廠里沒有勞動合同一、法律依據(jù)：不簽合同就是違法根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，工廠自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者簽訂書面勞動合同。這不是可選項，而是法律強制要求的義務(wù)。如果超過一個月仍未簽訂，工廠就已經(jīng)違法，勞動者有權(quán)主張賠償。具體來說，違法情形分為兩種：1.超過1個月不滿1年未簽合同工廠需從用工滿一個月的次日起，每月向勞動者支付雙倍工資，最長可主張11個月。比如2025年1月1日入職，若工廠到2025年5月仍未簽合同，勞動者可要求2月1日至4月30日期間的雙倍工資差額（共3個月）。2.超過1年未簽合同法律直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，工廠仍需補簽書面合同，同時支付11個月的雙倍工資差額。這意味著即使工作滿兩年才發(fā)現(xiàn)未簽合同，勞動者依然可以追溯入職第2個月到第12個月的賠償，共計11個月工資。需要特別注意的是，試用期同樣屬于用工范疇，工廠不能以“還在試用期”為由拒絕簽合同。哪怕只工作了30天，只要超過一個月未簽，勞動者就有權(quán)主張賠償。二、賠償標準：雙倍工資怎么算？未簽勞動合同的賠償核心是“雙倍工資差額”，即工廠已支付正常工資的部分，還需補足另一倍工資。具體計算規(guī)則如下：1.計算基數(shù)以勞動者前12個月的平均工資為準，包含獎金、津貼、補貼等固定收入，但不包括加班費、非常規(guī)性獎金（如年終獎）和福利性補貼。如果月工資是5000元，每月的雙倍工資差額就是5000元；若工資由基本工資3000元+績效獎金2000元組成，基數(shù)則按5000元計算。2.時間范圍不滿1年：從入職第2個月算到補簽合同前一天。例如2025年1月1日入職，5月10日補簽合同，可主張2月1日至5月9日的差額（3個月零9天），其中不滿一個月的部分按實際工作日折算（如月薪5000元，20天工作日的賠償為5000÷21.75×20≈4597元）。滿1年：最多主張11個月，即從入職第2個月到第12個月。比如2024年1月入職，2025年1月仍未簽合同，可要求2024年2月至12月的11個月差額。3.例外情形以下三種情況工廠可不支付雙倍工資，但需工廠舉證證明：不可抗力：如地震、疫情等客觀原因?qū)е聼o法及時簽合同；勞動者過錯：工廠已書面通知簽合同，但勞動者故意拖延或拒絕（需提供通知記錄，如郵件回執(zhí)、書面簽收單）；法定續(xù)延：勞動合同到期后，因女職工懷孕、產(chǎn)假、醫(yī)療期等法定情形自動續(xù)延的，續(xù)延期間不算未簽合同。三、維權(quán)步驟：從證據(jù)到仲裁的全流程1.收集關(guān)鍵證據(jù)沒有勞動合同，必須通過其他材料證明勞動關(guān)系，以下幾類證據(jù)缺一不可：工資支付記錄：銀行流水（備注“工資”的轉(zhuǎn)賬記錄最佳）、工資條（需工廠蓋章或負責人簽字）；身份憑證：工作證、工牌、門禁卡、工裝（印有工廠名稱）；考勤記錄：打卡記錄截圖、排班表照片、加班審批單；溝通記錄：與工廠負責人或HR關(guān)于簽合同的聊天記錄、錄音（需明確時間、人物、內(nèi)容）；其他材料：入職登記表、同事證言（需注明同事姓名、崗位、聯(lián)系方式）、社保繳納證明（若工廠已繳納社保，可直接證明勞動關(guān)系）。2.申請勞動仲裁準備好證據(jù)后，向工廠所在地的勞動仲裁委員會提交申請，仲裁免費。需注意時效問題：在職期間：雙倍工資主張的時效從“知道權(quán)利被侵害之日”起算1年，逐月計算。例如2025年2月的差額，需在2026年2月前申請，3月的差額在2026年3月前申請，以此類推；離職后：從離職之日起算1年，可一次性主張所有未付差額。仲裁申請書需寫明以下內(nèi)容：申請人與工廠的基本信息（名稱、地址、聯(lián)系方式）、仲裁請求（如“支付2025年2月至11月雙倍工資差額XX元”）、事實與理由（入職時間、未簽合同經(jīng)過、證據(jù)清單）。3.訴訟與執(zhí)行若對仲裁結(jié)果不服，可在15日內(nèi)向法院起訴。判決生效后，工廠仍不支付賠償?shù)?，可向法院申請強制?zhí)行，凍結(jié)工廠賬戶或查封資產(chǎn)。2025年新規(guī)還明確，工廠拒不執(zhí)行的，法定代表人可能被限制高消費（如禁止坐飛機、高鐵）。四、工廠的避坑套路及應(yīng)對方法1.簽空白合同套路：工廠拿出空白合同，聲稱“先簽字，內(nèi)容后續(xù)填”，實際可能事后篡改工資、崗位、期限等條款。應(yīng)對：拒絕簽字，要求當場填寫完整所有內(nèi)容（尤其是工資標準、工作地點、合同期限），并拍照留存空白合同作為證據(jù)。2.用“勞務(wù)合同”冒充“勞動合同”套路：以“兼職”“合作”名義簽訂勞務(wù)合同，規(guī)避社保、工資標準等義務(wù)，但實際要求勞動者遵守工廠規(guī)章制度、接受管理。應(yīng)對：查看合同是否包含“社保繳納”“最低工資”“加班工資”等條款，若實際工作符合“受工廠管理、按月發(fā)工資、需遵守考勤”，即使簽的是勞務(wù)合同，仍可認定為勞動關(guān)系。3.合同到期不續(xù)簽但繼續(xù)用工套路：勞動合同到期后，工廠不續(xù)簽卻繼續(xù)安排工作，試圖逃避續(xù)簽義務(wù)。應(yīng)對：保留到期后仍在工作的證據(jù)（如考勤記錄、新的工作任務(wù)安排），從合同到期次月起主張雙倍工資，計算方式與首次未簽合同相同。4.口頭承諾“補簽”卻拖延套路：HR口頭答應(yīng)“下周就簽”，但一直拖延，等勞動者工作滿1年后，以“已視為無固定期限合同”為由拒絕支付雙倍工資。應(yīng)對：每次溝通都錄音或保存文字記錄，明確要求工廠書面承諾簽合同的時間，若超過1個月未兌現(xiàn)，立即申請仲裁。五、典型案例：這些情況法院都支持了賠償案例一：工作5個月未簽合同，被辭退后獲賠4.5萬元北京某電子廠員工2025年1月入職，崗位為裝配工，月薪6000元，工廠一直未簽合同。5月，工廠以“業(yè)績不達標”為由辭退員工，且未支付任何賠償。員工申請仲裁，提交了銀行流水（每月10日收到“工資”轉(zhuǎn)賬）、工牌、考勤打卡記錄（工廠系統(tǒng)截圖）。仲裁委認定勞動關(guān)系成立，判決工廠支付：雙倍工資差額：6000元×4個月（2-5月）=24000元；違法解除賠償金：6000元×0.5個月×2倍=6000元（工作不滿6個月按0.5年計算）；合計3萬元。工廠不服起訴，法院維持原判，最終員工獲賠3萬元及仲裁費用。案例二：懷孕后被辭退，工廠未簽合同賠7.8萬元上海某服裝廠女工2024年8月入職，月薪8000元，未簽合同。2025年3月懷孕后，工廠以“經(jīng)營困難”為由辭退，且拒絕賠償。員工收集了以下證據(jù)：工資流水（8000元/月，持續(xù)7個月）；工牌、考勤記錄（顯示每周工作6天，每天10小時）；與廠長的聊天記錄（廠長稱“懷孕了就別來了，廠里養(yǎng)不起閑人”）；醫(yī)院診斷證明（顯示懷孕6周）。仲裁委判決：工廠支付7個月雙倍工資差額（2024年9月至2025年3月）56000元，違法解除賠償金16000元（8000元×1個月×2倍），孕期工資損失6000元（按醫(yī)囑休息1個月計算），合計78000元。案例三：工廠稱“員工拒簽合同”，因舉證不足敗訴廣州某玩具廠員工2025年2月入職，月薪5000元，未簽合同。10月員工申請仲裁，要求8個月雙倍工資差額40000元。工廠辯稱“已三次通知員工簽合同，但員工拒簽”，但僅提供了一份無員工簽字的《簽合同通知》復(fù)印件，未提供快遞回執(zhí)或聊天記錄證明員工收到通知。法院認為工廠證據(jù)不足，判決支付40000元差額。六、注意事項：這些細節(jié)決定維權(quán)成敗1.社保與勞動關(guān)系的關(guān)系即使工廠未簽合同，但已為員工繳納社保，社保記錄可直接證明勞動關(guān)系；反之，若工廠未繳社保，需通過其他證據(jù)（如工資流水、考勤）組合證明。2.工資基數(shù)的爭議處理若工廠主張“工資包含加班費，應(yīng)扣除后計算基數(shù)”，法院通常不支持。雙倍工資基數(shù)以“正常出勤月工資”為準，包含獎金、津貼，但不包括加班費、非常規(guī)性獎金（如年終獎）。若工資標準不明確，按實際發(fā)放工資的70%計算，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（2025年北京為2420元/月，上海為2690元/月）。3.時效中斷的技巧若仲裁時效即將到期（如2025年2月的差額需在2026年2月前申請），可通過向工廠發(fā)送書面《索賠通知書》（需快遞簽收）或向勞動監(jiān)察部門投訴，中斷時效，重新計算1年。4.集體維權(quán)的優(yōu)勢若多名員工均未簽合同，可聯(lián)合申請仲裁，共同提