2025年公需科目(心理健康與職業(yè)發(fā)展)考試試題及參考答案(滿分版一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項字母填入括號內(nèi)）1.當個體在職場中遭遇“冒名頂替綜合征”時，最核心的心理機制是（）A.過度歸因于運氣B.自我效能感過高C.情緒調(diào)節(jié)策略缺失D.外部控制點過低【答案】A2.根據(jù)職業(yè)召喚理論，下列哪項最能預測員工十年后的職業(yè)滿意度（）A.起薪水平B.工作—家庭沖突程度C.職業(yè)意義感D.直屬領導情商【答案】C3.在“情緒勞動”深層扮演策略中，員工最關鍵的訓練內(nèi)容是（）A.面部肌肉控制B.認知重評C.語音語調(diào)模仿D.時間壓力管理【答案】B4.當組織采用“成長型思維”干預時，最先顯著改善的指標是（）A.離職率B.創(chuàng)新提案數(shù)C.心理安全感D.工作年限【答案】C5.對高倦怠護士群體實施“正念—慈悲訓練”四周后，下降最顯著的生物指標是（）A.唾液淀粉酶B.血清皮質(zhì)醇C.免疫球蛋白AD.平均動脈壓【答案】B6.職業(yè)決策自我效能感量表（CDMSE）中，最不涉及的能力維度是（）A.自我評價B.信息收集C.目標設定D.情緒宣泄【答案】D7.在遠程辦公情境下，引發(fā)“Zoom疲勞”的首要感知因素是（）A.網(wǎng)絡延遲B.鏡像凝視C.背景噪音D.會議時長【答案】B8.根據(jù)生涯建構理論，“職業(yè)情節(jié)”強調(diào)（）A.線性晉升B.主觀故事性C.客觀技能棧D.組織忠誠度【答案】B9.當員工出現(xiàn)“安靜離職”心態(tài)時，其心理契約破裂的焦點是（）A.交易型契約B.關系型契約C.團隊型契約D.理想型契約【答案】B10.對高神經(jīng)質(zhì)個體最有效的壓力管理技術是（）A.漸進式肌肉放松B.時間規(guī)劃表C.情緒書寫表達D.成就反饋【答案】C11.在職業(yè)延遲滿足實驗中，最能預測被試十五年收入的變量是（）A.延遲時間B.策略多樣性C.童年SESD.實驗時心率【答案】A12.“職業(yè)同一性擴散”與下列哪項心理健康風險相關度最高（）A.強迫癥B.抑郁發(fā)作C.社交焦慮D.偏執(zhí)特征【答案】B13.組織引入“四天工作制”后，員工最先提升的積極情緒是（）A.敬畏B.愉悅C.自豪D.寧靜【答案】D14.對AI替代焦慮的干預中，效果量最大的方案是（）A.提供轉崗補貼B.技能重塑培訓C.算法透明化溝通D.員工持股計劃【答案】B15.根據(jù)資源保存理論，下列哪項屬于“資源螺旋上升”現(xiàn)象（）A.加班→資源透支→績效下降B.導師支持→自我效能→主動行為C.角色沖突→情緒耗竭→離職D.工作負荷→睡眠剝奪→事故【答案】B16.職業(yè)韌性干預的“3C”模型不包括（）A.ControlB.CoherenceC.CompassionD.Curiosity【答案】C17.在女性領導力突破“玻璃天花板”機制中，起“杠桿效應”的變量是（）A.生育數(shù)量B.社會資本C.情緒智力D.風險偏好【答案】B18.對高孤獨感遠程員工，最有效的團隊建設活動設計原則是（）A.高頻競爭B.自我披露逐級深入C.匿名吐槽D.績效排名【答案】B19.當個體面臨“職業(yè)高原”時，其首要認知重構重點是（）A.將晉升等同于唯一成長B.將成長重新定義為多元路徑C.將失敗歸因于組織政治D.將目標下調(diào)至平均水平【答案】B20.在職業(yè)探索階段，父母“自主支持”與青少年“職業(yè)決策焦慮”呈（）A.正U型B.倒U型C.負線性D.零相關【答案】C21.對高完美主義程序員，降低“代碼焦慮”最有效的技術干預是（）A.結對編程B.測試驅(qū)動開發(fā)C.認知去中心化D.每日站會【答案】C22.在職業(yè)轉型敘事研究中，“救贖腳本”最可能帶來的負面效應是（）A.過度樂觀B.身份僵化C.拖延轉型D.關系疏離【答案】A23.組織采用“心理資本”微干預，四周后提升最顯著的維度是（）A.樂觀B.希望C.韌性D.自我效能【答案】B24.當員工經(jīng)歷“道德傷害”時，最先出現(xiàn)的心理反應是（）A.憤怒B.羞恥C.恐懼D.驚訝【答案】B25.對高工作狂傾向管理者，最有效的行為實驗任務是（）A.強制休假B.工作日志公開C.下班郵件延遲發(fā)送D.績效與工時脫鉤【答案】C26.在職業(yè)興趣編碼中，社會型（S）與enterprising（E）組合最能預測的職業(yè)是（）A.臨床心理師B.人力資源總監(jiān)C.算法工程師D.檔案管理員【答案】B27.對高神經(jīng)多樣性員工（如自閉特質(zhì)），最具包容性的面試方式是（）A.群體無領導討論B.結構化情景面試C.作品任務替代D.即興演講【答案】C28.當組織出現(xiàn)“幸存者綜合征”時，首要心理干預對象是（）A.被裁員工B.留任員工C.高管團隊D.股東代表【答案】B29.在職業(yè)延遲滿足研究中，兒童期“棉花糖實驗”與成年期“收入”相關系數(shù)約為（）A.0.1B.0.3C.0.5D.0.7【答案】B30.對高倦怠教師實施“團體沙盤+敘事”八次干預后，效果量（Cohen’sd）最大的是（）A.情緒耗竭B.去人格化C.個人成就感D.心理彈性【答案】A二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列哪些屬于“職業(yè)自我概念”核心維度（）A.職業(yè)價值觀B.職業(yè)興趣C.職業(yè)勝任感D.職業(yè)機會【答案】ABC32.在“工作—生活邊界”研究中，導致“邊界滲透”的技術因素包括（）A.即時通訊紅點提示B.可穿戴設備震動C.彈性工時制度D.云文檔協(xié)同編輯【答案】ABD33.針對“AI協(xié)作焦慮”的團體輔導模塊應包含（）A.算法原理科普B.角色再定義C.失敗案例暴露D.倫理辯論【答案】ABCD34.高職業(yè)使命感個體在面臨道德困境時，可能出現(xiàn)的積極結果有（）A.道德勇氣B.建設性越軌C.情緒耗竭D.職業(yè)認同深化【答案】ABD35.在“無領導小組”選拔中，能預測后期創(chuàng)新績效的行為指標有（）A.觀點生成數(shù)量B.對他人觀點的精細化C.打斷他人次數(shù)D.延遲評判時長【答案】ABD36.下列哪些做法有助于降低“遠程員工的存在感降低”（）A.視頻會議首分鐘個人近況分享B.虛擬咖啡隨機配對C.取消年度團建D.在線白板共寫“感謝墻”【答案】ABD37.對高敏感（HSP）員工，組織可提供的合理便利包括（）A.降噪耳機補貼B.工位遠離強光C.強制開放辦公D.預約制安靜艙【答案】ABD38.在職業(yè)轉型期，有助于“可能自我”生成的干預技術有（）A.未來自我寫信B.生涯思維導圖C.成就事件回溯D.優(yōu)勢識別測試【答案】ABCD39.下列哪些屬于“職業(yè)社會支持”主效應模型的證據(jù)（）A.高支持降低抑郁B.高支持提升幸福感C.支持緩沖壓力—倦怠關系D.支持直接預測工作投入【答案】ABD40.在“失敗學習”工作坊中，促進深度反思的技術有（）A.事件時間軸重建B.情緒標簽化C.責任外歸因D.反事實思維【答案】ABD三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.職業(yè)倦怠三維結構中，降低去人格化可直接提升個人成就感。（×）42.高心理資本個體在職業(yè)轉型時更可能采用“Approach”應對策略。（√）43.“安靜離職”等同于“工作退縮”，二者心理機制完全一致。（×）44.研究證實，職業(yè)使命感與加班時長呈線性正相關。（×）45.在遠程情境下，攝像頭關閉會降低團隊信任，但可提高創(chuàng)意產(chǎn)出。（√）46.高完美主義員工對“失敗容忍”訓練存在顯著阻抗，干預無效。（×）47.職業(yè)延遲滿足能力與大腦前額葉皮層厚度呈正相關。（√）48.組織引入“四天工作制”后，女性員工育兒壓力顯著下降。（√）49.道德傷害干預中，表達性書寫比認知加工更能降低羞恥感。（×）50.在職業(yè)同一性形成中，敘事一致性比客觀履歷更能預測幸福感。（√）四、簡答題（每題10分，共30分）51.結合資源保存理論，闡述“心理資本”如何在職業(yè)危機中發(fā)揮“資源caravan”作用，并給出兩項可操作的組織干預方案?！敬鸢敢c】（1）資源保存理論認為個體努力獲取、維持與保護資源，資源可累積成“資源車隊”（caravan），在危機時提供緩沖。（2）心理資本（PsyCap）由自我效能、希望、樂觀、韌性構成，屬于關鍵性“能量資源”。（3）危機情境下，高PsyCap個體通過積極解釋、路徑再規(guī)劃、社會求助等方式，減少資源流失速度，并快速再生新資源。（4）干預方案：①“希望—路徑”工作坊：讓員工用“WOOP”技術為職業(yè)困境設定愿望、結果、障礙、計劃，每周小組分享，持續(xù)六周；②“韌性故事”微學習：推送3分鐘真人短視頻，展示同事如何從裁員、項目失敗中反彈，配套討論區(qū)引導員工撰寫“我可以”行動清單，強化替代性經(jīng)驗與言語勸說，提升自我效能。52.試述“職業(yè)召喚”與“工作狂”在動機來源、情緒體驗、健康結果三方面的差異，并設計一個“召喚—平衡”整合干預腳本?！敬鸢敢c】（1）動機來源：召喚源于內(nèi)在意義與利他取向；工作狂源于外部證明與完美主義。（2）情緒體驗：召喚伴隨高投入與恢復體驗；工作狂伴隨高投入與情緒耗竭。（3）健康結果：召喚負向預測抑郁、生理炎癥；工作狂正向預測失眠、心血管風險。（4）整合腳本：①價值澄清：用“生命角色羅盤”讓參與者列出生命八大角色，打分后識別被忽視角色；②能量審計：以一周為單位記錄能量投入與回報，找出“召喚但耗能”任務；③邊界儀式：設計下班過渡儀式（如15分鐘正念步行），在召喚感與恢復體驗間建立心理邊界；④同伴教練：兩兩配對，每周互問“你為意義做了什么？為恢復做了什么？”形成雙重問責，持續(xù)八周。53.請說明“神經(jīng)多樣性友好”職場環(huán)境的五項設計原則，并給出針對自閉癥譜系員工的具體支持措施?！敬鸢敢c】（1）設計原則：感官友好、可預測性、溝通多元、評價個性化、社群支持。（2）具體措施：①感官友好：提供可調(diào)LED照明、降噪?yún)^(qū)、無香政策；②可預測性：提前48小時發(fā)送會議議程，使用可視化流程圖；③溝通多元：接受書面匯報替代即興口頭報告，允許異步視頻答復；④評價個性化：以任務成果而非“小talk”質(zhì)量考核，設置清晰量化指標；⑤社群支持：建立“神經(jīng)多樣性ERG”小組，定期邀請外部專家科普，減少污名；⑥導師制度：匹配同譜系導師，分享“隱藏規(guī)則”解碼策略，降低社交不確定性。五、案例分析題（每題15分，共30分）54.案例：某互聯(lián)網(wǎng)大廠游戲美術組原有60人，因版號緊縮裁員至40人。留任員工出現(xiàn)“幸存者綜合征”：加班時長反升20%，創(chuàng)新提案下降35%，離職意向上升。HR邀請你設計心理干預方案。請：（1）用“心理契約”視角分析現(xiàn)象；（2）給出三階段干預路線圖；（3）說明如何評估干預效果?！敬鸢敢c】（1）心理契約視角：裁員打破“關系型契約”（安全、互惠、長期發(fā)展），員工感知組織不再履行“關懷—發(fā)展”義務，進入“交易型契約”短期計算，降低角色外行為，增加離職傾向。（2）三階段路線圖：①穩(wěn)定階段（0—2周）：高管面對面透明溝通未來戰(zhàn)略，HR與員工一對一“契約重談”，書面確認新資源支持（培訓、晉升窗口）；②恢復階段（3—6周）：開展“幸存者團體”輔導，使用表達性書寫與同伴支持，降低內(nèi)疚與憤怒；引入“創(chuàng)新沖刺”小額基金，允許員工用10%工時自主提案，恢復掌控感；③成長階段（7—12周）：實施“技能重塑”計劃，與高校合作開AI美術課程，員工完成作品可獲行業(yè)證書；建立“內(nèi)部人才市場”，允許跨項目組競聘，重塑職業(yè)發(fā)展路徑。（3）評估：①量化：使用Shore心理契約量表、創(chuàng)新提案數(shù)、加班時長、離職率，干預前后對比；②質(zhì)性：焦點小組訪談，編碼“信任”“希望”主題詞頻；③生理：隨機子樣本測唾液皮質(zhì)醇，觀察壓力下降曲線；④ROI：計算干預成本與離職率下降節(jié)省的招聘費用比值，目標ROI≥2。55.案例：35歲女性研發(fā)經(jīng)理Sara，博士，兩孩母親。公司推行“四天工作制”試點，她反而更焦慮：擔心績效下降、晉升受阻，夜間出現(xiàn)入睡困難。Sara自述“工作壓縮后節(jié)