2025年國家開放大學（電大）《組織發(fā)展》期末考試復習試題及答案解析所屬院校：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.組織發(fā)展活動中，領(lǐng)導者扮演的關(guān)鍵角色是（）A.決策者B.溝通者C.執(zhí)行者D.監(jiān)督者答案：B解析：在組織發(fā)展活動中，領(lǐng)導者需要作為溝通者，確保信息在組織內(nèi)部有效傳遞，促進員工理解和支持變革，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，化解沖突，從而推動組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。2.組織發(fā)展項目成功的衡量標準通常不包括（）A.員工滿意度提升B.組織效率提高C.財務指標改善D.組織文化徹底改變答案：D解析：組織發(fā)展項目旨在通過系統(tǒng)性的方法改善組織的健康和績效。衡量標準通常包括員工滿意度、組織效率、財務表現(xiàn)等可量化的指標，以及組織氛圍、員工參與度等方面的改善。組織文化的改變是一個長期且復雜的過程，雖然可能是組織發(fā)展的目標之一，但難以在短期內(nèi)作為直接衡量標準。3.在組織發(fā)展過程中，通常最先需要進行的步驟是（）A.實施變革措施B.評估組織現(xiàn)狀C.制定發(fā)展計劃D.宣傳變革理念答案：B解析：組織發(fā)展是一個系統(tǒng)的過程，首先需要對組織的現(xiàn)狀進行全面評估，包括組織文化、結(jié)構(gòu)、流程、員工行為等方面，以識別問題和改進機會。只有在對現(xiàn)狀有清晰認識的基礎(chǔ)上，才能制定出有效的組織發(fā)展計劃和實施相應的變革措施。4.組織發(fā)展中的“敏感性訓練”主要目的是（）A.提高員工的工作技能B.增強員工對自身行為和互動的覺察C.改變員工的組織歸屬感D.加速組織決策過程答案：B解析：敏感性訓練，也稱為T團體或?qū)嶒炇矣柧?，是一種常見的組織發(fā)展干預方法。其核心是通過小組互動，讓成員在模擬的工作環(huán)境中觀察、體驗和反思自己的行為模式、溝通方式以及對他人的影響，從而提高自我意識和對人際互動的敏感性。5.組織發(fā)展項目中，高層管理者的關(guān)鍵作用通常體現(xiàn)在（）A.具體執(zhí)行變革任務B.提供變革所需的資源和支持C.直接參與所有變革活動D.負責變革后的效果評估答案：B解析：在組織發(fā)展項目中，高層管理者的支持至關(guān)重要。他們的關(guān)鍵作用在于為變革提供必要的資源（如資金、人力），并在組織內(nèi)營造支持變革的氛圍。他們的承諾和參與能夠影響員工的態(tài)度，確保變革措施的有效實施。雖然他們也需要參與決策和監(jiān)督，但提供資源和支持是其最核心的作用之一。6.組織發(fā)展干預措施中最具侵入性的通常是（）A.結(jié)構(gòu)調(diào)整B.文化重塑C.咨詢式發(fā)展D.敏感性訓練答案：A解析：組織發(fā)展干預措施可以根據(jù)其對組織系統(tǒng)的影響程度和侵入性進行分類。結(jié)構(gòu)調(diào)整（如重組部門、改變匯報關(guān)系）通常涉及組織核心框架的變動，對組織運作和員工工作方式產(chǎn)生直接而廣泛的影響，因此是最具侵入性的干預措施。文化重塑也較為侵入，但結(jié)構(gòu)調(diào)整通常更直接地改變組織運作方式。咨詢式發(fā)展和敏感性訓練等通常更側(cè)重于人員層面，侵入性相對較小。7.在組織發(fā)展項目中，實施變革計劃時通常需要（）A.立即全面鋪開B.保持高度的一致性C.采用分階段的方式D.完全依賴員工自發(fā)執(zhí)行答案：C解析：組織發(fā)展項目的實施通常比較復雜，涉及多方面的改變。采用分階段的方式可以降低風險，使變革更易于管理和控制。每個階段的成功可以為下一階段奠定基礎(chǔ)，并允許組織根據(jù)實際情況調(diào)整后續(xù)計劃。這種方式也有助于逐步適應變革，減少員工的抵觸情緒。8.組織發(fā)展理論中，強調(diào)通過改變組織成員的個體行為來促進組織整體變革的理論流派是（）A.系統(tǒng)理論B.人際關(guān)系理論C.權(quán)變理論D.行為矯正理論答案：D解析：行為矯正理論關(guān)注于通過學習理論（如強化、模仿）來改變個體的行為。在組織發(fā)展語境下，該理論認為可以通過對員工行為的識別、塑造和強化，來引導組織期望的行為模式，從而實現(xiàn)組織層面的改進。其他理論流派，如系統(tǒng)理論關(guān)注組織作為一個整體的互動和平衡，人際關(guān)系理論強調(diào)溝通和參與，權(quán)變理論則強調(diào)組織設計要適應環(huán)境和需求。9.組織文化對組織發(fā)展的影響主要體現(xiàn)在（）A.限制組織創(chuàng)新B.促進組織穩(wěn)定C.影響員工行為模式D.確定組織發(fā)展方向答案：C解析：組織文化是組織成員共享的價值觀、信念、假設和行為規(guī)范的總和，它深刻地影響著成員的思維方式和行為模式。在組織發(fā)展過程中，現(xiàn)有的組織文化會為變革設定基調(diào)，影響員工對變革的態(tài)度和接受程度，進而決定變革的成敗。組織文化可能成為變革的阻力或動力，但其對員工行為模式的影響是最直接和顯著的。10.組織發(fā)展項目結(jié)束后，通常需要進行（）A.立即解散項目團隊B.長期跟蹤評估C.立即全面推廣D.重新進行全面評估答案：B解析：組織發(fā)展是一個持續(xù)的過程，其效果往往需要一段時間才能完全顯現(xiàn)。項目結(jié)束后，進行長期跟蹤評估有助于了解變革的長期影響，評估干預措施的有效性，發(fā)現(xiàn)新的問題，并為后續(xù)的改進提供依據(jù)。這種跟蹤評估可以采取多種形式，如問卷調(diào)查、訪談、績效數(shù)據(jù)分析等，以確保組織發(fā)展目標的持續(xù)實現(xiàn)。11.組織發(fā)展活動中，領(lǐng)導者扮演的關(guān)鍵角色是（）A.決策者B.溝通者C.執(zhí)行者D.監(jiān)督者答案：B解析：在組織發(fā)展活動中，領(lǐng)導者需要作為溝通者，確保信息在組織內(nèi)部有效傳遞，促進員工理解和支持變革，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，化解沖突，從而推動組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。12.組織發(fā)展項目成功的衡量標準通常不包括（）A.員工滿意度提升B.組織效率提高C.財務指標改善D.組織文化徹底改變答案：D解析：組織發(fā)展項目旨在通過系統(tǒng)性的方法改善組織的健康和績效。衡量標準通常包括員工滿意度、組織效率、財務表現(xiàn)等可量化的指標，以及組織氛圍、員工參與度等方面的改善。組織文化的改變是一個長期且復雜的過程，雖然可能是組織發(fā)展的目標之一，但難以在短期內(nèi)作為直接衡量標準。13.在組織發(fā)展過程中，通常最先需要進行的步驟是（）A.實施變革措施B.評估組織現(xiàn)狀C.制定發(fā)展計劃D.宣傳變革理念答案：B解析：組織發(fā)展是一個系統(tǒng)的過程，首先需要對組織的現(xiàn)狀進行全面評估，包括組織文化、結(jié)構(gòu)、流程、員工行為等方面，以識別問題和改進機會。只有在對現(xiàn)狀有清晰認識的基礎(chǔ)上，才能制定出有效的組織發(fā)展計劃和實施相應的變革措施。14.組織發(fā)展中的“敏感性訓練”主要目的是（）A.提高員工的工作技能B.增強員工對自身行為和互動的覺察C.改變員工的組織歸屬感D.加速組織決策過程答案：B解析：敏感性訓練，也稱為T團體或?qū)嶒炇矣柧?，是一種常見的組織發(fā)展干預方法。其核心是通過小組互動，讓成員在模擬的工作環(huán)境中觀察、體驗和反思自己的行為模式、溝通方式以及對他人的影響，從而提高自我意識和對人際互動的敏感性。15.組織發(fā)展項目中，高層管理者的關(guān)鍵作用通常體現(xiàn)在（）A.具體執(zhí)行變革任務B.提供變革所需的資源和支持C.直接參與所有變革活動D.負責變革后的效果評估答案：B解析：在組織發(fā)展項目中，高層管理者的支持至關(guān)重要。他們的關(guān)鍵作用在于為變革提供必要的資源（如資金、人力），并在組織內(nèi)營造支持變革的氛圍。他們的承諾和參與能夠影響員工的態(tài)度，確保變革措施的有效實施。雖然他們也需要參與決策和監(jiān)督，但提供資源和支持是其最核心的作用之一。16.組織發(fā)展干預措施中最具侵入性的通常是（）A.結(jié)構(gòu)調(diào)整B.文化重塑C.咨詢式發(fā)展D.敏感性訓練答案：A解析：組織發(fā)展干預措施可以根據(jù)其對組織系統(tǒng)的影響程度和侵入性進行分類。結(jié)構(gòu)調(diào)整（如重組部門、改變匯報關(guān)系）通常涉及組織核心框架的變動，對組織運作和員工工作方式產(chǎn)生直接而廣泛的影響，因此是最具侵入性的干預措施。文化重塑也較為侵入，但結(jié)構(gòu)調(diào)整通常更直接地改變組織運作方式。咨詢式發(fā)展和敏感性訓練等通常更側(cè)重于人員層面，侵入性相對較小。17.在組織發(fā)展項目中，實施變革計劃時通常需要（）A.立即全面鋪開B.保持高度的一致性C.采用分階段的方式D.完全依賴員工自發(fā)執(zhí)行答案：C解析：組織發(fā)展項目的實施通常比較復雜，涉及多方面的改變。采用分階段的方式可以降低風險，使變革更易于管理和控制。每個階段的成功可以為下一階段奠定基礎(chǔ)，并允許組織根據(jù)實際情況調(diào)整后續(xù)計劃。這種方式也有助于逐步適應變革，減少員工的抵觸情緒。18.組織發(fā)展理論中，強調(diào)通過改變組織成員的個體行為來促進組織整體變革的理論流派是（）A.系統(tǒng)理論B.人際關(guān)系理論C.權(quán)變理論D.行為矯正理論答案：D解析：行為矯正理論關(guān)注于通過學習理論（如強化、模仿）來改變個體的行為。在組織發(fā)展語境下，該理論認為可以通過對員工行為的識別、塑造和強化，來引導組織期望的行為模式，從而實現(xiàn)組織層面的改進。其他理論流派，如系統(tǒng)理論關(guān)注組織作為一個整體的互動和平衡，人際關(guān)系理論強調(diào)溝通和參與，權(quán)變理論則強調(diào)組織設計要適應環(huán)境和需求。19.組織文化對組織發(fā)展的影響主要體現(xiàn)在（）A.限制組織創(chuàng)新B.促進組織穩(wěn)定C.影響員工行為模式D.確定組織發(fā)展方向答案：C解析：組織文化是組織成員共享的價值觀、信念、假設和行為規(guī)范的總和，它深刻地影響著成員的思維方式和行為模式。在組織發(fā)展過程中，現(xiàn)有的組織文化會為變革設定基調(diào)，影響員工對變革的態(tài)度和接受程度，進而決定變革的成敗。組織文化可能成為變革的阻力或動力，但其對員工行為模式的影響是最直接和顯著的。20.組織發(fā)展項目結(jié)束后，通常需要進行（）A.立即解散項目團隊B.長期跟蹤評估C.立即全面推廣D.重新進行全面評估答案：B解析：組織發(fā)展是一個持續(xù)的過程，其效果往往需要一段時間才能完全顯現(xiàn)。項目結(jié)束后，進行長期跟蹤評估有助于了解變革的長期影響，評估干預措施的有效性，發(fā)現(xiàn)新的問題，并為后續(xù)的改進提供依據(jù)。這種跟蹤評估可以采取多種形式，如問卷調(diào)查、訪談、績效數(shù)據(jù)分析等，以確保組織發(fā)展目標的持續(xù)實現(xiàn)。二、多選題1.組織發(fā)展過程中常見的組織變革阻力來源包括（）A.員工對未知的不安B.對現(xiàn)有工作模式習慣的依賴C.擔心失去現(xiàn)有地位或權(quán)力D.對變革領(lǐng)導者或管理層的信任不足E.變革帶來的不必要成本增加答案：ABCDE解析：組織變革往往伴隨著不確定性，員工可能擔心未來的工作、角色或收入，從而產(chǎn)生抵觸情緒（A）。人們通常對熟悉的流程和方式更自在，改變會帶來不適應（B）。變革可能觸及現(xiàn)有權(quán)力結(jié)構(gòu)或利益分配，引起某些群體的反對（C）。如果員工不信任領(lǐng)導者或管理層推動變革的動機和能力，阻力也會很大（D）。變革實施可能需要額外的投入，如果員工認為這些投入沒有帶來相應的回報或價值，也會產(chǎn)生抵觸（E）。這些因素都可能成為組織發(fā)展過程中的阻力來源。2.組織發(fā)展理論中，系統(tǒng)理論的主要觀點包括（）A.組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)B.組織的各個部分是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的C.組織需要與外部環(huán)境進行動態(tài)適應D.組織變革可以通過改變單個成員的行為來實現(xiàn)E.組織的健康狀況取決于其內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的平衡答案：ABC解析：系統(tǒng)理論是組織發(fā)展的重要理論基礎(chǔ)。它認為組織是由多個相互關(guān)聯(lián)、相互依賴的子系統(tǒng)組成的開放系統(tǒng)（A），這些子系統(tǒng)（如結(jié)構(gòu)、技術(shù)、文化、人員）共同影響組織的整體績效。組織必須持續(xù)地與外部環(huán)境（如市場、競爭對手、法規(guī)）進行信息交換和資源交換，并做出調(diào)整以保持生存和發(fā)展（C）。組織作為一個整體，其健康狀況或“成熟度”取決于內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)與平衡（E）。選項D更符合行為矯正理論的觀點。3.成功的組織發(fā)展項目通常具備的特征有（）A.清晰的變革目標和愿景B.高層管理者的充分支持C.員工的廣泛參與和承諾D.系統(tǒng)的評估和反饋機制E.變革措施的立即全面實施答案：ABCD解析：一個成功的組織發(fā)展項目需要多方面的支持與保障。首先需要有明確的目標和方向，為變革提供清晰的指引（A）。高層管理者的支持和承諾是項目成功的關(guān)鍵保障，他們需要提供資源、推動變革，并樹立榜樣（B）。員工的參與和承諾能夠確保變革措施在組織內(nèi)部得到有效執(zhí)行，并減少阻力（C）。建立系統(tǒng)的評估和反饋機制有助于監(jiān)控變革進程，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整，確保持續(xù)改進（D）。選項E錯誤，通常變革需要分階段實施，而非立即全面鋪開，以降低風險并逐步適應。4.組織發(fā)展干預措施可以大致分為（）A.領(lǐng)導行為發(fā)展B.咨詢式發(fā)展C.結(jié)構(gòu)調(diào)整D.文化重塑E.技術(shù)更新改造答案：ABCD解析：組織發(fā)展干預措施種類繁多，可以根據(jù)其側(cè)重點進行分類。常見的分類包括：側(cè)重于改進領(lǐng)導者行為的干預（A），如領(lǐng)導力培訓；側(cè)重于利用外部專家?guī)椭M織診斷問題、制定計劃的干預（B），如組織診斷、團隊建設；側(cè)重于改變組織結(jié)構(gòu)或流程的干預（C），如部門重組、工作流程再造；側(cè)重于改變組織文化、價值觀和規(guī)范的干預（D），如文化重塑、價值觀澄清。技術(shù)更新改造（E）通常更多地被視為技術(shù)或運營層面的改進，雖然也可能對組織發(fā)展產(chǎn)生影響，但一般不作為組織發(fā)展干預措施的核心分類。5.在組織發(fā)展項目中，組織診斷階段通常需要收集的信息包括（）A.組織的歷史和現(xiàn)狀概述B.組織的使命、愿景和價值觀C.組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責關(guān)系和溝通渠道D.員工的滿意度、敬業(yè)度和能力水平E.組織在市場中的競爭地位和財務表現(xiàn)答案：ABCDE解析：組織診斷是組織發(fā)展項目的基礎(chǔ)和起點，需要全面了解組織的各方面情況。這包括組織的歷史沿革和發(fā)展現(xiàn)狀（A），其核心目標（使命、愿景、價值觀）（B），正式的運作框架（組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責、流程、溝通渠道）（C），成員的整體狀態(tài)（滿意度、敬業(yè)度、技能、態(tài)度等）（D），以及組織的外部環(huán)境（如市場地位、財務狀況、競爭壓力）（E）。收集這些信息有助于識別組織發(fā)展的關(guān)鍵問題和機會領(lǐng)域。6.敏感性訓練（T團體）的典型特征包括（）A.小組形式，成員相互觀察和反饋B.強調(diào)在模擬情境中體驗和學習C.通常由外部專家引導D.目標是提高成員的自我意識和人際敏感度E.變革結(jié)果可以立即量化答案：ABCD解析：敏感性訓練，又稱實驗室訓練或T團體，是一種常見的組織發(fā)展干預方法。其特點通常是：以小組形式進行，成員在團體中相互作用，并觀察、討論彼此的行為，從而獲得對他人的以及自身行為的反饋（A）。訓練常常使用模擬情境或角色扮演來讓成員體驗和學習人際互動（B）。很多時候會邀請組織發(fā)展專家或心理學家作為引導者，幫助成員理解討論內(nèi)容（C）。主要目標是提高成員的自我意識、對他人的理解和敏感度，改善溝通方式，并促進團隊發(fā)展（D）。選項E錯誤，敏感性訓練側(cè)重于過程體驗和個人成長，其效果（如行為改變）往往需要較長時間才能顯現(xiàn)，且很多方面難以立即量化。7.組織文化對組織行為的影響主要體現(xiàn)在（）A.影響員工的價值觀和信念B.指導員工的行為規(guī)范和方式C.決定組織的創(chuàng)新能力和效率D.形成組織的共同語言和儀式E.決定組織的市場競爭力答案：ABD解析：組織文化是組織成員共享的、深層次的價值觀、信念、假設和行為規(guī)范的總和，它對組織行為具有廣泛而深刻的影響。它塑造了員工的價值觀和世界觀（A），并內(nèi)化為行為準則，指導員工的行為方式和決策（B）。文化通過共同的語言、故事、儀式、符號等表現(xiàn)形式（D），塑造組織的氛圍和凝聚力。雖然文化對組織的創(chuàng)新、效率（C）和競爭力（E）有重要影響，但這些影響往往是間接的，并且與其他因素相互作用。文化本身不直接“決定”這些結(jié)果，但可以促進或阻礙它們。8.組織發(fā)展項目中，實施變革措施可能遇到的風險包括（）A.員工抵制和反抗B.預算超支或資源不足C.變革目標設定不合理D.變革過程失控E.變革措施與組織實際脫節(jié)答案：ABCDE解析：組織發(fā)展項目的實施充滿挑戰(zhàn)，可能面臨多種風險。員工可能因為擔心失去利益、不適應變化或?qū)ψ兏锶狈π湃味a(chǎn)生抵制情緒（A）。項目實施可能需要投入大量資源，實際花費可能超過預算，或者因資源協(xié)調(diào)不力導致資源不足（B）。如果變革目標不清晰、不切實際或缺乏可行性研究，會導致方向錯誤（C）。變革過程可能因為缺乏有效管理、溝通不暢或問題處理不當而失控（D）。如果變革措施設計脫離組織的實際情況，不考慮本土文化、員工能力等因素，則難以有效執(zhí)行（E）。這些都是實施變革時需要警惕和管理的風險。9.組織發(fā)展理論中，權(quán)變理論的觀點強調(diào)（）A.沒有唯一的最佳組織發(fā)展方法B.組織發(fā)展方法的選擇應與組織情境相適應C.組織的成熟度是選擇干預措施的重要因素D.環(huán)境因素對組織設計和變革有重要影響E.所有組織發(fā)展干預措施都必然導致成功答案：ABCD解析：權(quán)變理論是管理理論的一個重要流派，也應用于組織發(fā)展領(lǐng)域。其核心觀點是，不存在普遍適用的、最佳的組織發(fā)展方法或理論模型。有效的組織發(fā)展干預措施必須與特定的組織情境（Situation）相匹配（B）。這個情境包括組織的規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境穩(wěn)定性、資源、文化、人員素質(zhì)以及組織的成熟度（C,D）等因素。選擇哪種干預方法、何時實施、實施方式等都需要考慮這些權(quán)變因素。選項E錯誤，任何干預措施的成功都受到多種因素影響，并非必然成功。10.組織發(fā)展項目結(jié)束后，評估其效果可以從哪些方面進行（）A.員工滿意度或敬業(yè)度的變化B.組織績效指標（如效率、生產(chǎn)力）的改善C.組織文化或氛圍的感知變化D.變革措施的執(zhí)行程度和效率E.市場份額或財務指標的顯著提升答案：ABCD解析：評估組織發(fā)展項目的效果需要從多個維度進行考察。首先關(guān)注員工層面的變化，如滿意度、敬業(yè)度、承諾感等（A）。其次關(guān)注組織層面的績效改進，這可以通過效率、生產(chǎn)力、質(zhì)量、創(chuàng)新能力等指標來衡量（B）。組織文化或工作氛圍的變化是組織發(fā)展的重要成果，可以通過員工訪談、問卷調(diào)查等方式感知（C）。同時，需要評估項目本身的設計和執(zhí)行情況，包括變革措施是否按計劃實施，實施過程是否高效，遇到了哪些問題等（D）。選項E雖然也是重要的組織目標，但可能需要更長的時間才能顯現(xiàn)，并且受到市場等多種外部因素的影響，不一定能完全歸因于組織發(fā)展項目本身。評估應更側(cè)重于項目直接相關(guān)的內(nèi)部變化和過程。11.組織發(fā)展活動中，領(lǐng)導者扮演的關(guān)鍵角色是（）A.決策者B.溝通者C.執(zhí)行者D.監(jiān)督者答案：B解析：在組織發(fā)展活動中，領(lǐng)導者需要作為溝通者，確保信息在組織內(nèi)部有效傳遞，促進員工理解和支持變革，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，化解沖突，從而推動組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。12.組織發(fā)展項目成功的衡量標準通常不包括（）A.員工滿意度提升B.組織效率提高C.財務指標改善D.組織文化徹底改變答案：D解析：組織發(fā)展項目旨在通過系統(tǒng)性的方法改善組織的健康和績效。衡量標準通常包括員工滿意度、組織效率、財務表現(xiàn)等可量化的指標，以及組織氛圍、員工參與度等方面的改善。組織文化的改變是一個長期且復雜的過程，雖然可能是組織發(fā)展的目標之一，但難以在短期內(nèi)作為直接衡量標準。13.在組織發(fā)展過程中，通常最先需要進行的步驟是（）A.實施變革措施B.評估組織現(xiàn)狀C.制定發(fā)展計劃D.宣傳變革理念答案：B解析：組織發(fā)展是一個系統(tǒng)的過程，首先需要對組織的現(xiàn)狀進行全面評估，包括組織文化、結(jié)構(gòu)、流程、員工行為等方面，以識別問題和改進機會。只有在對現(xiàn)狀有清晰認識的基礎(chǔ)上，才能制定出有效的組織發(fā)展計劃和實施相應的變革措施。14.組織發(fā)展中的“敏感性訓練”主要目的是（）A.提高員工的工作技能B.增強員工對自身行為和互動的覺察C.改變員工的組織歸屬感D.加速組織決策過程答案：B解析：敏感性訓練，也稱為T團體或?qū)嶒炇矣柧?，是一種常見的組織發(fā)展干預方法。其核心是通過小組互動，讓成員在模擬的工作環(huán)境中觀察、體驗和反思自己的行為模式、溝通方式以及對他人的影響，從而提高自我意識和對人際互動的敏感性。15.組織發(fā)展項目中，高層管理者的關(guān)鍵作用通常體現(xiàn)在（）A.具體執(zhí)行變革任務B.提供變革所需的資源和支持C.直接參與所有變革活動D.負責變革后的效果評估答案：B解析：在組織發(fā)展項目中，高層管理者的支持至關(guān)重要。他們的關(guān)鍵作用在于為變革提供必要的資源（如資金、人力），并在組織內(nèi)營造支持變革的氛圍。他們的承諾和參與能夠影響員工的態(tài)度，確保變革措施的有效實施。雖然他們也需要參與決策和監(jiān)督，但提供資源和支持是其最核心的作用之一。16.組織發(fā)展干預措施中最具侵入性的通常是（）A.結(jié)構(gòu)調(diào)整B.文化重塑C.咨詢式發(fā)展D.敏感性訓練答案：A解析：組織發(fā)展干預措施可以根據(jù)其對組織系統(tǒng)的影響程度和侵入性進行分類。結(jié)構(gòu)調(diào)整（如重組部門、改變匯報關(guān)系）通常涉及組織核心框架的變動，對組織運作和員工工作方式產(chǎn)生直接而廣泛的影響，因此是最具侵入性的干預措施。文化重塑也較為侵入，但結(jié)構(gòu)調(diào)整通常更直接地改變組織運作方式。咨詢式發(fā)展和敏感性訓練等通常更側(cè)重于人員層面，侵入性相對較小。17.在組織發(fā)展項目中，實施變革計劃時通常需要（）A.立即全面鋪開B.保持高度的一致性C.采用分階段的方式D.完全依賴員工自發(fā)執(zhí)行答案：C解析：組織發(fā)展項目的實施通常比較復雜，涉及多方面的改變。采用分階段的方式可以降低風險，使變革更易于管理和控制。每個階段的成功可以為下一階段奠定基礎(chǔ)，并允許組織根據(jù)實際情況調(diào)整后續(xù)計劃。這種方式也有助于逐步適應變革，減少員工的抵觸情緒。18.組織發(fā)展理論中，強調(diào)通過改變組織成員的個體行為來促進組織整體變革的理論流派是（）A.系統(tǒng)理論B.人際關(guān)系理論C.權(quán)變理論D.行為矯正理論答案：D解析：行為矯正理論關(guān)注于通過學習理論（如強化、模仿）來改變個體的行為。在組織發(fā)展語境下，該理論認為可以通過對員工行為的識別、塑造和強化，來引導組織期望的行為模式，從而實現(xiàn)組織層面的改進。其他理論流派，如系統(tǒng)理論關(guān)注組織作為一個整體的互動和平衡，人際關(guān)系理論強調(diào)溝通和參與，權(quán)變理論則強調(diào)組織設計要適應環(huán)境和需求。19.組織文化對組織發(fā)展的影響主要體現(xiàn)在（）A.限制組織創(chuàng)新B.促進組織穩(wěn)定C.影響員工行為模式D.確定組織發(fā)展方向答案：C解析：組織文化是組織成員共享的價值觀、信念、假設和行為規(guī)范的總和，它深刻地影響著成員的思維方式和行為模式。在組織發(fā)展過程中，現(xiàn)有的組織文化會為變革設定基調(diào)，影響員工對變革的態(tài)度和接受程度，進而決定變革的成敗。組織文化可能成為變革的阻力或動力，但其對員工行為模式的影響是最直接和顯著的。20.組織發(fā)展項目結(jié)束后，通常需要進行（）A.立即解散項目團隊B.長期跟蹤評估C.立即全面推廣D.重新進行全面評估答案：B解析：組織發(fā)展是一個持續(xù)的過程，其效果往往需要一段時間才能完全顯現(xiàn)。項目結(jié)束后，進行長期跟蹤評估有助于了解變革的長期影響，評估干預措施的有效性，發(fā)現(xiàn)新的問題，并為后續(xù)的改進提供依據(jù)。這種跟蹤評估可以采取多種形式，如問卷調(diào)查、訪談、績效數(shù)據(jù)分析等，以確保組織發(fā)展目標的持續(xù)實現(xiàn)。三、判斷題1.組織發(fā)展活動總是伴隨著組織成員的不安和抵制。（）答案：錯誤解析：組織發(fā)展旨在通過系統(tǒng)性的方法改善組織的健康和績效，其目標通常是積極的。雖然變革可能引發(fā)部分成員的不安和抵制，但這并非必然結(jié)果。有效的組織發(fā)展項目會通過充分的溝通、參與和變革管理，減少阻力，甚至獲得成員的支持。成員的不安程度和抵制行為受多種因素影響，如變革的性質(zhì)、溝通的透明度、領(lǐng)導者的支持等。因此，不能一概而論地說組織發(fā)展活動總是伴隨著不安和抵制。2.組織診斷是組織發(fā)展項目實施前的最后一個階段。（）答案：錯誤解析：組織發(fā)展項目通常包含多個階段，一個典型的流程是：進入組織、組織診斷、制定發(fā)展計劃、實施干預措施、評估效果。組織診斷是在進入組織之后、制定發(fā)展計劃之前進行的，其目的是全面了解組織的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和劣勢，識別需要改進的關(guān)鍵領(lǐng)域，為后續(xù)制定有針對性的發(fā)展計劃提供依據(jù)。因此，組織診斷不是實施前的最后一個階段，而是制定計劃前的關(guān)鍵一步。3.敏感性訓練（T團體）可以幫助成員了解自己的行為如何影響他人。（）答案：正確解析：敏感性訓練的核心在于通過小組互動和反饋，提高成員的自我意識和對他人的覺察。在訓練過程中，成員在模擬情境中互動，并觀察、討論彼此的行為，同時也會收到他人關(guān)于自己行為的反饋。這使得成員能夠更清晰地認識到自己的行為模式、溝通方式以及這些行為對他人的影響，從而促進更有效的人際溝通和團隊合作。4.組織文化是組織成員共同擁有的，因此很容易改變。（）答案：錯誤解析：組織文化是組織成員在長期互動中形成的共享的價值觀、信念、假設和行為規(guī)范的總和，它具有相對穩(wěn)定性和持久性。文化深深植根于組織的實踐中，改變組織文化是一個復雜、緩慢且具有挑戰(zhàn)性的過程，需要持續(xù)的努力和有意識的干預。僅僅因為文化是成員共同擁有的，并不意味著它就可以輕易改變，反而其穩(wěn)定性正是組織發(fā)展需要克服的難點之一。5.組織發(fā)展項目成功與否，主要取決于外部專家的能力和水平。（）答案：錯誤解析：組織發(fā)展項目的成功是一個復雜的多因素結(jié)果，雖然外部專家（如顧問）的能力和經(jīng)驗對于項目的順利進行和效果至關(guān)重要，但并非決定性因素。項目的成功同樣高度依賴于組織的內(nèi)部因素，如高層管理者的支持、員工的參與和承諾、組織自身的準備度、變革的契合度等。外部專家更多是提供專業(yè)知識、方法和支持，最終的成功需要組織內(nèi)部成員的共同努力和積極推動。6.組織發(fā)展干預措施實施后，通常不需要進行后續(xù)的評估和調(diào)整。（）答案：錯誤解析：組織發(fā)展干預措施的實施是一個動態(tài)的過程，其效果可能需要一段時間才能顯現(xiàn)，并且會受到各種預期和未預期因素的影響。因此，在干預措施實施后，進行持續(xù)的評估和監(jiān)控是非常必要的。評估有助于了解變革的進展和效果，發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整干預策略，確保項目朝著既定目標前進。根據(jù)評估結(jié)果進行后續(xù)調(diào)整是組織發(fā)展項目管理的重要環(huán)節(jié)。7.組織發(fā)展理論中的權(quán)變理論認為，對于所有類型的組織問題，都應采用相同的干預措施。（）答案：錯誤解析：權(quán)變理論的核心思想是強調(diào)不存在普遍適用的、最佳的組織發(fā)展方法或理論模型。有效的干預措施必須與特定的組織情境（Context）相匹配。這個情境包括組織的規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境、資源、文化、人員以及組織的成熟度等多種權(quán)變因素。因此，對于不同類型、不同發(fā)展階段或面臨不同問題的組織，需要采取不同的、有針對性的干預措施，而不是一成不變。8.組織發(fā)展項目結(jié)束后，評估工作就完全結(jié)束了。（）答案：錯誤解析：組織發(fā)展是一個持續(xù)的過程，項目結(jié)束并不意味著評估工作的終結(jié)。組織發(fā)展項目效果的顯現(xiàn)往往需要較長時間，因此需要進行長期跟蹤評估。這種評估有助于了解變革的長期影響，評估干預措施的持續(xù)有效性，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的新問題，并為組織的持續(xù)改進和未來的發(fā)展提供寶貴的經(jīng)驗教訓。跟蹤評估是確保組織發(fā)展目標得以持續(xù)實現(xiàn)的重要保障。9.組織發(fā)展項目中的咨詢式發(fā)展是指組織完全依賴外部專家來解決所有問題。（）答案：錯誤解析：咨詢式發(fā)展（ConsultingApproach）是組織發(fā)展的一種常用干預方式，它通常涉及聘請外部專家（顧問）進入組織，協(xié)助組織診斷問題、分析原因、制定方案、實施變革或進行培訓。然而，咨詢式發(fā)展并不意味著組織完全依賴外部專家。成功的咨詢式發(fā)展強調(diào)的是外部專家與組織內(nèi)部成員（如管理者、員工）的緊密合作與共同參與。組織內(nèi)部成員是變革的主體，他們的參與、承諾和行動對于變革的成功至關(guān)重要。10.組織發(fā)展干預措施的目標應該是立即