結(jié)構(gòu)化面試官選拔標(biāo)準(zhǔn)流程一、結(jié)構(gòu)化面試官選拔標(biāo)準(zhǔn)流程概述

結(jié)構(gòu)化面試官的選拔是確保面試公平性、有效性和可靠性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)化的選拔流程，可以確保面試官具備必要的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、客觀性和溝通能力，從而提升面試的整體質(zhì)量。本流程旨在明確選拔標(biāo)準(zhǔn)、方法和步驟，確保選拔出的面試官能夠勝任工作要求。

二、選拔標(biāo)準(zhǔn)

（一）基本資格要求

1.學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)背景

(1)應(yīng)具備本科及以上學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)不限，但心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先。

(2)具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，熟悉人才測(cè)評(píng)、行為面試、認(rèn)知能力評(píng)估等相關(guān)知識(shí)。

2.工作經(jīng)驗(yàn)

(1)具備至少1年以上招聘、培訓(xùn)或測(cè)評(píng)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

(2)有企業(yè)內(nèi)部或第三方機(jī)構(gòu)面試官經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

（二）核心能力要求

1.專(zhuān)業(yè)能力

(1)熟悉結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和流程。

(2)能夠準(zhǔn)確識(shí)別和評(píng)估候選人的關(guān)鍵能力（如溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等）。

2.溝通與表達(dá)

(1)具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，能夠清晰、準(zhǔn)確地提問(wèn)和反饋。

(2)能夠營(yíng)造中立、專(zhuān)業(yè)的面試氛圍，避免主觀偏見(jiàn)。

3.客觀性與公正性

(1)具備高度的職業(yè)素養(yǎng)，能夠基于事實(shí)進(jìn)行評(píng)分，避免個(gè)人情緒影響。

(2)熟悉反偏見(jiàn)技巧，能夠識(shí)別并排除無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)。

（三）其他加分項(xiàng)

1.語(yǔ)言能力

(1)具備良好的英語(yǔ)或其他外語(yǔ)能力者優(yōu)先，適用于跨國(guó)企業(yè)或國(guó)際化團(tuán)隊(duì)。

2.技術(shù)能力

(1)熟悉在線面試平臺(tái)或測(cè)評(píng)工具的使用。

三、選拔流程

（一）初步篩選

1.提交申請(qǐng)

(1)個(gè)人填寫(xiě)申請(qǐng)表，包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)技能等。

(2)提供至少2位同行或上級(jí)的推薦信。

2.材料審核

(1)人力資源部門(mén)或選拔委員會(huì)根據(jù)基本資格要求進(jìn)行篩選。

(2)初步篩選通過(guò)者進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。

（二）專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估

1.理論測(cè)試

(1)考察候選人對(duì)結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚?、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及反偏見(jiàn)知識(shí)的掌握程度。

(2)測(cè)試形式可為選擇題、簡(jiǎn)答題或案例分析題。

2.模擬面試

(1)候選人進(jìn)行模擬面試，由資深面試官或評(píng)委進(jìn)行觀察和評(píng)分。

(2)評(píng)分維度包括提問(wèn)技巧、評(píng)分一致性、溝通能力等。

（三）行為面試

1.自我評(píng)估

(1)候選人回答關(guān)于過(guò)往面試經(jīng)驗(yàn)、處理偏見(jiàn)問(wèn)題、應(yīng)對(duì)復(fù)雜場(chǎng)景的行為問(wèn)題。

(2)考察其自我認(rèn)知和專(zhuān)業(yè)能力。

2.觀察與反饋

(1)評(píng)委根據(jù)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行即時(shí)反饋。

(2)重點(diǎn)關(guān)注其客觀性、同理心和應(yīng)變能力。

（四）終審與培訓(xùn)

1.終審會(huì)議

(1)選拔委員會(huì)綜合所有評(píng)估結(jié)果，討論并確定最終人選。

(2)確保選拔過(guò)程的透明性和公正性。

2.培訓(xùn)與認(rèn)證

(1)通過(guò)者需參加結(jié)構(gòu)化面試官培訓(xùn)，內(nèi)容包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、反偏見(jiàn)技巧、面試記錄等。

(2)培訓(xùn)后進(jìn)行認(rèn)證考試，合格者正式成為面試官。

（五）試用期與考核

1.試用期

(1)正式面試官需在試用期內(nèi)參與至少10場(chǎng)面試，由資深面試官進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)。

2.績(jī)效考核

(1)試用期結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)估其評(píng)分一致性、面試質(zhì)量等。

(2)合格者正式成為認(rèn)證面試官，不合格者需重新培訓(xùn)或淘汰。

四、持續(xù)優(yōu)化

（一）定期評(píng)估

1.每半年或一年對(duì)面試官進(jìn)行一次專(zhuān)業(yè)能力復(fù)評(píng)。

2.收集候選人反饋，優(yōu)化選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程。

（二）更新培訓(xùn)

1.根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，定期更新面試官培訓(xùn)內(nèi)容。

2.引入新技術(shù)或工具（如AI輔助評(píng)分），提升面試官能力。

（接續(xù)之前內(nèi)容）

三、選拔流程

（一）初步篩選

1.提交申請(qǐng)

(1)明確申請(qǐng)渠道與表格：建立統(tǒng)一的在線申請(qǐng)系統(tǒng)或電子表格鏈接，要求申請(qǐng)人填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)化的申請(qǐng)表。申請(qǐng)表應(yīng)包含但不限于：個(gè)人信息（姓名、聯(lián)系方式、郵箱）、教育背景（畢業(yè)院校、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷）、工作經(jīng)歷（公司名稱(chēng)、職位、任職時(shí)間、主要職責(zé)）、專(zhuān)業(yè)技能（語(yǔ)言能力、技術(shù)工具使用經(jīng)驗(yàn)）、過(guò)往面試經(jīng)驗(yàn)（面試類(lèi)型、參與數(shù)量、主要職責(zé)）、對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的理解簡(jiǎn)述等。對(duì)于特定崗位，可增加相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)或技能的描述項(xiàng)。

(2)補(bǔ)充材料要求：明確需要提交的附加材料清單，通常包括：

身份證明復(fù)印件（用于核實(shí)身份）。

學(xué)歷學(xué)位證書(shū)掃描件（用于核實(shí)教育背景）。

工作經(jīng)歷證明（如離職證明、內(nèi)部推薦信或勞動(dòng)合同掃描件）。

推薦信（要求提供至少2位直接上級(jí)或同事的聯(lián)系方式及簡(jiǎn)要推薦語(yǔ)，推薦信需關(guān)注候選人在溝通、判斷、協(xié)作、流程執(zhí)行等方面的表現(xiàn)）。

（可選）過(guò)往面試相關(guān)的培訓(xùn)證書(shū)或資質(zhì)證明。

(2)說(shuō)明截止日期與聯(lián)系方式：公布申請(qǐng)截止日期，并提供專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)郵箱或聯(lián)系人，供申請(qǐng)人咨詢(xún)申請(qǐng)流程中的疑問(wèn)。

2.材料審核

(1)成立初步篩選小組：通常由2-3名資深的人力資源專(zhuān)員或招聘經(jīng)理組成，具備良好的判斷力和對(duì)基本要求的理解。

(2)審核標(biāo)準(zhǔn)與流程：

第一道篩選（形式審查）：核實(shí)申請(qǐng)人是否滿足最基本的要求，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿ɡ纾辽?年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)）、是否按要求提交了所有必要材料。不符合基本條件的申請(qǐng)直接淘汰。

第二道篩選（資格與經(jīng)驗(yàn)評(píng)估）：重點(diǎn)關(guān)注申請(qǐng)人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)描述是否與崗位要求匹配，特別是招聘、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)、人力資源、心理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，通過(guò)閱讀推薦信初步判斷候選人的軟性素質(zhì)（如溝通能力、責(zé)任心）。此階段旨在快速篩選出符合“基本資格要求”的候選人。

(3)篩選標(biāo)準(zhǔn)量化參考（示例）：可設(shè)定一些量化或定性門(mén)檻，例如：至少2年的招聘工作經(jīng)驗(yàn)、至少完成過(guò)10場(chǎng)有效的面試（若有明確記錄）、推薦信中需體現(xiàn)候選人在“評(píng)估客觀性”方面的正面評(píng)價(jià)等。

(4)結(jié)果反饋與名單確定：審核完畢后，篩選小組匯總意見(jiàn)，確定進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的候選人名單，并通知申請(qǐng)人結(jié)果。通知中應(yīng)說(shuō)明后續(xù)環(huán)節(jié)的大致內(nèi)容、時(shí)間安排和注意事項(xiàng)。

（二）專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估

1.理論測(cè)試

(1)測(cè)試目的：評(píng)估候選人對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試的基本理論、核心原則、常見(jiàn)評(píng)分維度、反偏見(jiàn)技巧等的掌握程度。確保面試官具備必要的知識(shí)基礎(chǔ)。

(2)測(cè)試內(nèi)容設(shè)計(jì)：

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚摚航Y(jié)構(gòu)化面試的定義、目的、優(yōu)勢(shì)、適用場(chǎng)景；面試流程設(shè)計(jì)要點(diǎn)。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與維度：常見(jiàn)的能力維度（如溝通表達(dá)、邏輯思維、解決問(wèn)題、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)變能力等）及其行為表現(xiàn)描述；評(píng)分等級(jí)的定義與區(qū)分；評(píng)分一致性要求。

反偏見(jiàn)知識(shí)：常見(jiàn)的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)類(lèi)型（如暈輪效應(yīng)、刻板印象、首因/近因效應(yīng)等）；減少偏見(jiàn)的方法和技巧（如使用行為性事件訪談BEI、關(guān)注具體行為而非個(gè)人特質(zhì)、使用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表、多人評(píng)分與交叉核對(duì)等）。

情境判斷題：設(shè)計(jì)與面試場(chǎng)景相關(guān)的簡(jiǎn)短案例，考察候選人對(duì)理論知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用能力，例如：“當(dāng)候選人對(duì)某個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題回答含糊，且態(tài)度不coopératif時(shí)，你會(huì)如何追問(wèn)或處理？”

(3)測(cè)試形式與評(píng)分：測(cè)試形式可以是選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題或情景模擬題。選擇題和判斷題側(cè)重知識(shí)記憶和理解，簡(jiǎn)答題和情景題側(cè)重應(yīng)用和判斷。采用客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)分公平?？偡衷O(shè)定一個(gè)及格線（例如，80分以上），未通過(guò)者直接淘汰。

2.模擬面試

(1)測(cè)試目的：在接近真實(shí)的面試環(huán)境中，觀察候選人的實(shí)際面試操作能力，包括提問(wèn)技巧、引導(dǎo)能力、傾聽(tīng)與觀察、評(píng)分客觀性、時(shí)間管理、營(yíng)造氛圍等。

(2)實(shí)施方式：

角色分配：由資深面試官扮演候選人，或邀請(qǐng)另一名待選拔面試官扮演。扮演者需按照預(yù)設(shè)的、符合結(jié)構(gòu)化要求的面試腳本進(jìn)行回答。腳本應(yīng)包含多個(gè)預(yù)設(shè)的能力維度問(wèn)題。

觀察點(diǎn)：資深面試官（觀察者）需根據(jù)預(yù)設(shè)的觀察清單，從以下維度進(jìn)行細(xì)致觀察和記錄：

提問(wèn)技巧（30%）：?jiǎn)栴}是否與預(yù)設(shè)維度高度相關(guān)、是否清晰、是否有效引導(dǎo)、追問(wèn)是否恰當(dāng)。

傾聽(tīng)與觀察（20%）：是否認(rèn)真傾聽(tīng)候選人回答、是否關(guān)注非語(yǔ)言信息（眼神、姿態(tài)等）。

評(píng)分客觀性（30%）：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否明確、評(píng)分過(guò)程是否參照評(píng)分表、是否受個(gè)人好惡影響、評(píng)分是否穩(wěn)定。

溝通與表達(dá)（10%）：語(yǔ)言表達(dá)是否專(zhuān)業(yè)、中立、流暢，能否營(yíng)造輕松專(zhuān)業(yè)的氛圍。

時(shí)間管理（10%）：是否合理控制各環(huán)節(jié)時(shí)間。

記錄與評(píng)分：觀察者使用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表（如Likert量表或行為錨定評(píng)分法BARS）對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)時(shí)打分，并記錄具體事例作為支撐。

(3)反饋機(jī)制：模擬面試結(jié)束后，觀察者需向扮演候選人的面試官（或另一名待選拔面試官）提供具體、建設(shè)性的反饋，指出優(yōu)點(diǎn)和待改進(jìn)點(diǎn)。扮演者也可以分享自己的感受。

（三）行為面試

1.自我評(píng)估

(1)目的：通過(guò)候選人對(duì)過(guò)往經(jīng)歷的回顧和闡述，進(jìn)一步考察其自我認(rèn)知、過(guò)往在類(lèi)似情境下的處理方式，以及與結(jié)構(gòu)化面試官職責(zé)相關(guān)的軟技能。

(2)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)：采用基于勝任力模型的行為事件訪談（BEI）核心技術(shù)，提問(wèn)候選人過(guò)去具體的行為事例，引導(dǎo)其詳細(xì)描述“情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）、結(jié)果（Result）”。

關(guān)于面試經(jīng)驗(yàn)：“請(qǐng)分享一次你組織/參與面試中遇到的最大挑戰(zhàn)以及你是如何解決的？”“你如何確保面試的公平性和客觀性？”“描述一次你因評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不清晰而與同事產(chǎn)生分歧的經(jīng)歷，你是如何處理的？”

關(guān)于溝通與影響：“描述一次你需要向他人（如招聘經(jīng)理、候選人）傳達(dá)一個(gè)困難或不受歡迎的消息的經(jīng)歷，你是如何做的？”“請(qǐng)分享一次你通過(guò)有效溝通改變了他人看法或行為的經(jīng)歷?！?/p>

關(guān)于客觀性與偏見(jiàn)：“你是否曾經(jīng)意識(shí)到自己可能存在某種偏見(jiàn)（無(wú)意識(shí)的），你是如何識(shí)別并調(diào)整的？”“描述一個(gè)你需要在信息不完整的情況下做出判斷或決策的經(jīng)歷，你是如何做的？”

關(guān)于壓力與應(yīng)變：“描述一次你在高強(qiáng)度或多任務(wù)環(huán)境下成功完成工作的經(jīng)歷?！薄爱?dāng)面試過(guò)程中出現(xiàn)突發(fā)狀況（如候選人情緒激動(dòng)、技術(shù)故障）時(shí)，你會(huì)如何應(yīng)對(duì)？”

(3)考察要點(diǎn)：重點(diǎn)評(píng)估候選人的STAR故事的完整性、具體性、邏輯性；從其描述中分析其真實(shí)的思維模式、行為風(fēng)格、應(yīng)對(duì)策略以及與崗位要求的匹配度。觀察其語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性、自信心和誠(chéng)實(shí)度。

2.觀察與反饋

(1)多評(píng)委觀察：通常由至少2名資深面試官（可以是篩選小組的成員或其他已認(rèn)證面試官）進(jìn)行面試，從不同角度觀察候選人的表現(xiàn)，并在面試后進(jìn)行交叉核對(duì)和討論，減少個(gè)人主觀偏見(jiàn)。

(2)評(píng)分與討論：每位面試官根據(jù)行為面試的問(wèn)題和候選人的回答，結(jié)合“自我評(píng)估”中的觀察，在標(biāo)準(zhǔn)化的行為面試評(píng)分表上打分。評(píng)分維度可包括：?jiǎn)栴}深度、回答具體性、行為邏輯性、與崗位匹配度、所需發(fā)展領(lǐng)域等。隨后，評(píng)委們進(jìn)行集體討論，分享各自的觀察和評(píng)分依據(jù)，就候選人的綜合表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，形成最終評(píng)分和評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

（四）終審與培訓(xùn)

1.終審會(huì)議

(1)會(huì)議組成：通常由人力資源高級(jí)管理人員（如HRBP、招聘總監(jiān)）、資深面試官或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，確保決策的權(quán)威性和多維視角。

(2)審閱材料：終審委員會(huì)首先審閱候選人的申請(qǐng)材料、理論測(cè)試成績(jī)、模擬面試評(píng)分表、行為面試評(píng)分及評(píng)語(yǔ)。

(3)綜合評(píng)估：成員們根據(jù)各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果，對(duì)候選人是否具備擔(dān)任結(jié)構(gòu)化面試官的核心能力和素質(zhì)進(jìn)行討論。重點(diǎn)關(guān)注其專(zhuān)業(yè)能力、客觀性、溝通技巧以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(4)決策與記錄：基于充分討論和共識(shí)，委員會(huì)決定最終是否錄用該候選人。會(huì)議過(guò)程和決策結(jié)果需有詳細(xì)記錄，以備后續(xù)追蹤或?qū)徲?jì)。

(5)通知結(jié)果：向通過(guò)終審的候選人發(fā)出正式邀請(qǐng)，告知后續(xù)的培訓(xùn)安排。同時(shí)，通知未通過(guò)者，并（可選）提供基于評(píng)估反饋的、具有建設(shè)性的發(fā)展建議。

2.培訓(xùn)與認(rèn)證

(1)培訓(xùn)目標(biāo)：使新任面試官全面掌握結(jié)構(gòu)化面試的理論、流程、技巧、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、反偏見(jiàn)方法及公司面試相關(guān)制度。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容（可分模塊進(jìn)行）：

模塊一：結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)：定義、目的、原則、與無(wú)結(jié)構(gòu)/半結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別。

模塊二：崗位勝任力模型與行為維度解讀：深入理解所負(fù)責(zé)崗位的核心能力要求，掌握各維度的定義、行為錨點(diǎn)。

模塊三：結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)：如何根據(jù)崗位要求和勝任力設(shè)計(jì)高質(zhì)量面試題目。

模塊四：面試實(shí)施技巧：提問(wèn)技巧、傾聽(tīng)技巧、引導(dǎo)技巧、時(shí)間管理、營(yíng)造良好面試氛圍。

模塊五：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與操作：詳解評(píng)分量表（如BARS），練習(xí)如何準(zhǔn)確、客觀地評(píng)分，如何記錄評(píng)分理由。

模塊六：反偏見(jiàn)與公平性：常見(jiàn)偏見(jiàn)類(lèi)型深度解析，實(shí)用的反偏見(jiàn)工具和技巧（如強(qiáng)制選擇法、多評(píng)委交叉核對(duì)、關(guān)注具體行為證據(jù)等）。

模塊七：面試記錄與報(bào)告：如何撰寫(xiě)清晰、完整的面試記錄，如何向用人部門(mén)提供有價(jià)值的面試評(píng)估報(bào)告。

模塊八：角色扮演與實(shí)操演練：分組進(jìn)行模擬面試，由資深培訓(xùn)師或評(píng)委進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。

(3)培訓(xùn)形式：講座、案例分析、小組討論、角色扮演、在線學(xué)習(xí)、實(shí)操練習(xí)相結(jié)合。

(4)認(rèn)證考試：培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行認(rèn)證考核，形式可以是筆試（考察理論掌握）和/或面試模擬考核（考察實(shí)際操作能力）?？己撕细裾撸将@得“認(rèn)證結(jié)構(gòu)化面試官”資格，并頒發(fā)相應(yīng)證書(shū)（若有）。

（五）試用期與考核

1.試用期

(1)時(shí)長(zhǎng)設(shè)定：通常為1-3個(gè)月，具體時(shí)長(zhǎng)可根據(jù)公司規(guī)模和培養(yǎng)計(jì)劃調(diào)整。

(2)試用職責(zé)：安排試用面試官參與至少一定數(shù)量的實(shí)際面試任務(wù)（例如，10-15場(chǎng)），可從輔助性工作開(kāi)始，如協(xié)助資深面試官、觀摩學(xué)習(xí)、參與部分評(píng)分討論等，逐步獨(dú)立承擔(dān)面試任務(wù)。

(3)導(dǎo)師制度：為每位新任面試官指定一位經(jīng)驗(yàn)豐富的資深面試官作為導(dǎo)師，進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)、答疑和反饋。導(dǎo)師需定期與試用官溝通，觀察其表現(xiàn)，提供具體指導(dǎo)。

(4)融入團(tuán)隊(duì)：鼓勵(lì)試用官參與面試官團(tuán)隊(duì)的會(huì)議和活動(dòng)，了解團(tuán)隊(duì)文化和協(xié)作方式。

2.績(jī)效考核

(1)考核周期：試用期結(jié)束前進(jìn)行正式考核。

(2)考核內(nèi)容：

任務(wù)完成情況：是否按時(shí)完成分配的面試任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量。

能力評(píng)估：結(jié)合導(dǎo)師反饋、模擬面試表現(xiàn)、試用期實(shí)際面試觀察記錄，從提問(wèn)技巧、評(píng)分客觀性、溝通效果、反偏見(jiàn)實(shí)踐等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

評(píng)分一致性檢驗(yàn)：（可選）對(duì)其獨(dú)立評(píng)分的面試記錄進(jìn)行抽查，與其他面試官的評(píng)分進(jìn)行比對(duì)，評(píng)估評(píng)分一致性水平。

自我評(píng)估與發(fā)展計(jì)劃：試用官需進(jìn)行自我評(píng)估，并與導(dǎo)師共同制定未來(lái)6個(gè)月或1年的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

(3)結(jié)果運(yùn)用：

正式認(rèn)證：考核合格者，正式成為公司認(rèn)證的結(jié)構(gòu)化面試官，可獨(dú)立承擔(dān)面試任務(wù)。

調(diào)整或淘汰：考核不合格者，根據(jù)情況提供額外的培訓(xùn)機(jī)會(huì)或調(diào)整至其他崗位。若多次考核不合格，則終止試用，不錄用為面試官。所有結(jié)果均需記錄存檔。

四、持續(xù)優(yōu)化

（一）定期評(píng)估

1.面試官績(jī)效回顧：每半年或一年，對(duì)在崗面試官的整體表現(xiàn)進(jìn)行一次系統(tǒng)性回顧?；仡櫼罁?jù)可包括：用人部門(mén)對(duì)其面試質(zhì)量的反饋、面試記錄抽查與評(píng)分一致性分析、候選人滿意度調(diào)研（通過(guò)匿名問(wèn)卷或訪談收集）。

2.選拔流程效果評(píng)估：定期（如每年）審視整個(gè)選拔流程的有效性。分析近一年通過(guò)選拔流程進(jìn)入的面試官在實(shí)際工作中的表現(xiàn)數(shù)據(jù)，與選拔過(guò)程中的各項(xiàng)評(píng)估得分進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，識(shí)別流程中的優(yōu)勢(shì)和待改進(jìn)環(huán)節(jié)。例如，分析理論測(cè)試高分者與實(shí)際評(píng)分一致性之間的相關(guān)性。

3.反饋收集與運(yùn)用：建立暢通的反饋渠道，鼓勵(lì)面試官、用人部門(mén)經(jīng)理、候選人等利益相關(guān)方就面試官選拔、培訓(xùn)及面試過(guò)程提出意見(jiàn)和建議。定期整理分析這些反饋，用于優(yōu)化選拔標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）更新培訓(xùn)

1.知識(shí)體系更新：密切關(guān)注人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的前沿理論、工具和技術(shù)發(fā)展（如AI在面試中的應(yīng)用、更先進(jìn)的偏見(jiàn)識(shí)別與緩解方法等），及時(shí)將相關(guān)內(nèi)容納入面試官培訓(xùn)體系中。

2.技能強(qiáng)化與拓展：根據(jù)評(píng)估結(jié)果，識(shí)別面試官普遍存在的短板或需要強(qiáng)化的技能點(diǎn)，設(shè)計(jì)針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)或工作坊。同時(shí)，也可以引入新的技能培訓(xùn)，如面試中心理測(cè)評(píng)基礎(chǔ)、特定類(lèi)型人才（如高潛力人才、技術(shù)專(zhuān)家）的面試要點(diǎn)等。

3.工具與平臺(tái)應(yīng)用：如果公司引入了新的在線面試平臺(tái)、測(cè)評(píng)工具或數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，需確保所有面試官都接受相應(yīng)的培訓(xùn)，能夠熟練、有效地使用這些工具提升面試效率和效果。

4.案例庫(kù)建設(shè)與更新：持續(xù)收集和整理優(yōu)秀的面試案例（正反面），建立或更新面試官案例庫(kù)，作為培訓(xùn)和實(shí)踐學(xué)習(xí)的素材。

一、結(jié)構(gòu)化面試官選拔標(biāo)準(zhǔn)流程概述

結(jié)構(gòu)化面試官的選拔是確保面試公平性、有效性和可靠性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)化的選拔流程，可以確保面試官具備必要的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、客觀性和溝通能力，從而提升面試的整體質(zhì)量。本流程旨在明確選拔標(biāo)準(zhǔn)、方法和步驟，確保選拔出的面試官能夠勝任工作要求。

二、選拔標(biāo)準(zhǔn)

（一）基本資格要求

1.學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)背景

(1)應(yīng)具備本科及以上學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)不限，但心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先。

(2)具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，熟悉人才測(cè)評(píng)、行為面試、認(rèn)知能力評(píng)估等相關(guān)知識(shí)。

2.工作經(jīng)驗(yàn)

(1)具備至少1年以上招聘、培訓(xùn)或測(cè)評(píng)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

(2)有企業(yè)內(nèi)部或第三方機(jī)構(gòu)面試官經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

（二）核心能力要求

1.專(zhuān)業(yè)能力

(1)熟悉結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和流程。

(2)能夠準(zhǔn)確識(shí)別和評(píng)估候選人的關(guān)鍵能力（如溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等）。

2.溝通與表達(dá)

(1)具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，能夠清晰、準(zhǔn)確地提問(wèn)和反饋。

(2)能夠營(yíng)造中立、專(zhuān)業(yè)的面試氛圍，避免主觀偏見(jiàn)。

3.客觀性與公正性

(1)具備高度的職業(yè)素養(yǎng)，能夠基于事實(shí)進(jìn)行評(píng)分，避免個(gè)人情緒影響。

(2)熟悉反偏見(jiàn)技巧，能夠識(shí)別并排除無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)。

（三）其他加分項(xiàng)

1.語(yǔ)言能力

(1)具備良好的英語(yǔ)或其他外語(yǔ)能力者優(yōu)先，適用于跨國(guó)企業(yè)或國(guó)際化團(tuán)隊(duì)。

2.技術(shù)能力

(1)熟悉在線面試平臺(tái)或測(cè)評(píng)工具的使用。

三、選拔流程

（一）初步篩選

1.提交申請(qǐng)

(1)個(gè)人填寫(xiě)申請(qǐng)表，包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)技能等。

(2)提供至少2位同行或上級(jí)的推薦信。

2.材料審核

(1)人力資源部門(mén)或選拔委員會(huì)根據(jù)基本資格要求進(jìn)行篩選。

(2)初步篩選通過(guò)者進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。

（二）專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估

1.理論測(cè)試

(1)考察候選人對(duì)結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚?、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及反偏見(jiàn)知識(shí)的掌握程度。

(2)測(cè)試形式可為選擇題、簡(jiǎn)答題或案例分析題。

2.模擬面試

(1)候選人進(jìn)行模擬面試，由資深面試官或評(píng)委進(jìn)行觀察和評(píng)分。

(2)評(píng)分維度包括提問(wèn)技巧、評(píng)分一致性、溝通能力等。

（三）行為面試

1.自我評(píng)估

(1)候選人回答關(guān)于過(guò)往面試經(jīng)驗(yàn)、處理偏見(jiàn)問(wèn)題、應(yīng)對(duì)復(fù)雜場(chǎng)景的行為問(wèn)題。

(2)考察其自我認(rèn)知和專(zhuān)業(yè)能力。

2.觀察與反饋

(1)評(píng)委根據(jù)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行即時(shí)反饋。

(2)重點(diǎn)關(guān)注其客觀性、同理心和應(yīng)變能力。

（四）終審與培訓(xùn)

1.終審會(huì)議

(1)選拔委員會(huì)綜合所有評(píng)估結(jié)果，討論并確定最終人選。

(2)確保選拔過(guò)程的透明性和公正性。

2.培訓(xùn)與認(rèn)證

(1)通過(guò)者需參加結(jié)構(gòu)化面試官培訓(xùn)，內(nèi)容包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、反偏見(jiàn)技巧、面試記錄等。

(2)培訓(xùn)后進(jìn)行認(rèn)證考試，合格者正式成為面試官。

（五）試用期與考核

1.試用期

(1)正式面試官需在試用期內(nèi)參與至少10場(chǎng)面試，由資深面試官進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)。

2.績(jī)效考核

(1)試用期結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)估其評(píng)分一致性、面試質(zhì)量等。

(2)合格者正式成為認(rèn)證面試官，不合格者需重新培訓(xùn)或淘汰。

四、持續(xù)優(yōu)化

（一）定期評(píng)估

1.每半年或一年對(duì)面試官進(jìn)行一次專(zhuān)業(yè)能力復(fù)評(píng)。

2.收集候選人反饋，優(yōu)化選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程。

（二）更新培訓(xùn)

1.根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，定期更新面試官培訓(xùn)內(nèi)容。

2.引入新技術(shù)或工具（如AI輔助評(píng)分），提升面試官能力。

（接續(xù)之前內(nèi)容）

三、選拔流程

（一）初步篩選

1.提交申請(qǐng)

(1)明確申請(qǐng)渠道與表格：建立統(tǒng)一的在線申請(qǐng)系統(tǒng)或電子表格鏈接，要求申請(qǐng)人填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)化的申請(qǐng)表。申請(qǐng)表應(yīng)包含但不限于：個(gè)人信息（姓名、聯(lián)系方式、郵箱）、教育背景（畢業(yè)院校、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷）、工作經(jīng)歷（公司名稱(chēng)、職位、任職時(shí)間、主要職責(zé)）、專(zhuān)業(yè)技能（語(yǔ)言能力、技術(shù)工具使用經(jīng)驗(yàn)）、過(guò)往面試經(jīng)驗(yàn)（面試類(lèi)型、參與數(shù)量、主要職責(zé)）、對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的理解簡(jiǎn)述等。對(duì)于特定崗位，可增加相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)或技能的描述項(xiàng)。

(2)補(bǔ)充材料要求：明確需要提交的附加材料清單，通常包括：

身份證明復(fù)印件（用于核實(shí)身份）。

學(xué)歷學(xué)位證書(shū)掃描件（用于核實(shí)教育背景）。

工作經(jīng)歷證明（如離職證明、內(nèi)部推薦信或勞動(dòng)合同掃描件）。

推薦信（要求提供至少2位直接上級(jí)或同事的聯(lián)系方式及簡(jiǎn)要推薦語(yǔ)，推薦信需關(guān)注候選人在溝通、判斷、協(xié)作、流程執(zhí)行等方面的表現(xiàn)）。

（可選）過(guò)往面試相關(guān)的培訓(xùn)證書(shū)或資質(zhì)證明。

(2)說(shuō)明截止日期與聯(lián)系方式：公布申請(qǐng)截止日期，并提供專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)郵箱或聯(lián)系人，供申請(qǐng)人咨詢(xún)申請(qǐng)流程中的疑問(wèn)。

2.材料審核

(1)成立初步篩選小組：通常由2-3名資深的人力資源專(zhuān)員或招聘經(jīng)理組成，具備良好的判斷力和對(duì)基本要求的理解。

(2)審核標(biāo)準(zhǔn)與流程：

第一道篩選（形式審查）：核實(shí)申請(qǐng)人是否滿足最基本的要求，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿ɡ纾辽?年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)）、是否按要求提交了所有必要材料。不符合基本條件的申請(qǐng)直接淘汰。

第二道篩選（資格與經(jīng)驗(yàn)評(píng)估）：重點(diǎn)關(guān)注申請(qǐng)人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)描述是否與崗位要求匹配，特別是招聘、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)、人力資源、心理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，通過(guò)閱讀推薦信初步判斷候選人的軟性素質(zhì)（如溝通能力、責(zé)任心）。此階段旨在快速篩選出符合“基本資格要求”的候選人。

(3)篩選標(biāo)準(zhǔn)量化參考（示例）：可設(shè)定一些量化或定性門(mén)檻，例如：至少2年的招聘工作經(jīng)驗(yàn)、至少完成過(guò)10場(chǎng)有效的面試（若有明確記錄）、推薦信中需體現(xiàn)候選人在“評(píng)估客觀性”方面的正面評(píng)價(jià)等。

(4)結(jié)果反饋與名單確定：審核完畢后，篩選小組匯總意見(jiàn)，確定進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的候選人名單，并通知申請(qǐng)人結(jié)果。通知中應(yīng)說(shuō)明后續(xù)環(huán)節(jié)的大致內(nèi)容、時(shí)間安排和注意事項(xiàng)。

（二）專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估

1.理論測(cè)試

(1)測(cè)試目的：評(píng)估候選人對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試的基本理論、核心原則、常見(jiàn)評(píng)分維度、反偏見(jiàn)技巧等的掌握程度。確保面試官具備必要的知識(shí)基礎(chǔ)。

(2)測(cè)試內(nèi)容設(shè)計(jì)：

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚摚航Y(jié)構(gòu)化面試的定義、目的、優(yōu)勢(shì)、適用場(chǎng)景；面試流程設(shè)計(jì)要點(diǎn)。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與維度：常見(jiàn)的能力維度（如溝通表達(dá)、邏輯思維、解決問(wèn)題、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)變能力等）及其行為表現(xiàn)描述；評(píng)分等級(jí)的定義與區(qū)分；評(píng)分一致性要求。

反偏見(jiàn)知識(shí)：常見(jiàn)的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)類(lèi)型（如暈輪效應(yīng)、刻板印象、首因/近因效應(yīng)等）；減少偏見(jiàn)的方法和技巧（如使用行為性事件訪談BEI、關(guān)注具體行為而非個(gè)人特質(zhì)、使用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表、多人評(píng)分與交叉核對(duì)等）。

情境判斷題：設(shè)計(jì)與面試場(chǎng)景相關(guān)的簡(jiǎn)短案例，考察候選人對(duì)理論知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用能力，例如：“當(dāng)候選人對(duì)某個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題回答含糊，且態(tài)度不coopératif時(shí)，你會(huì)如何追問(wèn)或處理？”

(3)測(cè)試形式與評(píng)分：測(cè)試形式可以是選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題或情景模擬題。選擇題和判斷題側(cè)重知識(shí)記憶和理解，簡(jiǎn)答題和情景題側(cè)重應(yīng)用和判斷。采用客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)分公平?？偡衷O(shè)定一個(gè)及格線（例如，80分以上），未通過(guò)者直接淘汰。

2.模擬面試

(1)測(cè)試目的：在接近真實(shí)的面試環(huán)境中，觀察候選人的實(shí)際面試操作能力，包括提問(wèn)技巧、引導(dǎo)能力、傾聽(tīng)與觀察、評(píng)分客觀性、時(shí)間管理、營(yíng)造氛圍等。

(2)實(shí)施方式：

角色分配：由資深面試官扮演候選人，或邀請(qǐng)另一名待選拔面試官扮演。扮演者需按照預(yù)設(shè)的、符合結(jié)構(gòu)化要求的面試腳本進(jìn)行回答。腳本應(yīng)包含多個(gè)預(yù)設(shè)的能力維度問(wèn)題。

觀察點(diǎn)：資深面試官（觀察者）需根據(jù)預(yù)設(shè)的觀察清單，從以下維度進(jìn)行細(xì)致觀察和記錄：

提問(wèn)技巧（30%）：?jiǎn)栴}是否與預(yù)設(shè)維度高度相關(guān)、是否清晰、是否有效引導(dǎo)、追問(wèn)是否恰當(dāng)。

傾聽(tīng)與觀察（20%）：是否認(rèn)真傾聽(tīng)候選人回答、是否關(guān)注非語(yǔ)言信息（眼神、姿態(tài)等）。

評(píng)分客觀性（30%）：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否明確、評(píng)分過(guò)程是否參照評(píng)分表、是否受個(gè)人好惡影響、評(píng)分是否穩(wěn)定。

溝通與表達(dá)（10%）：語(yǔ)言表達(dá)是否專(zhuān)業(yè)、中立、流暢，能否營(yíng)造輕松專(zhuān)業(yè)的氛圍。

時(shí)間管理（10%）：是否合理控制各環(huán)節(jié)時(shí)間。

記錄與評(píng)分：觀察者使用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表（如Likert量表或行為錨定評(píng)分法BARS）對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)時(shí)打分，并記錄具體事例作為支撐。

(3)反饋機(jī)制：模擬面試結(jié)束后，觀察者需向扮演候選人的面試官（或另一名待選拔面試官）提供具體、建設(shè)性的反饋，指出優(yōu)點(diǎn)和待改進(jìn)點(diǎn)。扮演者也可以分享自己的感受。

（三）行為面試

1.自我評(píng)估

(1)目的：通過(guò)候選人對(duì)過(guò)往經(jīng)歷的回顧和闡述，進(jìn)一步考察其自我認(rèn)知、過(guò)往在類(lèi)似情境下的處理方式，以及與結(jié)構(gòu)化面試官職責(zé)相關(guān)的軟技能。

(2)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)：采用基于勝任力模型的行為事件訪談（BEI）核心技術(shù)，提問(wèn)候選人過(guò)去具體的行為事例，引導(dǎo)其詳細(xì)描述“情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）、結(jié)果（Result）”。

關(guān)于面試經(jīng)驗(yàn)：“請(qǐng)分享一次你組織/參與面試中遇到的最大挑戰(zhàn)以及你是如何解決的？”“你如何確保面試的公平性和客觀性？”“描述一次你因評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不清晰而與同事產(chǎn)生分歧的經(jīng)歷，你是如何處理的？”

關(guān)于溝通與影響：“描述一次你需要向他人（如招聘經(jīng)理、候選人）傳達(dá)一個(gè)困難或不受歡迎的消息的經(jīng)歷，你是如何做的？”“請(qǐng)分享一次你通過(guò)有效溝通改變了他人看法或行為的經(jīng)歷?！?/p>

關(guān)于客觀性與偏見(jiàn)：“你是否曾經(jīng)意識(shí)到自己可能存在某種偏見(jiàn)（無(wú)意識(shí)的），你是如何識(shí)別并調(diào)整的？”“描述一個(gè)你需要在信息不完整的情況下做出判斷或決策的經(jīng)歷，你是如何做的？”

關(guān)于壓力與應(yīng)變：“描述一次你在高強(qiáng)度或多任務(wù)環(huán)境下成功完成工作的經(jīng)歷?！薄爱?dāng)面試過(guò)程中出現(xiàn)突發(fā)狀況（如候選人情緒激動(dòng)、技術(shù)故障）時(shí)，你會(huì)如何應(yīng)對(duì)？”

(3)考察要點(diǎn)：重點(diǎn)評(píng)估候選人的STAR故事的完整性、具體性、邏輯性；從其描述中分析其真實(shí)的思維模式、行為風(fēng)格、應(yīng)對(duì)策略以及與崗位要求的匹配度。觀察其語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性、自信心和誠(chéng)實(shí)度。

2.觀察與反饋

(1)多評(píng)委觀察：通常由至少2名資深面試官（可以是篩選小組的成員或其他已認(rèn)證面試官）進(jìn)行面試，從不同角度觀察候選人的表現(xiàn)，并在面試后進(jìn)行交叉核對(duì)和討論，減少個(gè)人主觀偏見(jiàn)。

(2)評(píng)分與討論：每位面試官根據(jù)行為面試的問(wèn)題和候選人的回答，結(jié)合“自我評(píng)估”中的觀察，在標(biāo)準(zhǔn)化的行為面試評(píng)分表上打分。評(píng)分維度可包括：?jiǎn)栴}深度、回答具體性、行為邏輯性、與崗位匹配度、所需發(fā)展領(lǐng)域等。隨后，評(píng)委們進(jìn)行集體討論，分享各自的觀察和評(píng)分依據(jù)，就候選人的綜合表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，形成最終評(píng)分和評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

（四）終審與培訓(xùn)

1.終審會(huì)議

(1)會(huì)議組成：通常由人力資源高級(jí)管理人員（如HRBP、招聘總監(jiān)）、資深面試官或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，確保決策的權(quán)威性和多維視角。

(2)審閱材料：終審委員會(huì)首先審閱候選人的申請(qǐng)材料、理論測(cè)試成績(jī)、模擬面試評(píng)分表、行為面試評(píng)分及評(píng)語(yǔ)。

(3)綜合評(píng)估：成員們根據(jù)各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果，對(duì)候選人是否具備擔(dān)任結(jié)構(gòu)化面試官的核心能力和素質(zhì)進(jìn)行討論。重點(diǎn)關(guān)注其專(zhuān)業(yè)能力、客觀性、溝通技巧以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(4)決策與記錄：基于充分討論和共識(shí)，委員會(huì)決定最終是否錄用該候選人。會(huì)議過(guò)程和決策結(jié)果需有詳細(xì)記錄，以備后續(xù)追蹤或?qū)徲?jì)。

(5)通知結(jié)果：向通過(guò)終審的候選人發(fā)出正式邀請(qǐng)，告知后續(xù)的培訓(xùn)安排。同時(shí)，通知未通過(guò)者，并（可選）提供基于評(píng)估反饋的、具有建設(shè)性的發(fā)展建議。

2.培訓(xùn)與認(rèn)證

(1)培訓(xùn)目標(biāo)：使新任面試官全面掌握結(jié)構(gòu)化面試的理論、流程、技巧、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、反偏見(jiàn)方法及公司面試相關(guān)制度。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容（可分模塊進(jìn)行）：

模塊一：結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)：定義、目的、原則、與無(wú)結(jié)構(gòu)/半結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別。

模塊二：崗位勝任力模型與行為維度解讀：深入理解所負(fù)責(zé)崗位的核心能力要求，掌握各維度的定義、行為錨點(diǎn)。

模塊三：結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)：如何根據(jù)崗位要求和勝任力設(shè)計(jì)高質(zhì)量面試題目。

模塊四：面試實(shí)施技巧：提問(wèn)技巧、傾聽(tīng)技巧、引導(dǎo)技巧、時(shí)間管理、營(yíng)造良好面試氛圍。

模塊五：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與操作：詳解評(píng)分量表（如BARS），練習(xí)如何準(zhǔn)確、客觀地評(píng)分，如何記錄評(píng)分理由。

模塊六：反偏見(jiàn)與公平性：常見(jiàn)偏見(jiàn)類(lèi)型深度解析，實(shí)用的反偏見(jiàn)工具和技巧（如強(qiáng)制選擇法、多評(píng)委交叉核對(duì)、關(guān)注具體行為證據(jù)等）。

模塊七：面試記錄與報(bào)告：如何撰寫(xiě)清晰、完整的面試記錄，如何向用人部門(mén)提供有價(jià)值的面試評(píng)估報(bào)告。

模塊八：角色扮演與實(shí)操演練：分組進(jìn)行模擬面試，由資深培訓(xùn)師或評(píng)委進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。

(3)培訓(xùn)形式：講座、案例分析、小組討論、角色扮演、在線學(xué)習(xí)、實(shí)操練習(xí)相結(jié)合。

(4)認(rèn)證考試：培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行認(rèn)證考核，形式可以是筆試（考察理論掌握）和/或面試模擬考核（考察實(shí)際操作能力）?？己撕细裾?，正式獲得“認(rèn)證結(jié)構(gòu)化面試官”