公司轉(zhuǎn)正沒有簽合同在勞動關(guān)系建立過程中，勞動合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件，而試用期作為勞動合同的重要組成部分，其法律規(guī)范與轉(zhuǎn)正后的合同簽訂問題直接關(guān)系到勞動者的合法權(quán)益?，F(xiàn)實(shí)中，部分用人單位在員工轉(zhuǎn)正后仍未簽訂正式勞動合同，或通過單獨(dú)約定試用期、拖延簽訂合同等方式規(guī)避法律責(zé)任，這種行為不僅違反《勞動合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，還將面臨支付賠償金、行政處罰等法律后果。一、試用期與勞動合同的法律綁定關(guān)系根據(jù)法律規(guī)定，試用期必須包含在勞動合同期限內(nèi)，且勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。例如，若用人單位與勞動者僅簽訂《試用期合同》而未明確勞動合同期限，則該合同直接被認(rèn)定為正式勞動合同，試用期條款無效。這意味著，從員工入職第一天起，用人單位就有義務(wù)在一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同，而非轉(zhuǎn)正后再補(bǔ)簽。即使雙方約定了試用期，試用期的時長、工資標(biāo)準(zhǔn)、解除條件等內(nèi)容也必須符合法定要求，且不得脫離勞動合同單獨(dú)存在。法律對試用期的時長有嚴(yán)格限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使勞動者離職后重新入職，也不得再次約定試用期。若用人單位違反上述規(guī)定，例如對一年期勞動合同約定三個月試用期，勞動者有權(quán)要求用人單位以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期的期間支付賠償金。二、轉(zhuǎn)正未簽合同的違法情形及賠償標(biāo)準(zhǔn)（一）未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”包括試用期，而非轉(zhuǎn)正后。例如，員工2025年1月1日入職，雙方約定試用期2個月，但直至4月仍未簽訂勞動合同，此時員工可主張2月至4月期間的雙倍工資差額（即額外支付3個月工資）。需要注意的是，雙倍工資賠償?shù)闹俨脮r效為一年，勞動者需在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)提出主張，逾期可能喪失勝訴權(quán)。（二）試用期工資違法的差額補(bǔ)足與賠償試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。若用人單位以“未轉(zhuǎn)正”為由壓低工資，例如約定正式工資8000元/月，試用期僅支付5000元（低于80%標(biāo)準(zhǔn)6400元），勞動者有權(quán)要求補(bǔ)足差額1400元/月。若用人單位逾期不支付，勞動行政部門可責(zé)令其按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。（三）單獨(dú)約定試用期的法律后果部分用人單位為規(guī)避責(zé)任，僅與勞動者簽訂《試用期合同》，未約定正式勞動合同期限。此時，該試用期合同視為正式勞動合同，試用期不成立，員工有權(quán)要求用人單位按正式工資標(biāo)準(zhǔn)支付報酬。若用人單位在“試用期”結(jié)束后以“不符合錄用條件”為由解除勞動關(guān)系，需承擔(dān)違法解除的賠償責(zé)任——按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年算）。（四）社保繳納的法定義務(wù)無論是否簽訂勞動合同，用人單位自用工之日起三十日內(nèi)必須為勞動者繳納社會保險。若轉(zhuǎn)正后未簽合同導(dǎo)致社保斷繳，勞動者可要求用人單位補(bǔ)繳，并向社保行政部門投訴，由社保部門責(zé)令用人單位限期改正；逾期不改的，用人單位將面臨應(yīng)繳社會保險費(fèi)數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員也將被處以五百元以上三千元以下的罰款。三、勞動者維權(quán)途徑與證據(jù)收集當(dāng)遭遇轉(zhuǎn)正未簽合同的情況時，勞動者可通過以下途徑維護(hù)權(quán)益：（一）與用人單位協(xié)商優(yōu)先與HR或管理層溝通，明確提出簽訂勞動合同、補(bǔ)足工資差額、補(bǔ)繳社保等要求，并保留溝通記錄（如郵件、微信聊天記錄）。部分用人單位可能因法律意識薄弱或怕麻煩而主動糾正違法行為。（二）向勞動監(jiān)察部門投訴攜帶身份證、工作證、工資條、考勤記錄等證據(jù)，向用人單位所在地的勞動監(jiān)察大隊投訴。勞動監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令用人單位限期整改，若用人單位拒不執(zhí)行，將面臨行政處罰。（三）申請勞動仲裁向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請，主張雙倍工資差額、工資補(bǔ)足、賠償金等。仲裁時效為一年，從勞動者離職或知道權(quán)利被侵害之日起計算。需提交的證據(jù)包括：證明勞動關(guān)系的材料：工牌、入職登記表、考勤記錄、工資轉(zhuǎn)賬流水（需注明“工資”）、同事證言等；證明工資標(biāo)準(zhǔn)的材料：錄用通知書、口頭約定工資的錄音、聊天記錄等；證明違法情形的材料：試用期合同、未簽合同的書面溝通記錄等。（四）提起訴訟對仲裁結(jié)果不服的，可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。若用人單位拒不履行生效裁決或判決，勞動者可向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。四、用人單位的合規(guī)風(fēng)險與勞動者的防范建議用人單位試圖通過“轉(zhuǎn)正后再簽合同”降低用工成本的做法，實(shí)則面臨更高的法律風(fēng)險。除上述賠償責(zé)任外，未簽合同還可能導(dǎo)致員工主張無固定期限勞動合同（用工滿一年未簽合同視為已訂立無固定期限合同），或在離職時要求補(bǔ)繳多年社保，進(jìn)一步增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。對勞動者而言，入職時應(yīng)主動要求簽訂書面勞動合同，明確試用期時長、工資標(biāo)準(zhǔn)、轉(zhuǎn)正條件等條款，避免口頭約定；工作中注意留存勞動關(guān)系證據(jù)，如每日考勤記錄、工作郵件、項目成果等；發(fā)現(xiàn)用人單位存在違法情形時，