企業(yè)人力資源招聘中存在的問題和應(yīng)對(duì)建議研究—以蘇泊爾電器為例摘要隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是企業(yè)與企業(yè)之間的各種人才的競爭，并不單單知識(shí)產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，歸根結(jié)底就是人力資源管理部門之間的競爭。如何讓企業(yè)的人力資源管理部門工作能力優(yōu)于其他企業(yè)是當(dāng)前大部分企業(yè)的重要難題，優(yōu)秀人才的招聘是解決這一難題的前提條件。人員的招聘作為人力資源競爭的前提，直接影響到企業(yè)人力資源工作的改善與提高，從而影響與企業(yè)人力資源管理的其他相關(guān)的工作的開展與實(shí)施。在當(dāng)今信息時(shí)代發(fā)達(dá)的社會(huì)，擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才，才能夠有效的保證實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃。同樣，也只有這樣才能夠使得企業(yè)在這個(gè)人才競爭激烈的社會(huì)中始終占據(jù)領(lǐng)先地位。筆者以蘇泊爾電器股份有限公司為研究對(duì)象，依靠招聘理論和人員崗位匹配理論等原理，對(duì)蘇泊爾公司的人力資源管理進(jìn)行分析，然后根據(jù)對(duì)實(shí)施情況的分析查找自身存在的問題并及時(shí)對(duì)所存在的問題提出相關(guān)的解決措施，從而達(dá)到有效提高蘇泊爾電器的招聘工作，只有這樣才能盡可能的去避免因?yàn)檎衅腹ぷ魃系氖д`給企業(yè)帶來資源和成本的浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。招聘作為人力資源管理工作的六大模塊之一，良好的人員招聘才能更好促進(jìn)企業(yè)更加穩(wěn)定蓬勃的發(fā)展。目錄TOC\o"1-3"\h\u7524摘要 I259631.相關(guān)理論概念及概述 3253831.1.員工招聘的相關(guān)概念 378991.1.1.招聘的概念 3105491.1.2.招聘的原則 3320571.2.員工招聘的主要方法 4260181.2.1.面試法 415301.2.2.心理測驗(yàn)法 4172621.2.3.評(píng)價(jià)中心技術(shù) 4281722.蘇泊爾電器公司的現(xiàn)狀 5189332.1.行業(yè)背景 5217272.2.企業(yè)概況 56102.3.人力資源招聘現(xiàn)狀 5206113.蘇泊爾電器人才招聘管理面臨問題 6240153.1.缺乏完善招聘計(jì)劃 671193.2.薪酬與人才素質(zhì)矛盾突出 623863.3.招聘渠道狹窄 6324353.4.缺乏對(duì)應(yīng)聘者的真實(shí)能力的辨別 719254.蘇泊爾電器人員招聘存在問題的原因分析 725904.1.招聘理念存在誤區(qū) 7254274.2.對(duì)人才市場缺乏了解和溝通 7194944.3.招聘流程不規(guī)范 7117814.4.企業(yè)文化缺乏核心競爭力 816155.企業(yè)招聘體系優(yōu)化對(duì)策與建議 8191785.1.崗位需求制定完善招聘計(jì)劃 8325475.2.建立科學(xué)化的薪酬管理體系 9238215.2.1.完善薪資制度 944775.2.2.建立完善福利制度體系 940565.3.招聘渠道的優(yōu)化 10284645.4.做好人力資源規(guī)劃 10311305.5.強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè) 10312266.總結(jié) 113895參考文獻(xiàn) 12相關(guān)理論概念及概述一個(gè)公司中，人是企業(yè)的血液，保證公司各個(gè)部門之間的生機(jī)而員工通常是由招聘的渠道進(jìn)入公司，由此在人力資源招聘環(huán)節(jié)需要更多的精力和時(shí)間。員工招聘的相關(guān)概念招聘的概念錄用是企業(yè)吸引人才的主要途徑，可以理解為企業(yè)人事部門或者人力資源管理部門先制定招聘計(jì)劃，再通過一些辦法招聘新工作人員的活動(dòng)。另外,錄用部們需要通過對(duì)自身位置特征的分析,選擇錄用源和途徑。每個(gè)工作崗位對(duì)于每個(gè)員工有著不同的要求，這就導(dǎo)致了每個(gè)職場都有各自的特點(diǎn)，之后人力資源管理部門據(jù)此挑選適合該崗位的優(yōu)秀員工。所以，企業(yè)在招聘過程中是否能夠達(dá)到一個(gè)滿意的標(biāo)準(zhǔn)取決于能否根據(jù)工作崗位的需求合理篩選應(yīng)聘者。另外,根據(jù)職業(yè)不同,在招聘的過程中，人力資源管理部門選擇招聘新員工的方法和出處也不盡相同。每個(gè)部門必須嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則進(jìn)行實(shí)施計(jì)劃，招聘適合每一個(gè)崗位的員工通過使用不同的方式和方法,并長期向本部門提供優(yōu)秀人才。主要目標(biāo)如下:人力資源管理部門在招聘時(shí)首要目的是填補(bǔ)企業(yè)人員的空缺。招聘的前提有三點(diǎn)；第一,企業(yè)中崗位需求并不能被人力資源管理部門招聘速度所滿足。第二,公司或各地流動(dòng)人員正常交換崗位空缺。第三,企業(yè)或各車間的生產(chǎn)技術(shù)或管理水平的變化是對(duì)人力資源的需求。最后,滿足新計(jì)劃企業(yè)或新開放企業(yè)的人員需求招聘的原則錄用不僅是對(duì)雇主的人才的選擇,也是對(duì)雇主的人才的選擇。用人單位通過對(duì)自身發(fā)展現(xiàn)狀以及一些崗位人員的流失從而自主選擇員工，同時(shí)參加應(yīng)聘的勞動(dòng)者可以根據(jù)自身實(shí)際情況出發(fā)，準(zhǔn)確評(píng)估自己，結(jié)合自身需求選擇能夠勝任并且滿足個(gè)人需求的工作崗位。也就是說,公司獨(dú)立選擇員工,員工獨(dú)立選擇工作。雙向選擇具有以下優(yōu)點(diǎn)，第一,雙向選擇的原則有利于企業(yè)進(jìn)一步提高效率、改善企業(yè)的形象、增加企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工吸引力。第二,雙向選擇原則，能夠讓員工積極主動(dòng)地提高自己的專業(yè)技術(shù)水平和工作崗位相關(guān)知識(shí)的儲(chǔ)備量，從而在招聘工作中脫穎而出，達(dá)到實(shí)現(xiàn)一個(gè)良好的職業(yè)生涯。其次,效率也是必須考慮的主要因素。所謂效率就是在激烈的人才競爭市場中獲取一定的主動(dòng)權(quán)，當(dāng)然在員工的招聘方面依然要有它的效率。根據(jù)企業(yè)不不同部門及不同崗位的具體需求開展招聘工作，選擇高效的招聘途徑和招聘形式方法，這樣進(jìn)行員工招聘既能保證招聘員工的質(zhì)量還能盡可能的減少招聘成本，從而一定程度上達(dá)到高效招聘的目的。一個(gè)良好的招聘系統(tǒng)就是要能夠確保自己企業(yè)自身利益得到保證的前提下即雇傭成本較低的情況下去更好的選擇更好的職位匹配候選人。也就是說,效率優(yōu)先的原則是指在員工品質(zhì)相同的情況下，選擇雇傭成本較低的。第二,必須有一定的發(fā)展?jié)摿?發(fā)展?jié)摿Φ脑瓌t是,組織雇傭的員工不僅要依賴他們的整體素質(zhì)和當(dāng)前職位的一致性,還要注意他們的可持續(xù)發(fā)展和可開發(fā)潛力。面試法在人員招聘過程中面試是很重要的一步，面試法就是在一個(gè)特定的環(huán)境、地點(diǎn)人力資源管理部門的工作人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位地了解，包括曾經(jīng)從事的工作，生活狀況以及未來的規(guī)劃，以此確定應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。面試法一般可以選擇一對(duì)一和多對(duì)一的形式，通過主試者和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行的面對(duì)面的互動(dòng)交流的溝通形式來了解相關(guān)的信息。場所的設(shè)置比較簡單,既可以是專業(yè)場所,也可以是辦公室或小型會(huì)議室。對(duì)于面試場所要盡可能的去選擇安靜適應(yīng)的場所，另外為了最大限度的避免主試者提問的隨意性，更多的傾向于選擇以往面試法的升級(jí)版也就是行動(dòng)面試法。另外,行動(dòng)面試的問題設(shè)定并不是不變的,最重要的是從應(yīng)聘者的簡歷出發(fā)，從簡歷的一些閃光點(diǎn)或者是疑問的地方進(jìn)行深入咨詢對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問。在面試進(jìn)行的過程中，負(fù)責(zé)招聘的人事的管理人員也可以根據(jù)具體情況在應(yīng)聘者的候選人進(jìn)行臨時(shí)性的分析和提問。

心理測驗(yàn)法心理測驗(yàn)法也就是心理考試法，它在招聘人員的過程中表現(xiàn)出一定的科學(xué)性,隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，心理測驗(yàn)?zāi)軌虮容^科學(xué)的去了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，而且心理測驗(yàn)?zāi)軌蛟黾訂T工職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動(dòng)效率，通過心理測驗(yàn)準(zhǔn)備了解員工的個(gè)人性格特征和能力趨向來增進(jìn)人崗匹配。心理測試主要包括以下五種形式:第一種是智力測試、第二種是記憶測試、第三種是個(gè)性測試、第四種是職業(yè)興趣測試、最后一種則是創(chuàng)造性思維測試。評(píng)價(jià)中心技術(shù)觀察和評(píng)估人在活動(dòng)中表現(xiàn)出來的行為、能力以及表達(dá)和其他的在定性特征下不能脫離特定環(huán)境。因此,為了更好、更準(zhǔn)確的去評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì),只有在一定的環(huán)境系統(tǒng)下,通過觀察、分析、以及評(píng)價(jià)主體的行為和工作表現(xiàn),從而調(diào)查其整體素質(zhì)。在這個(gè)理論的基礎(chǔ)上,人們才慢慢形成和發(fā)展了對(duì)現(xiàn)代人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種新的方法即評(píng)估中心。評(píng)估中心是以測評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，通過評(píng)估方法對(duì)各種質(zhì)量評(píng)估方法有效結(jié)合。評(píng)價(jià)中心的最主要特點(diǎn)是情景模擬性。所謂情景模擬就是通過對(duì)工作場景以及模擬管理系統(tǒng)的創(chuàng)造，將主體編入環(huán)境系統(tǒng),在相應(yīng)的模擬管理系統(tǒng)環(huán)境中解決問題。在這個(gè)情景模擬過程中,給主試人提供了觀察試驗(yàn)對(duì)象通過各種方法和評(píng)價(jià)技術(shù),觀察、分析試驗(yàn)對(duì)象在特定的情景模擬中承受壓力下的心理、行為、表現(xiàn)和工作的表現(xiàn),測定并評(píng)價(jià)試驗(yàn)對(duì)象的管理能力和潛在力。評(píng)估中心最重要的特征之一是場景模擬,因此也稱為場景模擬評(píng)估。蘇泊爾電器公司的現(xiàn)狀浙江蘇泊爾股份有限公司作為擁有五大研發(fā)生產(chǎn)基地的大型電器公司，它開始設(shè)立于1994年。

總部位于浙江杭州，分部分別位于浙江臺(tái)州、浙江紹興、湖北武漢和越南胡志明市，有著萬余名員工。蘇泊爾公司是國內(nèi)生產(chǎn)規(guī)模最大、世界排名第二位的炊具生產(chǎn)企業(yè)，被稱為中國廚房小家電行業(yè)內(nèi)的翹楚，同時(shí)也是國內(nèi)第一個(gè)掛牌上市的炊具生產(chǎn)企業(yè)。行業(yè)背景近年來，伴隨著國家GDP總值的日益提升，國內(nèi)人均可支配收入不斷增加，同時(shí)結(jié)合新冠疫情肺炎的大背景之下，造成家電行業(yè)的需求日益旺盛。消費(fèi)者日益看重家用電器是否節(jié)能，環(huán)保，健康，以此便成為了家電生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的要求。根據(jù)綠水青山就是金山銀山的指導(dǎo)思想和世界范圍內(nèi)家用電器耗能標(biāo)準(zhǔn)的建立，節(jié)能環(huán)保成為了當(dāng)前家電企業(yè)主要發(fā)展方向。5G時(shí)代的來臨也為家用電器行業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何將互聯(lián)網(wǎng)與家用電器良好的有機(jī)結(jié)合成為了家電生產(chǎn)企業(yè)的研究方向?，F(xiàn)如今，制造業(yè)的快速發(fā)展使得中國成為世界的工廠，家電制造也躍居世界領(lǐng)先地位。一改上世紀(jì)80年代時(shí)由于國家工業(yè)基礎(chǔ)薄弱，生產(chǎn)力低下造成的家電在百貨超市柜臺(tái)銷售的情況。綜上所述，我國的家用電器行業(yè)仍處于起步階段，有著巨大的發(fā)展空間和良好的發(fā)展機(jī)遇。人力資源招聘現(xiàn)狀蘇泊爾電器每年通過對(duì)年度任務(wù)目標(biāo)的深入剖析以及對(duì)企業(yè)內(nèi)各部門的人員的缺失進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和預(yù)測，統(tǒng)計(jì)出有多少空缺崗位，由此合理制定行之有效的年度招聘計(jì)劃。但是，往往在每個(gè)部門進(jìn)行員工的供求預(yù)測的過程中無法準(zhǔn)確計(jì)算，一般都是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行大致的估算，這樣就無法運(yùn)用合理的定量定性方法，每年的招聘名額計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)過程中存在很大的差別，必要的招工空缺崗位事先沒有相應(yīng)的招工準(zhǔn)備。其次,由于公司內(nèi)的職務(wù)說明書不完整,導(dǎo)致招聘指標(biāo)不足和對(duì)應(yīng)的招聘要求下降，招聘管理人員也就是面試官的判斷會(huì)會(huì)受到主觀的影響，如此一來招聘工作的專業(yè)性和有效性就大大折扣。公司截至目前的人數(shù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有各類人員共計(jì)1萬余人，專業(yè)技術(shù)人才1839余人。

擁有專業(yè)技術(shù)人才中高級(jí)職稱200余人、中級(jí)職稱600余人。

其中女性4416人，占比為37.3%，中層管理者和中層以上的管理者中女性管理者占比32.1%。財(cái)務(wù)人員1346余人，占比1.11%。蘇泊爾電器人才招聘管理面臨問題征募計(jì)劃不完備企業(yè)必須將企業(yè)在未來發(fā)展中是否擴(kuò)張、是否存在一些新的部門增加以及職場崗位的調(diào)動(dòng)和評(píng)級(jí)等考慮到招聘計(jì)劃中實(shí)施。眾所周知錄用前的計(jì)劃對(duì)于錄用來說非常重要。盡管是這樣公司仍然是在招聘的開始階段缺乏合理的招聘計(jì)劃，無法判斷自身所空缺的崗位需要什么樣的人才，不考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略,不知道需要招聘多少員工,不知道招聘的人才需要做什么擁有多少權(quán)力,最終導(dǎo)致不必要的招聘工作和成本的浪費(fèi)。經(jīng)常能看到招聘負(fù)責(zé)人不適合這個(gè)職位,雇傭者過多等現(xiàn)象。報(bào)酬和素質(zhì)不符在招人時(shí)，應(yīng)聘者大多是想要豐厚報(bào)酬，人之常情。但是由于在面試時(shí)難以對(duì)貝面試者有更加詳細(xì)的了解，并且很難在一場面試中了解被面試者整體素質(zhì)。常常出現(xiàn)給予高額薪資但是不配位的情況，這樣容易使得能力較強(qiáng)的員工產(chǎn)生一系列的不滿。公司的工資水平在當(dāng)?shù)啬酥猎谛袠I(yè)內(nèi)處于比較中上的水平，但是福利很少，如交通、節(jié)日問候、員工活動(dòng)、年休假期等，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用沒有得到發(fā)揮招募途徑受到限制針不同的目標(biāo)群體，企業(yè)對(duì)于不同的招聘目標(biāo)在招聘渠道上的選擇也應(yīng)該有不同的方式和方法。參加招聘的人員根據(jù)實(shí)際情況具體分析，以應(yīng)聘者的個(gè)人工作能力和生活背景為出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)聘者能夠獲取招聘信息的來源也不會(huì)相同，因此人力資源管理部門在招聘過程中要結(jié)合實(shí)際，根據(jù)空缺的工作崗位進(jìn)行招聘，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅竿緩郊罢衅阜椒?。一般來說，企業(yè)招聘的渠道分為內(nèi)外部招聘兩個(gè)方面，例如；媒體廣告，工作崗位中介，校園招聘，員工內(nèi)部推薦，以及獵頭公司等不同的招聘渠道。但是由于蘇泊爾公司人力資源管理部門在招聘時(shí)缺乏經(jīng)驗(yàn)，沒有具體分析職位的具體要求，并不能使用科學(xué)的招聘方法，同時(shí)一昧的壓縮招聘成本，導(dǎo)致選擇的招聘渠道不合理，由此造成了優(yōu)秀人才的流失。缺乏對(duì)申請人實(shí)際能力的確認(rèn)蘇泊爾公司人力資源管理部門在招聘的過程中，通常使用的方法是查看簡歷和面試，以此了解應(yīng)聘者的基本情況和求職意向以及對(duì)于臨場應(yīng)變的能力。這也造成了一定的問題，一些應(yīng)聘人員心存僥幸故意弄虛作假企圖獲取主試者的青睞，在一定程度上過分夸大自身優(yōu)勢，并不能反應(yīng)其真才實(shí)學(xué)，導(dǎo)致招聘最終結(jié)果不符合預(yù)期。4.蘇泊爾電器人員招聘存在問題的原因分析4.1.招聘理念存在誤區(qū)在采用思考方面,有典型的傳統(tǒng)觀念和片面的理想。這是一種短視功利主義行為,強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn),高訓(xùn)練、高專業(yè)資格或主張雇傭的人員可以立即使用。全公司只具備學(xué)歷,只具備專業(yè)資格,人才消費(fèi)高,只具備經(jīng)驗(yàn)等負(fù)面現(xiàn)象普遍存在。4.2.缺乏對(duì)人才市場的理解和溝通公司每年年末都會(huì)制定第二年的就業(yè)計(jì)劃,但是這個(gè)計(jì)劃通常在第二年的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定之前是盲目的,和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有聯(lián)系。這種做法意味著該公司在未來員工的需求和分配上存在嚴(yán)重的缺陷,即使在有限的時(shí)間條件下也會(huì)降低雇傭標(biāo)準(zhǔn)。這樣的采用方式肯定不能實(shí)現(xiàn)合理的人員配置。此外,招聘通常會(huì)有隨機(jī)行動(dòng)來確定廣泛或隨機(jī)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在采用過程中,招聘負(fù)責(zé)人很難理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),隨意操作,因此很難充分實(shí)施各種過濾和評(píng)價(jià)工具的真正有效性?，F(xiàn)在集團(tuán)公司和子公司沒有系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作分析,所以不能說人力資源計(jì)劃和其他相關(guān)工作的正確性。4.3.招聘流程不規(guī)范蘇泊爾電器公司集團(tuán)總公司和子公司在人員招聘過程中都一套各自的臨時(shí)建立的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的建立僅僅是臨時(shí)性質(zhì)的導(dǎo)致招聘部門的組織執(zhí)行力不強(qiáng)，在操作程序上缺乏一定的規(guī)范性。由于人力資源管理部門在招聘人員上隨機(jī)分配，在招聘環(huán)境上進(jìn)行隨機(jī)選擇，在面試時(shí)問題的難易程度不一，從而導(dǎo)致了上述問題的出現(xiàn)。這往往導(dǎo)致根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和外表來選擇人員,并且沒有合理和標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程,客觀上導(dǎo)致在評(píng)估相應(yīng)候選人的技能和發(fā)展?jié)摿r(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤。雖然人事部門在招聘關(guān)鍵崗位的人員是選擇了各種招聘工具，但是這些工具和手段的選擇缺乏科學(xué)性和客觀性。能力不足,理解力不足;通常是機(jī)械地復(fù)制和應(yīng)用,無法達(dá)到預(yù)期效果。招聘能否順利完成崗位任務(wù),主要在于公司的招聘流程和制度是否屬于真正意義上的建立,能否有序、快速地完成招聘工作,從而達(dá)到迅速吸引優(yōu)秀而且與工作崗位相匹配的人才來進(jìn)行填補(bǔ)空缺的崗位。在招聘過程的基本錄用程序如圖所示：錄用程序圖4.4.企業(yè)文化缺乏核心競爭力企業(yè)文化的作用和影響相對(duì)落后。由于企業(yè)文化是在公司的建立和開始經(jīng)營之后形成的一種精神觀念，對(duì)企業(yè)文化的改善和深化是最初公司建立初期時(shí)經(jīng)營管理的經(jīng)驗(yàn)上的總結(jié)和提煉。所以，這段時(shí)間過程中企業(yè)文化對(duì)于公司的業(yè)績功不可沒，其實(shí)這也前期公司各種活動(dòng)后形成的企業(yè)文化對(duì)當(dāng)前企業(yè)開展活動(dòng)的影響。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的各種競爭力以及企業(yè)的業(yè)績都有著至關(guān)重要的影響。公司在追求良好的企業(yè)文化對(duì)與企業(yè)業(yè)績的積極一面的同時(shí)依然不能忽視不良企業(yè)文化(如目中無人)對(duì)企業(yè)文化消極的一面，要從不同角度去考慮企業(yè)文化的影響力。企業(yè)文化有好壞之分，伴隨著時(shí)間的流逝，外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境會(huì)發(fā)生一定的變化，導(dǎo)致那些適合與傳統(tǒng)企業(yè)的文化逐漸會(huì)隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步與發(fā)展而逐漸停滯不前，這樣的企業(yè)文化明顯就會(huì)成為企業(yè)未來發(fā)展過程的“絆腳石”。5.企業(yè)招聘體系優(yōu)化對(duì)策與建議5.1.崗位需求確定和完善招聘計(jì)劃對(duì)于人才招聘這非常重要的工作來講，必須要嚴(yán)格依照公司的發(fā)展戰(zhàn)略，其次是，通過調(diào)查對(duì)各部門人力需求的統(tǒng)計(jì)，對(duì)錄取崗位的崗位分析,把握崗位任務(wù)的動(dòng)靜結(jié)合規(guī)律，總結(jié)出崗位所必需的人才技能以及對(duì)文化等要求，只有這樣才能準(zhǔn)確合理的制定需求崗位的詳細(xì)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。可以選擇和任命符合客戶需求和職位的合適人才。人力資源管理部制定并完善各類人才招聘需求,包括各部門年底提出的明年就業(yè)計(jì)劃、企業(yè)新的組織結(jié)構(gòu)、雇傭評(píng)價(jià)和分析、以及經(jīng)濟(jì)因素,包括影響企業(yè)發(fā)展、崗位空缺性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)文化的外部政策和法律必須提高招募效率。5.2.建立科學(xué)的報(bào)酬管理體系錄用活動(dòng)只限于組織和篩選方面,但同時(shí)暴漏出在進(jìn)行招聘活動(dòng)不必要的有效性,雖然錄用活動(dòng)是一種經(jīng)常性開展活動(dòng)，但是絲毫沒有任何的提高和經(jīng)驗(yàn)上的積累。因此,對(duì)人才招聘的有效性進(jìn)行分析尤其重要。首先是錄取結(jié)果,錄用員工的數(shù)量和品質(zhì),錄用員工的工作量是否飽和,以及分析到達(dá)時(shí)間。其次，檢測和剖析在招聘過程的選擇和招聘渠道的篩選上是否行之有效，調(diào)查分析某些部門的員工流動(dòng)率高的原因，可能是由于一些部門經(jīng)理的行事風(fēng)格與企業(yè)的發(fā)展方向息息相關(guān)。準(zhǔn)確合理的分析企業(yè)在錄用活動(dòng)中的費(fèi)用和成本存在哪些合理和不合理因素。最后，需要分析初期計(jì)劃和采用計(jì)劃,這個(gè)計(jì)劃的實(shí)施和實(shí)施是否有缺陷,以及計(jì)劃的展開是否存在與企業(yè)的業(yè)務(wù)能力范圍內(nèi)，只有這樣科學(xué)合理的進(jìn)行有效分析才能為企業(yè)管理工作進(jìn)行積極建言獻(xiàn)策。5.2.1.完善報(bào)酬體系企業(yè)在對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí),公司通過制定職場晉升或者降級(jí)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù),員工可以努力專注工作,從而一定程度上提高員工工作時(shí)的業(yè)績，達(dá)到避免一些良好、不好的負(fù)面局面,只有這樣才能充分將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。通過適當(dāng)?shù)恼{(diào)查形式對(duì)公司內(nèi)外進(jìn)行調(diào)查,建立一套適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。采取內(nèi)部調(diào)查，深入了解公司薪酬體系的在員工之間的評(píng)價(jià)。調(diào)查競爭對(duì)手的報(bào)酬,理解同行的報(bào)酬水平和單位報(bào)酬體系的缺陷。內(nèi)部調(diào)查包括對(duì)員工工資和福利水平、工資結(jié)構(gòu)、工資決定因素、工資調(diào)整和支付方式的看法和意見,必須理解員工對(duì)公司工資管理的評(píng)價(jià)和期待,并找到用民主方法提高員工滿意度的方法。另外,員工必須理解原雇傭者提供的待遇,調(diào)查選擇新工作的理由,理解辭職和期待的關(guān)系。對(duì)基本工資、激勵(lì)工資、獨(dú)特的非貨幣化福利等一系列標(biāo)志性報(bào)酬進(jìn)行了頭腦風(fēng)暴,公司在最適合的運(yùn)營方式中處于領(lǐng)先地位。5.2.2.社會(huì)制度的確立和整備要建立和完善福利體系,首先必須明確工資和福利戰(zhàn)略(不同的公司依賴于其戰(zhàn)略類型)。2.進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià),確立職務(wù)級(jí)和職位制度。3.進(jìn)行報(bào)酬和福利調(diào)查。4.確定福利和福利的水平和結(jié)構(gòu)。5.制定工資福利管理制度。5.3.采用通道的優(yōu)化測定錄取質(zhì)量不僅取決于招聘員工的多少和節(jié)約錄用產(chǎn)生的成本費(fèi)用，還在一定程度上通過合理的、科學(xué)的、以及公平的錄用流程來進(jìn)行吸引和招錄更多的優(yōu)秀人才。其中包括清晰的改善錄用需求、合適的選擇錄用途徑、公正公平錄用環(huán)境的改善、以及在科學(xué)錄用后分析錄用的效果等。蘇泊爾電器公司需要建立一個(gè)完整明確的招聘流程,把工作職責(zé)分配給員工。這不僅規(guī)范了工作流程,還能夠有效的提高人力資源管理部門工作效率。在采用過程中,公司必須坦誠的說明公司的錄用要求和需要的業(yè)務(wù)解決方案，明確他們想申請的工作職責(zé),提高員工在企業(yè)的歸屬感和在工作中的工作積極性,為采用公司節(jié)約成本和時(shí)間,提高錄用效率。人力資源管理部門在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)，應(yīng)當(dāng)以應(yīng)聘者的特征和技能為前提挑選應(yīng)聘者和企業(yè)均合理的招聘形式，以此來提升應(yīng)聘者的好感，吸引應(yīng)聘者。采用方式不限于外部采用:正確選擇內(nèi)部采用可以大幅降低錄用成本,員工的積極性也可以一定程度上得到激發(fā),降低員工的人才流失率達(dá)到留住優(yōu)秀員工的目的。企業(yè)在招聘的過程中要具體情況具體分析選擇適合解決公司崗位需求的有效招聘方法。作為蘇泊爾電器公司人力資源管理部門的管理人員，更重要的是具體情況具體分析，對(duì)照自身的發(fā)展方向進(jìn)行選擇。與此同時(shí),在人員招聘選拔的過程中一定要為應(yīng)聘者提供一個(gè)公平的競爭環(huán)境。在招聘過程中,不僅要重視錄用人數(shù)的完成,還要加強(qiáng)錄用效果的科學(xué)分析,構(gòu)建數(shù)據(jù)庫,為企業(yè)管理決策過程提供數(shù)據(jù)支持,降低人才流失率,確保找到公司滿意的人才。5.4.做好人力資源計(jì)劃為了實(shí)現(xiàn)人才招聘工作的有效性，公司必須培訓(xùn)和選拔專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理部門是每個(gè)企業(yè)的重要職能部門，特別是在招聘的過程中發(fā)揮著無可替代的作用，人力資源管理部門使用適合企業(yè)的招聘原理招聘企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，這就要求人力資源管理者具備優(yōu)秀的選拔能力。人力資源經(jīng)理能力的高低決定著是否能夠根據(jù)崗位需求選擇最適合公司未來發(fā)展的優(yōu)秀人才，只有選拔出更適合公司的員工，才能夠有效促進(jìn)公司的發(fā)展。同時(shí),隨著外部市場環(huán)境的變化、公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和企業(yè)崗位需求的變化,就要求人力資源管理部門不斷提升業(yè)務(wù)水平，做到與時(shí)俱進(jìn)，提高自身的選拔能力，從而為企業(yè)招聘到適合企業(yè)自身發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。人力資源管理部門的管理者在一定程度上是公司文化和形象的代表。完善和提高錄用人員的專業(yè)化程度，是招聘高素質(zhì)人才的必要前提。5.5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)鍵在于根據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律和實(shí)際發(fā)展需要，對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)文