全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

注意事項：

1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)

一、選擇題

??

zi1、無畏艱險、迎難而上，百折不撓、堅持到底，是中華民族生生不息、發(fā)展________的基

孑i因密碼。陸軍部隊高度重現(xiàn)戰(zhàn)斗精神_________，通過大項任務磨礪、軍事斗爭淬煉、日常作

|風培塑，錘煉“一不怕苦、二不怕死"的血性膽氣，激勵引導官兵敢于克服任何困難，勇于戰(zhàn)

勝一切敵人。

j依次填入劃橫線部分最恰當?shù)囊豁検牵?/p>

：A.強大教育

B.宏大教導

C偉大培養(yǎng)

：D.壯大培育

[2、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是

!否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的()原則。

iA.正確分析工作目標

?,iB.明確任務目標

兇由C.合理分工協(xié)作

啜界D.責權利相對應

[3、以下關于工資指導線的說法，不正確的是()。

1A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平

B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系

IC.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)

|D.所有企業(yè)都應該按照指導線的水平給雇員增加工資

!4、面試的結果受很多因素的影響但不包括()。

：A.場地環(huán)境

B.面試環(huán)境

恬

C.面試考官

D.應聘者

5、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。

A.外部競爭性

B.合法性

C.內(nèi)部公平性

D.經(jīng)濟性

、關于道德，正確的說法是（

6）0

A.道德反映著社會正義力量的要求

B.道德的表現(xiàn)方式是說教

C.道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量

D.道德評價完全屬于主觀判斷的范疇

7、員工的（）應與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結果掛鉤。

A.固定薪酬

B.基本薪酬

C.浮動薪酬

D.崗位薪酬

8、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。

A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年

B.主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

C.調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D.調(diào)查內(nèi)容為上?年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況

9、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

A.崗位評價

B.崗位調(diào)查

C.崗位分級

D.崗位分析

10、選項中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。

A.考評

B.保持

C.錄用

D.戰(zhàn)略制定

11、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。

A.樂意把單位的事情講給他們聽

B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情

C.簡要說說單位里的事情

D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開

12、（）是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。

A.外因

B.KU大I

C.內(nèi)因

D.非穩(wěn)因

13、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。

A.強調(diào)課程重點

B.提高學習效果

C.關注信息反饋

D.節(jié)約培訓時間

14、在設定KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（）。

A.增值產(chǎn)出的原則

B.流程導向的原則

C.結果優(yōu)先的原則

D.設定權重的原則

15、PDCA循環(huán)法作為一和計劃管理的方式，包括①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計劃四個

階段，周而復始地按照O順序循環(huán)進行。

A.④①③②

B.③②①④

C.③①④②

D.①②③④

16、（）就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應的措施。

A.擬訂培訓制度

B.實施培訓計劃

C.制定培訓策略

D.設計培訓流程

17、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起0內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年

金方案即行生效。

A.15R

B.30日

C.45日

D.60日

18、決策樹的分析程序包括①剪枝決策、②計算期望值、③繪制樹形圖，排序正確的是（）。

A.①②③

B.③②①

C.③①②

D.①③②

19、（2015年"月）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）

A.申請調(diào)解自愿

B.舉證自愿

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

20、按照勞動爭議的（）劃分，可將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。

A.主體

B.性質

C.客體

D標的

21、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。

A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總和

C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成

D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

22、”以近代遠〃的績效考評偏差屬于（）＜,

A.優(yōu)先效應

B.首因效應

C.后繼效應

D.近期效應

23、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡稱為

（

A.供給無彈性

B.勞動力供給彈性

C.供給缺乏彈性

D.供給富有彈性

24、為提高績效管理質量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（）。

A.精確度

B.過程關注度

C.認同度

D.認知理解度

25、（）不屬于為提高結構化面試的信度和效度，木?面試考官培訓的內(nèi)容。

A.要求面試考官有豐富的人際關系

B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則

C.要求面試考官有豐富的職'也技能知識

D.要求面試考宜有豐富的社會經(jīng)驗

26、從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()

A.薪酬滿意度調(diào)查

B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.專業(yè)性薪酬調(diào)查

D.訪談調(diào)查

27、相較于組織結構變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。

A.改良式變革

B.爆破式變革

C.組織結構整合

D.突發(fā)式變革

28、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。：

A.組織理論研究組織運行的全部問題

B.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論

C.組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構設計

D.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的

29、某車間為完成生產(chǎn)任務需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看

管2臺，出勤率為95%,則該工作定員人數(shù)為()。

A.126人

B.63人

C.57人

D32人

30、()不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

A.建立精確的考評標準體系

B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

C.對■考評者進行適當?shù)呐嘤?/p>

D.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

31、()認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保

他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。

A.參與模型

B.情境領導理論

C.路徑一目標理論

D.費德勒的權變模型

32、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括()。

A.調(diào)查實施情況分析

B.薪酬政策分析

C.薪酬水平調(diào)整建議

D.薪酬滿意度分析

33、（）反映不同崗位在各自結構中的差別。

A.薪酬等級

B.薪酬檔次

C.薪酬級差

D.浮動幅度

34、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時。宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文筐測驗

C.閉卷筆試

D.無領導小組討論

35、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。

A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測

B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測

36、關于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是0

A.是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一

B.由亞歷克斯?奧斯本提出

C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法

D.這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量

37、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來,

依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。

A.計算機模型法

B.馬爾可夫分析法

C.定員定額分析法

D.經(jīng)濟計量模型法

38、以下關于德爾菲法的描述不正確的是（）。

A.可用于企、也整體人力資源的需求預測

B.可用于預測企業(yè)某部門人力資源要求

C.適合于人力資源需求的長期趨勢預測

D.是一種定性與定量相結合的預測方法

39、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

A.法律淵源

B.勞動法

C.勞動合同

D.勞動關系

40、處理素質測評結果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（兀

A.幾何平均數(shù)和標準差

B.算數(shù)平均數(shù)和標準差

C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)

41、培訓效果評估最常用的定量分析方法是().

A.投資回報率分析法

B.比較評估法

C.社會效益評估法

D.問卷調(diào)查法

42、如用白、灰、黑三種顏色的油漆將正方體盒子的6個面上色，且兩個相對面上的顏色都

一樣，以下哪一個不可能是該盒子外表面的展開圖？

ABCD

A.見圖A

B.見圖B

C.見圖C

D.見圖D

43、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。

A.工作實例

B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度

C.崗位的職責和主要任務

D.完成各項任務的程序和操作方法

44、以成果為中心的部門組合方式不包括()

A.事業(yè)部制

B.超事業(yè)部制

C.模擬分權制

D.矩陣制

45、競爭五要素分析模型是由()提出的。

A彼得?德魯克

B.邁克爾?波特

C.杰克?韋爾奇

D.彼得?圣吉

46、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規(guī)包設計。

A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度

B.基礎性管理制度和員工管理制度

C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度

D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

47、在公司里工作，你一般最信得過的人是()。

A.上司

B.同學或老鄉(xiāng)

C.自己在公司里結識的幾個朋友

D.沒有值得信任的人

48、實施360度考評的程序是()。

①統(tǒng)計評價信息并報告結果②對被考評人進行考評培訓

③實施考評④制定改善績效計劃

A.①②③④

B.③④②①

C.③①②④

D.②③①④

49、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。

A.個人績效

B.人員素質

C.工作流程

D.工作過程和成果

50、在()中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中

的位置。

A.崗位薪酬

B.年功序列制

C.技能薪酬

D.績效矩陣

二、多選題

51、一間房屋的長、寬、高分別是6米、4米、3米，施工隊員在房屋內(nèi)表面上畫一條封閉

的線，其所畫的線正好在一個平面.上且該平面正好將房屋的空間分割為兩個形狀大小完全相

同的部分。問其所畫的線可能的最長距離和最短距離之間的差是多少米？

A.6B.6(VT-1)

C.8口.4(\/15-2)

A.見圖A

B.見圖B

C.見圖C

D.見圖D

52、（）是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論。

A.案例分析

B.公文筐測驗

C.管理游戲

D.無領導小組討論

53、（）是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

的特性。

A.首因效應

B.光環(huán)效應

C.投射效應

D.刻板印象

54、崗位橫向分類的最后一步是劃分0

A.職系

B.崗級

C.崗等

D.職級

55、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（）。

A.物價性調(diào)整

B.工齡性調(diào)整

C.獎勵性調(diào)整

D.效益性調(diào)整

56、勞動爭議發(fā)生后，一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書

面回應。（）口內(nèi)不作出回應的，視為不愿協(xié)商。

A.3

B.5

C.7

D.10

57、在面試的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。

A.關系建立階段

B.準備階段

C.導入階段

D.確認階段

58、（）的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A.以績效為導向

B.以行為為導向

C.以工作為導向

D.以技能為導向

59、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有（）。

A.全面責任

B.安全技術衛(wèi)生領導責任

C.直接責任

D.安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任

60、通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的

并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況的培訓評估是（工

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評估

D.結果評估

61、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）

A.基礎知識測驗

B.外語考試

C.專業(yè)知識測驗

D.性格測驗

62、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。

A.企業(yè)章程

B.董事會組織

C.人事制度

D.高層管理組織規(guī)范

63、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質測評，這屬于（）測試。

A.開發(fā)性

B.診斷性

C.考核性

D.選拔性

64、"你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（）o

A.背景性問題

B.知識性問題

C.思維性問題

D.壓力性問題

65、《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在該決定施行之日起（即

2013年7月1日起）（）內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)

務。

A泮年

B.1年

C.2年

D.5年

66、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

A.法律淵源

B.勞動法

C.勞動合同

D.勞動關系

67、失業(yè)率=（）

A.失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%

B.失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)*100%

C.失業(yè)人數(shù)/（社會勞動力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%

D.失業(yè)人數(shù)/總人口*100%

68、（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。

A.作業(yè)

B.管理

C.執(zhí)行

D.操作

69、建立勞動力市場工資指導價位是（）通行的做法。

A.發(fā)達國家

B.發(fā)展中國家

C.市場經(jīng)濟國家

D.混合經(jīng)濟國家

70、測評學習能力的最簡單有效的方法是（

A.心理測驗

B.面試法

C.投射技術

D.情境測驗

71、（）是培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。

A.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃

B.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃

C.員工培訓項目評估規(guī)劃

D.培訓需求分析規(guī)劃

72、（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁（）

A.工資

B.勞動關系

C.勞動法律關系

D.事實勞動關系

73、（2015年5月）下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是（）

A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系

B.勞動關系產(chǎn)生的原因是社會分工

C.勞務關系中，違反合同的沒有行政責任

D.勞動關系中，違反合同的有行政責任

74、（2015年11月）以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）

A.狹義上的當事人僅指庠請人和被申請人

B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體

C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人

D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事人

75、四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為（）。

A.4天

B.6天

C.8天

D.12天

76、編制績效考評標準時，無需遵循（）。

A.目標導向原則

B.突出特點原則

C.定量準確原則

D.先進合理原則

77、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現(xiàn)。

A.社會保險

B.社會保障

C.社會救濟

D.薪酬福利

78、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。

A.結構性要素

B.行為環(huán)境要素

C.時間性要素

D.工作績效要素

79、在培訓成果的評估體系中，（）是第四級評估。

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評估

D.結果評估

80、（）常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。

A標準

B.標度

C.標記

D.標向

81、（）是企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

A.企業(yè)公積金

B.企業(yè)年薪

C.企業(yè)附加福利

D.企業(yè)年金

、績效管理對員工個人的貢獻不包括（

82）o

A.抑制功能

B.激勵功能

C.發(fā)展功能

D.規(guī)范功能

83、對考評者培訓的具體內(nèi)容不包括0

A.考評指標

B.績效反饋

C.考評方法

D.考評程序

84、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）

A.培訓單位

B.學員的單位主管

C.培訓教師

D.學員的直接主管

85、制定工資指導線時，應對經(jīng)濟形勢進行分析，具體內(nèi)容不包括

A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長情況

B.國家宏觀經(jīng)濟形勢

C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況

D.國家宏觀政策

86、（）即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織的目標，對個人或集體的績效

應當達到的水平要求。

A.效果

B.效標

C.成果

D.標準

87、下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是（)o

A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品

B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價

D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利

88、水流冰川的:會碰撞出一個神奇的景觀一一冰川洞穴。冰島的冰川洞穴更是一

個獨特存在，與世界其他地方的冰川洞穴相比，它們晶瑩透明，極盡美妙。然而，在冰島溫

和的海洋性氣候和獨特的地熱環(huán)境下，它們幾乎隨時,這使每個鏡頭都成為唯一的

瞬間。

依次填入劃橫線部分最怡當?shù)囊豁検牵?/p>

A.接觸消失

B.會合止息

C.聚積融化

D.相遇消融

89、人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和（）。

A.測評時間

B.近因誤差

C.相關分析

D.成本

90、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方日工會代表，未建立工會的企業(yè)，由

雇員民主推舉代表，并得到（）以上雇員同意。

A.1/3

B.1/2

C.2/3

D.全部

91、（）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。

A.職務分類

B.崗位分類

C.職位分類

D.品位分類

92、（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)

未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

A.10日

B.15日

C.5日

D.20日

93、勞動力市場工資指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

A.5%

B.10%

C.5%?10%

D.10%?15%

94、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清

到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時，已經(jīng)無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。

這時你會（

A.立即趕往家中處理事情

B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理

C.趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情

D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法

95、合格的面試考官不應該有的行為是（）。

A.面試前做好充分準備

B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍

C.面試過程中要善于察言觀色

D.努力營造高壓的面試氛圍

96、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）o

A.靜態(tài)管理

B.權變管理

C.動態(tài)管理

D.權威管理

97、所謂辦事公道，意思是（）。

A.作風正派，公平正義

B.老實厚道，誠懇待人

C.一視同仁，不留情面

D.折中騎墻，平均對待

98、（）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。

A.評估培訓成果的標準

B.培訓評估體系

C.培訓評估方法

D.培訓評估規(guī)劃

99、以下關于社會保險的說法不正確的是（）。

A.社會保險不具有強制性

B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目

C.社會保險當事入不能自行選擇是否參加保險

D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)

100、薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的（）功能。

A.增值

B.控制成本

C.塑造企業(yè)文化

D.改善經(jīng)營績效

三、問答題

101、年薪制的內(nèi)涵

102、HS是一家具有60多年歷史的大型國有企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)

模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，

企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速,在2002年到2005年之間,銷售收入從16億增長到30億左右,

成為行業(yè)內(nèi)領先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，企業(yè)內(nèi)部存在著管理問題，其中最

突出的就是薪酬問題.該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如，①職能

部門采用的是以崗位薪酬為主導的薪酬制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位薪酬約占80%,

績效薪酬占20%左右；②技術部門實行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪酬和項目

獎金三部分組成：③車間工人采用的是計件工資加獎金的薪酬制度。

隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線

的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理

張彬先生開始關注薪酬制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能薪酬制度的可能性，試圖通

過構建技能和能力薪酬體系，調(diào)動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的

建立。

請結合本案例，說明企業(yè)推行技能薪酬制應當注意哪些問題？

103、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段?每個階段的主要任務是什么？

104、薪酬制度設計的原則。

105、某家電公司擬招聘炮區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確

定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地M資深銷

售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁二戊5名候選人的評定結果。

表1?評分結果匯總表

梅選人

面試考官乙丙T戊

1）俏售副總經(jīng)理8080757585

2）人力資源部經(jīng)理85B08075B5

3）集團徜售部經(jīng)理90B585B530

4）地區(qū)資深消售主管858575BO80

最終得分

表1?評分結果匯總表

注：各位考官評分所占權重分別為：20%、25%、30%、25%。

根據(jù)上述資料，回答以下問題：

⑴什么是群體決策法?它具有哪些特點？

⑵請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。

106＞無影燈：（）之于1）：老師

A.醫(yī)生黑板

B.護士講臺

C.醫(yī)生講座

D.護士課本

107、某單位有甲和乙2個辦公室，分別有職工5人和4人。每周從這9名職工中隨機抽取

1人下沉社區(qū)擔任志愿者（同一人有可能被連續(xù)、重復選中）。問7月前2周的志愿者均來

自甲辦公室的概率在以下哪個范圍內(nèi)？O

A.不至I]25%

B.25%?35%之間

C.35%?45%之間

D.超過45%

108、簡述崗位薪酬制度的概念、特點.

109、安巖公司最近員工流失的問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技

術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收

入因素是重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：

A：我2007年進入公司，從那時起工資制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡工資都沒有。

B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動。

C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0,現(xiàn)在工資2000多塊根本沒

法和兩年前的2000多塊錢相比。

D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多塊，一年就多4000塊錢。

E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平。

F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了。關鍵

是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。

假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意

度調(diào)查問卷。

110.企業(yè)組織結構內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可以采取哪些組織結構整合的對策？

111.在TCP建立連接的三次握手時，假設客戶端發(fā)送的SYN段中的序號字段為，a,則服務

端回復的SYN+ACK段中的確認號為（）。

A.a

B.a+1

C.a+20

D.隨機值

112、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技

術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收

入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：

A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我

現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲

到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0,現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多

塊錢相比：D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多

4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不

公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，

關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公

司的薪酬主管.想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，

請設計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。

113、影響崗位員工工作數(shù)量和質量的因素

114,鐮刀：農(nóng)夫：水稻

A.機器：工人：印刷

B.奶牛：奶農(nóng)：牛奶

C.兵法：將軍：戰(zhàn)役

D.銀行卡：客戶：存錢

115、某公司專門生產(chǎn)電熱毯，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價50元/件），現(xiàn)有60名工人，6名一

線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。

該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中出現(xiàn)了以卜.一些問題：如每天生產(chǎn)的10%的電熱毯因性能測

試不符合技術指標要求而報廢；生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響

了半成品質量；工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。

為了解決這些問題，3月初公司培訓部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓項目，經(jīng)

過主管領導修改批準后，該培訓項目于4月開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實

踐，到6月底時，公司產(chǎn)品的質量問題和員工情緒等問題得到明顯改觀；工人的缺勤率明顯

下降；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。

根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，對其進行成本分析和收益分析。

116、簡述薪酬制度的概念。

117、某家電銷售公司計劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部俏售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷

篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成

3組，擬采用無領導小組討論的方式，考察候選人的計劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、

人際影響力、團隊合作能力和語言表達能力。

假如您是該公司人力資源部招聘主:管，請結合本案例，同答以下問題：

⑴請為本次招聘設計一個資源爭奪型的無領導小組討論題目。

⑵請設計一份“無領導小組討論評分表”。

118、2011年，我國大陸平均約多少人便擁有一位執(zhí)業(yè)醫(yī)師或者執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師：

A.400

B.500

C.600

D.1000

119、實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？

120、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工

作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全

面深入的崗位調(diào)查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關系,

使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評

價與分類分級.

請結合本案例，回答以下問題：

⑴應該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進行分類？

⑵按照崗位承擔者的性質和特點，如何對全公司的崗位進行橫向分類？

四、問答題

121、洪濤智業(yè)科技有限公司成立于2010年3月。公司董事長王某在美國麻省理工實驗室

工作6年后|口|國創(chuàng)業(yè)，剛起步的時候只是幾個朋友共同開發(fā)智能手機的應用程序，隨著電信

業(yè)全球化智能3G時代的到來，公司的業(yè)務出現(xiàn)迅猛增長，單獨依靠工作室已經(jīng)不能滿足發(fā)

展的需要。于是經(jīng)過創(chuàng)始人的一致認同，決定擴大組織結構，增加員工數(shù)量。但由此也隨之

而來一系列問題。現(xiàn)在作為創(chuàng)始人之一的張進，分派負責員工福利方案的設計。請你替他草

擬一份《企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法》。

122、簡答面試的實施技巧。

123、請選擇最適合的?項填入問號處，使它們符合整個圖形的變化規(guī)律:

C

ABCD

A.A

B.B

C.C

D.D

124、UML包圖展現(xiàn)由模型本身分解而成的組織單元及其依賴關系，以下關于包圖的敘述中,

不正確的是（）。

A.可以擁有類、接口構件、節(jié)點

B.一個元素可以被多個包擁

C.一個包可以嵌套其他包

D.—個包內(nèi)元素不能重名

125、左圖為給定的立體圖形，從任一角度觀看，下面哪項不可能是該立體圖形的視圖？（）

yo=H

ABCD

A.如圖A

B.如圖B

C.如圖C

D.如圖D

126、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產(chǎn)品制造，人

員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增

長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左

右，成為行業(yè)內(nèi)領先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中

最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如：

⑴職能部門采用的是以崗位薪酬為主導的薪酬制度，即在每月發(fā)放的薪酬中，崗位薪酬約

占80%,績效薪酬占20%左右；（2）技術部門實行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪

酬和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件薪酬加獎金的薪酬制度。

隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場俏售人員以及一線

的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理

張彬先生開始關注薪酬制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能薪酬制度的可能性，試圖通

過構建技能和能力薪酬體系，調(diào)動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的

建立。

請結合本案例。說明企業(yè)推行技能薪酬制應當注意哪些問題？

127、簡述企業(yè)薪酬制度設計的原則和程序。

128、簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標的標準水平進行

有效控制。

129、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一

年來全公司員_￡培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落

實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但

就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如

人意，應當給予重視。

請結合本案例，回答以下問題：

（1）為了有效實施培訓V?劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施？（12分）

（2）在建立健全員工培譏激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）

130、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤〃的薪酬獎金分配制

度。其具體內(nèi)容如下：

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管

理和生產(chǎn)三大類,每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。

為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任

制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能

薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性肢、任

務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作

中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元,總體上看，獎金是崗位薪酬的1-3

倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。

請結合本案例回答以下問題：

（1）該企業(yè)推行的“四拄期'薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點？

（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？

131、簡答員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。

132、結構化面試的開發(fā)

133、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的

大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以卜屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中

心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及每下屬中心的薪酬體系均保持了原來

國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平

的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬

體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：

構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些

134、2011年，我國大陸下列醫(yī)療機構中，數(shù)量最多的是：

A.醫(yī)院

B.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院

C.診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務室）

D.村衛(wèi)生室

135、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格

按照1?10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。

表1職業(yè)人格測試結果分析表

被試常規(guī)型現(xiàn)實型爵究型管理型社會型藝術型

7B4223

3135842

21

34876

表2職業(yè)人格類型說明表

人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征

年社交的、物底的、遵守規(guī)則的、

實際的、安定的、塊乏洞察力的、需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術性、

現(xiàn)實型

敢感性不豐富的、不善與人交往技能性工作，如駕駛員、電工等

等特征

分析的、內(nèi)省的、獨立的、好奇通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)型的創(chuàng)造性活動，

料究型口強烈的、慎重的、敏感的、喜研究對象側重于自然科學，如系統(tǒng)分析良、網(wǎng)絡工程師、

好智力活動和抽象推理等特征節(jié)場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等

困象力豐富的、理想的、直覺的、

通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn)，

:中動的、獨創(chuàng)的，但是秩序性較

藝術型但精細的操作能力校差。相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設計、

少的、感情豐富、缺乏事務性辦

美工編輯等

事能力等特征

為人的、易于合作的、社交的、

有洞察力的、重友誼的、有說服從事更多時間與人交往的說服、教育和沱療工作，

社會型

力的、責任感強的、比較關心社如公關、市場策劃、推廣、人力資源等

會問題等特征

支配的、樂觀的、冒險的、沖動

的、自我顯示的、自信的、精力

從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動..

管理型王盛的、好發(fā)表意見和見解的，

1主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員

但有時是不易被人支配的、喜歡

管理和控制別人的等特征

且我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、

嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣的活動，

決乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實

常規(guī)型希望較快地見到勞動成果，有自控能力。相應職業(yè)有前臺接待、

樂的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活

辦公室秘書、圖書館員等

物等特征

⑴請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、C三位求職者各有什么職業(yè)人

格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？

(2)怎樣看待這些測試結果？

136、簡述年度培訓計劃設計的基本程序和主要步驟。(12分)

137,用水超標家庭指的是口均用水最超過所在地區(qū)70%家庭的水平的家庭。近五年來，甲

地區(qū)的用水超標家庭數(shù)量明顯逐年增加。

由此可以推知以下哪項陳述也必定屬實：

①今年甲地區(qū)任何一個注水超標家庭的日均用水量都高于地區(qū)的日均耗水量。

②近五年來，甲地區(qū)的日用水總量逐年明顯增加。

③近五年來，甲地區(qū)用水不超標的家庭數(shù)最明顯逐年增加。

A.只有①

B.只有②

C.只有③

D.只有①和②

138、流程團隊薪酬制度設計應該注意的問題

139、簡述崗位薪酬制度的概念、特點和類型。

140、簡單說明培訓課程要素、培訓課程設計的原則。

參考答案與解析

1、答案：D

本題解析：

第一步，分析第一空。此空搭配"發(fā)展〃，表達中華民族發(fā)展昌盛的意思。A項“強大〃指堅強

雄厚，搭配不合適。B項〃宏大"指宏偉；巨大。多形容建筑物高大，和“發(fā)展〃搭配不當，不

符合文意。C項“偉大〃指才識卓越：品格崇高；規(guī)模宏大；氣象雄偉；超出尋常。和“發(fā)展〃

搭配不當。D項“壯大”指變得強大。和“發(fā)展”搭配指不斷變大、變強，搭配得當，符合文意。

答案鎖定D選項。

第二步，驗證第二空。此空搭配“戰(zhàn)斗精神"，"培育〃指培養(yǎng)、教育。搭配合適，符合文意。

因此，選擇D選項。

2、答案：B

本題解析：

工作崗位設計應遵循以下三個基本原則：（助明確任務目標的原則：⑵合理分T協(xié)作的原則；

⑶責權利相對應原則。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調(diào)

整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確

任務目標。

3、答案：D

本題解析：

工資指導線并不是強制要求所有企業(yè)按照指導線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號,

反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展和雇員工資增長的關系。

4、答案：A

本題解析：

面試的結果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應聘者等。為了提高面試結果的科

學性和可靠性，應對面試的每個部分進行研究，設計結構完整的面試，對整個面試過程提供

詳細說明。

5、答案：C

本題解析：

崗位評價目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此

為基礎來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價及分類分級。

6、答案：A

木題解析：暫無解析

7、答案：C

本題解析：

員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考

核結果掛鉤。浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結果掛鉤的

程度。

8、答案：A

本題解析：

調(diào)查時間為每年一次。

9、答案：C

本題解析：

本題考直的是崗位分級的特點。

10、答案：D

本題解析：

人力資源管理的基小職能是：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。

11、答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標準答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

12、答案：B

本題解析：

穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。

13、答案：D

本題解析：

培訓的印刷材料中，工作任務表的作用有：（1）強調(diào)課程的重點。（2）提高學習的效果。（3）

關注信息的反饋。

14＞答案：B

本題解析：

要想設定關鍵績效指標，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：（1）增值產(chǎn)

出的原則；（2）客戶導向的原則；（3）結果優(yōu)先的原則；（4）設定權重的原則。

15、答案：A

本題解析：

PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，

獲得普及，從而也被稱為“戴明環(huán)"。它是全面質量管理所應遵循的科學程序。PDCA是英語

單詞Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（處理）的第一?個字母,PDCA循環(huán)就

是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環(huán)不止地進行下去的科學程序。（l）P（plan）計劃，包

括方針和目標的確定，以及活動規(guī)劃的制定。Q）D（D。）執(zhí)行，根據(jù)已知的信息，設計具體的

方法、方案和計劃布局；再根據(jù)設計和布局，進行具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容。⑶C（check）

檢查，總結執(zhí)行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。（4）A（action）

處理，對檢查的結果進行處理，對成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標準化：對于失敗的教訓也

要總結，引起重視；對于沒有解決的問題，應提交給下一個PDCA循環(huán)中去解決。

16、答案：C

本題解析：

制定培訓策略就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。

17、答案：A

本題解析：

企業(yè)在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區(qū)縣級以上政府的社會保險行政部門上報

自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應當報送人力資源和社會保障部。社會

保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生

效。

18、答案：B

本題解析：

決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層展開。在進行決策

條件分析的基礎上，確定有哪些方案可供決策時選擇，以及各種方案將會發(fā)生哪幾種自然狀

態(tài)。第二步，計算期望值。首先將每種自然狀態(tài)的收益值分別乘以各自概率枝上的概率，再

乘以計算期限，最后將各咪率枝的值相加，標于狀態(tài)節(jié)點上。第三步，剪枝決策。比較各方

案的期望值。剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝，它的期望值最大,

是最佳方案，將此最大值標于決策點上。

19、答案：B

本題解析：

調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的自愿原則，包括申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。

20＞答案：B

本題解析：

按照不同的標準，可將勞動爭議做如下的分類：①按照勞動爭議的主體劃分，可分為個別

爭議、集體爭議和團體爭議；②按照勞動爭議的性質劃分，可分為權利爭議和利益爭議：

③按照勞動爭議的標的劃分，可分為勞動合同爭議，關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息

休假、保險福利而發(fā)生的爭議，關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發(fā)生的爭議等。

21、答案：C

本題解析：

培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前

的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費

用的總和。培訓成本由以下兩個部分構成：①直接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之

中培訓者與受訓者的一切費用總和。②間接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)

所支付的一切費用總和。

22、答案：D

本題解析：

近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以

近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠〃的考評偏差。

23、答案：B

本題解析：

勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供

給彈性。

24、答案：D

本題解析：

為了提高績效管理的質量和水平，應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理：①在思想理

論上，提高考評者與被考評者的認同度；②在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理

解度；③在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；④在績效考評的全過程中，

提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關注度。

25、答案：A

本題解析：

考查培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度方面的內(nèi)容。

26、答案：A

本題解析：

P399從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查乂可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)資、政府薪

酬調(diào)查

27、答案：C

本題解析：

組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

28、答案：D

本題解析：

組織理論乂被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，組織設計

理論則被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計，由此可見,

組織理論與組織設計理論在外延上是不同的。從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。

29、答案：D

本題解析：

按設備定員，定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)x每臺設備開動班次）+（工人看管定額x出勤率）。

因此，該工作定員人數(shù)=（20x3）/（2x95%）=31.58=32（人）。

30、答案：B

木題解析：

糾正暈輪誤差的方法有：（1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取＃?）評價標準要制定得詳細、具體、

明確。（3）對考評者進行適當?shù)呐嘤?，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者

將評價結果與實際績效的誤差大小作為列考評者評價的重要內(nèi)容。

31、答案：C

本題解析：

本題考查的是路徑一n標理論的主要理論觀點。

32、答案：D

本題解析：

薪酬調(diào)查分析報告應該包括薪酬調(diào)杳的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢

分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

33、答案：A

本題解析：

薪酬等級主:要反映不同崗位之間在薪酬結構中的差別。

34、答案：D

本題解析：

具有生動的人際互動效應是無領導小組討論的優(yōu)點之一，無領導小組討論適用于那些經(jīng)常需

要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交

道的崗位，比如財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領導小組討論一般不合適。

35、答案：B

本題解析：

轉換比率法假定勞動生產(chǎn)率是不變的。

36、答案：D

本題解析：

頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推

廣應用，其根本原因在于本方法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。大量的研究表

明，在某些情況下，集體討論的方法還是很有成效的。

37、答案：D

本題解析：暫無解析

38、答案：D

本題解析：

德爾菲法是一種定性預測方法。

39、答案：A

本題解析：

法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

40、答案：C

本題解析：

描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中量數(shù)，其功用包括：①它是一組數(shù)據(jù)的代

表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，卻它們的典型情況；②可以用來進

行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨

勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。

41、答案：A

本題解析：

投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算出

培訓的投資回報率是培訓效果評估中一種最常見的定量分析方法。

42、答案：C

本題解析：

C圖中，相對的面并不是相同顏色，正確圖形如下：

43、答案：A

本題解析：

生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標準）。主要包括以下幾項內(nèi)容：（1）崗位的職

責和主要任務；（2）崗位各項任務的有數(shù)量和質量要求，以及完成期限；（2）完成各項任務的

程序和操作方法；（4）與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

44、答案：D

本題解析：

以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超尋業(yè)部制和模擬分權制等模式。D選

項矩陣制屬于以工作和任務為中心的部門組合方式。

45、答案：B

本題解析：

競爭五要素分析法是美國人邁克爾?波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)：分析行業(yè)和競爭對手的

方法》一書中提出的一種分析模型。

46、答案：B

本題解析：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面人手，進行規(guī)劃

設計。屬于勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析

與評價工作的規(guī)定等。而屬于對員工管理的制度主要包括：工作時間規(guī)定；考勤規(guī)定；休假

規(guī)定等。

47-.答案：A

本題解析：暫無解析

48、答案：C

本題解析：

實施360度考評的方法是：①實施考評；②統(tǒng)計評價信息并報告結果；③對被考評人員進

行如何接受他人評價信息的培訓I;④企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，

制訂改善績效的行動計劃，

49、答案：D

本題解析：

組織績效考評根據(jù)其工作性質的不同，可以分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術性組織的績效

考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。由于科技性組織可能會有一定的

物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，所以，對于科技人員進行績效考

評，應兼顧工作過程和工作成果兩個方面。

50、答案：D

本題解析：

在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：①個人的績效評價等

級；②個人在薪酬浮動范圍中的位置，即員工個人的實際薪酬與市場薪酬之間（或在企業(yè)

內(nèi)部的平均薪酬水平）的比較比率。

51、答案：C

本題解析：

C解析：如下國，最短的內(nèi)閉線條周長為（4+3）x2=14,最K的封閉線條周長為（.

22.二者之差為22-】4。8

52、答案：D

本題解析：

無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6?9人），

在規(guī)定時間內(nèi)約1小時就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定

小組的領導者或主持人。

53、答案：B

本題解析：

光環(huán)效應是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方

面的特性。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征。

54、答案：A

本題解析：

崗位的橫向分類的步驟是：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，

即職門。（2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的崗位歸

入相同的職組，即將大類細分為中類。（3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質進行

劃分。即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系

的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就