勞動(dòng)法永久合同在中國(guó)的勞動(dòng)法律體系中，并不存在“永久合同”這一法定概念，通常所說(shuō)的“永久合同”，實(shí)際上指的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種合同形式是勞動(dòng)關(guān)系中一種重要的存在形態(tài)，它并非意味著勞動(dòng)關(guān)系終身綁定，而是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。其核心特征在于勞動(dòng)合同的期限不固定，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者退休之前持續(xù)存在，但這并不排除在符合法定條件時(shí)，雙方可以依法解除或終止勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立需要滿足嚴(yán)格的法定條件，這些條件是勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的重要依據(jù)。首先，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，有權(quán)要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里的“連續(xù)工作滿十年”，起始時(shí)間從勞動(dòng)者入職該用人單位之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。例如，一名員工自2010年起在某公司工作，至2020年時(shí)已連續(xù)工作滿十年，此時(shí)若該員工提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，且不存在法定例外情形，公司應(yīng)當(dāng)予以訂立。其次，在用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，也符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。這一規(guī)定主要是為了保障在企業(yè)制度變革過(guò)程中老員工的權(quán)益，確保他們?cè)谂R近退休時(shí)能夠獲得穩(wěn)定的工作保障。再者，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里的“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”，次數(shù)從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后開(kāi)始計(jì)算。例如，勞動(dòng)者在2018年和2021年先后與公司簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，第二次合同到期后，若勞動(dòng)者沒(méi)有出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等法定過(guò)錯(cuò)情形，也不存在因病或非因工負(fù)傷無(wú)法從事原工作等情況，且勞動(dòng)者要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司就應(yīng)當(dāng)與其訂立。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這是對(duì)用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同行為的一種法律規(guī)制，旨在督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除并非絕對(duì)不可能，其解除條件與固定期限勞動(dòng)合同基本一致，但需要嚴(yán)格遵循法定程序和條件。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種解除方式體現(xiàn)了雙方的意思自治，只要是真實(shí)意愿的表示，且不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就是合法有效的。用人單位在勞動(dòng)者存在法定過(guò)錯(cuò)情形時(shí)，可以單方解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。例如，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害，或者被依法追究刑事責(zé)任等。在這些情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在非過(guò)錯(cuò)性解除的情形下，如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；以及勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)性裁員也是解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一種情形，用人單位在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員等情況下，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，但應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。當(dāng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被解除時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)是明確且具體的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里的“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。如果勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。例如，某員工在公司工作了15年，月工資為當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的四倍，那么其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限最高按12年計(jì)算，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍。若用人單位違法解除或者終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。在實(shí)踐中，圍繞無(wú)固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生，通過(guò)對(duì)一些典型案例的分析，可以更清晰地理解相關(guān)法律規(guī)定的適用。趙某與廣州某設(shè)計(jì)有限公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議就是一個(gè)典型例子。趙某于2007年9月5日入職該公司，先后簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，合同期限分別為2007年9月5日至2010年9月4日、2010年9月5日至2013年9月4日。2013年3月，趙某以其符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為由要求公司與其簽訂，但公司稱已續(xù)簽3年固定期限勞動(dòng)合同，不同意趙某的要求。趙某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁委和法院經(jīng)審理認(rèn)為，趙某在符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件時(shí)，未提出要求，反而與公司簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，且無(wú)證據(jù)證明公司存在脅迫等行為，應(yīng)認(rèn)定該固定期限勞動(dòng)合同是其真實(shí)意思表示，故對(duì)趙某要求重新簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不予支持。這一案例表明，勞動(dòng)者在符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件時(shí)，應(yīng)及時(shí)以書(shū)面形式向用人單位提出，若自愿簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，事后再主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，通常難以得到支持。另一個(gè)典型案例是關(guān)于“客觀情況變更”解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的合法性認(rèn)定。某電子公司因生產(chǎn)基地從深圳南山搬遷至惠州，導(dǎo)致部分崗位無(wú)法在原址履行勞動(dòng)合同。公司與10名無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工協(xié)商調(diào)崗未達(dá)成一致，隨后支付了N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除了勞動(dòng)合同。員工認(rèn)為公司屬于違法解除，申請(qǐng)仲裁。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，公司跨市搬遷屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，且公司已與員工協(xié)商調(diào)崗未果，支付了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，解除程序合法，故支持了公司的解除行為。這一案例說(shuō)明，“客觀情況變更”是用人單位合法解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一種情形，但需要滿足“不可歸責(zé)于雙方”且“無(wú)法履行合同”的條件，同時(shí)用人單位需提供充分證據(jù)證明客觀情況的變化，并履行協(xié)商變更勞動(dòng)合同的程序。還有一起關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的案例，某餐飲公司因疫情后連續(xù)8個(gè)月虧損，達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的程度。公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)提交了裁員方案?jìng)浒?，并?yōu)先留用了廚師長(zhǎng)、店長(zhǎng)等核心技術(shù)崗位的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工，裁掉了5名后勤崗位的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工，每人支付了N倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被裁員工認(rèn)為公司違法裁員，提起仲裁。仲裁委審理后認(rèn)為，公司的經(jīng)濟(jì)性裁員符合法定條件，履行了備案程序，且優(yōu)先留用了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員，故認(rèn)定裁員行為合法。這表明，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工在經(jīng)濟(jì)性裁員中并非絕對(duì)不能被裁減，但用人單位需滿足法定前提條件，并保障員工的優(yōu)先留用權(quán)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的設(shè)立，旨在構(gòu)建長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，既保障了勞動(dòng)者的職業(yè)安全感，也為用人單位保留核心人才、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力提供了法律途徑。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確理解相關(guān)法律規(guī)定，在符合條件時(shí)及時(shí)主張自己