群、獵頭合作；實習崗位：高校就業(yè)網、實習招聘平臺。信息發(fā)布：人力資源部統一編制招聘啟事，突出崗位職責、任職要求及公司優(yōu)勢，經需求部門確認后發(fā)布，保證信息真實、準確。步驟3：簡歷篩選與初篩溝通簡歷篩選：人力資源部根據任職資格篩選簡歷，重點關注學歷、工作經驗、技能匹配度，初步篩選后形成《候選人簡歷匯總表》，提交需求部門。初篩溝通：人力資源部通過電話或郵件與初篩候選人溝通，確認求職意向、到崗時間、薪資期望等基本信息，排除明顯不匹配者，安排進入面試環(huán)節(jié)。步驟4：面試組織與實施面試準備：人力資源部協調面試時間、地點（線上/線下），通知候選人攜帶證件號碼、學歷證書等材料；組織面試官（含需求部門負責人、HR）提前熟悉《崗位說明書》，準備面試問題。面試實施：初試：由人力資源部或需求部門骨干進行，重點考察基本素質、溝通能力及崗位匹配度；復試：由需求部門負責人或分管領導進行，深入考察專業(yè)技能、解決問題能力及團隊協作意識；填寫《面試評估表》：面試官需客觀記錄候選人表現，給出明確評價（通過/不通過/待定）。步驟5：背景調查與錄用決策背景調查：對擬錄用的關鍵崗位候選人（如管理崗、核心技術崗）開展背景調查，核實工作履歷、學歷、離職原因等信息，可通過原單位HR、同事或第三方機構進行，需提前獲得候選人書面授權。錄用決策：人力資源部匯總面試評估結果、背景調查意見，與需求部門協商確定最終人選，形成《錄用審批表》，按權限報領導審批。步驟6：錄用通知與入職準備發(fā)放offer：審批通過后，人力資源部向候選人發(fā)送《錄用通知書》（含崗位、薪資、到崗時間、需提交材料等），要求候選人確認接受并書面回復。入職準備：人力資源部準備勞動合同、員工手冊、工牌、辦公用品等；通知相關部門（如行政、IT）為新員工開通郵箱、系統賬號，安排入職引導人。（三）配套表單模板表1：招聘需求申請表需求部門崗位名稱需求人數到崗時間薪資預算（元/月）崗位核心職責任職資格要求（學歷、專業(yè)、經驗、技能等）部門負責人簽字：日期：HR審核意見：日期：分管領導審批：日期：表2：面試評估表候選人姓名*先生/女士應聘崗位面試日期評價維度評分（1-5分）具體表現說明崗位專業(yè)知識溝通表達能力問題解決能力團隊協作意識崗位匹配度綜合評價：□通過□不通過□待定面試官簽字：（四）關鍵提示招聘需求需基于實際業(yè)務需求，避免盲目增員；面試過程需保持客觀公正，避免主觀偏見；背景調查需嚴格遵守法律法規(guī)，保護候選人隱私；錄用通知需明確崗位信息及雙方權利義務，避免歧義。二、員工入職管理流程（一）適用情境本流程適用于新員工（含全職、兼職、實習）通過招聘流程確認錄用后，正式加入公司的手續(xù)辦理與融入引導。（二）操作流程詳解步驟1：入職通知與材料準備入職通知：人力資源部在員工入職前3天發(fā)送《入職須知》，提醒攜帶材料（證件號碼原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、一寸照片、銀行卡等）及報到時間、地點。材料準備：人力資源部提前準備勞動合同、員工信息登記表、保密協議、規(guī)章制度告知書等材料，保證內容完整、合規(guī)。步驟2：入職手續(xù)辦理信息登記：新員工填寫《員工信息登記表》，人力資源部核對證件號碼、學歷證書等材料原件，留存復印件，錄入人事信息系統。合同簽訂：人力資源部講解勞動合同條款（期限、崗位、薪資、社保等），確認無誤后雙方簽字蓋章，合同文本一式兩份，員工與公司各執(zhí)一份。入職辦理：行政部：發(fā)放工牌、辦公用品，安排工位；IT部：開通企業(yè)郵箱、內部系統賬號；財務部：登記銀行卡信息，用于薪資發(fā)放。步驟3：入職引導與培訓公司級引導：人力資源部組織新員工入職培訓，內容包括：公司發(fā)展歷程、組織架構、企業(yè)文化、規(guī)章制度（考勤、考績、保密等）、安全規(guī)范等，培訓后進行筆試或問卷考核，保證理解到位。部門級引導：部門負責人為新員工指定入職引導人，介紹團隊成員、崗位職責、工作流程、工具使用等，幫助熟悉工作環(huán)境。步驟4：試用期跟蹤與評估跟蹤溝通：人力資源部在新員工入職1周、1個月、2個月時分別進行溝通，知曉工作適應情況、遇到的問題及需求，及時協調解決。試用期評估：試用期結束前10天，部門負責人根據新員工工作表現填寫《試用期評估表》，從工作態(tài)度、業(yè)務能力、團隊協作等方面進行評價，報人力資源部審核。評估通過：按期轉正；評估不通過：延長試用期（最長不超過法定上限）或解除勞動合同，需提前3天告知員工并說明理由。（三）配套表單模板表3：員工信息登記表姓名性別出生年月政治面貌證件號碼號學歷專業(yè)聯系方式緊急聯系人關系聯系方式現居住地址教育背景（從高中階段填寫）工作經歷（含公司、崗位、職責、離職原因）員工簽字：日期：HR簽字：日期：表4：試用期評估表員工姓名*先生/女士所屬部門崗位試用期自年月日至年月日評估維度評分（1-5分）具體事例說明工作完成質量工作效率與主動性團隊協作與溝通規(guī)章制度遵守情況綜合評價：□按期轉正□延長試用期個月□不予轉正部門負責人簽字：日期：人力資源部意見：簽字：日期：（四）關鍵提示入職材料需真實有效，虛假信息可視為不符合錄用條件；勞動合同需在入職1個月內簽訂，避免法律風險；入職培訓需覆蓋必備知識與制度，新員工考核通過后方可上崗；試用期溝通需及時，幫助新員工解決困難，提升留存率。三、員工培訓管理流程（一）適用情境本流程適用于公司組織的各類員工培訓，包括新員工入職培訓、崗位技能提升培訓、管理能力培訓、專項知識培訓等。（二）操作流程詳解步驟1：培訓需求調研與分析需求收集：人力資源部通過問卷調研、部門訪談、績效分析等方式，收集員工及部門的培訓需求，明確培訓目標（如提升技能、普及知識、解決業(yè)務痛點）。需求分析：匯總需求信息，結合公司戰(zhàn)略目標、崗位能力模型，篩選優(yōu)先級高的培訓需求，形成《培訓需求分析報告》。步驟2：培訓計劃制定與審批計劃制定：人力資源部根據需求分析結果，制定年度/季度培訓計劃，內容包括培訓主題、對象、時間、地點、講師、預算、預期效果等，可結合內部講師（部門骨干、管理層）與外部講師（專業(yè)機構、行業(yè)專家）資源。計劃審批：培訓計劃報人力資源部負責人及分管領導審批，審批通過后發(fā)布至各部門。步驟3：培訓實施與過程管理培訓通知：提前5個工作日向參訓人員發(fā)送《培訓通知》，明確培訓內容、時間、地點、需攜帶材料及注意事項。培訓組織：人力資源部協調場地、設備（投影儀、麥克風、線上會議工具等）、教材、茶歇等；講師提前備課，準備課件及互動環(huán)節(jié)。過程管理：培訓期間安排專人簽到，記錄出勤情況；參訓人員需遵守課堂紀律，積極參與互動；對培訓過程進行拍照或錄像（需提前告知參訓人員）。步驟4：培訓效果評估與反饋反應評估：培訓結束后，發(fā)放《培訓滿意度問卷》，收集參訓人員對講師、內容、組織等方面的評價（如“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”）。學習評估：通過筆試、實操考核、案例分析等方式，檢驗參訓人員對知識與技能的掌握程度，形成《培訓考核結果表》。行為評估：培訓后1-3個月，由部門負責人跟蹤參訓人員在工作中的行為改變，評估培訓內容的應用情況。結果評估：結合業(yè)務指標（如productivity提升、錯誤率下降）分析培訓對公司的價值，形成《培訓效果評估報告》。步驟5：培訓記錄歸檔與應用記錄歸檔：人力資源部整理培訓資料（通知、課件、簽到表、問卷、考核結果等），錄入員工培訓檔案，作為績效考核、晉升、調崗的參考依據。持續(xù)改進：根據評估結果優(yōu)化培訓計劃，調整培訓內容與方式，提升培訓針對性；對優(yōu)秀講師給予獎勵，建立內部講師培養(yǎng)機制。（三）配套表單模板表5：培訓需求調研問卷（示例）調研對象：□新員工□基層員工□管理層□其他________所屬部門：1.您認為當前工作中最需要提升的能力是？（可多選）□專業(yè)技能□溝通能力□管理能力□辦公軟件□其他________2.您希望通過培訓獲得哪些方面的知識？3.您偏好的培訓方式是？□線下授課□線上課程□案例研討□實操演練□其他________4.對本次培訓的其他建議：員工簽字：日期：表6：培訓效果評估表培訓主題培訓日期講師評估維度評分（1-5分，5分最高）具體意見/建議培訓內容實用性講師專業(yè)水平培訓組織有序性參訓收獲程度參訓人簽字：日期：（四）關鍵提示培訓需求需緊密結合業(yè)務與員工發(fā)展，避免形式化；講師需提前熟悉培訓對象與內容，保證培訓質量；效果評估需多維度開展，真實反映培訓價值；培訓檔案需長期保存，作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據。四、績效管理流程（一）適用情境本流程適用于公司員工的績效考核管理，包括月度、季度、年度績效評估，旨在客觀評價員工工作表現，激勵員工提升績效，支撐公司目標達成。（二）操作流程詳解步驟1：績效目標設定目標來源：績效目標需承接公司及部門目標，結合崗位職責，遵循SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關性、時間限制）。目標溝通：人力資源部組織各部門負責人與員工共同制定《績效目標責任書》，明確關鍵績效指標（KPI）或目標與關鍵成果（OKR），包括目標值、權重、完成時限，雙方簽字確認。步驟2：績效過程輔導與跟蹤定期溝通：上級通過月度/季度工作例會、一對一溝通等方式，跟蹤員工目標進展，提供資源支持與工作指導，記錄《績效溝通記錄表》。問題反饋：對員工工作中出現的問題，上級需及時指出并協助改進，避免問題累積影響績效結果。步驟3：績效評估與等級確定自評：員工根據績效目標完成情況，填寫《績效自評表》，說明工作成果、亮點與不足，提交至上級。上級評估：上級結合員工自評、日常觀察、工作成果數據等，對員工績效進行客觀評價，填寫《績效評估表》，初步確定績效等級（如優(yōu)秀、良好、合格、需改進、不合格）?？绮块T復核：對于涉及跨部門協作的崗位，可征求協作部門意見，保證評估全面客觀。步驟4：績效反饋與面談面談準備：上級提前審閱員工自評與評估結果，準備面談提綱，明確需肯定的成績、需改進的不足及發(fā)展建議。面談實施：上級與員工進行績效面談，反饋評估結果，傾聽員工想法，共同分析原因，制定《績效改進計劃》（針對需改進項）。簽字確認：員工確認績效結果并簽字，如有異議可按公司申訴流程提出。步驟5：績效結果應用與歸檔結果應用：薪酬調整：績效等級與年度調薪、獎金掛鉤；晉升/調崗：優(yōu)秀績效員工作為晉升重點人選，不合格者可調崗或培訓；培訓需求：根據績效短板制定個性化培訓計劃。記錄歸檔：人力資源部整理績效目標、評估表、溝通記錄、改進計劃等資料，錄入績效管理系統，作為員工歷史績效檔案。（三）配套表單模板表7：績效目標責任書（示例）員工姓名*先生/女士所屬部門崗位考核周期年月日至年月日上級簽字：日期：序號績效目標（KPI/OKR）目標值權重（%）完成情況1提升客戶滿意度≥90分302完成銷售額100萬元503參與培訓時長≥20小時20員工簽字：日期：HR審核：日期：表8：績效評估表員工姓名*先生/女士所屬部門考核周期評估維度權重（%）目標值實際完成值評分（1-100分）加權得分業(yè)績目標60能力表現25工作態(tài)度15總得分：績效等級：□優(yōu)秀（≥90分）□良好（80-89分）□合格（60-79分）□需改進（<60分）上級評語：簽字：日期：（四）關鍵提示績效目標需員工參與制定，增強認同感；過程輔導需常態(tài)化，避免“重評估、輕輔導”；評估需客觀公正，以數據和行為事實為依據；績效面談需注重雙向溝通，關注員工發(fā)展需求。五、員工離職管理流程（一）適用情境本流程適用于員工因個人原因主動辭職、公司因業(yè)務調整或績效原因辭退、勞動合同到期終止等各類離職情形。（二）操作流程詳解步驟1：離職申請與審批主動辭職：員工提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請表》，說明離職原因，部門負責人確認工作交接可行性后，報人力資源部審核。公司辭退：部門負責人填寫《員工辭退審批表》，說明辭退原因（如試用期不符合錄用條件、嚴重違規(guī)、業(yè)務調整等），附相關證明材料（如績效評估記錄、違紀處理單），按權限報領導審批后，人力資源部通知員工。合同到期：人力資源部在合同到期前30天評估是否續(xù)簽，如續(xù)簽則提前溝通；如不續(xù)簽，通知員工辦理離職手續(xù)。步驟2：工作交接與確認交接清單：離職員工與部門負責人共同制定《工作交接清單》，明確交接內容（工作文件、客戶資料、物品、系統賬號等）、接收人及完成時限，雙方簽字確認。交接監(jiān)督：部門負責人或指定監(jiān)督人跟蹤交接進度，保證工作無遺漏、無斷層，重要崗位需由接收人簽字確認交接完成。步驟3：離職手續(xù)辦理財務結算：離職員工到財務部結清借款、報銷費用，確認薪資結算標準（如離職當月未出勤薪資、未休年假補償等），填寫《薪資確認單》。物品歸還：離職員工將工牌、電腦、鑰匙等公司物品交至行政部，確認無誤后簽字。系統權限關閉：IT部在員工離職當日關閉其企業(yè)郵箱、內部系統等權限，保證