簽第三次合同當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，第三次簽訂合同的過程往往成為勞動(dòng)關(guān)系從短期穩(wěn)定走向長期保障的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。這一環(huán)節(jié)不僅涉及《勞動(dòng)合同法》的硬性規(guī)定，更關(guān)乎勞資雙方權(quán)益的平衡與職場(chǎng)生態(tài)的構(gòu)建。在實(shí)際操作中，無論是勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的追求，還是企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的考量，都需要在法律框架內(nèi)找到合理的平衡點(diǎn)。從法律層面來看，第三次簽訂勞動(dòng)合同的核心爭(zhēng)議集中在是否應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，且勞動(dòng)者沒有出現(xiàn)法定的例外情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者明確提出訂立固定期限合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這里的“法定例外情形”主要包括在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害、同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系影響本單位工作任務(wù)且拒不改正、因法定情形致使勞動(dòng)合同無效，以及被依法追究刑事責(zé)任等情形。此外，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，或者經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作的，也可能影響無固定期限合同的簽訂。這些條款的設(shè)置，既保障了勞動(dòng)者的職業(yè)安全感，也為用人單位保留了必要的用工自主權(quán)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，第三次合同的簽訂意味著職業(yè)發(fā)展進(jìn)入新的階段。無固定期限合同并非“終身鐵飯碗”，而是提供了更穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系保障。這種穩(wěn)定性體現(xiàn)在勞動(dòng)合同沒有確定的終止時(shí)間，除非出現(xiàn)法定或約定的解除條件，否則用人單位不得隨意解除合同。這為勞動(dòng)者帶來了更安心的職業(yè)規(guī)劃環(huán)境，使其能夠更專注于技能提升和崗位貢獻(xiàn)，而不必頻繁擔(dān)憂合同到期后的去留問題。同時(shí)，無固定期限合同下的勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金計(jì)算等方面也享有與固定期限合同同等的權(quán)益，甚至在某些情況下更具優(yōu)勢(shì)，例如用人單位違法解除合同時(shí)，勞動(dòng)者可能獲得更高的賠償金額。用人單位在第三次合同簽訂中則面臨著人力資源管理的戰(zhàn)略選擇。一方面，簽訂無固定期限合同有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，從而降低招聘成本和培訓(xùn)成本。長期穩(wěn)定的員工隊(duì)伍能夠積累更豐富的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有積極意義。另一方面，用人單位也需要考慮用工靈活性的問題。無固定期限合同雖然不影響正常的人員調(diào)整，但在解除合同的程序和條件上更為嚴(yán)格，這要求企業(yè)在日常管理中更加規(guī)范，例如完善績效考核制度、明確崗位職責(zé)、保存員工表現(xiàn)記錄等，以應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。在實(shí)際操作過程中，第三次合同的簽訂需要?jiǎng)谫Y雙方充分溝通與協(xié)商。用人單位應(yīng)當(dāng)在第二次固定期限合同到期前，主動(dòng)與勞動(dòng)者就續(xù)訂事宜進(jìn)行溝通，明確告知其依法享有的簽訂無固定期限合同的權(quán)利。若勞動(dòng)者提出簽訂固定期限合同，應(yīng)當(dāng)要求其出具書面申請(qǐng)，以避免后續(xù)可能發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，在協(xié)商過程中應(yīng)當(dāng)清晰表達(dá)自己的訴求，同時(shí)了解無固定期限合同的具體含義和法律后果，避免因信息不對(duì)稱而做出不符合自身利益的選擇。例如，部分勞動(dòng)者可能誤以為無固定期限合同會(huì)限制自己的職業(yè)流動(dòng)，實(shí)際上，勞動(dòng)者提前三十日書面通知用人單位，同樣可以解除勞動(dòng)合同，這一點(diǎn)與固定期限合同并無本質(zhì)區(qū)別。合同條款的設(shè)計(jì)是第三次簽訂合同過程中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)。除了合同期限外，雙方還應(yīng)當(dāng)對(duì)工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、勞動(dòng)保護(hù)等事項(xiàng)進(jìn)行明確約定。特別是在勞動(dòng)報(bào)酬方面，應(yīng)當(dāng)確保符合同工同酬原則，避免出現(xiàn)歧視性條款。對(duì)于崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等涉及勞動(dòng)者職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容，也可以在合同中進(jìn)行補(bǔ)充約定，以增強(qiáng)合同的可操作性和對(duì)雙方的約束力。此外，用人單位應(yīng)當(dāng)注意合同文本的規(guī)范性，使用勞動(dòng)行政部門備案的標(biāo)準(zhǔn)合同文本，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行合理修改，確保合同內(nèi)容合法合規(guī)。在勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐中，第三次合同的簽訂還可能涉及到一些特殊情況的處理。例如，對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十年的勞動(dòng)者，即使之前沒有簽訂過兩次固定期限合同，也有權(quán)要求簽訂無固定期限合同。用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，若勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，同樣適用這一規(guī)定。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，這一“視為”條款體現(xiàn)了法律對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。從社會(huì)層面來看，第三次合同的簽訂問題反映了勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化與法律保障之間的平衡。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷發(fā)展，人才流動(dòng)日益頻繁，固定期限合同在一定時(shí)期內(nèi)滿足了用人單位和勞動(dòng)者的靈活需求。然而，過度依賴短期合同可能導(dǎo)致勞動(dòng)者缺乏安全感，影響其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性。無固定期限合同的制度設(shè)計(jì)，正是通過穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞資雙方形成長期合作的信任機(jī)制，這對(duì)于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。在具體案例中，我們可以看到第三次合同簽訂過程中可能出現(xiàn)的各種爭(zhēng)議。例如，部分用人單位為了規(guī)避簽訂無固定期限合同的義務(wù)，可能會(huì)在第二次合同到期后終止勞動(dòng)關(guān)系，或者要求勞動(dòng)者先離職再重新入職，以中斷連續(xù)工作年限。這種做法不僅違反了法律規(guī)定，也損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位將面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。相反，也有勞動(dòng)者在第三次合同簽訂時(shí)，因不了解法律規(guī)定而被動(dòng)接受固定期限合同，錯(cuò)失了獲得更穩(wěn)定保障的機(jī)會(huì)。這些情況都凸顯了加強(qiáng)勞動(dòng)法律宣傳、提高勞資雙方法律意識(shí)的重要性。對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，第三次合同的簽訂應(yīng)當(dāng)被視為優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提升組織效能的契機(jī)。通過與核心員工簽訂無固定期限合同，企業(yè)可以穩(wěn)定關(guān)鍵崗位的人員配置，減少人才流失帶來的損失。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在人員調(diào)整方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序進(jìn)行，確保解除合同的合法性和合理性，避免因程序不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)者在面對(duì)第三次合同簽訂時(shí)，也應(yīng)當(dāng)積極行使自己的權(quán)利，同時(shí)履行應(yīng)盡的義務(wù)。在簽訂合同前，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)，了解自己的合法權(quán)益，對(duì)合同條款進(jìn)行仔細(xì)審查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與用人單位溝通協(xié)商。在合同履行過程中，應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，提高自身的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)。當(dāng)合法權(quán)益受到侵害時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等合法途徑維護(hù)自己的權(quán)益，避免采取過激行為。總之，第三次合同的簽訂是勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展中的一個(gè)重要節(jié)點(diǎn)，涉及法律規(guī)定、雙方權(quán)益、實(shí)際操作等多個(gè)層面。勞資雙方應(yīng)當(dāng)在法律框架內(nèi)，通過充分溝通與協(xié)商，簽訂符合雙方利益