2025年大學《心理學》專業(yè)題庫——心理學在集體中的意義考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、名詞解釋（每小題3分，共15分）1.集體凝聚力2.從眾3.群體思維4.社會促進5.領導力二、簡答題（每小題5分，共20分）1.簡述集體形成發(fā)展的階段。2.簡述從眾產生的主要影響因素。3.簡述群體決策過程中可能出現的主要偏差。4.簡述特質理論的主要觀點。三、論述題（每小題10分，共30分）1.論述群體思維的形成條件及其對集體活動的負面影響，并提出可能的防范措施。2.論述社會助長和社會致退現象，并分析影響其發(fā)生的因素。3.比較分析費德勒權變模型和赫塞-布蘭查德情境領導理論在領導力應用上的異同。四、案例分析題（15分）某公司為了提升團隊創(chuàng)新能力，組織了一次跨部門頭腦風暴會議。會議開始時，各部門負責人極力陳述自己的觀點，并強調部門利益。在討論過程中，一些有創(chuàng)見但不符合主流意見的想法被迅速打壓，大家傾向于附和領導或多數人的看法。會議結束后，多數人表示會議效率不高，并未產生突破性想法，但公司領導卻認為會議達到了預期目標。請運用集體心理學的相關理論分析該案例中可能出現的現象及其原因。試卷答案一、名詞解釋1.集體凝聚力：指集體成員之間相互吸引、團結一致的程度，是集體成員對集體忠誠、自覺遵守集體規(guī)范、積極維護集體榮譽和利益的內在心理力量。高凝聚力集體通常表現出更高的穩(wěn)定性和效率，成員滿意度也更高。**解析思路：*定義需包含集體成員間的吸引、團結、忠誠、遵守規(guī)范、維護榮譽利益等核心要素，并點明其對集體穩(wěn)定、效率、成員滿意度的影響。2.從眾：指個體在真實的或想象的群體壓力下，改變自己的意見或行為以符合群體要求的現象。包括信息性社會影響（信息來源）和規(guī)范性社會影響（社會規(guī)范來源）兩種基本動因。**解析思路：*定義需點明個體改變意見或行為、承受群體壓力、符合群體要求等核心特征，并需提及導致從眾的兩種主要動因（信息性和規(guī)范性）。3.群體思維：指群體為了追求一致性而壓制不同意見，導致群體做出災難性決策的一種思維模式。通常發(fā)生在高度凝聚、領導權勢強、缺乏外部意見、情境壓力大的群體中。**解析思路：*定義需包含追求一致性、壓制不同意見、導致不良決策等核心特征，并需提及發(fā)生群體思維的條件（凝聚力、領導、缺乏外部意見、情境壓力）。4.社會促進：指個體在他人（或他人在場）的存在下，其行為表現（尤其是簡單任務）會變得更好或更快的現象。通常在簡單或熟練任務中表現明顯，在復雜或不熟練任務中可能出現社會致退。**解析思路：*定義需包含他人在場、行為表現更好更快、任務難度影響（簡單任務促進，復雜任務致退）等核心要素。5.領導力：指個體影響和引導群體或其他個體實現特定目標的能力。它不僅包括領導者所擁有的職權，更強調其影響力、溝通能力、決策能力、激勵能力等個人特質和行為。**解析思路：*定義需包含影響和引導、實現目標、包含職權和影響力、涉及能力特質行為等多個維度。二、簡答題1.簡述集體形成發(fā)展的階段。集體形成發(fā)展通常經歷以下階段：①形成階段：成員了解彼此，接受集體任務，角色模糊，規(guī)范未明，凝聚力弱；②震蕩階段：成員間開始出現沖突和競爭，對領導、規(guī)范產生挑戰(zhàn)，群體凝聚力仍弱；③規(guī)范階段：群體形成相對穩(wěn)定的規(guī)范和角色分工，成員間關系趨于穩(wěn)定，凝聚力增強；④執(zhí)行階段：群體目標導向明確，合作良好，效率提高，凝聚力達到較高水平；⑤解體階段：集體任務完成或解散，成員關系逐漸淡化，凝聚力下降。**解析思路：*按照Tuckman的理論模型，依次列出形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體五個階段，并簡要說明每個階段的主要特征（如成員關系、規(guī)范、凝聚力、任務焦點）。2.簡述從眾產生的主要影響因素。從眾產生的主要影響因素包括：①群體因素：群體的規(guī)模（通常3-5人最易從眾）、凝聚力（凝聚力越高越易從眾）、群體一致性（意見一致越易從眾）、群體地位（地位高的群體影響大）；②個體因素：個體對群體的歸屬感、對偏離的恐懼、個人自尊、個性特征（如易受暗示）、信息不確定性（信息模糊時易從眾）；③情境因素：社會規(guī)范壓力、信息壓力（群體提供的信息）、時間壓力、匿名性（匿名時更易從眾）。**解析思路：*從群體、個體、情境三個層面組織答案，列舉影響從眾的主要因素，并對每個因素進行簡要說明。3.簡述群體決策過程中可能出現的主要偏差。群體決策過程中可能出現的主要偏差包括：①生產性偏差：群體思維（追求一致壓抑異見）、從眾效應（個體不發(fā)言或附和）、可利用性偏差（易受近期或生動信息影響）、錨定效應（受初始信息過度影響）、證實性偏差（只尋找支持觀點的信息）；②分配性偏差：冒險轉移（簡單任務時高估集體能力而冒險）、保守轉移（復雜任務時低估集體能力而保守）、社會助長（簡單任務表現更好，復雜任務表現更差）；③過程性偏差：群體領導者過多干預、群體討論時間過長、群體規(guī)模過大、外部壓力過強等。**解析思路：*區(qū)分不同類型的決策偏差，如影響群體生產力的偏差、影響群體成員分配（風險/保守）的偏差、影響決策過程的偏差，并列舉具體的表現。4.簡述特質理論的主要觀點。特質理論的主要觀點是：①領導者擁有某些固有的、穩(wěn)定的個人特質（如智力、決策力、正直、自信、溝通能力等）；②這些特質是天生的或早期形成的，不隨情境變化；③擁有這些特質的個體天生就是或注定會成為領導者；④識別和選拔領導者的關鍵在于識別這些核心特質。**解析思路：*闡述特質理論的核心信念，即領導者具備天生的、穩(wěn)定的、獨特的特質，這些特質決定了其領導能力，并強調該理論在領導選拔上的應用主張。三、論述題1.論述群體思維的形成條件及其對集體活動的負面影響，并提出可能的防范措施。群體思維（Groupthink）是指群體為了追求內部和諧與一致性，而犧牲了現實評估和客觀決策的一種思維模式。其形成條件主要包括：①高度的群體凝聚力：成員間關系緊密，要求高度一致；②群體領導者的權威和魅力：領導者強勢，不容置疑；③群體與外部環(huán)境隔離：缺乏與外界的客觀信息交流；④群體規(guī)模適中偏?。阂子谶_成一致；⑤群體存在先例或強烈目標：使成員不愿偏離常規(guī)；⑥群體成員認為存在共同的“敵人”或威脅：增強內部團結。群體思維對集體活動的負面影響顯著，表現為：①決策質量下降：忽視風險和負面信息，做出草率或災難性決策；②缺乏創(chuàng)新：壓抑不同意見，思維僵化；③責任分散：個體將決策失誤歸咎于集體或他人；④群體內部壓力增大：不贊同者感到內疚或被迫沉默。為防范群體思維，可以采取以下措施：①領導者應鼓勵不同意見，營造安全的表達氛圍，扮演“devil'sadvocate”（魔鬼代言人）角色；②設立“旁觀者”或“智囊團”，提供外部視角和批評性意見；③將群體任務分解，讓小團隊分別決策，減少內部壓力；④鼓勵成員獨立思考，提供匿名反饋渠道；⑤決策前給予充分時間，允許個體準備意見；⑥群體做出決策后，邀請持不同意見者或外部專家進行評估。**解析思路：*首先清晰定義群體思維，然后系統(tǒng)闡述其形成的五個主要條件。接著，詳細論述群體思維至少兩點顯著的負面影響（決策質量、創(chuàng)新性）。最后，提出至少四條具有針對性和可操作性的防范措施，并簡要說明其原理。2.論述社會助長和社會致退現象，并分析影響其發(fā)生的因素。社會助長（SocialFacilitation）和社會致退（SocialInhibition/Deterrence）是關于他人在場對個體行為影響的兩種現象。社會助長指個體在他人（觀眾或競爭對手）在場時，其簡單或熟練任務表現更好、更快的現象。社會致退則指個體在他人在場時，其復雜或不熟練任務表現更差的現象。影響這兩種現象發(fā)生的因素主要有：①任務的復雜性/熟練度：這是最主要的因素。簡單、熟練的任務因存在自動化反應，他人在場能提供額外激勵，表現為助長；復雜、不熟練的任務需要高度認知資源，他人在場會增加緊張感和評價焦慮，擠占認知資源，表現為致退。②個體的能力水平：高能力個體在他人面前更傾向于助長效應，低能力個體在他人面前更容易致退。③個體對評價的敏感性：對他人評價高度敏感的個體更容易在他人面前表現出致退。④他人在場的形式：觀眾是競爭者還是合作者，是朋友還是陌生人，是否知道個體表現等，都會影響效果。⑤個體是否習慣于在他人面前進行該任務：習慣于在他人面前表演的個體可能受助長影響更大?？傊嗽趫龅挠绊懯菑碗s的，關鍵在于任務特性與個體認知資源、動機狀態(tài)的相互作用。**解析思路：*首先分別定義社會助長和社會致退，并點明其核心區(qū)別在于任務類型。然后，重點分析影響這兩種現象的最關鍵因素——任務復雜性與熟練度，并解釋其作用機制（認知資源理論）。接著，補充其他影響因素，如個體能力、評價敏感性、他人形式、個體習慣等，并簡要說明其作用。最后進行總結，強調其復雜性及相互作用。3.比較分析費德勒權變模型和赫塞-布蘭查德情境領導理論在領導力應用上的異同。費德勒的權變模型（Fiedler'sContingencyModel）和赫塞-布蘭查德的情境領導理論（Hersey-BlanchardSituationalLeadershipTheory）都是著名的權變領導理論，都強調領導方式需要根據情境進行適應，但在理論假設、自變量、因變量、領導行為維度及應用上存在顯著差異。兩者相似之處在于：①都主張領導的有效性是情境依賴的，不存在“唯一最佳”的領導方式，需要領導者根據具體情境調整行為；②都承認領導者需要診斷情境，并采取匹配的領導風格。兩者主要差異在于：①自變量不同：費德勒模型的核心自變量是領導者的“權變力量”（ContingencyPower），由領導者-成員關系、任務結構、職位權力三個維度決定，形成高/中/低三種情境類型；赫塞-布蘭查德模型的核心自變量是下屬的“成熟度”（Maturity），由其工作能力和工作意愿決定，分為低成熟度、不成熟（愿意做但能力不足）、中成熟度（愿意且能力尚可）、高成熟度（愿意且能力強）四個狀態(tài)。②因變量不同：費德勒模型的因變量是領導者應采取的“最佳領導風格”（通常是任務導向），認為領導者應先評估權變力量，再選擇匹配的領導風格（如低LPC任務導向，高LPC關系導向，但費德勒本人更偏任務導向）；赫塞-布蘭查德模型的因變量是領導者應采取的“領導行為”（指令型、教練型、支持型、授權型），認為領導者應根據下屬成熟度選擇匹配的行為。③領導行為維度不同：費德勒模型主要關注領導者行為的“任務導向”與“關系導向”維度（通過LPC量表測量）；赫塞-布蘭查德模型則關注領導者行為的“指導維度”（S）和“支持維度”（R）的組合，形成四種不同的領導風格。④應用路徑不同：費德勒模型要求領導者評估情境變量，確定情境類型，然后選擇對應的領導風格；赫塞-布蘭查德模型更強調領導者通過“情境領導方格”進行自我診斷，識別下屬成熟度，然后通過“情境領導曲線”找到對應的領導行為。總的來說，費德勒模型更側重于領導者固有的權變力量和早期任務導向的必要性，而赫塞-布蘭查德模型更側重于下屬的成熟度以及領導者指導和支持行為的動態(tài)調整。**解析思路：*首先點明兩者的共同點（權變思想、情境依賴）。然后，分點比較兩者的主要差異：①核心自變量及其內涵；②主要因變量；③領導行為維度（具體是什么維度）；④理論應用的具體步驟或工具。最后進行總結，概括各自的核心側重點和區(qū)別。四、案例分析題該案例中反映了多種集體心理學現象。首先，會議開始時各部門負責人強調部門利益，體現了集體主義情境下個體行為可能受到群體目標或內部利益導向的影響，同時也可能暗示了群體間競爭關系的存在。其次，討論過程中有創(chuàng)見想法被迅速打壓，而大家傾向于附和領導或多數人，這是典型的群體思維現象，表現為群體為了追求內部和諧與一致性，而壓制了少數派的有創(chuàng)見意見，導致決策質量可能下降。這通常與群體凝聚力過高、領導權威強、缺乏外部意見、情境壓力（如時間緊迫、害怕失?。┑纫蛩赜嘘P。再次，多數人感覺效率不高，但領導認為達到了目標，這反映了群體內部評價標準與領導者評價標準的差異，以及領導者可能存在的認知偏差（如自我服務偏見，將成功歸因于自身領導，將失敗歸因于外部環(huán)境或成員）。此外，領導者的強勢態(tài)度和傾向于附和者的傾向，也可能加劇了群體思維，并抑制了健康的群體討論和決策過程。運用社會促進理論來看，如果會議任務是常規(guī)性的或大家比較熟悉，他人（領導和其他部門）在場可能起到了促進作用；但如果任務是創(chuàng)新性的、復雜的，他人在場反而可能因為評價焦慮和社會致退效應，抑制了成員的創(chuàng)見性貢獻。該案例表明，集體活動中的領導風格、群體氛圍、成員間關系、任