勞動法永久合同在中國的勞動法律體系中，并不存在“永久合同”這一法定概念，通常所說的“永久合同”，實(shí)際上指的是無固定期限勞動合同。這種合同形式是勞動關(guān)系中一種重要的存在形態(tài)，它并非意味著勞動關(guān)系終身綁定，而是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。其核心特征在于勞動合同的期限不固定，勞動關(guān)系可以在勞動者退休之前持續(xù)存在，但這并不排除在符合法定條件時，雙方可以依法解除或終止勞動合同。無固定期限勞動合同的訂立需要滿足嚴(yán)格的法定條件，這些條件是勞動者維護(hù)自身權(quán)益的重要依據(jù)。首先，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，有權(quán)要求訂立無固定期限勞動合同。這里的“連續(xù)工作滿十年”，起始時間從勞動者入職該用人單位之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。例如，一名員工自2010年起在某公司工作，至2020年時已連續(xù)工作滿十年，此時若該員工提出訂立無固定期限勞動合同，且不存在法定例外情形，公司應(yīng)當(dāng)予以訂立。其次，在用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，也符合訂立無固定期限勞動合同的條件。這一規(guī)定主要是為了保障在企業(yè)制度變革過程中老員工的權(quán)益，確保他們在臨近退休時能夠獲得穩(wěn)定的工作保障。再者，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這里的“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”，次數(shù)從2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施后開始計算。例如，勞動者在2018年和2021年先后與公司簽訂了兩次固定期限勞動合同，第二次合同到期后，若勞動者沒有出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等法定過錯情形，也不存在因病或非因工負(fù)傷無法從事原工作等情況，且勞動者要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，公司就應(yīng)當(dāng)與其訂立。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這是對用人單位不簽訂書面勞動合同行為的一種法律規(guī)制，旨在督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，保障勞動者的合法權(quán)益。無固定期限勞動合同的解除并非絕對不可能，其解除條件與固定期限勞動合同基本一致，但需要嚴(yán)格遵循法定程序和條件。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除無固定期限勞動合同。這種解除方式體現(xiàn)了雙方的意思自治，只要是真實(shí)意愿的表示，且不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就是合法有效的。用人單位在勞動者存在法定過錯情形時，可以單方解除無固定期限勞動合同。例如，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害，或者被依法追究刑事責(zé)任等。在這些情況下，用人單位解除勞動合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在非過錯性解除的情形下，如勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；以及勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)性裁員也是解除無固定期限勞動合同的一種情形，用人單位在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員等情況下，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，但應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。當(dāng)無固定期限勞動合同被解除時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)是明確且具體的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。例如，某員工在公司工作了15年，月工資為當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的四倍，那么其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限最高按12年計算，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍。若用人單位違法解除或者終止無固定期限勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。在實(shí)踐中，圍繞無固定期限勞動合同產(chǎn)生的爭議時有發(fā)生，通過對一些典型案例的分析，可以更清晰地理解相關(guān)法律規(guī)定的適用。趙某與廣州某設(shè)計有限公司的勞動爭議就是一個典型例子。趙某于2007年9月5日入職該公司，先后簽訂了兩次固定期限勞動合同，合同期限分別為2007年9月5日至2010年9月4日、2010年9月5日至2013年9月4日。2013年3月，趙某以其符合簽訂無固定期限勞動合同為由要求公司與其簽訂，但公司稱已續(xù)簽3年固定期限勞動合同，不同意趙某的要求。趙某遂申請勞動仲裁。仲裁委和法院經(jīng)審理認(rèn)為，趙某在符合簽訂無固定期限勞動合同條件時，未提出要求，反而與公司簽訂了固定期限勞動合同，且無證據(jù)證明公司存在脅迫等行為，應(yīng)認(rèn)定該固定期限勞動合同是其真實(shí)意思表示，故對趙某要求重新簽訂無固定期限勞動合同的請求不予支持。這一案例表明，勞動者在符合訂立無固定期限勞動合同條件時，應(yīng)及時以書面形式向用人單位提出，若自愿簽訂了固定期限勞動合同，事后再主張簽訂無固定期限勞動合同，通常難以得到支持。另一個典型案例是關(guān)于“客觀情況變更”解除無固定期限勞動合同的合法性認(rèn)定。某電子公司因生產(chǎn)基地從深圳南山搬遷至惠州，導(dǎo)致部分崗位無法在原址履行勞動合同。公司與10名無固定期限勞動合同員工協(xié)商調(diào)崗未達(dá)成一致，隨后支付了N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除了勞動合同。員工認(rèn)為公司屬于違法解除，申請仲裁。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，公司跨市搬遷屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，且公司已與員工協(xié)商調(diào)崗未果，支付了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，解除程序合法，故支持了公司的解除行為。這一案例說明，“客觀情況變更”是用人單位合法解除無固定期限勞動合同的一種情形，但需要滿足“不可歸責(zé)于雙方”且“無法履行合同”的條件，同時用人單位需提供充分證據(jù)證明客觀情況的變化，并履行協(xié)商變更勞動合同的程序。還有一起關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的案例，某餐飲公司因疫情后連續(xù)8個月虧損，達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的程度。公司向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T提交了裁員方案備案，并優(yōu)先留用了廚師長、店長等核心技術(shù)崗位的無固定期限勞動合同員工，裁掉了5名后勤崗位的無固定期限勞動合同員工，每人支付了N倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被裁員工認(rèn)為公司違法裁員，提起仲裁。仲裁委審理后認(rèn)為，公司的經(jīng)濟(jì)性裁員符合法定條件，履行了備案程序，且優(yōu)先留用了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員，故認(rèn)定裁員行為合法。這表明，無固定期限勞動合同員工在經(jīng)濟(jì)性裁員中并非絕對不能被裁減，但用人單位需滿足法定前提條件，并保障員工的優(yōu)先留用權(quán)。無固定期限勞動合同的設(shè)立，旨在構(gòu)建長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，既保障了勞動者的職業(yè)安全感，也為用人單位保留核心人才、提升團(tuán)隊凝聚力提供了法律途徑。勞動者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確理解相關(guān)法律規(guī)定，在符合條件時及時主張自己