工程項目績效管理研究的概念界定與理論基礎概述目錄TOC\o"1-3"\h\u18253工程項目績效管理研究的概念界定與理論基礎概述 0171901.1相關概念界定 0248961.1.1績效管理 084311.1.2績效考核 0264001.1.3績效考核體系 1192641.1.4工程項目績效考核體系 1264871.2相關理論 2130551.2.1目標管理理論 2169081.2.2激勵理論 324101.2.3績效考核方法 4147051.2.4OKR在本文的應用 5相關概念界定本節(jié)主要界定了績效管理、績效考核、績效考核體系和工程項目績效考核體系的相關概念?？冃Ч芾砜冃Ч芾?，是通過制定績效計劃、績效實施輔導、績效考核評估、績效反饋修訂、績效改進提升這幾個過程的持續(xù)環(huán)回，繼而促成組織和個人績效的改錯糾偏，以使企業(yè)獲得長遠發(fā)展[19]?？冃Ч芾?，依據實施理念的不同可分激勵型績效管理和管控型績效管理，這兩種截然不同的理念分別適用于相應的企業(yè)發(fā)展階段。激勵型績效管理適用于成長期企業(yè)，在企業(yè)高速發(fā)展的階段需要對員工進行人才挽留和激勵。而對于管控型績效管理則適用于成熟期的大型企業(yè)，主要通過規(guī)章制度等手段對員工的行為進行規(guī)范，使得大型企業(yè)的運作更像是一臺運行縝密的機器[10]?？冃Э己丝冃侵溉藗冃袨榈漠a出或結果，是員工個人素質和工作環(huán)境共同作用的結果，受多種因素的影響?？冃Э己耸侵腹芾碚咄ㄟ^某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價的過程，目的是通過科學的方法和原理來評定員工工作行為和工作效果[20]。績效考核被稱為績效管理中的“核心代碼”，是績效管理的基礎工作，是績效管理是否能夠落實的根基?？冃Э己?，是以員工承擔的工作為考核內容，通過定性、定量等辦法，考核其工作完成情況并給與反饋意見[10]?？冃Э己梭w系績效考核體系，是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素?？己酥笜耸悄軌蚍从硺I(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。工程項目績效考核體系工程項目績效考核體系是特指工程建設領域的績效考核體系，涉及到的概念主要有項目管理、項目團隊和團隊績效。（1）項目管理項目管理是運用各種相關知識、技能、方法與工具，為滿足或超越項目有關各方對項目的要求與期望，所開展的各種計劃、組織、領導、控制等方面的活動。（2）項目團隊項目團隊，是為了完成某一項目而臨時組建的團隊，團隊間的協(xié)作是項目成功的關鍵因素。項目團隊一般是臨時性組織，成員可能是跨部門的，也可能由一個或多個職能部門或組織組成[21]。項目團隊的基本組織形式可以分為：職能式、矩陣式、項目式三種，此外還有上述三種形式組合而成的復合式組織。其中，矩陣式組織結構又可依據項目負責人的職責權限和團隊成員的構成細分為弱矩陣式結構、平衡式矩陣結構和強矩陣式結構三種形式，形式分類見表2.1.1[22]。表2.1.1項目團隊各種組織結構的特點Table2.1.1Characteristicsofvariousorganizationalstructuresoftheprojectteam項目團隊各種組織結構的特點組織類型項目特點職能式矩陣式項目式弱矩陣式平面矩陣式強矩陣式項目經理的權限很少或沒有有限小到中等中等到大很大全職人員在項目團隊中的比例幾乎沒有0-25%15%-60%50%-95%85%-100%項目經理的職責兼職兼職專職專職專職項目經理扮演的角色項目協(xié)調員/

項目負責人項目協(xié)調員/

項目負責人項目經理/

項目官員項目經理/

規(guī)劃經理項目經理/

規(guī)劃經理項目行政人員兼職兼職兼職專職專職（3）團隊績效團隊績效是個人績效的總體成果，主要包括團隊的整體工作成果、所有個體成員的工作成果和團隊未來工作能力的改善三個方面[23]。項目團隊績效是團隊為達到目標而采取的各種行為及其結果，團隊績效要把項目的目標進行WBS分解，而項目團隊成員的績效是基于團隊的整體目標來設立的，將團隊階段性的目標根據員工的職責分解成不同的小目標。項目團隊的績效管理，最根本上就是對團隊成員的績效進行管理[24]。相關理論本節(jié)主要闡述了目標管理理論、激勵理論、績效考核方法和OKR在本文的應用。目標管理理論目標管理理論是由現代管理大師彼得·德魯克根據目標設置理論提出的目標激勵方案。其基礎是目標理論中的目標設置理論。目標管理強調組織群體共同參與制定具體的可行的能夠客觀衡量的目標。它是在泰羅的科學管理和行為科學管理理論的基礎上，形成的一套管理制度。（1）目標管理理論內容目標管理把人視為“社會人”，認為人不只是為面包而生存，影響人的生產積極性的因素，除物質條件外，還有社會、心理因素，工作效率主要取決于員工的士氣，而士氣又取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。從“社會人”的假設出發(fā)，目標管理要求管理人員對下級采取信任型的管理措施：第一，管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人，了解人的需要上。第二，管理人員不能只注意計劃、組織、指揮和控制等工作，而更應重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。第三，實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度重于個人獎勵制度，并正面引導員工，通過競賽去達到目標，爭取集體榮譽。第四，管理人員應充分信任下屬員工，經常傾聽他們的意見，實行“參與管理”，在不同程度上讓員工參加工作目標和實現方法的研究和講座以提高他們對總目標的知情度，加強責任感，以便實行“自我控制”和“自主管理”。管理人員的任務在于發(fā)揮他們的工作潛力，并把存在于他們中的智慧和創(chuàng)造力發(fā)掘出來。（2）目標管理理論實施過程首先要確立組織的整體目標，分為長期發(fā)展目標和短期發(fā)展計劃。這將有利于公司的發(fā)展，戰(zhàn)略過于遠大，可能會使員工失去信心，要根據環(huán)境、競爭對手的情況，量力而行。其次，要責任清楚、分工合理。制定企業(yè)各部門、員工目標的前提就是要責任清楚、分工合理。制定目標時，一線員工和領導要暢所欲言，各抒己見，充分體現民主，這樣才能使下面的目標與公司總體目標相協(xié)調，促進總體目標的實現。最后，較高層次的管理者通過與其下屬共同確定目標，對下屬完成目標所需的資源情況，組織內部確定并協(xié)調對各種資源的需要量，將組織可支配的各種資源與組織目標聯系起來。激勵理論激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。按照研究的側重點以及激勵與行為的關系，可以將激勵行為分為四類理論：內容激勵理論、過程激勵理論、行為后果理論以及綜合激勵理論。其中，通常把內容型和過程型激勵理論分屬認知學派，把行為改造強化理論分屬行為主義學派。激勵理論中最基本的是需要層次論，而其他理論則是由此發(fā)展而來的，只是從不同的角度，不同的途徑來研究激勵[25]。（1）內容激勵理論所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。內容型激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克利蘭的“成就需要激勵理論”、奧德弗的《ERG理論》等。需要層次理論由馬斯洛于1943年初次提出，他把人類紛繁復雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。雙因素理論，又稱保健因素理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論強調：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發(fā)強烈的動機。赫茨伯格還明確指出：在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。（2）過程激勵理論過程型激勵理論重點研究從動機的產生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、豪斯的“激勵力量理論”、洛克的“目標激勵理論”和亞當斯的“公平理論”等。期望理論是心理學家維克多·弗羅姆提出的理論。期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。（3）行為后果理論行為后果理論是以行為后果為對象，研究如何對行為進行后續(xù)激勵。這一理論包括強化理論和歸因理論。強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。歸因理論是美國心理學家海德于1958年提出的，后由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關系的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重于研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因為什么”的問題。（4）綜合激勵理論綜合激勵理論的代表者是美國心理學家和管理學家波特和勞勒，他們于1968年提出一個“綜合激勵模型”。說此理論綜合是因為該模型吸收了需要理論、期望理論和公平理論的成果，使其更為全面、更為完善。“綜合激勵模型”見圖2.2.1。員工努力員工滿意業(yè)績提升員工努力員工滿意業(yè)績提升組織獎勵組織信用績效考核激勵有效感覺公平期望值高目標效價能力匹配目標明確圖2.2.1綜合激勵模型Fig.2.2.1.Comprehensiveincentivemodel績效考核方法目前在我國企業(yè)中常用的績效考核指標有ROI、MBO、KPI、BSC和OKR。ROI在20世紀初由美國杜邦公司首創(chuàng)并流行至今。該體系突破早期單純評價銷售額和利潤的做法，揭示了一些具有重要意義的財務指標的內在聯系，并依此對企業(yè)績效進行考核。這種單純的財務指標考核體系，今天已經被普遍認為是傳統(tǒng)的考核體系。MBO是彼得?德魯克于1954年發(fā)行了他的專業(yè)著作《管理實踐》，書里首先提出了MBO理論，提出MBO是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法，成為績效考核發(fā)展的里程碑。這種將工作目標分解并將產值績效作為考核結論的方式，雖然明顯能夠配合社會化大生產的需求，但是在實踐過程中仍存局限。KPI把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關鍵指標須符合SMART原則。關鍵績效指標法在20世紀40年代的績效考核應用中步步發(fā)展并創(chuàng)造了理論發(fā)展史上的一個大的突破。BSC是由美國哈佛商學院的研究者羅伯特?卡普蘭與諾朗頓研究院的戴維?諾頓在1992年的《哈佛商業(yè)評論》上總結的，受到了企業(yè)界的廣泛關注，改變了企業(yè)過去僅關切財務指標的考核體系的毛病。BSC是一個戰(zhàn)略實施的工具，從財務、客戶、內部過程、學習和創(chuàng)新四個方面將公司的戰(zhàn)略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，已廣泛應用于西方國家。OKR是根據結果的完成情況來評價完成過程的方法，強調在追蹤所設目標達成結果的同時，也要督促員工對實現目標過程中遇到的各項問題進行反思并向上級反饋和溝通，要加強組織間的協(xié)同配合和公開性，激發(fā)員工主動思考并重視績效管理過程中溝通的作用[26]。O（objective）—目標，是一種定性描述，它主要回答“我們想做什么”的問題。一個好的目標應當是有時限要求的，能激發(fā)團隊達成共鳴的目標[11]。KR（keyresults）—關鍵結果，是一種定量描述，用于衡量指定目標的達成情況。它要回答“我們如何知道自己是否達成了目標的要求”的問題[11]。OKR在本文的應用OKR的績效考核方法需要考慮對企業(yè)或組織是否具有適用性，如果缺少對企業(yè)的分析判斷，盲目引入使用，會出現由于無法與組織相容而導致排異的現象。OKR績效考核方法的使用條件可以分為企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)所處生命周期和企業(yè)所處競爭環(huán)境。（1）企業(yè)所處行業(yè)TH工程公司是典型的高科技類人才密集型企業(yè),管理人員碩士及以上占5%，本科占65%，大專占30%，無大專以下學歷人員，企業(yè)人員的綜合素質及自我驅動力使他們能更主動地去理解組織的期望，并將自身的績效指標設置與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致?；贠KR方法的項目績效考核體系在推行的